На початку червня 2026 року виникла суперечка щодо призначення Дональда Полса, колишнього директора Milieudefensie, в Tata Steel. Згідно з повідомленням NRC (2 червня 2026 року), Полс розпочав роботу того тижня на посаді головного директора зі сталого розвитку та директора з комунікацій, але виконавча рада Tata Steel Netherland невдовзі вирішила припинити його співпрацю. Причиною було його південноафриканське минуле: за даними NRC, у студентські роки Полс був провідною фігурою в ультраправому студентському русі. У власному прес-релізі від 2 червня 2026 року Tata Steel Nederland оголосила про негайне розірвання контракту, оскільки під час процедури призначення не була надана вся важлива для виконавчої ради інформація. Згідно з повідомленням, сам Полс дистанціювався від цього минулого. Розуміння звільнення з випробувальним терміном є важливим, перш ніж ви прийматимете рішення про свої наступні кроки.
Ця справа порушує класичне питання трудового права щодо звільнення з випробувальним терміном: наскільки поширюється обов'язок (потенційного) працівника розкривати конфіденційну інформацію зі свого минулого за власною ініціативою, і де цей обов'язок суперечить забороні дискримінації за політичною приналежністю? Нижче я викладаю правову базу. Одне застереження щодо фактів заздалегідь: публічні джерела показують негайне звільнення, але не вказують, чи було узгоджено умову про випробувальний термін, чи це було повідомлення про звільнення протягом випробувального терміну. Далі розглядається ця ситуація виходячи з припущення, що існувала дійсна умова про випробувальний термін. З правовою базою можна ознайомитися через офіційний портал законодавства Нідерландів.
Звільнення під час випробувального терміну: звільнення без особливих формальностей
Якщо було узгоджено випробувальний термін, кожна сторона має право, протягом усього цього терміну, розірвати трудовий договір з негайним набранням чинності (стаття 7:676 Цивільного кодексу Нідерландів, BW). Звичайний захист від звільнення — превентивний розгляд UWV або окружним судом, строки попередження та законодавчі підстави для звільнення — у такому разі не застосовуються. Однак умовою є те, що випробувальний термін є дійсним: він має бути узгоджений у письмовій формі та не може перевищувати встановленого законом максимального терміну (стаття 7:652 BW). Роботодавець не зобов'язаний називати причину з власної ініціативи, але повинен повідомити її письмово на прохання працівника.
Однак ці широкі повноваження не є безмежними. Звільнення з випробувальним терміном також не може вважатися забороненою дискримінацією. Нещодавня судова практика підтверджує це: як Окружний суд Гааги (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), так і Окружний суд Північної Голландії (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) постановили, що працівник не може бути звільнений протягом випробувального терміну через свою релігію чи переконання. Щодо політичної приналежності, законодавча база ідентична, хоча рішення з цього конкретного питання досі відсутнє. Якщо когось звільняють виключно з такої захищеної підстави, повідомлення про звільнення може бути незаконним або таким, що може бути оскаржене навіть протягом випробувального терміну.
Отже, питання полягає в тому, чи стосується ця справа самого обвинувального вироку, чи чогось іншого. Згідно з прес-релізом, Tata Steel покладається не на погляди Полса, а на той факт, що не вся відповідна інформація була надана під час процедури призначення. Це зміщує центр ваги з питання дискримінації на питання, чи може приховування цієї інформації самостійно обґрунтувати звільнення.
Заборона дискримінації: AWGB, а не «дискримінація» загалом
Для трудових відносин вирішальним є не загальна «заборона дискримінації», а конкретна заборона, передбачена Законом Нідерландів про рівне ставлення (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Політична приналежність є там захищеною ознакою як при прямому, так і при непрямому розмежуванні (стаття 1 AWGB). Розмежування заборонено, серед іншого, під час пропозиції посади та при вступі та припиненні трудових відносин, за винятком передбачених законодавством винятків (стаття 5(1) AWGB).
Також важливим є правило доказування: якщо працівник наводить факти, які можуть призвести до презумпції відмінності, тоді роботодавець повинен довести, що він не діяв всупереч закону (стаття 10(1) AWGB). Для роботодавця, який покладається на щось інше, ніж обвинувальний вирок, — наприклад, на приховування інформації, що стосується роботи, — це означає, що він також повинен мати змогу зробити цю підставу конкретно правдоподібною.
Обов'язок розкриття інформації, конфіденційність та її межі
У цьому полягає суть, і саме тут доречна стриманість. Немає загального правила, що претендент на роботу повинен з власної ініціативи розкривати кожен аспект свого минулого, що стосується його репутації. Відправною точкою є те, що запитання роботодавця повинні стосуватися роботи, а інформація, не пов’язана з цим — безумовно, конфіденційні дані — належить до конфіденційності претендента. Політичні погляди є особливими категоріями персональних даних: їх обробка в принципі заборонена (стаття 9 GDPR та стаття 22 Закону Нідерландів про імплементацію GDPR, UAVG), за винятком вичерпних винятків. Зокрема, для політичних поглядів застосовується лише обмежений, функціонально визначений виняток (стаття 26 UAVG). Тому роботодавець не може просто запитувати про такі дані або обробляти їх.
З іншого боку, надання невірної або неповної інформації щодо суттєвих для посади питань може мати значну вагу в трудовому законодавстві — особливо там, де було чітко поставлене питання з цього приводу, або коли посада накладає особливі вимоги щодо доброчесності чи придатності. Тоді основою є не чітко окреслений «спонтанний обов’язок розкриття інформації», а взаємодія доктрини помилки (стаття 6:228 BW), релевантності інформації для роботи та відкритих норм належної поведінки роботодавця та працівника.
Судова практика демонструє цю вагу. У справі ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 нерозкриття — після чітких запитань — хронічного захворювання та боргів було достатнім для того, щоб вважати підставою для звільнення терміновою; суд вищого рівня, крім того, постановив, що позасудове анулювання на підставі помилки або шахрайства було б дійсним. У справі ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 випробувальне звільнення було підтримано після того, як з'явилася нова інформація про ділове минуле працівника: роботодавець мав право переглянути придатність до працевлаштування та відповідність на цій підставі. Ці рішення підтверджують, що питання репутації та доброчесності можуть бути актуальними, але не те, що завжди існує незалежний обов'язок розкриття інформації.
Застосовано до цієї справи: Полса запросили як номінального керівника зі сталого розвитку та комунікацій у компанію, яка постійно перебуває під пильною увагою громадськості, де довіра та репутація є центральними для цієї посади. Чи має приховування минулого достатню вагу за цих обставин для обґрунтування звільнення, залежить від конкретних фактів: що запитували, наскільки інформація була релевантною для роботи та що знав або міг знати сам роботодавець.
Інша сторона: обов'язок роботодавця проводити розслідування
Обов'язку працівника надавати інформацію суперечить обов'язок роботодавця провести розслідування. Стороні, яка не проведе належного розслідування, пізніше буде важче посилатися на помилку: помилка, що сталася через власну недбалість, залишається за рахунок роботодавця (стаття 6:228(2) BW). Для призначень на цьому рівні перевірка та анкетні дані — у межах GDPR та пропорційності — вже стали звичайною практикою.
Однак відсутність розслідування не звільняє працівника автоматично від відповідальності. Чим чіткіше факт має відношення до роботи і чим конкретніше про нього запитують, тим більшу вагу має його приховування — навіть там, де сам роботодавець міг би ретельніше розглянути цей факт.
Висновок та на що звернути увагу
Цей випадок показує, що два питання потрібно чітко розділяти, і що результат залежить від фактів.
Перше питання полягає в тому, чи існує заборона на дискримінацію за ознакою політичної приналежності. Якщо так, то Закон про професійну придатність (AWGB) пропонує захист, зокрема під час випробувального терміну, і важкий тягар доведення лежить на роботодавці. Друге питання полягає в тому, чи може роботодавець успішно посилатися на приховування інформації, важливої для посади. Це може за певних обставин бути підставою для звільнення або анулювання контракту з причини помилки чи шахрайства, але лише тією мірою, якою це підтверджують конкретні питання, релевантність роботи та інформаційна позиція роботодавця.
Для працівників це означає: ви не зобов'язані розповідати все, але якщо ви знаєте, що певний факт з вашого минулого є важливим для конкретної посади — особливо якщо про це конкретно запитують — мовчання може вам дорого коштувати.
Для роботодавців це означає: чітко називати ризики, пов'язані з доброчесністю та репутацією, у процесі найму, ставити цілеспрямовані запитання та фіксувати, яка інформація має суттєве значення для призначення. Залежність від приховування інформації є юридично сильнішою, чим чіткіше роботодавець заздалегідь повідомив, що він хоче знати.
Часті питання
Чи може роботодавець просто звільнити мене під час випробувального терміну?
Якщо дійсний випробувальний термін було погоджено у письмовій формі (стаття 7:652 BW), трудовий договір може бути розірваний з негайним набранням чинності на весь цей термін, без попередження та без попереднього розгляду UWV або судом (стаття 7:676 BW). Причина не обов'язково повинна бути зазначена з власної ініціативи роботодавця, але має бути повідомлена вам у письмовій формі на ваше прохання. Звільнення, яке є підставою для забороненої дискримінації, також залишається неприпустимим протягом випробувального терміну.
Чи повинен я сам розповідати новому роботодавцю про своє минуле?
Не про все. Відправною точкою є те, що потрібно порушувати лише інформацію, що стосується роботи, а конфіденційні дані, в принципі, належать до вашої конфіденційності. Однак надання невірної або неповної інформації щодо питань, важливих для посади, може мати значну вагу, особливо якщо було чітко поставлене питання про це або якщо посада висуває особливі вимоги щодо доброчесності чи придатності.
Чи може роботодавець відмовити мені або звільнити мене через мої політичні переконання?
Політична приналежність є захищеною ознакою згідно з нідерландським Законом про рівне ставлення. Відмінність заборонена, серед іншого, під час пропозиції посади та вступу в трудові відносини та їх припинення (стаття 5 AWGB), за винятком випадків, встановлених законодавством. Якщо ви наводите факти, що дають підстави для презумпції відмінності, роботодавець повинен довести, що він не діяв всупереч закону (стаття 10 AWGB).
Яка різниця між обов'язком розкриття інформації та обов'язком розслідування?
Обов'язок розкриття інформації лежить на заявнику, обов'язок проводити розслідування — на роботодавці. Роботодавцю, який не проводить належного розслідування, буде важче посилатися на помилку (стаття 6:228(2) BW). Однак відповідальність працівника не просто втрачається: для факту, що явно стосується роботи, безумовно, після цілеспрямованих запитань, його приховування має велике значення.
Запитання щодо вашої ситуації?
Цей блог є загальним поясненням, а не юридичною консультацією. Ви зіткнулися з проблемою щодо подання заяви на роботу, обов'язку щодо розкриття інформації або звільнення під час випробувального терміну — як працівник чи як роботодавець? Адвокати з трудового права компанії Law & More раді подумати разом з вами. Будь ласка, зв'яжіться з нами для розмови без жодних зобов'язань.
