Працівник, якому не дозволено повернутися до роботи після внутрішнього розслідування доброчесності, може опинитися у складному процесуальному становищі. Доки триває процедура звільнення, він залишається поза організацією, що має наслідки для виконання своїх обов'язків, мережі контактів та становища на ринку праці. Попереднє провадження щодо повернення на роботу є одним з небагатьох доступних засобів правового захисту, але воно, як правило, не є успішним.
У цій статті ви прочитаєте про основні законодавчі правила щодо відсторонення від виконання обов'язків після перевірки доброчесності, які винятки застосовуються та які кроки ви можете вжити:
- стандарт, за яким суд переглядає відсторонення;
- чому незавершені процедури звільнення не є достатніми самі по собі;
- що це рішення показує щодо конфлікту інтересів у межах вашої власної лінії підпорядкування;
- що роботодавець повинен задокументувати, щоб зробити захід обґрунтованим;
- що працівник повинен обґрунтувати в рамках провадження щодо попереднього засобу захисту.
Питання полягає в тому, за яких обставин роботодавець може відсторонити працівника від виконання його обов'язків, поки триває провадження у справі про звільнення. Рішення судді з питань попереднього розгляду справи Роттердамського окружного суду від 24 червня 2026 року у справі проти BP Raffinaderij Rotterdam BV є прикладом цього.
Примітка щодо термінології: нідерландський захід, про який йде мова, є невиконанням зобов'язань, що тут називається відстороненням від виконання обов'язків. Це означає, що працівник тимчасово не допускається до роботи, поки трудовий договір залишається чинним, і це не те саме, що дисциплінарне стягнення.
Факти та хід провадження
Працівник розпочав трудові відносини з BP Raffinaderij Rotterdam BV 1 лютого 2023 року на невизначений термін на посаді молодшого спеціаліста з планування активів. Він також був співвласником власної компанії.
BP провела внутрішнє розслідування щодо доброчесності. Це розслідування було зосереджено на трьох питаннях: потенційні конфлікти інтересів, про які не було повідомлено або не було повідомлено вчасно; порушення, пов'язані з реєстрацією постачальників та виставленням рахунків; та вимога про відшкодування витрат на навчання. Співробітника було опитано 19 листопада 2025 року та 17 лютого 2026 року. Звіт про розслідування датовано 20 лютого 2026 року.
15 квітня 2026 року відбулася зустріч, на якій працівнику було надано можливість бути вислуханим та відповісти. Листом від 20 квітня 2026 року BP зайняла позицію, що мала місце серйозна винна поведінка та що довірчі відносини були непоправно пошкоджені. BP вказала на бажання розірвати трудовий договір, бажано шляхом укладення мирової угоди, та просила звільнити працівника від виконання його обов'язків. Працівник відхилив це прохання та відновив свою роботу 22 квітня 2026 року. BP відсторонила його від виконання обов'язків з негайним набранням чинності того ж дня.
Після цього було здійснено такі процесуальні дії. Працівник запросив відповідні документи та оскаржив відсторонення. BP надала звіт про розслідування 24 квітня 2026 року. 2 червня 2026 року BP подала до районного суду заяву про розірвання трудового договору. Працівник розпочав попереднє провадження та просив про видачу наказу, який зобов'язує його поновитися на роботі протягом 24 годин.
Структура оцінювання: належна практика працевлаштування
Не існує окремого законодавчого режиму, що регулює відсторонення від виконання обов'язків. Тому допустимість цього заходу оцінюється відповідно до стандарту належної практики працевлаштування, встановленого статтею 7:611 Цивільного кодексу Нідерландів.
В принципі, працівник має право бути допущеним до роботи, про яку було погоджено. Тому для відсторонення від виконання обов'язків потрібна обґрунтована та достатньо переконлива підстава. Сам факт того, що роботодавець прагне розірвати трудовий договір або подав заяву з цього приводу, недостатній.
За наявності такої підстави слід зважити інтереси. З боку роботодавця можуть бути важливими такі фактори: безперервність діяльності, забезпечення дотримання політики доброчесності та ризик повторення порушень. З боку працівника вагому роль мають збереження посади, доходу, а також професійна та соціальна значущість роботи.
Рішення судді з питань попереднього розгляду
Суддя з попереднього розгляду постановив, що працівник мав достатньо невідкладний інтерес. Потім позов було розглянуто по суті.
Працівник заявив, що він розкрив свою причетність до діяльності компанії під час прийняття на роботу за допомогою форми з етики та дотримання вимог. BP заперечила це. Суддя з попереднього розгляду постановив, що це твердження було попередньо недостатньо обґрунтованим. Щодо вимоги про відшкодування 2,500 євро за навчальний курс, який не підпадав під схему відшкодування, працівник заявив, що це сталося ненавмисно. Суддя вважав це пояснення недостатнім для спростування решти висновків.
Працівник також стверджував, що розслідування доброчесності було методологічно необґрунтованим та ґрунтувалося на суб'єктивних припущеннях. Цей захист було відхилено, оскільки працівник не вказав конкретно, де розслідування мало недоліки, і йому було надано можливість висловити свою позицію кілька разів.
Суддя з питань попереднього розгляду справи визнав попередньо правдоподібним, що працівнику можна приписати щонайменше два звинувачення: неповідомлення або своєчасне повідомлення про конфлікт інтересів між працівником, його компанією та його керівником; а також порушення, пов'язані з реєстрацією постачальників та виставленням рахунків. У цьому контексті було враховано, що компанія була затверджена як постачальник у червні 2024 року та згодом отримала понад один мільйон євро доходу.
На думку судді, BP достатньо пояснила, що роль планувальника вимагає високого ступеня незалежності та чесності, і що повернення працівника спричинить ризики для операційної діяльності та забезпечення дотримання політики чесності.
Суддя з попереднього розгляду дійшов висновку, що BP мала обґрунтовані та достатньо переконливі підстави для відсторонення від роботи, і що від BP не можна обґрунтовано вимагати поновлення на роботі. Позов було відхилено. Працівника було зобов'язано сплатити судові витрати BP у розмірі 2,101 євро протягом чотирнадцяти днів, збільшені на 98 євро плюс вартість послуг у разі прострочення платежу. Рішення підлягає тимчасовому виконанню.
Конфлікт інтересів розглянуто детальніше
Конфлікт інтересів мав значну вагу в цій справі, оскільки, згідно з попередньою оцінкою судді, працівник, його компанія та його керівник були пов'язані. Суддя також вважав правдоподібним, що про цей конфлікт інтересів не було повідомлено або не було повідомлено вчасно. У поєднанні з реєстрацією постачальника, виставленням рахунків та характером ролі планувальника, це, на думку судді, могло вплинути на необхідну незалежність та чесність.
У рішенні не розкривається точний характер відносин між працівником та його керівником. Те саме стосується питання про те, яку роль відігравав сам керівник у ланцюжку затвердження. Жоден з цих пунктів не може бути встановлений на основі рішення, тому обидва залишаються осторонь.
З точки зору дотримання вимог, така ситуація може створювати ризики для незалежності внутрішнього контролю. Якщо працівник та особа, яка оцінює або затверджує його роботу, мають спільну частку в одному постачальнику або завданні, розподіл обов'язків на практиці може бути підірваний, навіть якщо процедури були дотримані на папері. Це зауваження слід відрізняти від фактичних висновків та попередньої оцінки, зазначеної в рішенні.
Це розмежування може бути актуальним для розробки політики дотримання вимог. Зобов'язання щодо звітності, обмежене другорядною діяльністю, не обов'язково охоплює спільні інтереси в межах власної лінії підпорядкування працівника. Канал звітності поза межами безпосереднього керівника та періодичне порівняння даних постачальників з даними працівників можуть допомогти обмежити цей ризик.
Що це рішення означає на практиці
Для роботодавців
Рішення ілюструє важливість ретельно структурованого процесу. У цьому випадку працівника опитали двічі, окремо надали можливість бути вислуханим та відповісти, висновки були зафіксовані у письмовій формі, а звіт про розслідування було надано на запит. BP також пояснила, посилаючись на конкретну роль, чому повернення на посаду планувальника не вважалося відповідальним. Загальне твердження про те, що довірі було підірвано, не обґрунтовує цього.
Для працівників
Попереднє провадження щодо полегшення справи залишає обмежені можливості для надання доказів. Тому твердження повинні бути негайно доведені до правдоподібності. Посилання на раніше розкриту інформацію має незначну вагу, якщо цю інформацію неможливо надати. Так само оскарження структури розслідування, як правило, буде успішним лише тоді, коли буде зазначено, які питання не були поставлені, які документи не були враховані та які особи не були опитані.
Часті питання
У цій статті розглядається одне конкретне рішення. Загальні правила щодо тимчасового відсторонення, оплати праці та ретельного розслідування дивіться в нашій статті про тимчасове відсторонення або неактивний статус.
Чи є незавершене провадження щодо звільнення достатньою підставою?
Ні. Як зазначено вище стосовно системи оцінювання, очікування звільнення саме по собі не виправдовує відсторонення від виконання обов'язків. Потрібні додаткові обставини, такі як, у цьому випадку, характер звинувачень у поєднанні з вимогами посади.
Чи можу я отримати повторний допуск до роботи через процедуру попереднього захисту?
Це можливо. Для такого типу позову зазвичай передбачається наявність невідкладного інтересу. Потім оцінка зосереджується на тому, чи бракує достатньо переконливих підстав для вжиття заходу, застосовуючи вищезазначену систему. Якщо позов відхилено, зазвичай видається наказ про сплату судових витрат іншої сторони.
Які запобіжні заходи застосовуються під час внутрішнього розслідування доброчесності?
Детального законодавчого режиму для внутрішніх розслідувань немає. Однак стандарт належної практики працевлаштування вимагає ретельного проведення розслідування. Це включає в себе знання працівником, які звинувачення є предметом розслідування, його вислуховування перед тим, як робити висновки, та можливість реагувати на результати розслідування. Можливо, доцільно отримати юридичну консультацію перед співбесідою, оскільки заяви можуть стати частиною матеріалів розслідування.
Чи маю я право доступу до звіту про розслідування?
Чи потрібно надавати доступ і в якому обсязі, залежить від обставин та способу використання звіту. У цьому випадку працівник отримав звіт про розслідування 24 квітня 2026 року. Запит на надання звіту та відповідних документів найкраще подавати у письмовій формі.
Що я можу зробити, якщо я не згоден з висновками?
Дайте відповідь письмово, кожен висновок окремо. Поясніть, чому висновок є неправильним або неповним, і додайте підтверджуючі матеріали, такі як електронні листи, форми, записи в календарі або заяви. Загальне заперечення або просто твердження про те, що розслідування було необґрунтованим, не надає достатньої підтримки. Це також видно з цього рішення.
Коли я маю повідомити про другорядну діяльність або конфлікт інтересів?
Відправною точкою є те, що розкриття інформації слід робити, як тільки може виникнути конфлікт інтересів або його видимість. Прикладами є власна компанія, яка веде бізнес з роботодавцем, сімейні стосунки з постачальником або особисті стосунки з особою, яка приймає рішення щодо закупівель або затвердження. Те, що саме має бути повідомлено, випливає з чинного кодексу поведінки або політики відповідності. Письмове розкриття інформації з підтвердженням є доцільним, не в останню чергу тому, що подальше використання розкриття інформації має бути обґрунтованим.
Чи достатньо того, що мій керівник знає про це?
Не обов'язково. Якщо керівник сам залучений до відповідного інтересу, він не може самостійно оцінити розкриття інформації. У такому разі доречним є повідомлення організації, наприклад, відділу комплаєнсу, відділу кадрів або призначеному каналу звітності. Тут також письмове записування розкриття інформації зміцнює доказову позицію працівника.
Чи можу я вести бізнес зі своїм роботодавцем через власну компанію?
Це не виключається як таке, але вимагає попередньої прозорості та згоди особи, уповноваженої надавати це в організації. Також важливо, щоб працівник не брав участі у відборі, затвердженні, виставленні рахунків чи контролі, що стосуються його власної компанії. Розмиття цих ролей було суттєвим елементом оцінки в цьому випадку.
Що робити, якщо моєму керівнику висунуть такі ж звинувачення?
Це не обов'язково призводить до іншого результату для самого працівника, оскільки ролі та обов'язки можуть відрізнятися. Однак це може бути актуальним для зважування інтересів та питання про те, чи було розслідування проведено збалансовано. Посилання на цей аргумент вимагає конкретного обґрунтування нібито нерівного ставлення до рівних випадків.
Що може зробити роботодавець, щоб зробити цей захід обґрунтованим?
Важливим є задокументоване розслідування, використання можливості бути почутим та відповісти, письмова фіксація висновків та надання звіту на запит. Крім того, роботодавець повинен обґрунтувати, посилаючись на конкретну роль, чому повернення не вважається відповідальним, і не повинен зберігати цей захід довше, ніж вимагає наступний процесуальний крок.
Як ми можемо допомогти
Ми оцінюємо, чи є відсторонення від виконання обов'язків доречним у вашій ситуації, чи було належним чином проведено перевірку доброчесності та які кроки є доцільними на той момент. Ми робимо це як для роботодавців, так і для працівників. Наші юристи з трудового права в Eindhoven та Amsterdam переглянути ваш файл та звіт про розслідування. Будь ласка, зв’яжіться з нами.
Відсторонення від виконання обов'язків не є автоматичним наслідком навмисного припинення трудових відносин. Чи буде цей захід чинним, залежить від фактів, ретельності, з якою було проведено розслідування, можливості, наданої працівнику для відповіді, та конкретних міркувань, чому повернення до роботи не вважається належним.
Якщо передбачається або вже накладено відсторонення від виконання обов'язків, важливо оцінити ситуацію з юридичної точки зору на ранній стадії, бажано до проведення першої офіційної співбесіди. Зміст початкових заяв та спосіб документування процесу розслідування можуть мати значення на пізнішому етапі.
Джерело: Роттердамський окружний суд, комерційний та портовий відділ, 24 червня 2026 р., номер справи C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Цю інформацію востаннє переглядали 16 серпня 2026 року. Законодавство та судова практика можуть змінюватися. Результат залежить від конкретних фактів, характеру ролі та способу проведення розслідування.
