Оцінювання ефективності роботи та управління ефективністю роботи часто є фактичною основою справи про звільнення за неналежну роботу. Однак на практиці клопотання про звільнення на підставі неналежної роботи регулярно відхиляються не тому, що неналежна робота ніколи не була справжньою проблемою, а тому, що роботодавець не може довести, що працівника було вчасно та конкретно попереджено, що працівнику було надано серйозну та реальну можливість покращити свою роботу, і що питання про переведення на іншу роботу було розслідувано. Нещодавня судова практика, включаючи два рішення 2026 року Amsterdam Апеляційний суд щодо IBM показує, наскільки суворо суди це перевіряють.
Законодавча основа: стаття 7:669 Цивільного кодексу Нідерландів
Відправною точкою голландського законодавства про звільнення є те, що трудовий договір може бути розірваний або розірваний лише за наявності достатніх підстав для цього, а переведення працівника протягом розумного періоду, з навчанням або без нього, на іншу відповідну посаду є неможливим або недоцільним. Це випливає зі статті 7:669(1) Цивільного кодексу Нідерландів (Burgerlijk Wetboek, BW). Таким чином, переведення на іншу роботу не є побічним питанням, а незалежною умовою поряд із самою підставою для звільнення.
Щодо неналежного виконання робіт, ця підстава, яку зазвичай називають підставою «d», викладена у статті 7:669(3)(d) BW. Це положення описує її як непридатність працівника до виконання узгодженої роботи, окрім як внаслідок хвороби чи інвалідності, за умови, що роботодавець своєчасно повідомив працівника про це та надав йому достатню можливість покращити свою роботу, і що ця непридатність не є результатом недостатньої турботи роботодавця про навчання чи умови праці працівника.
Ці три вимоги: своєчасне повідомлення, реальна можливість для покращення та відсутність порушень у навчанні чи умовах праці з боку роботодавця, таким чином, вже вбудовані в законодавчий текст самої підстави для позову.
У Положенні про звільнення (Ontslagregeling) детальніше описано два інші елементи системи звільнення. Стаття 9 Положення про звільнення конкретизує зобов'язання щодо переведення на іншу роботу: під час оцінки наявності відповідної посади необхідно також враховувати вакансії, які виникнуть протягом розумного періоду, тимчасово заповнені посади та посади в будь-якій групі компаній, а посада вважається відповідною, якщо вона відповідає освіті, досвіду та здібностям працівника.
Стаття 10 Регламенту про звільнення визначає, що таке цей розумний строк: в принципі, він дорівнює встановленому законом строку попередження, який обчислюється з дня прийняття рішення щодо запиту на звільнення або розірвання трудового договору. Крім того, згідно зі статтею 7:611a BW , застосовується окреме зобов'язання щодо навчання: роботодавець повинен надати працівнику можливість пройти навчання, необхідне для його посади. Якщо неефективна робота частково є результатом порушення цього зобов'язання, підстава "d" не може бути успішною лише з цієї причини.
Що насправді перевіряє суд
Наші адвокати з трудового права вважають, що суд оцінює не те, чи відбувалися розмови в певний момент, а те, чи працівник конкретно та явно знав, де його робота була недостатньою, яке покращення очікувалося, протягом якого періоду, з якою підтримкою, і що відмова від покращення може мати наслідки для його працевлаштування. Розпливчасті зауваження, такі як «вам потрібно бути більш проактивними» або «співпраця могла б бути кращою», не витримують без конкретних прикладів та домовленостей про подальші дії.
Наскільки суворо це перевіряється, ілюструють два рішення Суду 2026 року Amsterdam Апеляційний суд щодо IBM. Суд постановив, що траєкторія покращення, сформульована однаково для кількох працівників, іншими словами, загальний план покращення, є недостатньою, оскільки траєкторія покращення має бути адаптована до конкретних недоліків кожного окремого працівника. Більше того, великий та професійний роботодавець, такий як IBM, повинен був фіксувати проміжні оцінки у письмовій формі.
Показово, що суд охарактеризував ці недоліки як такі, що винні, але не як такі, що призводять до серйозної вини: відсутність повністю обґрунтованої підстави «d» таким чином не призводить автоматично до більш суворої кваліфікації, необхідної для присудження справедливої компенсації.
У 2026 році окружний суд Зеландії-Західного Брабанта уточнив, що як мінімум має містити план покращення: використовуючи конкретні приклади, роботодавець повинен чітко пояснити, де саме працівник не виконує свої обов'язки, чого очікується від працівника на його посаді та яким чином або за якої підтримки можна досягти бажаного покращення.
Окружний суд Північних Нідерландів додає, що працівник повинен заздалегідь знати, що якщо покращення не відбудеться протягом встановленого періоду, трудовий договір може бути розірваний. Водночас форма цього не передбачена законом: судова практика підкреслює, що спосіб, у який роботодавець сприяє покращенню та фіксує його, залежить від обставин справи.
Отже, файл без будь-якого письмового запису не є автоматично безнадійним, але тягар доведення обґрунтованості підстав для звільнення лежить на роботодавці, а без звітів, електронних листів чи оцінок цей тягар часто значно важче виконати.
Роль оцінювання ефективності роботи
Оцінка ефективності роботи, по суті, є двосторонньою розмовою між керівником і працівником про прогрес і співпрацю без офіційного остаточного вердикту. Це відрізняє її від співбесіди з оцінювання, яка є більш односторонньою та призводить до виставлення оцінки або судження з наслідками, наприклад, для заробітної плати або підвищення по службі. Обидва аспекти мають відношення до справи про звільнення: оцінки ефективності роботи зазвичай є місцем, де вперше виявляються недоліки, тоді як співбесіди з оцінювання підтверджують і формалізують цю критику.
Нещодавнім прикладом того, як це може піти не так, є рішення Окружного суду Роттердама від червня 2026 року щодо звільнення директора Нідерландського фотомузею. У роки, що передували звільненню, відбулася лише одна оцінка ефективності роботи, і вона була позитивною; річні звіти наглядової ради за той самий період були аналогічно схвальними.
Коли звільнення раптово було ґрунтовано на неналежній роботі, суд не зміг узгодити це з матеріалами справи, які свідчать про протилежне. Ця справа ілюструє повторювану тему в судовій практиці: попередні позитивні оцінки, які не узгоджуються з пізнішою раптовою критикою, підривають довіру до справи про звільнення.
Передислокація та навчання як незалежні умови
Добре оформлений документ про звільнення за неналежну роботу не врятує від звільнення, якщо умова про переведення на іншу роботу, передбачена статтею 7:669(1) BW, не була виконана. Верховний суд Нідерландів підтвердив, що суд завжди повинен розглядати це питання незалежно, навіть якщо факт неналежної роботи вже встановлено. На практиці це часто призводить до помилок, оскільки роботодавець просто надсилає список вакансій без активного розслідування, проведеного разом із працівником, на відповідні посади, зокрема в межах будь-якої групи компаній, та без оцінки того, чи може навчання зробити посаду придатною.
Зобов'язання щодо навчання згідно зі статтею 7:611a BW відіграє тут подвійну роль. Воно стосується питання про те, чи є неефективність сама по собі виною роботодавцю, оскільки підстава "d" не має успіху, якщо непридатність є наслідком недостатньої ретельності до навчання.
І це стосується переведення на іншу роботу, оскільки посада, яка не є одразу підходящою, іноді може стати підходящою після навчання. Крім того, навчання, необхідне для виконання поточної ролі, має бути запропоноване роботодавцем безкоштовно; лише для навчання, спрямованого виключно на продовження трудового договору на іншій посаді, застосовується чіткий тест на обґрунтованість згідно із законом.
Серйозна винність: окремий та вищий поріг
Поширеною помилковою думкою є те, що відхилення клопотання про звільнення з підстави «d» автоматично призводить до присудження працівнику справедливої компенсації. Це не так. Справедлива компенсація при звільненні можлива лише в тому випадку, якщо саме звільнення є результатом серйозно винних дій або бездіяльності роботодавця, як це зазначено у статті 7:671b BW , і цей поріг значно вищий, ніж проста відсутність повністю обґрунтованої підстави для звільнення.
Як показують справи IBM, роботодавець міг діяти винно, обравши недостатню траєкторію покращення, навіть якщо це не є серйозною провиною. Така кваліфікація в судовій практиці використовується переважно для ситуацій, коли роботодавець навмисно схиляв до звільнення, ніколи не надавав працівнику реальної можливості для покращення або використовував траєкторію як прикриття для звільнення, яке фактично вже було прийнято.
загальні помилки
Кожен, хто створює файл про звільнення за неналежну роботу, повинен зазначити, що більшість цих файлів не справляються з обмеженої кількості повторюваних причин: критика, яка є занадто загальною, щоб працівник міг на неї реагувати, план покращення, який є загальним, а не адаптованим до конкретного працівника, відсутність чіткого попередження про те, що невміння покращувати роботу може мати наслідки, попередні оцінки, які суперечать пізнішій критиці, та розслідування щодо переведення на іншу роботу, обмежене переадресацією вакансій без активного керівництва чи дослідження всередині групи.
Часті питання
Яка різниця між оцінкою ефективності роботи та співбесідою для оцінювання?
Оцінка ефективності роботи – це двостороння розмова про прогрес та співпрацю без офіційного остаточного вердикту. Співбесіда з метою оцінювання є більш односторонньою та призводить до виставлення оцінки або судження про ефективність роботи, що має наслідки, наприклад, для заробітної плати чи підвищення по службі. Обидва аспекти мають значення для справи про звільнення за неналежну ефективність роботи, але вони відіграють різну роль у зборі доказів.
Скільки оцінок ефективності роботи потрібно для обґрунтованого звільнення за неналежну роботу?
Для повного звільнення за неналежну роботу не існує встановленої законом мінімальної кількості розмов. Суд розглядає, чи мав працівник серйозну та реальну можливість покращити свою роботу, а не фіксовану кількість розмов. Однієї добре розробленої та адаптованої траєкторії може бути достатньо, тоді як кількох розпливчастих або загальних розмов все одно може бути недостатньо.
Чи може роботодавець звільнити працівника без планування покращення роботи?
Це складно, хоча й не повністю виключено, якщо можна довести, що працівника було вчасно повідомлено про його недоліки та надано реальну можливість для покращення. На практиці, траєкторія покращення є найпоширенішим та найбезпечнішим способом виконання вимог статті 7:669(3)(d) BW, і її відсутність зазвичай є саме тим, де бракує доказів такої можливості для покращення.
Чи повинні оцінки ефективності роботи фіксуватися у письмовій формі?
Для справи про звільнення за неналежну роботу закон не встановлює фіксованої форми: те, як роботодавець сприяє та фіксує покращення, залежить від обставин справи. Однак на практиці тягар доведення обґрунтованості підстав для звільнення покладається на роботодавця, і без звітів про зустрічі, електронних листів чи оцінок цей тягар, як правило, значно важче виконати. Тому письмові записи не є юридичною вимогою, але їх ведення є бажаним.
Чи має значення, чи попередні оцінки були позитивними?
Так, і це може серйозно послабити справу про звільнення. Якщо попередні оцінки ефективності роботи або річні звіти були позитивними, а невдовзі після цього відбулося звільнення за неналежну роботу, суд поставить під сумнів, чому ця критика не була висунута раніше. Тому важлива узгодженість між попередніми оцінками та пізнішою підставою для звільнення.
Чи автоматично призводить відмова у звільненні за неналежну роботу до справедливої компенсації?
Ні. Застосовується окремий і вищий критерій: розірвання трудового договору має бути результатом серйозно винних дій або бездіяльності роботодавця. Недостатньо чітка або надмірно загальна траєкторія покращення може бути винною без відповідності цій суворішій кваліфікації, як показує нещодавня судова практика щодо загальних планів покращення.
Ви розглядаєте можливість звільнення за неефективну роботу, чи хочете налаштувати управління ефективністю таким чином, щоб файл зберігався згодом? Звертайтеся до наших адвокати з трудового права at Law & More для розмови без зобов'язань.
