Нідерландський роботодавець не може зробити обов'язковою суто соціальну корпоративну вечірку. Право роботодавця давати вказівки згідно зі статтею 7:660 Цивільного кодексу Нідерландів поширюється лише на вказівки щодо виконання роботи та належного порядку в бізнесі, а напої чи різдвяна вечеря не входять до цього списку. Якщо захід має справжню ділову мету, присутність може бути обов'язковою, але витрачений час тоді вважається робочим часом і має розглядатися та оплачуватися відповідно.
Що насправді охоплює право на навчання
Трудові відносини ґрунтуються на повноваженнях роботодавця, але ці повноваження мають чітко визначену сферу дії. Стаття 7:660 Цивільного кодексу Нідерландів дозволяє роботодавцю давати вказівки щодо виконання роботи та належного порядку на підприємстві, за умови, що вказівка не суперечить договору, колективному договору чи статуту. Обов'язкові збори, правила безпеки, методи роботи, розподіл змін та порядок підпорядкування – все це зручно вписується в цю сферу дії.
Святкове зібрання поза робочим часом такого не робить. Спілкування з колегами не є договірним обов'язком, а вечір з напоями не підтримує порядок у бізнесі в жодному значущому сенсі. Оскільки зв'язок з роботою відсутній, загальне право на навчання не дає підстав вимагати присутності. Роботодавець може запрошувати, заохочувати і навіть висловлювати розчарування, але він не може перетворити запрошення на зобов'язання, називаючи це зобов'язанням.
Друга межа — це розумність. Навіть дійсна інструкція має бути такою, яку працівник може обґрунтовано виконувати, а обов’язок діяти як добросовісний роботодавець ( goed werkgeverschap , стаття 7:611 Цивільного кодексу Нідерландів) вимагає від роботодавця зважити обставини працівника, перш ніж наполягати на ній. Інструкція, яка ігнорує відому особисту перешкоду, не рятується тим фактом, що подія, що лежала в її основі, була пов’язана з роботою.
Коли подія перетворюється на роботу
Картина змінюється, щойно зібрання служить чітко визначеній бізнес-меті. День навчання, офіційна програма адаптації, стратегічна сесія, захід для клієнтів, на якому співробітник представляє компанію, або ярмарок постачальників – все це частина роботи, і відвідування може вимагатися у звичайному порядку. Багато заходів є змішаними: післяобідні семінари, які переходять у вечерю, або дводенна виїзна робота, під час якої презентації чергуються із соціальними заходами.
Для змішаних заходів корисними є такі питання: що насправді містить програма, чи може роботодавець пояснити бізнес-мету, не вдаючись до фрази «тімбілдинг», чи присутні зовнішні сторони та чи має працівник якусь роль, окрім участі. Чим більше захід нагадує роботу, тим сильніша позиція роботодавця. П'ятничний вечір у пабі, позначений як тімбілдинг, але що складається лише з напоїв, не витримає цього випробування, а роботодавець, який вимагає цього, виконує інструкцію, якої у нього немає.
Обов'язкова відвідуваність перетворює вільний час на робочий
Роботодавець не може мати і те, й інше. Згідно з Директивою про робочий час та Законом Нідерландів про робочий час ( Arbeidstijdenwet ), робочий час – це час, протягом якого працівник перебуває у розпорядженні роботодавця та виконує свої обов'язки. Суд Європейського Союзу послідовно постановляв, що періоди, протягом яких працівник зобов'язаний залишатися у розпорядженні роботодавця, і обмеження яких об'єктивно та дуже суттєво обмежують свободу використовувати цей час на свій розсуд, вважаються робочим часом. Вечір, який працівник зобов'язаний провести у місці, обраному роботодавцем, під страхом наслідків, повністю підпадає під це міркування.
Практичні наслідки виникають автоматично. Години зараховуються до максимального робочого часу та мають бути узгоджені із законодавчо встановленими щоденними та щотижневими періодами відпочинку, тому роботодавець, який тримає персонал на заході до півночі, не може очікувати від них на своїх робочих місцях о восьмій ранку наступного дня. Чи оплачуються ці години додатково та за якою ставкою, залежить від трудового договору та будь-якого чинного колективного трудового договору, а не від закону. Річ у тім, що обов'язковість проведення заходу переводить його у сферу оплачуваної зайнятості з усіма наслідками.
Що може зробити роботодавець, якщо ви залишитеся поза роботою
Поріг для застосування санкцій до працівника, який пропустив захід, є високим. Письмове попередження – це найбільше, що роботодавець може реально захистити, і лише тоді, коли він може довести, що захід був справді пов’язаний з роботою, що про обов’язкову присутність було повідомлено заздалегідь, і що працівник не навів жодної прийнятної причини для відсутності. Попередження поміщається до особової справи, і працівник, який його оскаржує, повинен відповісти письмово та попросити, щоб відповідь була подана разом із ним.
Фінансові санкції набагато обмеженіші, ніж роботодавці часто вважають. Штраф може бути накладено лише за умови письмового угоди про штраф, зазначення призначення суми та відповідності додатковим умовам статей 7:650 та 7:651 Цивільного кодексу Нідерландів; роботодавець не може просто утримувати гроші собі, і він не може вимагати одночасно штрафу та відшкодування збитків за одну й ту саму поведінку. Відрахування або зарахування сум із заробітної плати окремо обмежується статтями 7:631 та 7:632 Цивільного кодексу Нідерландів. Утримання денної заробітної плати через те, що хтось пропустив вечерю, не має жодних підстав: працівник був доступний для виконання договірної роботи, і жодної роботи не було утримано.
Відсторонення від роботи та звільнення – це ще один порядок дій. Розірвання трудового договору за винну поведінку вимагає настільки серйозної поведінки, що продовження відносин не є обґрунтованим, оцінюючи це з урахуванням послужного списку працівника та власної поведінки роботодавця. Пропуск жодного соціального заходу не є чимось близьким, а відсторонення, накладене як покарання, поки заробітна плата продовжує виплачуватися, саме по собі ймовірно порушує стандарт добросовісного роботодавця.
Підстави, на які може посилатися працівник
Перший і найсильніший захист полягає в тому, що не було дійсної інструкції. Якщо подія була соціальною, стаття 7:660 Цивільного кодексу Нідерландів не дає роботодавцю жодних підстав для примусового застосування, і будь-яка санкція, заснована на ній, не має підґрунтя. Другий – це пропорційність: навіть якщо інструкція була дійсною, реакція має відповідати серйозності бездіяльності, а одна відсутність рідко виправдовує щось більше, ніж розмова.
Особисті обставини утворюють третій рядок. Хвороба, обов'язки з догляду, релігійні заперечення проти заходу, побудованого на основі алкоголю, або інвалідність, яка робить місце проведення непридатним, повинні бути зважені індивідуально. Обов'язкові вечірні заходи також можуть порушувати питання рівного ставлення: вимога, яка на перший погляд є нейтральною, може поставити у невигідне становище працівників, які виконують обов'язки з догляду, або працівників певної віри, і якщо роботодавець не може продемонструвати законну мету, що переслідується відповідними та необхідними засобами, це рівнозначно непрямій дискримінації згідно з голландським законодавством про рівне ставлення.
Поведінка працівника має таке ж значення, як і правова позиція. Роботодавець, який заздалегідь письмово виклав мету роботи і не отримав жодної інформації, поки працівник не з'явився, знаходиться в набагато кращому становищі, ніж той, хто надіслав радісне запрошення на вечірку з нагоди кінця року. Попереднє письмове заперечення зберігає аргумент; мовчазна відсутність його послаблює.
Обов'язок роботодавця щодо турботи на корпоративних заходах
Існує ще одна причина, чому роботодавці повинні ретельно подумати, перш ніж робити захід обов’язковим: відповідальність тягнеться за контролем. Правило суворої відповідальності на робочому місці, передбачене статтею 7:658 Цивільного кодексу Нідерландів, застосовується, коли роботодавець керує діяльністю, а якщо воно не поширюється, Верховний суд визнав, що стандарт належної практики працевлаштування все ще може покладати на роботодавця відповідальність за травми, отримані під час заходу, який він організував та заохочував. Тому недостатній нагляд за вживанням алкоголю, небезпечною діяльністю або невідповідним місцем проведення тягне за собою реальні витрати.
Те саме стосується й поведінки. Роботодавці повинні дотримуватися політики проти психосоціального навантаження, включаючи домагання та небажану поведінку, згідно із Законом про умови праці ( Arbeidsomstandighedenwet ). Інциденти на корпоративних вечірках є одними з найпоширеніших джерел скарг, і роботодавець, який оголосив подію частиною роботи, не може ставитися до того, що там відбувається, як до приватної справи. Визначення очікувань, обмеження безкоштовного бару та організація транспорту додому – це не просто гостинність; це управління ризиками.
Як з цим впоратися на практиці
Для роботодавців правило просте: заздалегідь вирішіть, чи є захід частиною роботи. Якщо так, повідомте про це письмово, поясніть ділову мету, вкажіть, що години враховуються як робочий час, і визначте, що станеться, якщо хтось не буде присутній. Якщо ні, розцінюйте неявку як власний вибір працівника і залиште її такою. Запис відвідування добровільної вечірки або дозвіл на її врахування в оцінці ефективності роботи провокує саме той конфлікт, якого роботодавець намагався уникнути.
Для працівників правило так само просте: не влаштовуйте мовчазного бойкоту. Повідомте свого керівника про заперечення до дати, поясніть причину, напишіть його в електронному листі та збережіть відповідь. Якщо послідує попередження або вирахування із заробітної плати, негайно подайте письмовий заперечення та запитайте про правову основу. Обидва кроки нічого не коштують і обидва є вирішальними, якщо справа пізніше дійде до окружного суду.
Консультації щодо інструкцій, санкцій та робочого часу
Суперечки щодо обов'язкових заходів рідко стосуються самої сторони. Вони виникають, коли роботодавець розширив своє право на вказівки або коли було внесено до справи попередження, на яке буде посилатися при подальшому звільненні. Обидва питання варто розглядати в момент їх виникнення, а не через місяці.
Law & More консультує роботодавців щодо структурування заходів, політики відвідування та дисциплінарних стягнень, що заважають, а також допомагає працівникам, які отримали попередження, вирахування із заробітної плати або відсторонення від роботи після відмови від участі. Додаткову інформацію ви знайдете в нашому огляді законодавство про зайнятість, в нашому посібники з трудового права і на нашій сторінці для адвокат по звільненню в Нідерландах.
Часті питання
Чи може мій роботодавець змусити мене відвідати різдвяну вечірку?
Якщо різдвяна вечірка є суто соціальною подією, ваш роботодавець, як правило, не може примусити вас до її участі. Згідно з нідерландським законодавством, роботодавці можуть давати лише обов'язкові інструкції, пов'язані з виконанням роботи та підтримкою порядку в компанії. Оскільки вживання алкоголю та спілкування не є основними посадовими обов'язками, обов'язкова участь у стандартній святковій вечірці не має міцної правової основи.
Що станеться, якщо я не з'явлюся на обов'язковий корпоративний захід?
Якщо захід пов’язаний з роботою, і про обов’язкову присутність було чітко заявлено, ваш роботодавець може видати офіційне письмове попередження. Однак, якщо захід був суто соціальним, будь-які дисциплінарні заходи, вжиті проти вас, будуть юридично вразливими. Крайні заходи, такі як звільнення або відсторонення від роботи, є надзвичайно непропорційними за пропуск одного заходу та рідко будуть мати підстави для розгляду в суді.
Чи може мій роботодавець зменшити мою зарплату, якщо я пропущу корпоративну вечірку?
Ні, утримання вашої заробітної плати за пропуск офісної вечірки надзвичайно важко виправдати згідно з нідерландським законодавством. Статті 7:631 та 7:632 Цивільного кодексу Нідерландів суворо обмежують можливості роботодавця утримувати або зараховувати заробітну плату. Оскільки офісна вечірка рідко вважається основною роботою, утримання вашої заробітної плати як покарання за неявку, швидше за все, буде визнано юридично недійсним.
Чи обов'язковий корпоративний захід поза робочим часом вважається робочим часом?
Так, цілком можливо. Згідно з законодавством Європейського Союзу, якщо роботодавець вимагає вашої присутності та суттєво обмежує вашу здатність насолоджуватися вільним часом, цей період зазвичай кваліфікується як робочий час. Роботодавець не може юридично стверджувати, що ви суворо зобов'язані бути присутніми в певному місці проведення заходу, одночасно класифікуючи ці години як неоплачуваний приватний вільний час.
Що мені робити, якщо я не погоджуюся з вимогою обов'язкової присутності?
Найгірший підхід — просто проігнорувати запрошення та не з’явитися в призначений день. Натомість вам слід заздалегідь звернутися до свого роботодавця, щоб обговорити ваші занепокоєння. Чітко поясніть причини своєї неявки та обов’язково задокументуйте свої заперечення у письмовій формі, щоб захистити свою юридичну позицію.
Чи можу я відмовитися від участі через хворобу, обов'язки з догляду або особисті переконання?
Абсолютно. Нідерландське трудове законодавство вимагає від роботодавців діяти розсудливо та індивідуально зважувати особисті обставини. Якщо у вас є вагома медична проблема, термінові обов'язки з догляду або справжні релігійні заперечення, це зазвичай має перевагу над вимогою про обов'язкову присутність. Ви повинні чітко повідомити ці причини своєму роботодавцю, який не може сліпо вимагати присутності, не враховуючи вашу ситуацію.
