Штучний інтелект швидко змінює роботу підприємств у Нідерландах. Роботодавці все частіше використовують інструменти штучного інтелекту для рекрутингу, оцінки ефективності роботи та управління робочою силою.
Хоча ці технології пропонують очевидні переваги, такі як підвищення ефективності та швидше прийняття рішень, вони також створюють нові правові виклики, з якими роботодавці повинні ретельно розбиратися. Команда Європейське регулювання штучного інтелекту, який набрав чинності в лютому 2025 року, класифікує багато систем штучного інтелекту, пов'язаних з працевлаштуванням, як такі, що мають високий ризик, і вимагає від роботодавців дотримуватися суворих правил відповідності, щоб уникнути дискримінації, порушення конфіденційності, та значні штрафи.
Нідерландське трудове законодавство тепер вимагає від вас вжиття конкретних заходів під час впровадження штучного інтелекту на вашому робочому місці. Ви повинні забезпечити людський нагляд, вести детальний облік використання штучного інтелекту та дотримуватися технічних вимог, що захищають права працівників.
Наслідки недотримання вимог можуть бути серйозними, зокрема судові спори, штрафи з боку регуляторів та репутаційна шкода.
У цій статті ви знайдете інформацію про ключові юридичні ризики використання штучного інтелекту та автоматизації на ринку праці в Нідерландах. Ви дізнаєтеся про нормативно-правову базу, зрозумієте свої зобов'язання як роботодавця та відкриєте для себе практичні стратегії використання цих технологій, дотримуючись при цьому голландських та європейських норм. закон.
Штучний інтелект та автоматизація на робочому місці в Нідерландах
Нідерландські компанії швидко інтегрують системи штучного інтелекту в основні бізнес-функції. Кожна шоста організація зараз використовує штучний інтелект для завдань, починаючи від рекрутингу і закінчуючи управлінням ефективністю.
Інструменти штучного інтелекту охоплюють автоматизовані системи відстеження заявників алгоритмічне прийняття рішень платформи та генеративні додатки штучного інтелекту, які безпосередньо впливають на трудові відносини та планування робочої сили.
Основні застосування штучного інтелекту в сфері зайнятості
Штучний інтелект на робочому місці став найбільш поширеним у маркетингових та збутових операціях, де 35 відсотків голландських компаній впроваджують ці системи. Адміністративні та управлінські завдання становлять 32 відсотки використання ШІ, тоді як дослідження та розробки є ще однією важливою сферою застосування.
Ваша організація, можливо, вже використовує штучний інтелект для процесів рекрутингу, де системи відстеження кандидатів (ATS) фільтрують резюме на основі заздалегідь визначених критеріїв. Ці платформи сканують заявки на наявність ключових слів, рівня досвіду та кваліфікації, перш ніж їх перевірять людиною.
Платформи для проведення співбесід на базі штучного інтелекту оцінюють відповіді кандидатів за допомогою мовленнєвих моделей, виразів обличчя та аналізу вибору слів. Оцінювання ефективності все більше залежить від автоматизовані системи що контролюють показники продуктивності, управління часом та якість продукції.
У роздрібній торгівлі штучний інтелект відстежує ефективність працівників за допомогою швидкості оформлення замовлення та даних про взаємодію з клієнтами. Правоохоронні органи використовують штучний інтелект для спостереження та запобігання злочинам, тоді як логістичні компанії впроваджують ці системи для оптимізації маршрутів та планування робочої сили.
HR-технології тепер включають пошукові системи на основі навичок, які підбирають співробітників для роботи всередині компанії та визначають потреби в навчанні. Ці системи аналізують дані про ефективність, історію проектів та оцінки компетенцій, щоб генерувати рекомендації щодо розвитку кар'єри та призначення співробітників у команди.
Типи систем та інструментів штучного інтелекту, що використовуються
Великі мовні моделі та генеративний штучний інтелект представляють найновішу категорію технологій на робочому місці, що застосовуються у створенні контенту, обслуговуванні клієнтів та внутрішніх комунікаціях. Чат-боти обробляють рутинні запити співробітників щодо пільг, політик та адміністративних процедур без втручання людини.
Ваша компанія може використовувати алгоритмічні системи управління, які призначають завдання, встановлюють цільові показники ефективності та відстежують показники виконання в режимі реального часу. Ці платформи особливо поширені в секторах з високим рівнем впровадження технологій, включаючи інформацію та комунікації, фінансові установи та спеціалізовані бізнес-послуги.
Інструменти штучного інтелекту на голландських робочих місцях включають:
- Програмне забезпечення для підбору персоналуАвтоматизована перевірка резюме, підбір кандидатів, планування співбесід
- Моніторинг ефективностіВідстеження продуктивності, оцінка якості, управління відвідуваністю
- Планування робочої силиПланування змін, прогнозування попиту, розподіл ресурсів
- Підтримка співробітниківШтучні чат-боти, віртуальні помічники, портали самообслуговування
- Системи навчанняПерсоналізовані навчальні шляхи, аналіз прогалин у навичках, відстеження компетенцій
Технологія розпізнавання облич використовується в системах контролю доступу та застосунках для відстеження часу. Прогнозна аналітика допомагає прогнозувати потреби в робочій силі, ризики плинності кадрів та потреби в навчанні на основі історичних закономірностей та зовнішніх джерел даних.
Роль автоматизації в рішеннях щодо робочої сили
Автоматизація впливає на критично важливі рішення щодо працевлаштування, зокрема набір, підвищення по службі, дисциплінарні заходи та звільнення. Системи штучного інтелекту вашої організації можуть визначати, які кандидати проходять співбесіди, які співробітники мають право на підвищення по службі та як розраховуються рейтинги ефективності.
Автоматизовані системи оцінки ефективності роботи генерують бали та рейтинги, які безпосередньо впливають на компенсацію, можливості розвитку та продовження роботи. Ці платформи аналізують кількісні показники, такі як показники продажів, рівень виконання проектів та оцінки задоволеності клієнтів.
Деякі системи включають якісні дані, отримані за допомогою аналізу настроїв у письмових повідомленнях або відгуків колег. У секторах, де понад 75 відсотків робочих місць значною мірою зазнають впливу генеративного штучного інтелекту, включаючи освіту, державне управління та бізнес-послуги, автоматизація змінює посадові ролі, а не повністю ліквідує посади.
Повторювані процеси стають ефективнішими, що дозволяє зосередитися на складних завданнях, що вимагають людської оцінки. Алгоритмічне прийняття рішень викликає занепокоєння щодо прозорості та справедливості результатів працевлаштування.
Системи штучного інтелекту вашого роботодавця можуть включати упередження, зумовлені навчальними даними, або погано розроблені алгоритми, що потенційно непропорційно впливає на захищені групи. Працівники платформ стикаються з особливо інтенсивним алгоритмічним управлінням, коли системи штучного інтелекту контролюють розподіл завдань, ставки оплати праці та доступ до можливостей працевлаштування на основі показників ефективності та алгоритмічних прогнозів.
Ключові правові наслідки штучного інтелекту для трудового права
Системи штучного інтелекту у сфері зайнятості створюють певні правові проблеми щодо відповідальності, ризиків дискримінації та необхідності людського контролю. Роботодавці повинні розуміти, як алгоритмічне прийняття рішень впливає на їхню юридичні зобов'язання згідно із законами про боротьбу з дискримінацією та права працівника захисту.
Алгоритмічне прийняття рішень та відповідальність
Коли ви використовуєте автоматизовані засоби прийняття рішень щодо працевлаштування (ADMS), ви несете юридичну відповідальність за їхні результати. Системи штучного інтелекту високого ризику, що використовуються для найму, оцінки ефективності роботи або звільнень, підпадають під суворі регуляторні вимоги Закону ЄС про штучний інтелект.
Ваша організація несе відповідальність, навіть коли постачальники штучного інтелекту надають технологію. Якщо алгоритм приймає дискримінаційне рішення щодо найму, трудове законодавство притягує до відповідальності вас, а не постачальника програмного забезпечення.
Перед розгортанням цих систем необхідно провести оцінку ризиків та вести документацію про те, як приймаються рішення. Проблема полягає в алгоритмічній прозорості.
Багато систем штучного інтелекту працюють як «чорні скриньки», що ускладнює пояснення причин прийняття певних рішень щодо працевлаштування. Вам потрібно переконатися, що ваші інструменти штучного інтелекту можуть чітко обґрунтувати свої рекомендації.
Це стає особливо важливим, коли працівники оскаржують рішення або вимагають пояснень відповідно до законів про захист даних.
Ризики дискримінації та упередженості
Алгоритмічна упередженість створює значні правові ризики згідно з антидискримінаційним законодавством. Системи штучного інтелекту можуть увічнювати дискримінацію у сфері зайнятості як через дискримінацію в нерівному ставленні, так і через теорію нерівного впливу.
Нерівномірне ставлення має місце, коли ШІ явно використовує захищені характеристики, такі як вік, стать чи інвалідність, під час прийняття рішень. Нерівномірний вплив має місце, коли алгоритми, що виглядають нейтральними, створюють дискримінаційні результати.
Наприклад, інструмент рекрутингу на базі штучного інтелекту може відсіювати кандидатів старшого віку, надаючи пріоритет нещодавнім випускникам, порушуючи Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA).
Ваші рішення щодо робочої сили на основі штучного інтелекту повинні відповідати:
- Заголовок VII захист від дискримінації за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі чи національного походження
- ADEA гарантії для працівників віком від 40 років
- Закон про американців з обмеженими можливостями вимоги, включаючи розумні умови
- Закон про рівну оплату стандарти щодо рівності компенсації
Ви повинні регулярно перевіряти свої системи штучного інтелекту на наявність алгоритмічної дискримінації. Тестування має перевіряти, чи відрізняються результати між захищеними групами та чи є якісь закономірності, що вказують на упередженість.
Права працівників та контроль за людськими ресурсами
Ви не можете дозволити алгоритмам приймати остаточні рішення щодо працевлаштування без людського нагляду. Закон ЄС про штучний інтелект вимагає, щоб важливі рішення, що впливають на працівників, такі як звільнення чи оцінки ефективності роботи, передбачали змістовну перевірку людиною.
Ваші співробітники мають право розуміти, як системи штучного інтелекту впливають на них. Вони можуть вимагати пояснень автоматизованих рішень та оскаржувати результати, які вони вважають несправедливими або дискримінаційними.
Ви повинні встановити чіткі процедури для цих запитів. Людський нагляд означає більше, ніж просто затвердження рекомендацій ШІ.
Ваші співробітники повинні мати повноваження, компетенцію та інформацію, необхідні для скасування алгоритмічних рішень, коли це доречно. Вони повинні розуміти обмеження системи штучного інтелекту та бути навченими виявляти потенційні упередження або помилки в її результатах.
Голландська та європейська нормативно-правова база
Нідерланди функціонують за багаторівневою регуляторною системою, яка поєднує загальноєвропейське законодавство щодо штучного інтелекту з національними механізмами нагляду. EU AI Act встановлює обов'язкові вимоги для систем штучного інтелекту високого ризику, тоді як GDPR та законодавство Нідерландів регулюють практики обробки даних у контексті працевлаштування.
Закон ЄС про штучний інтелект та законодавство Нідерландів
Закон ЄС про штучний інтелект набрав чинності у 2024 році та встановлює суворі правила для систем штучного інтелекту, що використовуються у сфері зайнятості та управління людськими ресурсами. Ці системи класифікуються як системи високого ризику та повинні відповідати певним вимогам з 2 серпня 2026 року.
Якщо ви розгортаєте штучний інтелект для рекрутингу, моніторингу ефективності або управління робочою силою, ви повинні забезпечити відповідність ваших систем кільком зобов'язанням. Ваш штучний інтелект повинен включати системи управління ризиками, протоколи управління якістю та механізми людського контролю.
Вам потрібно вести технічну документацію та забезпечувати прозорість для співробітників щодо того, як працює штучний інтелект. Закон про штучний інтелект повністю забороняє певні практики.
Ви не можете використовувати ШІ для розпізнавання емоцій на робочому місці, окрім як з медичних причин або причин безпеки. Системи соціального оцінювання, які винагороджують або карають працівників на основі поведінки чи особистих характеристик, заборонені.
Біометрична класифікація на основі конфіденційних категорій, таких як стан здоров'я чи походження, також заборонена. Нідерландські наглядові органи, включаючи Нідерландське управління захисту даних та Нідерландське управління цифрової інфраструктури, забезпечуватимуть дотримання цих правил.
Вони пропонують регуляторну «пісочницю», де можна перевірити відповідність вимогам перед повним впровадженням. Уряд Нідерландів продовжує уточнювати, які наглядові органи контролюють конкретні аспекти регулювання штучного інтелекту.
Закони про захист даних і конфіденційність
GDPR залишається основною рамковою нормою, що регулює збір та обробку даних під час використання систем штучного інтелекту у сфері зайнятості. Будь-яке автоматизоване прийняття рішень, яке має юридичні наслідки або суттєво впливає на працівників, вимагає певних гарантій.
Ви повинні провести Оцінка впливу на захист даних перед впровадженням систем штучного інтелекту, які обробляють дані співробітників. Ця оцінка визначає ризики для конфіденційності та демонструє, як їх зменшити.
Працівники мають право знати, коли штучний інтелект впливає на рішення щодо їхньої зайнятості, отримувати пояснення логіки цього процесу та оскаржувати ці рішення. Робочі ради відіграють вирішальну роль у нідерландському трудовому законодавстві.
Перш ніж впроваджувати системи штучного інтелекту, які впливають на умови праці або контролюють ефективність роботи працівників, необхідно проконсультуватися з робочими радами. Вони мають право спільного прийняття рішень щодо технологій спостереження та оцінки.
Закон про управління даними та Закон про дані доповнюють GDPR, встановлюючи правила обміну даними та доступу до них. Ці закони впливають на те, як ви можете використовувати дані співробітників для навчання моделей штучного інтелекту або обміну інформацією зі сторонніми постачальниками штучного інтелекту.
Регуляторний нагляд і правозастосування
Європейська комісія забезпечує дотримання правил для моделей штучного інтелекту загального призначення, тоді як національні органи влади контролюють системи високого ризику та заборонені практики. Нідерландські наглядові органи можуть накладати значні штрафи за недотримання Закону про штучний інтелект або порушення GDPR.
Вам загрожують штрафи, якщо ви розповсюджуєте заборонені системи штучного інтелекту, навмисно чи випадково. Працівники або інші особи, яким завдано шкоди, можуть подати на вас до суду.
Системи високого ризику, які не мають належного маркування CE або не відповідають технічним вимогам, можуть бути вилучені з ринку. Уряд Нідерландів завершує формування структур нагляду.
Гармонізовані європейські стандарти для штучного інтелекту все ще перебувають на стадії розробки, перші концепції були оприлюднені наприкінці 2025 року. Нідерландський інститут нормалізації керує процесом стандартизації в Нідерландах.
Вам слід стежити за цими подіями, оскільки вони надають практичні рекомендації щодо дотримання вимог.
Управління підбором персоналу, ефективністю та робочим місцем за допомогою штучного інтелекту
Інструменти штучного інтелекту тепер виконують відбір персоналу, оцінку ефективності роботи та моніторинг робочого місця в голландських організаціях. Роботодавці повинні враховувати ризики автоматизованого прийняття рішень, вимоги щодо конфіденційності даних та консультації співробітників зобов'язання згідно з нідерландським трудовим законодавством.
Автоматизовані практики рекрутингу
Системи відстеження заявників а інструменти перевірки на основі штучного інтелекту можуть швидко обробити сотні заявок. Ці системи сканують резюме, ранжують кандидатів та фільтрують заявників на основі заздалегідь визначених критеріїв.
Однак, автоматизоване прийняття рішень у сфері рекрутингу створює юридичні ризики згідно з законодавством Нідерландів. Ви повинні переконатися, що ваші інструменти рекрутингу на основі штучного інтелекту не дискримінують за захищеними характеристиками.
Упереджені аудити допомагають визначити, чи не відсіюють ваші системи випадково кандидатів через вік, стать чи етнічну приналежність. Деякі інструменти штучного інтелекту навчаються на основі історичних даних про найм, які можуть містити існуючі упередження.
Закон Нідерландів про конфіденційність вимагає прозорості щодо автоматизованих рішень, які суттєво впливають на окремих осіб. Вам потрібні чіткі політики конфіденційності пояснюючи, як штучний інтелект оцінює програми.
Кандидати мають право знати, коли автоматизовані системи приймають рішення про найм, і можуть вимагати перевірки людиною. Регулярне тестування систем відстеження кандидатів запобігає проблемам дискримінації.
Документуйте, як ваші інструменти штучного інтелекту приймають рішення, та ведіть облік критеріїв відбору кандидатів.
Оцінка ефективності роботи та справедлива оплата праці
Системи штучного інтелекту все більше підтримують оцінки ефективності та огляди компенсаційЦі інструменти аналізують показники продуктивності, коефіцієнти завершення проектів та інші дані про ефективність, щоб приймати обґрунтовані управлінські рішення.
Кадрова аналітика може виявити розрив у оплаті праці та надати підтримку сплатити власний капітал ініціативи. Ви повинні захищати дані про співробітників використовується в системах продуктивності штучного інтелекту.
Нідерландське законодавство вимагає законних цілей для обробки персональних даних та відповідних заходів безпеки. Дані про ефективність є конфіденційною інформацією, що вимагає суворого конфіденційність протоколи
Автоматизовані оцінки ефективності роботи ризикують створювати несправедливі оцінки, якщо штучний інтелект не може враховувати контекст. Працівник, який перебуває у відпустці через хворобу або працює скорочений робочий день, може отримати нижчі бали без належного коригування.
Ви несете юридичну відповідальність за рішення, прийняті з використанням рекомендацій ШІ. Регулярні аудити ваших систем управління ефективністю допомагають забезпечити справедливість.
Порівняйте оцінки, згенеровані штучним інтелектом, з оцінками менеджерів-людей, щоб виявити розбіжності.
Моніторинг, спостереження та умови праці
Роботодавці все частіше використовують штучний інтелект для моніторингу робочого місця, зокрема програмне забезпечення для розпізнавання обличчя, відстеження активності та аналіз продуктивності. Деякі компанії впроваджують чат-боти для психічного здоров'я для підтримки добробуту працівників.
Ці технології викликають значні проблеми щодо конфіденційності та права. Законодавство Нідерландів вимагає від вас підтримувати безпечне робоче середовище та розумний умови праці.
Надмірне спостереження може збільшити стрес та створювати несприятливі умови праці. Ви повинні збалансувати потреби моніторингу з правами працівників на конфіденційність.
Ви не можете запровадити відеоспостереження на робочому місці без належних правових підстав. Системи моніторингу повинні служити конкретним, законним цілям, таким як безпека.
Повне спостереження за всіма співробітниками зазвичай порушує голландське законодавство про конфіденційність. Привілейовані аудити програмного забезпечення допомогти оцінити, чи відповідають інструменти моніторингу вимогам законодавства.
Ці аудити перевіряють, які дані ви збираєте, як довго ви їх зберігаєте та хто має до них доступ.
Робочі ради та консультації з працівниками
Згідно з нідерландським законодавством, перед впровадженням систем штучного інтелекту, які впливають на працівників, вам слід проконсультуватися з вашою робочою радою. Це включає програмне забезпечення для рекрутингу, інструменти управління ефективністю та системи моніторингу.
Робочі ради мають порадник (консультативні права) або право на внесення змін (права на згоду) залежно від впливу системи. Ви повинні надати своїй робочій раді детальну інформацію про інструменти штучного інтелекту, зокрема про те, як вони працюють, які дані вони обробляють та їхній вплив на умови праці.
Раді потрібно достатньо часу та інформації для належної оцінки пропозицій. Впровадження штучного інтелекту без належних консультацій може призвести до блокування системи робочою радою або звернення до суду.
Вам слід залучити робочу раду на ранніх етапах процесу планування, а не представляти готові системи. Робочі ради можуть запитувати незалежну експертну консультацію щодо систем штучного інтелекту.
Ви повинні сприяти цьому процесу та покривати обґрунтовані витрати на технічну експертизу.
Зменшення юридичних ризиків: найкращі практики для роботодавців
Роботодавцям, які використовують системи штучного інтелекту, потрібні структуровані підходи до управління ризиками, включаючи регулярні аудити, чітку комунікацію з працівниками, комплексні політичні рамки та ретельний нагляд за постачальниками штучного інтелекту.
Оцінка ризиків та аудит
Ви повинні проводити регулярні аудити ваших систем штучного інтелекту, щоб виявити потенційні правові ризики до їх виникнення. Ці аудити повинні перевіряти, чи призводять ваші інструменти штучного інтелекту до дискримінаційних наслідків, чи відповідають вони правилам конфіденційності та вимогам трудового законодавства.
Почніть із документування того, як ваші системи штучного інтелекту приймають рішення, що впливають на працівників. Зафіксуйте, які дані збирають системи, як вони обробляють інформацію та на які рішення щодо працевлаштування вони впливають.
Ця документація допоможе вам продемонструвати відповідність вимогам, якщо органи влади поставять під сумнів вашу практику. Плануйте аудити ШІ принаймні щорічно, хоча частіші перевірки краще проводити для заявок з високим рівнем ризику, таких як найм або звільнення.
Ваші аудити повинні перевіряти упередженість щодо захищених характеристик, таких як вік, стать та інвалідність. Включати як технічне тестування алгоритмів, так і практичний огляд фактичних результатів.
Розгляньте можливість залучення зовнішніх експертів для аудиту ваших систем штучного інтелекту. Незалежні рецензенти можуть виявити проблеми, які ваша внутрішня команда може пропустити, та підвищити довіру до ваших зусилля щодо відповідності.
Прозора комунікація та права працівників
Ви повинні інформувати співробітників, коли системи штучного інтелекту впливають на їхню роботу. Повідомте працівників, які дані ви про них збираєте, як інструменти штучного інтелекту використовують цю інформацію та які рішення щодо працевлаштування передбачають автоматизовану обробку.
Надайте цю інформацію до розгортання систем штучного інтелекту, а не після. Ваші повідомлення повинні бути написані простою мовою, яку працівники можуть зрозуміти без технічних знань.
Уникайте розпливчастих заяв про «цифрові інструменти» або «автоматизовані процеси». Надайте співробітникам змістовні права щодо їхніх даних.
Дозвольте їм переглядати інформацію, яку про них зберігають ваші системи штучного інтелекту, та вимагати виправлення неточних даних. Створіть чіткі процедури для працівників, щоб вони могли оскаржувати рішення, прийняті під впливом штучного інтелекту, не боячись помсти.
Ваші політики конфіденційності повинні пояснювати терміни зберігання даних та заходи безпеки. Працівники повинні знати, як довго ви зберігаєте їхню інформацію та які засоби захисту запобігають несанкціонованому доступу.
Розробка та дотримання політики у сфері штучного інтелекту
Розробіть комплексну політику щодо штучного інтелекту, яка охоплюватиме всі аспекти автоматизованих систем на вашому робочому місці. Ваша політика повинна враховувати захист даних, заходи боротьби з дискримінацією, вимоги щодо людського нагляду та права працівників.
Основні елементи політики включають:
-
Чіткі визначення того, які системи штучного інтелекту потребують перевірки людиною
-
Процедури тестування інструментів штучного інтелекту перед розгортанням
-
Регулярні оновлення політики в міру розвитку технологій та нормативних актів
-
Вимоги до навчання персоналу, який використовує або контролює системи штучного інтелекту
-
Протоколи реагування на інциденти, коли системи штучного інтелекту виходять з ладу або дають сумнівні результати
Ваша політика щодо ШІ повинна відповідати чинним правилам зайнятості та правовим зобов'язанням. Інтегруйте управління ШІ у вашу ширшу систему відповідності, а не розглядайте його окремо.
Оновлюйте свої політики відповідно до змін у нормативних актах. Директива про звітність про корпоративний сталий розвиток та інші ініціативи ЄС продовжують формувати вимоги до управління штучним інтелектом.
Переглядайте свою політику принаймні щорічно та одразу після значних змін у регуляторному регулюванні.
Управління постачальниками та третіми сторонами
Ви залишаєтеся юридично відповідальними за системи штучного інтелекту, навіть якщо їх надають сторонні постачальники. Ретельно перевіряйте постачальників штучного інтелекту, перш ніж купувати або впроваджувати їхні інструменти.
Попросіть постачальників продемонструвати відповідність їхніх систем законодавству Нідерландів та ЄС. Запросіть технічну документацію, яка показує, як працює їхній штучний інтелект, які дані йому потрібні та чи виявило тестування дискримінаційні моделі.
Авторитетні продавці повинні оперативно надавати цю інформацію.
Основні вимоги до постачальників:
-
Письмові гарантії дотримання законодавства
-
Регулярні перевірки безпеки та оцінки вразливостей
-
Чіткі угоди про обробку даних згідно з GDPR
-
Оперативне повідомлення про проблеми зі системою або витоки даних
-
Прозорість щодо навчальних даних та алгоритмічних методів
Уникайте постачальників, які не можуть пояснити, як функціонують їхні системи штучного інтелекту, або відмовляються ділитися результатами тестування. Інструменти штучного інтелекту, що працюють за принципом «чорної скриньки», створюють неприйнятні юридичні ризики.
Включіть права на аудит у ваші контракти з постачальниками. Вам потрібна можливість перевіряти системи постачальників, якщо виникають юридичні проблеми.
Вкажіть, що постачальники повинні співпрацювати з регуляторними розслідуваннями. Постійно контролюйте діяльність постачальників.
Встановіть регулярні перевірки для оцінки продуктивності системи та оперативного вирішення виникаючих проблем.
Нові виклики та майбутні напрямки
Нідерландські роботодавці стикаються зі зростаючою правовою невизначеністю щодо технологій, створених штучним інтелектом інтелектуальна власність, нечисленна судова практика з питань алгоритмічна відповідальністьта тиск на інновації з одночасним дотриманням суворих стандартів ЄС.
Питання інтелектуальної власності та авторського права
Робота, створена штучним інтелектом порушує фундаментальні питання щодо авторства та права власності згідно Нідерландське законодавство про авторське правоЧинне законодавство вимагає людська творчість для захисту авторських прав, але системи машинного навчання тепер створюють письмовий контент, дизайн та код з мінімальним втручанням людини.
Ви не можете автоматично претендувати на авторське право на результати алгоритмічного програмного забезпечення, якщо не існує суттєвого людського авторства. Ваш бізнес стикається з ризиками, використовуючи інструменти штучного інтелекту для творчих завдань.
Якщо ваша маркетингова команда використовує генеративний штучний інтелект для створення рекламних матеріалів, у вас може не бути прав, що підлягають примусовому виконанню, проти конкурентів, які копіюють цей контент. Трудові договори повинні чітко вказувати право власності на роботу, виконану за допомогою штучного інтелекту, особливо коли працівники використовують комерційні платформи штучного інтелекту, які зберігають права на згенеровані результати.
Патентне право створює різні проблеми. Європейське патентне відомство постановило, що системи штучного інтелекту не можуть називатися винахідниками, вимагаючи, щоб усі заявки були винахідниками-людьми.
Це створює ускладнення, коли ваша команда розробників значною мірою покладається на машинне навчання для створення нових рішень.
Розвиток судових процесів та судової практики
Нідерландські суди мають обмежені прецеденти у трудових спорах, пов'язаних зі штучним інтелектом. Більшість існуючої судової практики походить зі справ працівників платформ, що стосуються алгоритмічного управління, де суди вимагали прозорості щодо автоматизованого планування та оцінки ефективності.
Слід очікувати, що ці принципи поширяться на традиційні умови працевлаштування. Попередні рішення свідчать про те, що судді ретельно перевірятимуть алгоритмічні рішення, що впливають на звільнення, підвищення по службі та дисциплінарні стягнення.
Якщо ваша система штучного інтелекту рекомендує звільнити працівника на основі даних про продуктивність, ви повинні продемонструвати людський нагляд та справедливий процес. Тягар доказування може перекласти на вас, якщо статистичні закономірності свідчать про алгоритмічну упередженість.
Судові процеси щодо алгоритмічної дискримінації, ймовірно, зростуть. Трудові суди можуть притягнути вас до відповідальності за упереджені результати, навіть якщо ви не навмисно програмували дискримінацію у своїх системах.
Органи захисту даних також досліджують інструменти моніторингу робочого місця, що створює паралельні ризики для правозастосування.
Баланс між інноваціями та відповідністю
Ви повинні подолати конкуруючий тиск, щоб впровадити ШІ для підвищення ефективності, водночас дотримуючись суворих законодавчих вимог. Закон про ШІ класифікує системи, пов’язані з працевлаштуванням, як системи високого ризику, що вимагає оцінки відповідності, протоколів управління ризиками та перевірок впливу на права людини перед розгортанням.
Ці витрати на дотримання вимог є значними, особливо для малих та середніх підприємств. Перш ніж впроваджувати інструменти штучного інтелекту, вашій організації потрібні чіткі рамки управління.
Це включає оцінки впливу на захист даних відповідно до GDPR, консультації з робочими радами та документування механізмів людського нагляду. Невстановлення цих гарантій створює відповідальність у багатьох правових сферах.
Регуляторне відставання означає, що деякі програми штучного інтелекту працюють у сірих зонах, де правові зобов'язання залишаються нечіткими. Вам слід застосовувати запобіжні підходи, а не чекати на остаточні вказівки.
Правоохоронні органи вже накладають штрафи за незаконний моніторинг робочого місця та автоматизоване прийняття рішень без належних гарантій.
Поширені запитання
Впровадження штучного інтелекту та автоматизації на голландських робочих місцях вимагає пильної уваги права робочої ради, правила захисту даних, та нові правила ЄС.
Роботодавці повинні знаходити баланс між технологічним прогресом та правовими зобов'язаннями щодо захисту працівників, практики моніторингу та змін у робочій силі.
Які основні правові міркування щодо впровадження штучного інтелекту та автоматизації на робочому місці в Нідерландах?
Ви повинні проконсультуватися зі своєю робочою радою, перш ніж впроваджувати будь-яку систему штучного інтелекту або автоматизації, яка впливає на працівників. Верховний суд Нідерландів у листопаді 2023 року постановив, що робочі ради мають консультативні права щодо рішень щодо найму робочої сили та укладання контрактів, навіть для рутинних домовленостей.
Це стосується систем штучного інтелекту, що використовуються під час найму, оцінки ефективності роботи або планування робочої сили. Закон ЄС про штучний інтелект, який набрав чинності у серпні 2024 року, класифікує системи штучного інтелекту на робочому місці як такі, що мають високий ризик.
Вам потрібно забезпечити відповідність ваших систем штучного інтелекту суворим вимогам щодо управління ризиками, якості даних, прозорості та людського контролю. Системи, що використовуються для шкідливих маніпуляцій, несправедливого соціального оцінювання або розпізнавання емоцій у робочому середовищі, повністю заборонені.
Ваші системи штучного інтелекту повинні відповідати правилам GDPR щодо автоматизованого прийняття рішень. Ви не можете приймати важливі рішення щодо працевлаштування виключно на основі алгоритмів без участі людини.
Це включає звільнення, підвищення по службі та оцінювання ефективності роботи.
Як нідерландські роботодавці можуть забезпечити дотримання трудового законодавства під час впровадження автоматизації?
Вам слід почати з інформування вашої робочої ради про будь-яку заплановану автоматизацію або впровадження штучного інтелекту. Робоча рада має право отримувати детальну інформацію про те, як працює технологія, які дані вона збирає та як вона впливає на працівників.
Ви не можете продовжувати без їхньої поради. Ви повинні провести оцінку впливу на захист даних, якщо ваша система штучного інтелекту обробляє персональні дані співробітників у великих масштабах.
Ця оцінка має виявити ризики для конфіденційності працівників та окреслити заходи щодо зменшення цих ризиків. Орган захисту даних Нідерландів може запросити цю документацію в будь-який час.
Ведіть детальний облік того, як ваші системи штучного інтелекту приймають рішення. Закон про штучний інтелект вимагає ведення журналів, які показують, як алгоритми роблять висновки про співробітників.
Ви повинні вміти пояснювати ці рішення співробітникам та регуляторним органам, коли їх запитують.
Які права мають працівники в Нідерландах, коли стикаються зі звільненням через штучний інтелект та автоматизацію?
Ваші співробітники мають право на інформацію про технологічні зміни що впливають на їхню роботу. Згідно з розширеним обов’язком надання інформації, встановленим Верховним судом Нідерландів у вересні 2023 року, ви повинні повідомляти працівників про зміни, які суттєво впливають на умови їхньої праці.
Працівники можуть запитувати пояснення щодо автоматизованих рішень, які їх стосуються. Якщо ваша система штучного інтелекту рекомендує звільнення, переведення на іншу роботу або зміни умов праці, ви повинні надати чітке пояснення того, як було прийнято це рішення.
Рішення не може ґрунтуватися виключно на алгоритмічних результатах. Члени робочої ради можуть вимагати технічної інформації про системи штучного інтелекту від імені всіх працівників.
Вони мають право залучати зовнішніх експертів для оцінки того, чи відповідає технологія законодавству Нідерландів та чи захищає вона інтереси працівників.
Які зобов'язання роботодавців у Нідерландах щодо перепідготовки або переведення працівників, які постраждали від штучного інтелекту та автоматизації?
Ви зобов'язані вивчити альтернативні варіанти, перш ніж звільняти працівників, чиї ролі автоматизуються. Нідерландське трудове законодавство вимагає від вас з'ясувати, чи можна перекваліфікувати постраждалих працівників для інших посад у вашій організації.
Це стосується навіть випадків, коли автоматизація робить певні ролі зайвими. Ви повинні пропонувати розумні можливості перепідготовки працівникам, яким загрожує звільнення.
Акцент слід зробити на навичках, які дозволяють працівникам адаптуватися до технологічних змін або переходити на інші ролі. Просте запропонування автоматизації як причини звільнення без вивчення цих варіантів може зробити звільнення незаконними.
Ваша робоча рада повинна консультувати щодо будь-яких планів реструктуризації, пов’язаних з автоматизацією. Це включає рішення про те, які працівники пройдуть перепідготовку, як відбувається перерозподіл та яку підтримку ви надаєте під час перехідних періодів.
Як Нідерландське управління захисту даних (Autoriteit Persoonsgegevens) розглядає використання штучного інтелекту та моніторингу співробітників?
Орган влади вважає моніторинг працівників через штучний інтелект, що є діяльністю з обробки даних з високим рівнем ризику згідно з GDPR. Вам потрібна чітка правова основа для будь-якого моніторингу, що зазвичай означає, що вам потрібна чітка згода співробітника або ви можете продемонструвати законний діловий інтерес, який переважає проблеми конфіденційності.
Ви не можете використовувати штучний інтелект для обробки конфіденційних даних працівників без дотримання суворих умов. Закон ЄС про штучний інтелект конкретно забороняє платформам обробляти особисту інформацію про емоційний стан, переконання чи психологічні дані працівників.
Ця заборона поширюється на системи моніторингу робочого місця, які намагаються вивести ці характеристики. Орган очікує, що ви впровадите принципи конфіденційності ще до розробки у всіх системах штучного інтелекту.
Це означає, що захист конфіденційності потрібно вбудовувати в технологію з самого початку, а не додавати його пізніше. Ви повинні використовувати найменш нав'язливі методи моніторингу, доступні для досягнення ваших бізнес-цілей.
З якими потенційними наслідками можуть зіткнутися голландські роботодавці через неправильне використання штучного інтелекту та автоматизації при прийнятті рішень про працевлаштування?
Вам загрожують значні фінансові штрафи за недотримання Закону про штучний інтелект. Заборонені практики використання штучного інтелекту можуть призвести до штрафів у розмірі до 35 мільйонів євро або 7% від світового річного обороту, залежно від того, що більше.
Системи штучного інтелекту з високим рівнем ризику, які не відповідають вимогам, можуть призвести до штрафів у розмірі до 15 мільйонів євро або 3% від світового обороту.
Працівники можуть оскаржувати несправедливі звільнення, що стали результатом автоматизованих рішень. Суди постановили, що директори та роботодавці повинні здійснювати людський нагляд за рішеннями щодо безпеки на робочому місці та зайнятості.
У справі Апеляційного суду 2024 року було підтверджено, що повне використання автоматизованих систем без належної перевірки людиною може зробити відхилення необґрунтованими.
Ви ризикуєте мати проблеми з ретроактивною класифікацією, якщо зловживатимете штучним інтелектом для визначення статусу працівника. З січня 2025 року Податкова служба Нідерландів відновила правоохоронні заходи проти фіктивної самозайнятості.
Якщо ваші системи штучного інтелекту класифікують працівників неправильно, вам можуть загрожувати виправлення, які сягають кількох років тому. Також можуть застосовуватися штрафи за навмисну неправильну класифікацію.
Порушення правил захисту даних можуть призвести до претензій з боку окремих працівників та розслідувань з боку Нідерландського органу захисту даних.
Працівники, чиї персональні дані були оброблені неналежним чином через системи штучного інтелекту, можуть вимагати компенсації за завдані збитки. Орган може накладати коригувальні заходи та штрафи залежно від тяжкості та обсягу порушень.
