Штучний інтелект у нідерландському трудовому законодавстві регулюється одночасно чотирма наборами правил: Регламентом ЄС про штучний інтелект, який класифікує більшість систем найму та управління робочою силою як такі, що мають високий ризик; GDPR, який обмежує автоматизоване прийняття рішень щодо окремих осіб; законодавством Нідерландів про рівне ставлення, яке покладає на роботодавця відповідальність за дискримінаційні наслідки, незалежно від того, хто створив інструмент; та Законом про робочі ради, який надає робочій раді право голосу перед впровадженням такої системи. Роботодавець, а не постачальник програмного забезпечення, несе відповідальність за результат. У цій статті викладено, чого вимагає кожен із цих режимів, коли застосовуються зобов'язання та що потрібно запровадити, перш ніж інструмент ШІ торкнеться рішення про найм або ефективність роботи.
Як голландські роботодавці насправді використовують штучний інтелект
Впровадження відбувається швидко. За даними Статистичного управління Нідерландів (CBS), кожен шостий голландський бізнес використовував штучний інтелект у 2025 році, що становить приблизно сімнадцять відсотків, що вдвічі перевищує частку, зафіксовану у 2023 році. Серед підприємств, які його використовують, тридцять п'ять відсотків застосовують його для маркетингу або продажів, тридцять два відсотки — для адміністративних або управлінських завдань, а чверть — для досліджень, розробок та інновацій. Використання зосереджено в інформації та комунікаціях, фінансових послугах та спеціалізованих бізнес-послугах, і воно значно нижче серед найменших фірм.
У самих трудових відносинах заявки поділяються на невелику кількість груп. Системи відстеження кандидатів переглядають та ранжують резюме за заздалегідь встановленими критеріями, а деякі платформи йдуть далі та оцінюють відеоспівбесіди за мовленнєвими та мовними моделями. Системи оцінки ефективності агрегують дані про продуктивність, рівень виконання робіт та відгуки клієнтів у рейтинги, які враховуються при розрахунку заробітної плати та просування по службі. Інструменти планування робочої сили прогнозують попит та розподіляють зміни. Контроль доступу та реєстрація часу все більше покладаються на біометричні технології. А генеративні інструменти зараз використовуються для складання проектів, внутрішньої комунікації та відповідей першої лінії на запитання персоналу щодо умов надання послуг.
Правова позиція не залежить від того, як описується технологія. Важливо те, чи створює система рішення щодо ідентифікованої особи або чи суттєво впливає на нього, і скільки можливостей людина дійсно має, щоб дійти іншого висновку. Це питання проходить через кожен розділ нижче та через наш ширший матеріал про штучний інтелект на робочому місці та алгоритмічне прийняття рішень.
Чого вимагає Регламент про штучний інтелект і з якого часу
Регламент ЄС про штучний інтелект набув чинності у серпні 2024 року та застосовується поетапно. Два пункти зазвичай неправильно формулюються, і обидва мають значення для планування.
По-перше, заборони вже діють. Системи штучного інтелекту, які виводять емоції на робочому місці, заборонені, за винятком медичних або безпекових цілей, що охоплює значну частину того, що рекламується як аналіз настроїв та моніторинг залученості. Соціальний скоринг, біометрична категоризація, яка виводить конфіденційні характеристики, такі як раса, політичні погляди, членство в профспілці або стан здоров'я, а також маніпулятивні методи, які суттєво спотворюють поведінку, також повністю заборонені. Зобов'язання щодо моделей штучного інтелекту загального призначення та обов'язки щодо прозорості, передбачені статтею 50, включаючи обов'язок розкривати, що контент створений штучно, і що людина взаємодіє з машиною, також вже діють.
По-друге, режим високого ризику було відкладено. Пакет цифрових омнібусів відклав лише ту частину графіка: зобов’язання щодо систем, зазначених у Додатку III, де знаходяться питання найму, розподілу завдань, просування по службі, звільнення та моніторингу ефективності, переносяться на 2 грудня 2027 року, а зобов’язання щодо продуктів, зазначених у Додатку I, – на 2 серпня 2028 року. Це час для підготовки, а не привід чекати, оскільки GDPR, закон про рівне ставлення та Закон про робочі ради застосовуються зараз і охоплюють багато з тих самих питань.
Коли зобов'язання з високим рівнем ризику все ж таки стосуються себе, роботодавець зазвичай є розгортачем, а не постачальником, і обов'язки розгортача є практичними: використовувати систему відповідно до інструкцій, призначити людський нагляд людям, які мають компетенцію, підготовку та повноваження для втручання, забезпечити релевантність та достатню репрезентативність вхідних даних, вести автоматично згенеровані журнали, інформувати працівників та їхніх представників перед введенням системи в експлуатацію та інформувати осіб про те, що вони підпадають під її дію. Роботодавець, який розміщує власне ім'я на системі або суттєво змінює її, може стати постачальником і взяти на себе повний тягар оцінки відповідності та документування. Зауважте також, що запропоновану Директиву про відповідальність ШІ було відкликано, тому шкода, завдана системою ШІ, розглядається згідно зі звичайними голландськими правилами відповідальності та згідно з режимом відповідальності за продукцію. Наш огляд правового аспекту штучного інтелекту в ЄС більш детально відповідає графіку.
Дискримінація: голландські правила, що застосовуються до алгоритмічного відбору
Рівне ставлення у сфері зайнятості в Нідерландах регулюється національними законами, що імплементують директиви ЄС про рівність, і вони застосовуються до рішень, прийнятих алгоритмом, точно так само, як і до рішень, прийнятих керівником. Загальний закон про рівне ставлення забороняє розрізнення за такими ознаками, як релігія, переконання, політичні погляди, раса, стать, національність, сексуальна орієнтація та цивільний стан. Окремі закони охоплюють вік та інвалідність або хронічні захворювання. Цивільний кодекс забороняє розрізнення між чоловіками та жінками в умовах працевлаштування та просування по службі, а також окремо забороняє розрізнення за робочим часом та за строковим трудовим договором на відміну від постійного. Дискримінація також є кримінальним злочином за певних обставин.
Дві особливості цієї структури вирішують справи, пов'язані зі штучним інтелектом. Перша полягає в тому, що охоплюються як пряме, так і непряме розрізнення. Пряме розрізнення, коли захищена характеристика використовується як критерій, є незаконним, за винятком вузьких законодавчих винятків. Непряме розрізнення, коли, здавалося б, нейтральний критерій непропорційно ставить захищену групу у невигідне становище, є незаконним, якщо воно не об'єктивно виправдане законною метою, а засоби є доречними та необхідними. Майже кожна проблема алгоритмічної дискримінації належить до другого роду: модель, навчена на історичних даних про найм, відтворює закономірність у цих даних, а такі показники, як поштовий індекс, рік кваліфікації, прогалина в кар'єрній історії або мова, що використовується в резюме, виконують роботу, яку виконав би заборонений критерій.
Другий – це тягар доказування. Щойно особа встановлює факти, з яких можна припустити відмінність, роботодавець повинен довести, що її не було. Кандидат, який демонструє статистичну невідповідність у результатах автоматизованого процесу відбору, зробив достатньо, щоб перекласти цей тягар, і роботодавець, який не може пояснити критерії, застосовані системою, не в змозі його виконати. Купівля інструменту у постачальника не допомагає: роботодавець відповідає перед заявником або працівником. Скарги можна подати до Нідерландського інституту прав людини, висновки якого не є обов'язковими, але мають вагу, або до цивільних судів.
Варто чітко визначити, що не застосовується. У Нідерландах немає законодавчого зобов'язання застосовувати задокументований робочий метод найму та відбору: законопроект, який мав би його запровадити та надати Органу праці наглядову роль, був відхилений Сенатом 26 березня 2024 року, а пізніша ініціатива приватного члена парламенту з цього питання не була прийнята. Відсутність цього закону нічого не змінює щодо відповідальності за результат. Це просто означає, що роботодавець обирає свій власний метод і несе його ризик, що є причиною для документування та перевірки критеріїв відбору, а не причиною для того, щоб цього не робити.
На практиці це означає три речі. Заздалегідь визначте, які критерії є релевантними для ролі та можуть бути обґрунтовані, та налаштуйте інструмент відповідно до цих критеріїв, а не до загального уявлення про хорошого кандидата. Тестуйте результати серед захищених груп через певні проміжки часу, не лише під час впровадження, та зберігайте результати. І зберігайте вхідні дані та вагові коефіцієнти моделі доступними у формі, яку можна пояснити суду чи Інституту, тому що система, яку ніхто не може пояснити, – це система, яку ніхто не може захистити. Якщо інструмент надходить ззовні, вбудуйте право на цю інформацію та аудит у контракт з постачальником.
Захист даних: автоматизовані рішення, оцінка впливу та моніторинг
GDPR – це режим, який застосовується сьогодні, і саме його дотримання, найімовірніше, буде запроваджено найближчим часом. Три його правила виконують найбільшу частину роботи в контексті зайнятості.
Перше – це правило автоматизованого індивідуального прийняття рішень. Особа має право не підпадати під рішення, що ґрунтується виключно на автоматизованій обробці, яке породжує правові наслідки або аналогічним чином суттєво впливає на неї, якщо не застосовується один із вузьких винятків, і навіть тоді повинні бути вжиті відповідні гарантії, включаючи втручання людини, можливість висловити свою точку зору та право оскаржити рішення. Автоматична відмова кандидату або встановлення рейтингу ефективності, який визначає оплату праці без оцінки людиною, повністю підпадає під це правило. Номінальна участь людини не передбачає прийняття рішення поза ним: особа, яка проводить перевірку, повинна мати повноваження та інформацію, щоб дійти іншого висновку, і зробити це на практиці, а не в теорії.
Друге – це прозорість. У випадках автоматизованого прийняття рішень такого роду контролер повинен надавати змістовну інформацію про логіку, а також про значення та передбачувані наслідки обробки. Це не вимога надання вихідного коду, але вимагає від роботодавця можливості вказати, які фактори система враховує та як. Працівники та кандидати також зберігають звичайні права доступу, виправлення та заперечення. Наш огляд законодавства Нідерландів про конфіденційність даних та наша примітка щодо загальних рамок захисту даних повністю викладають ці права.
Третій етап – це оцінка впливу на захист даних. Оцінка впливу на захист даних потрібна, коли обробка може призвести до високого ризику для осіб, і систематична та всебічна оцінка особистих аспектів автоматизованими засобами, а також систематичний моніторинг людей на роботі – це саме ті випадки, які називаються в Регламенті. Проведіть її до введення системи в експлуатацію, залучіть співробітника із захисту даних та зафіксуйте розглянуті альтернативи та обрані заходи пом’якшення наслідків; Орган із захисту даних Нідерландів може запросити її будь-коли, а її відсутність сама по собі є порушенням.
Два додаткові моменти стосуються саме трудових відносин. Згода рідко є дійсною підставою для обробки даних працівників, оскільки дисбаланс між роботодавцем і працівником означає, що вона рідко надається добровільно; роботодавець зазвичай змушений покладатися на необхідність обробки для виконання договору, на законодавче зобов'язання або на законний інтерес, а законний інтерес вимагає документального балансування з конфіденційністю відповідних осіб, щодо чого юрист з питань конфіденційності може проконсультувати до введення системи в експлуатацію. А моніторинг має бути пропорційним і максимально обмеженим: приховане або повне спостереження за всіма співробітниками не витримає цього випробування, мета має бути визначена заздалегідь, період зберігання має бути коротким, а персонал має бути поінформований. Якщо постачальник штучного інтелекту обробляє дані за вашими вказівками, угода про обробку є обов'язковою, а розподіл ролей контролера та обробника має бути врегульований до підписання договору. Якщо дані працівників використовуються для навчання моделі або передаються постачальнику з цією метою, принцип обмеження мети та правила обміну даними мають бути опрацьовані окремо; див. також наші матеріали про конфіденційність даних, штучний інтелект та великі дані.
Рада працівників на першому місці
В організації з робочою радою рада не є формальністю, яку потрібно укладати після підписання контракту з постачальником. Закон про робочі ради надає їй два окремі повноваження, і обидва з них задіяні штучним інтелектом на робочому місці.
Рада має право консультування щодо важливих запланованих рішень, які включають впровадження або модифікацію важливого технологічного об'єкта та важливі зміни в організації роботи. Консультацію необхідно запитувати в той момент, коли вона ще може вплинути на рішення, і якщо роботодавець відхиляється від поради, він повинен призупинити її виконання на місяць, протягом якого рада може подати рішення на розгляд Підприємницької палати (Ondernemingskamer) на тій підставі, що роботодавець не міг обґрунтовано його прийняти.
Рада має сильніші повноваження, право згоди, щодо правил, що регулюють оцінку персоналу, та щодо засобів, призначених для спостереження або контролю за присутністю, поведінкою чи роботою працівників. Майже кожен інструмент ШІ для оцінки ефективності або моніторингу належить до однієї з цих категорій. Без згоди ради домовленість є недійсною, і роботодавець не може на неї посилатися; рада може посилатися на цю недійсність, а роботодавець, який бажає продовжити, повинен звернутися до окружного суду з проханням про заміну згоди.
Практично залучіть раду на етапі відбору, надайте їй документацію, а не короткий виклад, дозвольте їй отримати незалежну технічну консультацію за рахунок роботодавця та зафіксуйте домовленості щодо тестування, оцінювання та моменту, коли домовленість буде переглянута. На наших сторінках, присвячених нідерландському трудовому законодавству та зобов'язанням роботодавця згідно з нідерландським трудовим законодавством, викладено відповідні обов'язки щодо консультацій.
Алгоритмічне управління та робота на платформі
Найбільш інтенсивна форма алгоритмічного управління спостерігається на цифрових платформах праці, де програмне забезпечення розподіляє роботу, встановлює тариф і вирішує, хто зберігає доступ до додатка. Законодавство ЄС тепер регулює це безпосередньо. Директива про роботу на платформах була прийнята в жовтні 2024 року і має бути транспонована державами-членами до 2 грудня 2026 року. Вона зобов'язує платформи інформувати працівників та їхніх представників про автоматизовані системи моніторингу та прийняття рішень, які суттєво впливають на умови праці, забезпечувати людський нагляд за цими системами та оцінювати їхній вплив на здоров'я та безпеку, а також надавати працівникам право на пояснення та перевірку людиною важливих рішень, таких як обмеження або призупинення дії облікового запису. Вона також забороняє обробку певних категорій даних, включаючи дані про емоційний та психологічний стан та приватні розмови.
Для роботодавців, які не є платформами, це призводить до двох наслідків. Стандарти цієї директиви описують те, що регуляторні органи та суди дедалі частіше вважають нормальним для будь-якого роботодавця, який використовує алгоритмічне управління, і їх впровадження зараз коштує небагато. І та сама фактологічна картина порушує питання про статус зайнятості. Якщо особа керується алгоритмом так само жорстко, як працівник керується керівником, ці відносини можуть кваліфікуватися як трудовий договір незалежно від назви, з подальшим захистом від податку на заробітну плату, внесків та звільнення. Податкові органи Нідерландів скасували мораторій на застосування до фальшивої самозайнятості 1 січня 2025 року, і було прийнято законодавчу презумпцію зайнятості на основі погодинної ставки, яка набуде чинності королівським указом. Транскордонні домовленості додають ще один рівень, який ми розглядаємо в нашій записці про транскордонну роботу в цифровому світі.
Штучний інтелект в управлінні ефективністю та звільненні
Закон Нідерландів про звільнення є закритою системою, і жодні автоматизовані виводи не скорочують термін її дії. Роботодавець, який хоче розірвати постійний контракт з особистих причин, повинен переконати окружний суд у тому, що законодавча підстава повністю обґрунтована, а у випадку неналежної роботи це означає, що працівнику чітко повідомили, що не так, надали реальну можливість покращити свою роботу з підтримкою та розглядали його для переведення на іншу роботу. Оцінка продуктивності, згенерована програмним забезпеченням, є доказом, і тільки доказом. Вона не встановлює, що працівника було поінформовано, що процес покращення був справедливим або що вимірювання відображало фактичну роботу, і її можна оскаржити за всіма трьома пунктами.
Три помилки повторюються. Вимірювання результатів без коригування контексту, в результаті чого працівник, який виконує адаптовані обов'язки, має скорочений робочий день або повертається після тривалої хвороби, оцінюється за стандартом, який до нього не застосовується, що призводить до застосування правил рівного ставлення та заборони на звільнення під час хвороби. Покладання на систему, критерії якої неможливо пояснити, що ускладнює перевірку доказів та робить їх легкими для співробітника для атаки. І трактування перевірки людиною як підпису на висновку алгоритму, що саме тому і мають запобігти GDPR та Регламент про штучний інтелект.
Відповідна дисципліна є простою. Використовуйте автоматизований вивід як вхідні дані для задокументованої людської оцінки, записуйте міркування особи, яка прийняла рішення, зберігайте процес удосконалення на папері та будьте в змозі показати, що вимірювала система та протягом якого періоду. Роботодавці, які помиляються в цьому питанні, як правило, втрачають на процесі, а не на суті; наш огляд найпоширеніших помилок у дотриманні трудового законодавства охоплює цю закономірність, а нещодавні зміни в трудовому законодавстві та обов'язки щодо інформування працівників про їхні умови викладено окремо. Там, де автоматизація дійсно скорочує посади, шлях скорочення пролягає через UWV, і застосовується зобов'язання розглянути перепідготовку та переведення на іншу роботу, як пояснюється в нашому посібнику з трудового права в Нідерландах.
Кому належить те, що виробляє ШІ
Генеративні інструменти викликають окреме питання, з яким стикаються роботодавці, щойно співробітники використовують їх для реальної роботи. Нідерландське авторське право захищає твір лише в тому випадку, якщо це власне інтелектуальне творіння автора, яке вимагає від людини робити творчий вибір. Тому результат, створений оперативно та без суттєвого людського авторства, навряд чи взагалі підлягатиме авторському праву, а це означає, що конкуренти можуть вільно його копіювати. Якщо працівник робить справжній творчий вибір за допомогою інструменту, твір може бути захищений, а авторське право на твори, створені працівником під час виконання трудових відносин, переходить до роботодавця в силу закону. Це правило не поширюється на підрядників, права яких повинні бути передані актом.
З цього випливають два практичні наслідки. Матеріал, який потрібно захистити, такий як актив бренду або частина документації до продукту, повинен містити очевидний людський внесок, а сам процес має бути задокументований. Також необхідно читати умови самої платформи штучного інтелекту, оскільки вони визначають, які права постачальник претендує на вхідні та вихідні дані, і чи використовується наданий матеріал для навчання; передача конфіденційних матеріалів або персональних даних у публічний інструмент може порушити як зобов'язання щодо конфіденційності, так і GDPR. Патенти піднімають пов'язане питання: систему штучного інтелекту не можна назвати винахідником, тому винахідника-людину потрібно ідентифікувати в заявці. Ми обговорюємо ці питання далі в наших статтях про чат-боти, авторське право та дотримання вимог , про те, як розвиваються творчі права , а також у нашому посібнику з законодавства інтелектуальної власності в Нідерландах . Варіанти забезпечення дотримання законодавства, коли треті сторони копіюють захищені матеріали, викладені на нашій сторінці про захист прав інтелектуальної власності.
Відповідальність, нагляд та правозастосування
Вплив надходить з кількох напрямків одночасно, і вони є кумулятивними, а не альтернативними.
Згідно з Регламентом про штучний інтелект, штрафи є багаторівневими: до тридцяти п'яти мільйонів євро або семи відсотків від світового річного обороту, залежно від того, що більше, за заборонені практики, та до п'ятнадцяти мільйонів євро або трьох відсотків за порушення зобов'язань з високим рівнем ризику. Нагляд у Нідерландах є спільним, при цьому Нідерландське управління захисту даних та Управління цифрової інфраструктури координують національну систему та галузеві регулятори, що охоплюють їхні власні сфери; для тестування доступна регуляторна «пісочниця» перед повним розгортанням. Згідно з GDPR, ліміти становлять двадцять мільйонів євро або чотири відсотки від світового обороту для найсерйозніших порушень, і фізичні особи можуть вимагати компенсації як за матеріальну, так і за нематеріальну шкоду.
Поряд із регуляторними органами, звичайні шляхи працевлаштування залишаються найімовірнішим джерелом претензій. Працівник може оскаржити звільнення або рішення щодо результатів роботи до районного суду. Заявник або працівник може подати скаргу на дискримінацію до Нідерландського інституту прав людини або до цивільних судів з перенесеним тягарем доказування. Робоча рада може оскаржити рішення, прийняте без необхідної консультації чи згоди. А договір з постачальником, який залишає роботодавця без документації, прав на аудит або відшкодування збитків, перетворює невиконання постачальником своїх зобов'язань на збитки роботодавця. Тому управління постачальниками є частиною юридичної роботи, а не деталлю закупівель: вимагайте технічну документацію, докази перевірки на упередженість, угоду про обробку, оперативне повідомлення про інциденти, права на аудит та співпрацю з регуляторними органами, а також ставтеся до постачальника, який не може пояснити, як працює його система, як до неприйнятного ризику. На нашій сторінці про види дотримання правових норм викладено, як організувати це разом з іншими вашими зобов'язаннями, а наша примітка щодо відповідальності за помилки, допущені штучним інтелектом, охоплює позицію цивільного права.
Що зараз встановити
Почніть з інвентаризації. Перелічіть кожну систему, яка використовується або розглядається, що стосується рішення щодо працевлаштування, включаючи інструменти, впроваджені окремими відділами без офіційного закупівлі, та запишіть для кожної з них, що вона робить, які дані використовує, на яке рішення впливає та хто перевіряє результати. Більшість організацій виявляють більше, ніж очікували, і інвентаризація – це документ, від якого залежить кожен наступний крок.
Потім класифікуйте. Для кожної системи визначте, чи підпадає вона під заборони, чи є вона ймовірно високоризиковою згідно з Додатком III, чи передбачає вона автоматизоване прийняття рішень у значенні GDPR, та чи активує вона право робочої ради на консультування або отримання згоди. Ця класифікація визначає послідовність: спочатку робоча рада, оцінка впливу перед розгортанням та документація з самого початку, а не реконструкція після цього.
Запишіть управління в єдиній політиці, яка визначає, які рішення завжди потребують оцінки людиною, хто має право скасовувати систему та на якій підставі, як навчається персонал, що тестується та як часто, як інформуються працівники та кандидати та як вони можуть оскаржити рішення, а також що відбувається у разі збою в системі. Зберігайте політику узгодженою з рештою документації щодо працевлаштування, а не як окремий артефакт відповідності, та переглядайте її, коли набудуть чинності поетапні зобов'язання Регламенту про штучний інтелект.
Зрештою, протестуйте та зафіксуйте. Проводьте тестування результатів серед захищених груп, ведіть журнали, які вимагатиме Регламент, інформуйте робочу раду про результати та розглядайте кожну скаргу на автоматизоване рішення як сигнал про систему, а не лише про окремий випадок. Роботодавець, який може надати інвентаризацію, оцінку впливу, файл робочої ради, результати тестування та обґрунтоване людське рішення, має сильну позицію, незалежно від того, яким шляхом буде розглянуто оскарження.
Law and More консультує роботодавців щодо впровадження штучного інтелекту та автоматизації на робочому місці: класифікація згідно з Регламентом про штучний інтелект, оцінка впливу на захист даних та угоди про обробку, процедури робочої ради, ризик рівного ставлення під час найму та оцінки, контракти з постачальниками та захист рішень, що оскаржуються в районному суді або в Нідерландському інституті прав людини. Якщо ви впроваджуєте таку систему або працівник оскаржив її, зверніться до нашого офісу.
Часті питання
Впровадження штучного інтелекту та автоматизації на робочих місцях у Нідерландах вимагає пильної уваги до прав робочих рад , правил захисту даних та нових правил ЄС.
Роботодавці повинні знаходити баланс між технологічним прогресом та правовими зобов'язаннями щодо захисту працівників, практики моніторингу та змін у робочій силі.
Які основні правові міркування щодо впровадження штучного інтелекту та автоматизації на робочому місці в Нідерландах?
Ви повинні проконсультуватися зі своєю робочою радою, перш ніж впроваджувати будь-яку систему штучного інтелекту або автоматизації, яка впливає на працівників. Згідно із Законом про робочі ради, рада має консультативне право щодо впровадження важливого технологічного об'єкта та право надання згоди на правила оцінки персоналу та на засоби, що використовуються для контролю присутності, поведінки або роботи.
Це стосується систем штучного інтелекту, що використовуються під час найму, оцінки ефективності роботи або планування робочої сили. Регламент ЄС щодо штучного інтелекту набув чинності у серпні 2024 року та класифікує більшість систем штучного інтелекту на робочому місці як високоризикові, хоча ці зобов'язання запроваджуються пізніше, ніж заборони, які вже діють.
Вам потрібно забезпечити відповідність ваших систем штучного інтелекту суворим вимогам щодо управління ризиками, якості даних, прозорості та людського контролю. Системи, що використовуються для шкідливих маніпуляцій, несправедливого соціального оцінювання або розпізнавання емоцій у робочому середовищі, повністю заборонені.
Ваші системи штучного інтелекту повинні відповідати правилам GDPR щодо автоматизованого прийняття рішень. Ви не можете приймати важливі рішення щодо працевлаштування виключно на основі алгоритмів без участі людини.
Це включає звільнення, підвищення по службі та оцінювання ефективності роботи.
Як нідерландські роботодавці можуть забезпечити дотримання трудового законодавства під час впровадження автоматизації?
Вам слід почати з інформування вашої робочої ради про будь-яку заплановану автоматизацію або впровадження штучного інтелекту. Робоча рада має право отримувати детальну інформацію про те, як працює технологія, які дані вона збирає та як вона впливає на працівників.
Ви не можете продовжувати без їхньої поради. Ви повинні провести оцінку впливу на захист даних, якщо ваша система штучного інтелекту обробляє персональні дані співробітників у великих масштабах.
Ця оцінка має виявити ризики для конфіденційності працівників та окреслити заходи щодо зменшення цих ризиків. Орган захисту даних Нідерландів може запросити цю документацію в будь-який час.
Ведіть детальний облік того, як ваші системи штучного інтелекту приймають рішення. Закон про штучний інтелект вимагає ведення журналів, які показують, як алгоритми роблять висновки про співробітників.
Ви повинні вміти пояснювати ці рішення співробітникам та регуляторним органам, коли їх запитують.
Які права мають працівники в Нідерландах, коли стикаються зі звільненням через штучний інтелект та автоматизацію?
Ваші працівники мають право на інформацію про технологічні зміни , які впливають на їхню роботу. Відповідно до законодавчого обов'язку інформувати працівників про важливі аспекти їхньої роботи, ви повинні повідомляти їм про зміни, які суттєво впливають на умови їхньої праці.
Працівники можуть запитувати пояснення щодо автоматизованих рішень, які їх стосуються. Якщо ваша система штучного інтелекту рекомендує звільнення, переведення на іншу роботу або зміни умов праці, ви повинні надати чітке пояснення того, як було прийнято це рішення.
Рішення не може ґрунтуватися виключно на алгоритмічних результатах. Члени робочої ради можуть вимагати технічної інформації про системи штучного інтелекту від імені всіх працівників.
Вони мають право залучати зовнішніх експертів для оцінки того, чи відповідає технологія законодавству Нідерландів та чи захищає вона інтереси працівників.
Які зобов'язання роботодавців у Нідерландах щодо перепідготовки або переведення працівників, які постраждали від штучного інтелекту та автоматизації?
Ви зобов'язані вивчити альтернативні варіанти, перш ніж звільняти працівників, чиї ролі автоматизуються. Нідерландське трудове законодавство вимагає від вас з'ясувати, чи можна перекваліфікувати постраждалих працівників для інших посад у вашій організації.
Це стосується навіть випадків, коли автоматизація робить певні ролі застарілими. Ви повинні запропонувати розумні можливості перепідготовки працівникам, яким загрожує звільнення.
Акцент слід зробити на навичках, які дозволяють працівникам адаптуватися до технологічних змін або переходити на інші ролі. Просте запропонування автоматизації як причини звільнення без вивчення цих варіантів може зробити звільнення незаконними.
Ваша робоча рада повинна консультувати щодо будь-яких планів реструктуризації, пов’язаних з автоматизацією. Це включає рішення про те, які працівники пройдуть перепідготовку, як відбувається перерозподіл та яку підтримку ви надаєте під час перехідних періодів.
Як Нідерландське агентство із захисту даних (autoriteit persoonsgegevens) розглядає використання штучного інтелекту та моніторингу співробітників?
Орган вважає моніторинг працівників за допомогою штучного інтелекту високоризиковою обробкою даних згідно з GDPR. Для будь-якого моніторингу потрібна чітка правова основа, яка у трудових відносинах зазвичай є законним інтересом, що переважає конфіденційність персоналу, а не згоду, оскільки згода, надана працівником, рідко дається добровільно.
Ви не можете використовувати штучний інтелект для обробки конфіденційних даних працівників без дотримання суворих умов. Закон ЄС про штучний інтелект конкретно забороняє платформам обробляти особисту інформацію про емоційний стан, переконання чи психологічні дані працівників.
Ця заборона поширюється на системи моніторингу робочого місця, які намагаються вивести ці характеристики. Орган очікує, що ви впровадите принципи конфіденційності ще до розробки у всіх системах штучного інтелекту.
Це означає, що захист конфіденційності потрібно вбудовувати в технологію з самого початку, а не додавати його пізніше. Ви повинні використовувати найменш нав'язливі методи моніторингу, доступні для досягнення ваших бізнес-цілей.
З якими потенційними наслідками можуть зіткнутися голландські роботодавці через неправильне використання штучного інтелекту та автоматизації при прийнятті рішень про працевлаштування?
Вам загрожують значні фінансові штрафи за недотримання Закону про штучний інтелект. Заборонені практики використання штучного інтелекту можуть призвести до штрафів у розмірі до 35 мільйонів євро або 7% від світового річного обороту, залежно від того, що більше.
Системи штучного інтелекту з високим рівнем ризику, які не відповідають вимогам, можуть призвести до штрафів у розмірі до 15 мільйонів євро або 3% від світового обороту.
Працівники можуть оскаржувати несправедливі звільнення, що стали результатом автоматизованих рішень. Суди постановили, що директори та роботодавці повинні здійснювати людський нагляд за рішеннями щодо безпеки на робочому місці та зайнятості.
Повна опора на автоматизований вивід без справжньої людської оцінки значно ускладнює обґрунтування відхилення справи в суді вищого рівня.
Ви ризикуєте мати проблеми з ретроактивною класифікацією, якщо зловживатимете штучним інтелектом для визначення статусу працівника. З січня 2025 року Податкова служба Нідерландів відновила правоохоронні заходи проти фіктивної самозайнятості.
Якщо ваші системи штучного інтелекту класифікують працівників неправильно, вам можуть загрожувати виправлення, які сягають кількох років тому. Також можуть застосовуватися штрафи за навмисну неправильну класифікацію.
Порушення правил захисту даних можуть призвести до претензій з боку окремих працівників та розслідувань з боку Нідерландського органу захисту даних.
Працівники, чиї персональні дані були оброблені неналежним чином через системи штучного інтелекту, можуть вимагати компенсації за завдані збитки. Орган може накладати коригувальні заходи та штрафи залежно від тяжкості та обсягу порушень.
