Все більше працівників поєднують свою роботу з іншими видами діяльності: підробітком, власним бізнесом, фріланс-завданнями, волонтерською роботою або посадою в раді директорів. У трудовому законодавстві ця діяльність називається допоміжною діяльністю (nevenwerkzaamheden). Регулярно виникає питання, чи може роботодавець забороняти, обмежувати або робити допоміжну діяльність залежною від попередньої згоди. З 1 серпня 2022 року правова база для оцінки цього була значно посилена.
Ключове положення: стаття 7:653a Цивільного кодексу Нідерландів
Центральним положенням є стаття 7:653a Цивільного кодексу Нідерландів (Burgerlijk Wetboek). Цю статтю було введено 1 серпня 2022 року для імплементації статті 9 Директиви (ЄС) 2019/1152 про прозорі та передбачувані умови праці, яка зобов'язує держави-члени захищати працівників від невиправданих обмежень на виконання роботи для інших осіб поряд з їхньою основною роботою.
Суть статті 7:653a BW полягає в тому, що пункт, яким роботодавець забороняє або обмежує працівника працювати на інших осіб поза робочим часом, є недійсним, якщо тільки цей пункт не може бути виправданий об'єктивними причинами. Таким чином, пункт про додаткову діяльність не є автоматично дійсним лише тому, що він був узгоджений у письмовій формі, але він також не є автоматично недійсним. Важливо, чи може роботодавець на момент, коли він посилається на цей пункт, вказати на об'єктивне обґрунтування конкретного обмеження. Такий підхід проілюстровано, наприклад, у рішенні Окружного суду Гааги, в якому працівниця уклала другий трудовий договір на строк до шістнадцяти годин на тиждень поряд зі своєю посадою повного робочого дня. Окружний суд постановив, що це створює конкретний ризик перевищення Закону про робочий час (Arbeidstijdenwet), і наголосив, що інтереси працівника також повинні бути враховані в цій оцінці (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Вимога згоди також підпадає під дію цього правила
Поширеною помилковою думкою є те, що стаття 7:653a BW застосовується лише до прямої заборони. Положення, яке вимагає від працівника отримання попередньої згоди, також підпадає під дію цієї статті: таке положення може однаково обмежувати здатність працівника працювати на інших. Це означає, що роботодавець не може відмовити у згоді на власний розсуд. Відмова також повинна ґрунтуватися на об'єктивній причині, пов'язаній з конкретною допоміжною діяльністю та посадою працівника. Апеляційний суд Арнем-Леувардена нещодавно стисло підсумував цей принцип: «Цей тип положення також підпадає під дію статті 7:653a BW. IrisZorg може відмовити у згоді лише за наявності об'єктивної причини для цього». (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Обов'язок повідомлення юридично відрізняється від вимоги згоди. Згідно з обов'язком повідомлення, працівник повинен розкрити лише допоміжну діяльність, після чого роботодавець може оцінити, чи є підстави для вжиття заходів. Згідно з вимогою згоди, повноваження втручатися заздалегідь належать роботодавцю, хоча ці повноваження обмежені тестом об'єктивних підстав. Ні обов'язок повідомлення, ні вимога згоди не можуть бути використані для фактичного створення повної заборони.
Які об'єктивні причини можуть виправдати обмеження?
Закон не містить вичерпного переліку. У статті 9 Директиви (ЄС) 2019/1152 як приклади згадуються охорона здоров'я та безпека, захист ділової конфіденційності, цілісність державних послуг та уникнення конфлікту інтересів. У голландській практиці також часто повторюються такі підстави:
- ризик того, що сумарний робочий час призведе до порушення Закону про робочий час
- захист комерційної таємниці та конкурентної чутливої інформації
- запобігання конфлікту інтересів, наприклад, під час роботи на прямого конкурента
- ризики безпеки, пов'язані з втомою або зниженою пильністю
- чесність або незалежність посади, особливо на урядових або наглядових посадах
Простого посилання на «ділові інтереси» чи «конкуренцію» недостатньо. Обґрунтування має бути конкретно обґрунтованим: який ризик існує саме для цього працівника та цієї конкретної допоміжної діяльності, і чому обране обмеження є придатним та необхідним для його вирішення. Цю вимогу індивідуального обґрунтування нещодавно підкреслив Окружний суд Середнього Нідерландів, який визнав пункт про допоміжну діяльність недійсним, оскільки роботодавець не надав достатнього пояснення, який конкретний ризик виник для цього конкретного працівника та його конкретної діяльності (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Об'єктивну причину не потрібно вказувати в самому пункті
Не обов'язково, щоб об'єктивна причина була повністю викладена в пункті під час укладення трудового договору. Потрібно, щоб обґрунтування існувало в момент, коли роботодавець фактично на нього посилається, наприклад, під час відмови у згоді або звернення до працівника з приводу його допоміжної діяльності. Однак на практиці доцільно вже зазначати основні інтереси під час складання пункту: це створює ясність для працівника та запобігає суперечкам під час застосування цього пункту.
Клаузула про допоміжну діяльність проти клаузули про неконкуренцію
Пункт про допоміжну діяльність слід відрізняти від пункту про неконкуренцію у значенні статті 7:653 BW. Пункт про неконкуренцію застосовується до періоду після закінчення трудових відносин і підлягає власному, суворішому тесту, який, в принципі, включає вимогу письмової форми та, для строкових договорів, додатковий обов'язок роботодавця викладати причини. Обмеження конкуруючої діяльності під час трудових відносин, навпаки, є не пунктом про неконкуренцію, а пунктом про допоміжну діяльність, і тому підпадає під рамки статті 7:653a BW. На практиці ці два пункти регулярно плутають, навіть якщо застосовний тест суттєво відрізняється. Окружний суд Зеландії-Західного Брабанта чітко сформулював це розмежування: «Оскільки пункт про неконкуренцію стосується останньої ситуації, на думку окружного суду, він не є пунктом про неконкуренцію у значенні статті 7:653 BW, а є замаскованим пунктом про допоміжну діяльність». (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Права та обов'язки працівника
В принципі, працівник має право вільно вирішувати поза робочим часом, чи виконувати роботу і для кого. Цей принцип захищений статтею 7:653a BW. Натомість за це право працівник зобов'язаний виконувати дійсний обов'язок щодо повідомлення або вимогу щодо згоди та надавати точну та повну інформацію, коли це обґрунтовано необхідно для оцінки наслідків для робочого часу, безпеки, конфіденційності або конфлікту інтересів. Директива, що лежить в основі статті 7:653a BW, також вимагає від держав-членів захищати працівників від шкідливого ставлення за здійснення ними права займатися допоміжною діяльністю. Працівник, який вважає, що у згоді було помилково відмовлено, може передати спір до окружного суду.
Робочий час та періоди відпочинку
Роботодавець може враховувати загальний робочий час працівника, включаючи як години, відпрацьовані для самого роботодавця, так і години, які працівник працює в іншому місці або як самозайнята особа. Допоміжна діяльність не повинна призводити до порушення законодавчих норм щодо максимальної тривалості робочого часу та мінімальних періодів відпочинку. Тому втома та пов'язані з нею ризики для безпеки можуть бути об'єктивною причиною для обмеження певної допоміжної діяльності, особливо на посадах, пов'язаних з підвищеними ризиками для безпеки.
Коли виникають проблеми на практиці?
Пункт про допоміжну діяльність, як правило, створює проблеми на практиці, особливо коли він забороняє всю допоміжну діяльність без винятку, коли вимога згоди застосовується на практиці як пряма заборона або коли відмова не обґрунтовується конкретною причиною, адаптованою до потреб окремого працівника. Нечітка термінологія також призводить до суперечок, наприклад, коли пункт, який фактично обмежує допоміжну діяльність під час роботи, позначається та трактується як пункт про неконкуренцію. Конкретно сформульований пункт з чіткою процедурою та названим інтересом, який потрібно захищати, запобігає більшості цих суперечок.
Строкові та безстрокові контракти
Стаття 7:653a BW не розрізняє строкові та невизначені трудові договори: захист від необґрунтованої заборони або необґрунтованої відмови застосовується однаково в обох випадках, а також, наприклад, до працівників тимчасових агентств та працівників за викликом. Характер та тривалість посади можуть відігравати певну роль у визначенні того, чи існує об'єктивне виправдання в конкретному випадку, наприклад, у короткостроковому проекті, що передбачає доступ до особливо конфіденційної інформації. Це не змінює самого законодавчого тесту: навіть для строкових договорів роботодавець повинен мати можливість надати конкретне, індивідуальне обґрунтування.
Питання для роботодавців
- послідовно використовувати термін «клаузула про допоміжну діяльність» та відрізняти її від клаузули про неконкуренцію
- чітко вказати, чи йдеться про обов'язок повідомлення, вимогу згоди чи повну заборону
- пов'язати кожне обмеження з конкретним та перевіреним інтересом
- оцінювати запити на згоду індивідуально та фіксувати будь-яку відмову в письмовій формі з обґрунтованим обґрунтуванням
- враховувати загальний робочий час та періоди відпочинку працівника
- переглянути чинні трудові договори та довідники для персоналу на відповідність статті 7:653a Законодавчого кодексу
Питання для співробітників
- уважно прочитайте пункт про додаткову діяльність у вашому трудовому договорі
- своєчасно повідомляти про допоміжну діяльність, коли існує обов'язок робити це
- надати повну інформацію про характер, обсяг та години допоміжної діяльності
- запитайте конкретну об'єктивну причину у разі відмови
- пам’ятайте, що конфіденційність та належна поведінка працівників продовжують застосовуватися, навіть якщо пункт виявиться недійсним
- зверніться за юридичною консультацією, перш ніж односторонньо ігнорувати заборону або відмову
Часті запитання щодо допоміжної діяльності
Чи може мій роботодавець повністю заборонити допоміжну діяльність?
Ні, не без додаткового обґрунтування. Положення, яке забороняє або обмежує допоміжну діяльність поза робочим часом, є недійсним згідно зі статтею 7:653a BW, якщо роботодавець не має для цього об'єктивного виправдання. Повна заборона без конкретного обґрунтування рідко працює на практиці.
Чи завжди мені потрібен дозвіл, перш ніж братися за підробіток?
Це залежить від того, що зазначено у вашому трудовому договорі або інструкції для персоналу. Якщо вимога щодо згоди включена, ви, в принципі, повинні її дотримуватися. Однак роботодавець не може відмовити в цій згоді на власний розсуд: відмова також повинна ґрунтуватися на об’єктивній причині.
Яка різниця між обов'язком повідомлення та вимогою згоди?
Згідно з обов’язком щодо повідомлення, вам потрібно повідомляти лише про допоміжну діяльність, після чого роботодавець може оцінити, чи є підстави для вжиття заходів. Згідно з вимогою щодо згоди, ви повинні отримати дозвіл заздалегідь, перш ніж зможете розпочати допоміжну діяльність. Жодна з цих форм не може бути використана для фактичного створення повної заборони на практиці.
Які причини може навести роботодавець для відмови у наданні згоди?
Подумайте про ризик порушення Закону про робочий час, захист комерційної таємниці, запобігання конфлікту інтересів, ризики для безпеки через втому або доброчесність посади. Причина має бути безпосередньо пов’язана з вашою конкретною допоміжною діяльністю та посадою; загального посилання на «ділові інтереси» недостатньо.
Чи потрібно вказувати об'єктивну причину в самому пункті?
Ні. Причину не потрібно повністю викладати під час узгодження пункту. Однак обґрунтування має існувати на момент, коли роботодавець фактично на нього посилається, наприклад, у разі відмови або під час звернення до працівника щодо допоміжної діяльності.
Чи є пункт про допоміжну діяльність тим самим, що й пункт про неконкуренцію?
Ні. Пункт про неконкуренцію (стаття 7:653 Закону про трудові відносини) застосовується до періоду після закінчення трудових відносин і підлягає суворішому тесту. Обмеження діяльності під час трудових відносин є пунктом про допоміжну діяльність і підпадає під дію статті 7:653a Закону про трудові відносини. На практиці ці пункти часто плутають, навіть якщо застосовний тест суттєво відрізняється.
Чи поширюється цей захист також на строковий трудовий договір?
Так. Стаття 7:653a Закону про працевлаштування не розрізняє строкові та невизначені строкові контракти, а також застосовується до працівників тимчасових агентств та працівників за викликом. Характер та тривалість посади можуть відігравати певну роль у визначенні наявності об'єктивного обґрунтування, але сам тест залишається незмінним.
Що я можу зробити, якщо я не згоден з відмовою мого роботодавця?
Ви можете звернутися до роботодавця з проханням письмово обґрунтувати конкретну об’єктивну причину. Якщо ви не можете досягти згоди, ви можете передати спір до районного суду, який оцінить, чи ґрунтується відмова на обґрунтованому індивідуальному обґрунтуванні.
Чи може мій роботодавець враховувати години, які я відпрацював в іншому місці?
Так. Роботодавець може враховувати ваш загальний робочий час, включаючи години, відпрацьовані для іншого роботодавця або як самозайнятої особи, з метою дотримання Закону про робочий час та пов’язаних з ним періодів відпочинку.
Що станеться, якщо пункт про допоміжну діяльність виявиться недійсним?
Якщо пункт є недійсним, роботодавець не може витягувати з нього жодних прав, наприклад, він не може накладати штраф за його порушення. Це не впливає на загальні зобов'язання, такі як конфіденційність та належна поведінка працівників, які продовжують застосовуватися.
Висновок
З 1 серпня 2022 року роботодавець не може просто заборонити допоміжну діяльність або підпорядкувати її довільній згоді. Як заборона, так і вимога згоди є прийнятними лише за умови, що роботодавець має для цього конкретне об'єктивне обґрунтування, незалежно від того, чи трудовий договір укладено на певний чи невизначений термін. Роботодавцям варто точно сформулювати пункт про допоміжну діяльність та чітко відрізнити його від пункту про неконкуренцію. Для працівників принцип полягає в тому, що вони, в принципі, можуть вільно займатися іншою діяльністю поряд зі своєю роботою, з урахуванням своїх зобов'язань щодо конфіденційності та інформування.
Чи маєте ви, як роботодавець, запитання щодо складання або перегляду пункту про допоміжну діяльність, або ж ви, як працівник, стикалися із забороною чи відмовою у запиті на згоду? Фахівці з трудового права компанії Law & More із задоволенням обговорять вашу конкретну ситуацію разом з вами.
