Питання службового житла є предметом помітного рішення, в якому 9 липня 2026 року районний суд Рурмонда розірвав трудовий договір з менеджером кемпінгу через порушення трудових відносин. Примітним у цій справі є те, що працівник не лише втрачає роботу, а й змушений звільнити службове житло, яке було пов'язане з його посадою.
Крім того, працівнику було задоволено його зустрічний позов про оплату понад 350 нарахованих годин понаднормової роботи. Це рішення ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) добре підходить для більш поглибленого юридичного обговорення, оскільки воно об'єднує кілька доктрин: підстави для звільнення відповідно до статті 7:669 Цивільного кодексу Нідерландів (DCC), особливий статус службового забезпечення, можливість оскарження нерівного терміну попередження та розподіл тягаря доказування щодо понаднормової роботи.
Факти
Працівник працював з липня 2025 року в Huttopia De Meinweg BV, операторі кемпінгу, що базується в Херкенбоші, спочатку як помічник кемпінгу, а з грудня 2025 року як менеджер кемпінгу, із заробітною платою 3 234,83 євро брутто на основі 38-годинного робочого тижня. У квітні 2026 року він отримав офіційне попередження щодо трьох питань, а наступного дня, під час зустрічі з генеральним директором та його регіональним менеджером, його було відсторонено від виконання обов'язків. Згідно зі статтею 4 його трудового договору, працівнику було надано службове житло на кемпінгу на весь термін дії трудових відносин.
Роботодавець подав до районного суду заяву про розірвання трудового договору, головним чином на підставі винної поведінки (підстава «е») та порушених трудових відносин (підстава «г»), а також, як альтернатива, на підставі неналежного виконання робіт (підстава «д»). Роботодавець також вимагав наказу про звільнення службового житла протягом трьох днів з моменту постановлення рішення, якщо необхідно, примусово. Працівник заперечив це клопотання, стверджуючи, що він просто виконав свою роботу та порушив питання, як і слід очікувати від керівника. У випадку, якщо трудовий договір все ж буде розірвано, він вимагав виплати перехідної виплати, справедливої компенсації, продовження користування службовим житлом та оплати нарахованих понаднормових годин.
Правова база: Розділ 7:669 Цивільного кодексу Канади
Трудовий договір може бути розірваний окружним судом лише за наявності достатніх підстав для цього, як зазначено у Розділі 7:669(3) Цивільного кодексу Канади (ЦКК), а також якщо переведення працівника на іншу роботу протягом розумного періоду є неможливим або недоцільним (Розділ 7:669(1) ЦКК). З моменту введення в дію Закону про збалансований ринок праці окружний суд також може посилатися на так звану підставу кумуляції згідно з Розділом 7:669(3)(i) ЦКК, згідно з якою дві або більше підстав, які окремо є недостатніми, можуть разом виправдовувати розірвання договору. У цьому випадку це не було необхідним: суд визнав, що підстава типу «g» сама по собі достатньо підтверджена фактами.
Підстава «g» вимагає наявності порушених трудових відносин такого характеру, що від роботодавця не можна обґрунтовано вимагати продовження трудового договору. На відміну від підстави «e» (винна поведінка), підстава «g» не вимагає серйозної вини з боку будь-якої зі сторін. Ця відмінність виявилася вирішальною в цьому випадку для питання про те, чи належить справедлива компенсація.
Порушені робочі стосунки: взаємне неналежне поводження, відсутність серйозної провини з жодної сторони
Окружний суд постановляє, що у трудових відносинах існують серйозні та тривалі порушення, причому жодна зі сторін не несе переважної вини. Працівник мав би більш професійно вирішити проблеми, з якими він зіткнувся на робочому місці, обговоривши їх зі своїми керівниками та виклавши це у письмовій формі, а не залучаючи до конфлікту персонал, інших менеджерів та зовнішні сторони, такі як муніципалітет. Водночас суд також визнає провину роботодавця: не було зроблено жодної спроби скерувати чи підтримати працівника. Жодного плану покращення , жодного інструктажу, лише попередження з подальшим відстороненням.
Суд також розглядає, чи перешкоджає Закон про захист викривачів звільненню. Цей закон захищає працівників, які офіційно повідомляють про підозрюване правопорушення, від шкідливого ставлення з боку роботодавця. Оскільки не було ні стверджовано, ні встановлено, що працівник подав таке офіційне повідомлення, а його поведінка переважно полягала у залученні своїх колег та зовнішніх сторін до своїх скарг без попереднього подання офіційного внутрішнього чи зовнішнього повідомлення, закон не пропонує йому захисту від звільнення в цьому випадку.
Оскільки взаємна довіра повністю відсутня, а переведення на іншу роботу є недоцільним, трудовий договір розривається з підстав «g». Відповідно до статті 7:671b(9)(a) Цивільного кодексу Канади (ЦКК), датою закінчення терміну дії встановлюється дата, коли трудовий договір мав би припинитися після звичайного попередження, за вирахуванням тривалості процедури розірвання: 1 вересня 2026 року. Оскільки жодна зі сторін не діяла з серйозною винністю, працівнику присуджується перехідна виплата (1,354.11 євро брутто), але не справедлива компенсація згідно з статтею 7:671b(8)(c) ЦКК. Судові витрати також компенсуються між сторонами.
Термін попередження: чому чотири місяці не витримали
Юридично цікава частина рішення стосується строку попередження. Трудовий договір передбачав строк попередження для обох сторін у два місяці, тоді як встановлений законом строк попередження для працівника згідно з статтею 7:672(2)(a) Цивільного кодексу Канади (ЦКК) становить один місяць. Працівник стверджував, що, оскільки строк попередження його було продовжено за договором, строк попередження, що застосовується до роботодавця, має бути щонайменше вдвічі довшим, ніж згідно з статтею 7:672(8) ЦКК, тобто чотири місяці.
Окружний суд відхиляє цей аргумент. Розділ 7:672(8) Цивільного кодексу Канади (DCC) – це положення, призначене для захисту працівника: воно передбачає, що продовження терміну попередження працівника є дійсним лише за умови, що термін попередження роботодавця щонайменше вдвічі довший. Якщо ця вимога не виконується, термін попередження роботодавця не продовжується автоматично за законом; натомість продовження терміну попередження працівника стає таким, що може бути скасовано.
Таким чином, працівник мав можливість посилатися на недійсність власного (продовженого) строку попередження і таким чином повернутися до встановленого законом одномісячного терміну, але це не призводить до автоматичного продовження строку попередження роботодавця до чотирьох місяців. Це міркування є корисною ілюстрацією того, як Розділ 7:672(8) DCC слід застосовувати на практиці, застосування, яке не завжди правильно розуміється в судовій практиці.
Звільнення службового житла
Окружний суд кваліфікує житло як надане у справжньому сенсі цього терміну: житло, яке роботодавець визначив з урахуванням характеру роботи, яку виконуватиме працівник, якщо його зайняття є частиною зобов'язань, що виникають з трудових відносин. Це відрізняє справжнє службове житло від житла у більш широкому сенсі, де житло організовується роботодавцем, але не є функціонально необхідним для виконання роботи.
У випадку справжнього службового житла право користування нерозривно пов'язане з трудовими відносинами: воно не існує на основі окремого договору оренди згідно з цивільним правом, а випливає безпосередньо з трудового договору. Коли трудовий договір закінчується, право на проживання в житлі також припиняється в принципі, без необхідності окремого розірвання договору оренди.
Таким чином, клопотання працівника про окреме право користування, відокремлене від трудового договору, відхиляється. Його клопотання про дозвіл залишатися в житлі до 31 грудня 2026 року також не задовольняється: суд постановляє, що, враховуючи можливість тимчасового розірвання трудових відносин, передбачену його трудовим договором, працівник у будь-якому разі мав би врахувати можливість передчасного звільнення службового житла.
Працівник повинен звільнити житло не пізніше 1 вересня 2026 року та залишається відповідальним за сплату узгодженої плати за користування до цієї дати. Якщо він не звільнить житло вчасно, з нього стягуватиметься додаткова плата за користування у розмірі 1,000.00 євро на місяць, причому будь-яка частина місяця вважатиметься повним місяцем.
Запит роботодавця про дозвіл на примусове звільнення житла, якщо це необхідно, відхиляється судом. Це повноваження вже безпосередньо випливає зі статей 555 та наступних у поєднанні зі статтею 444 Цивільного процесуального кодексу Нідерландів, що робить окремий дозвіл непотрібним. Крім того, неможливо було заздалегідь оцінити, чи, і якщо так, які витрати на будь-яке примусове виселення повинні бути обґрунтовано понесені працівником.
Оплата понаднормової роботи: тягар доведення лежить на роботодавці
За зустрічним позовом працівнику надається повне задоволення. Обидві сторони визнали, що працівник нарахував від 357 до 367 годин понаднормової роботи. Предметом спору було те, чи вважалися ці години протягом зимового періоду, коли кемпінг був закритий, використаними як відпустка замість цього. Роботодавець стверджував, що це так, але не зміг продемонструвати, що було досягнуто будь-якої домовленості з цього приводу, або що працівника було повідомлено про необхідність окремого обліку робочого часу протягом періоду закриття.
Юридично доречним є те, що трудовий договір посилався на колективний трудовий договір про відпочинок (cao Recreatie), згідно з яким статті щодо графіка роботи та понаднормової роботи поза цим графіком (статті 11 та 13 колективного договору) були прямо визнані непридатними.
Не було ані стверджувано, ані доведено, що роботодавець, тим не менш, мав право відсторонити працівника від роботи протягом періоду закриття за умови обов'язкового використання нарахованих понаднормових годин. Відповідно до усталеної судової практики, окружний суд постановляє, що роботодавець повинен підтримувати належну, надійну та доступну систему обліку робочого часу, за допомогою якої можна встановити фактичний робочий час кожного працівника. За відсутності належної системи обліку робочого часу, виникають труднощі з доказуванням на рахунок та ризик роботодавця.
Оскільки роботодавець не довів, що було домовлено про автоматичне зарахування понаднормової роботи, нарахованої протягом періоду закриття, а також не довів, що працівника було попереджено про необхідність окремого обліку своїх годин, вимога про оплату понаднормової роботи в розмірі 10 797,09 євро брутто задовольняється повністю. Відпустка, вже використана з 18 грудня 2025 року по 6 січня 2026 року, вважається зарахованою у рахунок звичайної відпустки, що належить йому за трудовим договором.
Практичні наслідки
Це рішення ілюструє низку моментів, які часто виникають разом на практиці. По-перше, порушені трудові відносини можуть виникнути без серйозної вини будь-якої зі сторін, що має наслідки для компенсації, що підлягає виплаті.
По-друге, роботодавці, які застосовують нерівний, подовжений термін попередження для працівника, повинні усвідомлювати, що це дійсне лише в тому випадку, якщо їхній власний термін попередження щонайменше вдвічі довший; якщо ця вимога не виконується, їхній власний термін попередження не продовжується автоматично, але вони ризикують тим, що працівник успішно скористається правом на оскарження позову.
По-третє, у випадку службового житла чітке письмове посилання на існування трудового договору є важливим для того, щоб мати змогу фактично забезпечити звільнення приміщення після закінчення трудових відносин. По-четверте, належний облік робочого часу є і залишається відповідальністю роботодавця. За його відсутності будь-яка невизначеність щодо понаднормової роботи працює на користь працівника.
Ви маєте справу з порушеними робочими стосунками, суперечкою щодо службового розміщення або невизначеністю щодо понаднормової роботи? Звертайтеся до нас. Law & More для індивідуальних порад.
Часті питання
Яка різниця між електронною та g-підставами для звільнення?
Підстава «e» (Розділ 7:669(3)(e) Цивільного кодексу Канади) стосується винної поведінки або бездіяльності з боку працівника, коли конкретна вина може бути покладена на працівника. Підстава «g» (Розділ 7:669(3)(g) Цивільного кодексу Канади) стосується порушених трудових відносин, коли жодна зі сторін не обов'язково повинна нести серйозну провину. Це розмежування має значення для питання про те, чи належить, окрім перехідної виплати, також справедлива компенсація: останнє застосовується лише у випадку серйозної винної поведінки з боку роботодавця.
Чи завжди я маю залишати своє службове житло як працівник після закінчення терміну дії мого трудового договору?
Це залежить від характеру житла. У випадку справжнього службового житла, де його зайняття функціонально необхідне для виконання ролі та випливає з трудового договору, право користування в принципі припиняється автоматично після закінчення трудових відносин. У випадку житла у більш широкому сенсі, де існує радше незалежний договір оренди, який просто діє через роботодавця, застосовуються звичайні правила захисту оренди, і відпустка не може бути просто примусово забезпечена після закінчення трудових відносин.
Чи може роботодавець погодити працівника на довший термін попередження, не продовжуючи власний термін попередження?
Ні, недійсно. Згідно з розділом 7:672(8) Цивільного кодексу Канади, продовження терміну попередження працівника є дійсним лише за умови, що термін попередження роботодавця щонайменше вдвічі довший. Якщо це не так, працівник може анулювати продовження власного терміну попередження, повернувшись до встановленого законом терміну. Однак це не призводить автоматично до продовження терміну попередження роботодавця.
Хто повинен довести, скільки понаднормових або додаткових годин було відпрацьовано?
В принципі, роботодавець зобов'язаний підтримувати належну та доступну систему обліку робочого часу. Якщо така система відсутня або якщо не доведено, що роботодавець надав працівнику чіткі інструкції щодо того, як слід фіксувати робочий час у спеціальні періоди (наприклад, період закриття), то труднощі з доказуванням, що виникають у зв'язку з цим, лягають на відповідальність та ризик роботодавця. Працівник, який стверджує, що відпрацював певні години, не повинен детально доводити це, якщо роботодавець не може надати доказів протилежного.
Чи захищає Закон про захист викривачів працівника, який повідомляє про правопорушення всередині компанії?
Захист згідно з цим законом пов'язаний з офіційним повідомленням про підозру у правопорушенні, як правило, спочатку внутрішньо, а за необхідності згодом і зовні відповідно до певної процедури. Просте висловлення невдоволення колегам, іншим керівникам або зовнішнім сторонам без такого офіційного повідомлення не підпадає автоматично під захист цього закону. Тому працівникам, які вважають, що вони виявили правопорушення, рекомендується дотримуватися процедури повідомлення, призначеної для цієї мети, та належним чином це задокументувати.
Чи завжди я маю право на справедливу компенсацію як працівник, якщо мій роботодавець подає заяву про звільнення?
Ні. Справедлива компенсація присуджується лише у випадку, якщо розірвання трудового договору сталося внаслідок серйозної винної поведінки або бездіяльності з боку роботодавця. У випадку розірвання трудового договору з підстав «g», коли обидві сторони внесли однаковий внесок у порушені відносини, зазвичай немає можливості для такої компенсації. Перехідна виплата – це інша справа: вона, в принципі, належить одразу після припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, незалежно від ступеня вини.
