Ви підписали трудовий договір, але ваша нова робота ще не розпочалася. Потім телефонує ваш роботодавець: договір розривається, посилаючись на випробувальний термін. Чи має це юридичну силу? 12 лютого 2026 року Лімбурзький районний суд відповів на це питання однозначно ствердно — і це рішення має значні наслідки як для роботодавців, так і для працівників.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Окружний суд Лімбурга (кантональний суд Маастрихта), 12 лютого 2026 р.
Що сталося?
21 жовтня 2025 року роботодавець і працівник підписали строковий трудовий договір на сім місяців. Дата початку роботи була 1 листопада 2025 року, а також застосовувався одномісячний випробувальний термін. Менш ніж через день після підписання працівниця попросила свого роботодавця виплатити аванс у розмірі 1,000 євро, який мав бути виплачений 14 листопада 2025 року, для покриття орендної плати.
Роботодавець — казино — відмовився від авансу та 22 жовтня 2025 року усно розірвав контракт. Це було підтверджено письмово 27 жовтня 2025 року. На той момент працівниця не відпрацювала жодного дня: до її запланованої дати початку роботи залишався ще більше тижня.
Юридичне питання: чи може звільнення з випробувальним терміном відбутися до початку роботи?
Працівниця звернулася до кантонального суду, стверджуючи, головним чином, що звільнення було недійсним: оскільки трудовий договір ще не набув чинності, роботодавець не міг посилатися на випробувальний термін. Як альтернативу, вона вимагала справедливої компенсації у розмірі семи валових щомісячних окладів.
Суд відхилив цей аргумент. Згідно зі статтею 7:652 Цивільного кодексу Нідерландів (BW) та статтею 7:676 BW, обидві сторони можуть розірвати трудовий договір з негайним набранням чинності протягом випробувального терміну, «доки цей термін ще не закінчився». Законодавець навмисно обрав таке формулювання, щоб дозволити розірвання ще до фактичного початку дії трудового договору. Оскільки випробувальний термін явно ще не закінчився, звільнення було юридично дійсним.
Гарне працевлаштування як обмеження
Юридично обґрунтоване звільнення з випробувальним терміном не є автоматично законним. Згідно зі статтею 7:611 BW, роботодавець зобов'язаний дотримуватися принципів належного роботодавства. Працівниця стверджувала, що під час підписання контракту роботодавець сам натякнув, що працівники завжди можуть вимагати авансування заробітної плати. Звільнивши її саме тоді, коли вона прийняла цю пропозицію, роботодавець нібито зловживав пунктом про випробувальний термін не для тієї мети, яка була передбачена: оцінка придатності працівника до посади.
Працівник несе тягар доведення того, що звільнення суперечило принципам добросовісного роботодавства, а також тягар доказування того, що воно було звільнене. Працівник повинен надати достатньо конкретні факти, які свідчать про те, що звільнення було мотивовано зловживанням правами, дискримінацією або іншими винятковими обставинами. Простого визнання звільнення необґрунтованим недостатньо.
Суд не прийняв аргументацію працівника. Роботодавець по суті заперечив будь-яку таку пропозицію. Він лише заявив, що очікує від працівників повідомлення про фінансові труднощі, зокрема для запобігання крадіжці з каси. Тому аванс не був стандартним варіантом; щонайбільше, відпускні могли бути виплачені достроково за виняткових обставин.
Казино також зазначило, що випадки крадіжки готівки є постійною проблемою в його приміщеннях. Той факт, що нова співробітниця вже мала достатньо серйозні фінансові труднощі, щоб вимагати авансу під її майбутню зарплату до першого дня роботи, на думку роботодавця, являв собою неприйнятний бізнес-ризик. Суд погодився: враховуючи баланс інтересів та відсутність достатніх обґрунтувань з боку працівника, роботодавець не діяв всупереч принципам належного роботодавства.
Відмовлено у справедливій компенсації
Альтернативна вимога про справедливу компенсацію також була відхилена. Така компенсація вимагає звільнення з порушенням статті 7:671 BW, але такого порушення не було. Суд також зазначив, що працівниця вже розпочала нову роботу 3 листопада 2025 року — лише через два дні після запланованої дати початку роботи — а це означає, що її фактичні фінансові втрати, ймовірно, були мінімальними.
Що це означає для роботодавців?
Це рішення підтверджує, що звільнення з випробувальним терміном може бути законно надано до того, як працівник відпрацював хоча б один день. Для цього не потрібні вагомі підстави — роботодавець має майже повну свободу дій протягом випробувального терміну, за умови, що він не діє всупереч принципам належного роботодавства.
Для роботодавців у секторах, де фінансова доброчесність є критично важливою, — таких як готельний бізнес, роздрібна торгівля та фінансові послуги, — це рішення пропонує чіткі рекомендації. Ранні сигнали фінансової вразливості нового працівника можуть виправдати застосування випробувального терміну ще до того, як цей працівник перетне поріг.
Однак, слід застерегти: умова про випробувальний термін сама по собі має бути юридично дійсною. Це означає, що вона має бути узгоджена в письмовій формі, мати однакову тривалість для обох сторін і не перевищуватиме встановленого законом максимуму (один місяць для контрактів коротших за два роки; два місяці для контрактів на два роки або довше). Умова про випробувальний термін, яка не відповідає цим вимогам, є недійсною згідно зі статтею 7:652(8) Банкового кодексу, а звільнення на підставі нікчемної умови також є недійсним.
Що це означає для працівників?
Працівники, які підписали контракт, але ще не розпочали роботу, вже перебувають у трудових відносинах, але без захисту, який передбачає звільнення. закон зазвичай передбачає. Звільнення з випробувальним терміном практично не підлягає оскарженню, якщо не можна продемонструвати дискримінаційний мотив (наприклад, вагітність або членство в профспілці) або немає чітких доказів зловживання умовою про випробувальний термін. Тягар доведення цих винятків лежить на працівнику.
Завжди перевіряйте, чи правильно сформульовано пункт про випробувальний термін. Якщо він не був узгоджений у письмовій формі, застосовується до занадто короткого контракту або перевищує дозволений термін, пункт є недійсним. У такому разі ви можете оскаржити звільнення та вимагати продовження виплати заробітної плати та потенційно справедливої компенсації.
Зрештою, пам’ятайте, що ваша поведінка до першого робочого дня, така як запит на аванс із заробітної плати, може дати роботодавцю підстави для вжиття заходів. Якщо було досягнуто конкретних домовленостей, переконайтеся, що вони письмово зафіксовані в трудовому договорі або додатку до нього.
Висновок
Лімбурзький окружний суд чітко зазначає: випробувальний термін починається з моменту підписання трудового договору, а не з першого дня роботи. Роботодавець, який застосовує випробувальний термін до початку роботи, діє законно — за умови, що це зроблено вчасно, умова про випробувальний термін сформульована правильно, і роботодавець не діє всупереч принципам належного роботодавства (стаття 7:611 BW). Це рішення підкреслює важливість ретельно складеного трудового договору та добре продуманої умови про випробувальний термін.
У вас є питання щодо випробувального терміну звільнення, складання трудових договорів чи працевлаштування закон загалом? Фахівці з трудового права в Law & More тут, щоб допомогти.
