Нідерландське трудове право: Практичний посібник для роботодавців та працівників

Робота або ведення бізнесу в Нідерландах означає роботу з однією з найбільш захисних систем зайнятості в Європі. Нідерландське законодавство встановлює мінімальний рівень: як може бути структурований контракт, на що має право працівник, як довго роботодавець повинен продовжувати виплачувати відпустку під час хвороби та що має відбутися, перш ніж трудові відносини можуть бути припинені. Колективні трудові договори ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) та індивідуальні договори можуть базуватися на цьому мінімальному рівні, але не кожне законодавче правило працює однаково, і не кожне відхилення є недійсним — див. «Як правила взаємодіють» нижче.

Цей посібник викладає чинну систему законодавства, чітко відрізняє її від законодавства, яке було лише запропоновано або прийнято, але ще не набуло чинності, та визначає питання, які найчастіше виникають, коли одна зі сторін не є громадянином Нідерландів. Це загальна інформація для широкої аудиторії роботодавців та працівників, а не юридична консультація щодо конкретної ситуації.

Ключові моменти з першого погляду

• Як взаємодіють правила: трудовий договір, будь-який застосовний Генеральний прокурор США (CAO) та закон разом визначають умови працевлаштування. Багато законодавчих гарантій є обов'язковими та не можуть бути зменшені на шкоду працівнику, але деякі положення можуть бути змінені — іноді на шкоду працівнику — Генеральним прокурором США, а інші є просто правилами за замовчуванням. Неправильно вважати, що найсприятливіше правило завжди застосовується автоматично; це залежить від конкретного положення. Див. Rijksoverheid щодо трудових договорів.
• Для звільнення потрібна підстава та, як правило, попередній дозвіл: роботодавець не може просто звільнити. У більшості випадків потрібна дійсна законодавча підстава та попередній дозвіл від UWV або окружного суду (районний суддя), за винятком випадків, описаних нижче (взаємна згода, випробувальний термін, звільнення за сумісництвом).
• Угоду про врегулювання, як правило, можна відкликати: працівник, який підписує угоду про врегулювання (суверенний комісаріат) може, за умов, описаних нижче, відкликати свою заявку протягом чотирнадцяти днів без пояснення причин.
• Лікарняні виплачуються до двох років, протягом яких і роботодавець, і працівник виконують обов'язки щодо реінтеграції згідно з Закон про покращення сторожового контролю (Закон про вдосконалення Gatekeeper).
• Перехідний платіж (перехідна оплата) зазвичай сплачується після розірвання роботодавцем контракту та розраховується у розмірі однієї третини місячної зарплати за кожен рік стажу, з урахуванням встановленого законом ліміту.
• Пункт про неконкуренцію у строковому договорі є недійсним якщо роботодавець не викладе переконливий діловий інтерес у письмовій формі, що стосується саме цієї посади.
• Роботодавці з 50 або більше співробітниками стикаються з додатковими зобов'язаннями, включаючи згоду робочої ради щодо структури оплати праці, порядку робочого часу та — як обговорюється нижче — політики моніторингу робочого місця.

Як правила взаємодіють

Нідерландське трудове законодавство працює з різним ступенем обов'язкової сили. Деякі положення мають силу «три чверті обов'язкової»: сам закон перелічує обмежені обставини (зазвичай через CAO), за яких сторони можуть відступити від нього, і відхід може бути як на користь працівника, так і проти нього. Інші положення є повністю обов'язковими і не можуть бути скасовані в жодному напрямку, а деякі є просто положенням за замовчуванням, якщо сторони не домовилися про інше. На практиці це означає, що CAO може для конкретної теми та в межах, дозволених законом, встановити термін, який є менш щедрим, ніж загальне законодавче правило — правило ланцюга та максимальні терміни випробувального терміну є прикладами, коли CAO мають реальний простір для маневру. Блог не може замінити перевірку чинного CAO та конкретного законодавчого положення в кожному випадку.

Трудові договори та обов'язок інформування

Нідерландське законодавство визнає безстроковий контракт, строковий контракт та низку гнучких домовленостей: неповний робочий день, контракти на виклики та контракти з мінімальною та максимальною зайнятістю, а також роботу через агентство. Контракт може бути укладений усно та залишатися обов'язковим, але згідно з правилами, що імплементують Директиву ЄС про прозорі та передбачувані умови праці, роботодавець повинен надати працівнику письмову інформацію про основні умови, включаючи посаду та обов'язки, заробітну плату та періодичність виплат, робочий час, місце роботи, право на відпустку, періоди попередження та відповідний реєстраційний номер працівника, якщо такий є, зазвичай протягом одного тижня для основних умов та протягом одного місяця для решти. Роботодавець, який не надає цю інформацію або надає її неправильно, не втрачає автоматично основні права, про які він забув згадати, але ризикує подати позов про відшкодування збитків та може зіткнутися з вимогою Інспекції праці; у суперечці прогалини або помилки в письмових даних зазвичай використовуються проти роботодавця.

Строкові контракти та правило ланцюга (регулювання кетен)

Згідно з чинним правилом (стаття 7:668a Цивільного кодексу Нідерландів), послідовні строкові контракти перетворюються на постійні, як тільки ланцюг перевищує максимум три послідовні контракти або загальну тривалість 36 місяців, залежно від того, що настане раніше. Ланцюг застосовується до трудових відносин, а не до посади, тому зміна обов'язків між контрактами не скидає його. Перерва понад шість місяців наразі розриває ланцюг; керівник відділу операцій може скоротити цей інтервал для певної сезонної роботи або іншим чином скоригувати обмеження в межах дозволеного законом простору.

Що змінюється: 7 липня 2026 року Перша палата (Eerste Kamer) прийняла правило «Wet meer zekerheid flexwerkers» («Про гнучку роботу за рахунок більшої кількості працівників»), яке подовжує період перерви, що розриває ланцюг, з шести місяців до трьох років, а також вносить зміни до поетапної системи для працівників, залучених агентствами. Більшість цих змін набувають чинності 1 січня 2028 року, а положення про рівне ставлення до працівників, залучених агентствами, застосовуються вже з 31 грудня 2026 року ( Рейксоверхейд ). До того часу залишається чинним чинне правило трьох контрактів/36 місяців/шість місяців.

Випробувальні терміни (проектування)

Випробувальний термін має бути узгоджений у письмовій формі до початку роботи та має бути однакової тривалості для обох сторін. Випробувальний термін не може бути узгоджений у договорі на шість місяців або менше. У договорі на строк більше шести місяців, але менше двох років, максимальний термін становить один місяць; у безстроковому договорі або строковому договорі на два роки або більше – два місяці. Пункт, що перевищує максимальний термін, є недійсним повністю, а не просто скороченим до максимуму. Протягом дійсного випробувального терміну будь-яка зі сторін може розірвати договір з негайним набранням чинності та без пояснення причини.

Робота за викликом, контракти з нульовим робочим часом та агентська робота

Згідно з правилами, запровадженими Законом про збалансований ринок праці (WAB), які залишаються чинними наразі:

• Роботодавець, як правило, повинен повідомити про початок чергування щонайменше за чотири дні; якщо зміну скасовують або змінюють протягом цього періоду, працівник, як правило, зберігає право на оплату за заплановані години.
• Кожен виклик на роботу, як правило, дає працівнику право на оплату щонайменше трьох годин, навіть якщо фактично відпрацьовано менше годин.
• Після того, як домовленість про чергування триває дванадцять місяців, роботодавець повинен, як правило, протягом одного місяця після цієї річниці, запропонувати працівнику контракт на фіксовану кількість годин, виходячи з середньої кількості годин, відпрацьованих за попередній дванадцятимісячний звітний період. Це не одноразова подія «рівно через 12 місяців» — точний час та звітний період залежать від того, як тривав контракт, і зобов'язання повторюється до тих пір, поки тривають відносини чергування на постійній основі протягом дванадцяти місяців. Якщо роботодавець не робить своєчасної, адекватної пропозиції, працівник, як правило, має право на оплату праці так, ніби пропозиція була зроблена.

Окрему законодавчу пропозицію щодо скасування контракту з нульовим робочим часом на користь контракту «bandbreedte» (пропускна здатність) з гарантованою мінімальною та максимальною кількістю годин тепер схвалили обидві палати в рамках законопроекту Wet meer zekerheid flexwerkers; очікується, що вона почне застосовуватися не раніше 1 січня 2028 року, за винятком для додаткових робіт, які обіймають пенсіонери, учні та студенти. До набрання чинності чинні правила чергувань, описані вище ( Rijksoverheid ).

Працівники агентств, як правило, мають право принаймні на ті ж основні умови, що й власні співробітники наймача, якщо вони пропрацювали там достатньо довго, а самі агентства стикаються з режимом ліцензування — про який йдеться в розділі «Що змінюється» нижче.

Оплата праці, робочий час та відпустки

Законодавчо встановлена ​​мінімальна заробітна плата валова встановлюється як погодинна ставка для працівників віком від 21 року, зі зниженими ставками для молодших працівників, і коригується двічі на рік, 1 січня та 1 липня. Станом на 1 липня 2026 року вона становить 14.99 євро брутто за годину для працівників віком від 21 року ( Rijksoverheid, мінімальні ставки заробітної плати 2026 ). Оскільки цей показник змінюється кожні шість місяців, його слід повторно перевірити з чинною таблицею Rijksoverheid безпосередньо перед публікацією або використанням.

Закон про робочий час ( Arbeidstijdenwet ) обмежує зміну дванадцятьма годинами, а тиждень — шістдесятьма годинами, при цьому в середньому не більше п'ятдесяти п'яти годин протягом чотирьох тижнів і сорока восьми годин протягом шістнадцяти тижнів. Мінімальні періоди відпочинку застосовуються між змінами та протягом тижня.

Відпустка: законодавча, додаткова та закінчується

Право на відпустку, встановлене законом, становить чотирикратний тижневий робочий час, що для п'ятиденного робочого тижня становить двадцять днів на рік; багато управлінь адміністрації додають ще «додаткові» ( bovenwettelijke ) дні понад цей встановлений законом мінімум, і ці два типи днів трактуються по-різному, коли справа доходить до закінчення терміну дії:

• Законодавчі дні відпустки зазвичай втрачають силу через шість місяців після закінчення календарного року, в якому вони були нараховані, окрім випадків, коли працівник мав обґрунтовану неможливість їх використати, наприклад, через хворобу або тому, що роботодавець не надав працівнику можливості взяти відпустку, і в такому разі термін дії не враховується.
• Додаткові святкові дні, що випливають з Закону про адміністративні правопорушення, підлягають звичайному цивільно-правовому строку позовної давності у п'ять років.

Відпускні ( vakantiegeld ) становлять щонайменше вісім відсотків від валової річної зарплати та зазвичай виплачуються у травні або червні.

Окрім святкових днів, працівники мають доступ до встановленої законом відпустки, включаючи відпустку у зв'язку з народженням дитини, тривалістю двадцять шість робочих годин на тиждень на кожну дитину, до восьмого дня народження дитини. Перші дев'ять тижнів, якщо вони взяті протягом першого року життя дитини, оплачуються у розмірі сімдесяти відсотків від денної заробітної плати через UWV, до встановленої законом максимальної денної заробітної плати; решта часу не оплачується, але посада захищена. Роботодавець, як правило, може відмовити у наданні відпустки лише у випадку, якщо її надання серйозно порушить роботу підприємства.

Хвороба, реінтеграція та пенсія

Працівник, який не може працювати через хворобу, має право на щонайменше сімдесят відсотків заробітної плати протягом максимум двох років (104 тижнів), і протягом першого року виплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати. Багато управлінь адміністративно-територіальних громад передбачають повну оплату праці протягом першого року.

Обидві сторони несуть обов'язки згідно із Законом про покращення роботи «гейткипера». На шостому тижні лікар компанії проводить аналіз проблеми. До восьмого тижня роботодавець і працівник разом складають план дій і переглядають прогрес принаймні кожні шість тижнів. На сорок другому тижні про відсутність повідомляється до UWV, на п'ятдесят другому тижні проводиться оцінка першого року, а приблизно на дев'яносто першому тижні готується остаточна оцінка та звіт про реінтеграцію, які працівник використовує для подання заяви на отримання допомоги. Якщо UWV дійде висновку, що роботодавець не доклав достатніх зусиль для реінтеграції, він може продовжити зобов'язання продовжувати виплачувати заробітну плату на третій рік (санкція за заробітну плату, loonsanctie ); працівник, який відмовляється від відповідної роботи, також може зіткнутися з санкціями.

Пенсія є окремою частиною пакету зайнятості

Пенсійне забезпечення легко пропустити, але воно не покривається автоматично вищезазначеними пунктами. У багатьох секторах існує обов'язковий галузевий пенсійний фонд ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), і якщо такий фонд застосовується, роботодавець, як правило, не може відмовитися від нього. Навіть без обов'язкового галузевого фонду, CAO або індивідуальна пенсійна схема все ще можуть вимагати участі. Неможливість організувати участь у пенсійному забезпеченні, передбачену законом або CAO, може наражати роботодавця на значні ретроспективні претензії щодо несплачених внесків, іноді на кілька років тому, незалежно від будь-яких претензій, які може мати працівник. Будь-хто, хто розпочинає новий бізнес або наймає працівників у Нідерландах, повинен перевіряти пенсійні зобов'язання як окремий пункт, окремо від заробітної плати та інших виплат.

Дискримінація, рівне ставлення та домагання

Дискримінація заборонена за такими ознаками, як релігія, політичні переконання, раса, стать, вагітність, сімейний стан, сексуальна орієнтація, інвалідність, національність, вік, тип контракту та робочий час. На практиці спори зазвичай виникають навколо:

• Набір та відбір персоналу — оголошення про роботу та критерії відбору, які опосередковано виключають захищену групу, можуть бути незаконними навіть без наміру дискримінації.
• Рівна оплата праці — працівники, що працюють неповний робочий день, як правило, повинні отримувати таку ж погодинну оплату, відпустку та доступ до навчання, як і аналогічні колеги, що працюють повний робочий день; нерівна оплата праці чоловіків і жінок, які виконують однакову роботу, окремо заборонена.
• Вагітність та батьківство — звільнення, пов’язане з вагітністю або здійсненням права на батьківську відпустку, як правило, є недійсним, а додатковий захист застосовується під час вагітності та в період після повернення з відпустки.
• Інвалідність — роботодавці, як правило, повинні вносити розумні корективи, щоб дати змогу працівнику з інвалідністю виконувати роботу, якщо це не створює непропорційного тягаря.
• Сексуальні та інші домагання — роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечне робоче середовище та мати політику розгляду скарг; домагання з боку колег, керівників або третіх осіб можуть призвести до відповідальності, якщо роботодавець не вживає заходів.
• Віктимізація — працівник, який добросовісно подає скаргу на дискримінацію, окремо захищений від помсти за це.

Скарги можна подавати до Нідерландського інституту з прав людини ( College voor de Rechten van de Mens ), який видає необов'язкові, але впливові висновки, або до цивільних судів.

Конфіденційність та моніторинг на робочому місці

Моніторинг робочої електронної пошти, телефонів, використання Інтернету, відеоспостереження, GPS-відстеження транспортних засобів або пристроїв та інших цифрових комунікацій – це сфера, яку багато загальних посібників пропускають, але вона важлива як для роботодавців, так і для працівників, особливо в міжнародному контексті, де практика моніторингу значно відрізняється в різних юрисдикціях.

Будь-який моніторинг має відповідати GDPR ( AVG ) та бути пропорційним законній меті. Європейський суд з прав людини неодноразово розглядав питання балансування, яке повинні виконувати роботодавці, розглядаючи такі фактори, як те, чи було працівника повідомлено заздалегідь, обсяг та нав'язливість моніторингу, чи існувала законна причина, чи були доступні менш нав'язливі альтернативи, наслідки моніторингу для працівника та чи були вжиті належні гарантії від свавільного втручання; див., нещодавно, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 листопада 2025 р.) , пункти 36–37, спираючись на попередні рекомендації Великої палати у справі Bărbulescu v. Romania . У Нідерландах роботодавець з робочою радою, як правило, повинен отримати її згоду перед запровадженням або зміною політики моніторингу, а будь-яка внутрішня політика повинна бути задокументована та повідомлена заздалегідь, а не застосовуватися ad hoc.

Викриття та конфіденційність

Положення про конфіденційність залишаються чинними, але не можуть бути використані для того, щоб перешкодити працівнику повідомляти про правопорушення. Варто розрізняти кілька пов’язаних, але різних захистів:

• Внутрішні процедури звітності: роботодавці з 50 або більше співробітниками повинні мати внутрішню процедуру звітності про підозрювані правопорушення відповідно до Закону про захист викривачів (Мокрі гнітючі клоккенлюйдери).
• Захист від помсти: працівник, який добросовісно повідомляє про обґрунтовано підозрюване порушення закону або загрозу суспільним інтересам, як правило, захищений від невигідного становища за це, включаючи звільнення, пониження у посаді або інше шкідливе ставлення.
• Зовнішнє повідомлення: залежно від теми, повідомлення також може бути подане до зовнішнього органу (наприклад, до Палати викривачів) або, за певних обставин, до громадськості, без обов’язкової втрати захисту, хоча умови для звернення до зовнішнього, а не внутрішнього органу є специфічними та мають значення для результату.
• Свобода вираження поглядів: Європейський суд з прав людини визнав, що викриття неправомірних дій може порушувати право працівника на свободу вираження поглядів згідно зі статтею 10 Конвенції, що може вплинути на те, наскільки далеко можуть поширюватися зобов'язання роботодавця щодо конфіденційності; див. Посібник ЄСПЛ щодо статті 10 і Посібник ЄСПЛ з соціальних прав.

Роботодавці повинні розробити положення про конфіденційність та нерозголошення, щоб їх не можна було тлумачити як такі, що перешкоджають добросовісному повідомленню, а працівники, які розглядають можливість подання повідомлення, повинні перевірити, який шлях (внутрішній, зовнішній чи публічний) найкраще відповідає фактам, перш ніж діяти.

Припинення трудових відносин

Роботодавець не може розірвати контракт за власним бажанням. Повинна бути законна підстава, роботодавець повинен мати змогу її обґрунтувати, і в більшості випадків потрібен попередній дозвіл.

На практиці існує чотири маршрути:

Звільнення у зв'язку з тривалою непрацездатністю зазвичай вимагає двох років непрацездатності та відсутності реальної перспективи одужання протягом наступних 26 тижнів.

Законодавчі строки попередження та правило подвоєння

Встановлені законом строки попередження для роботодавця збільшуються зі стажем роботи: менше 5 років – один місяць; від 5 до 10 років – два місяці; від 10 до 15 років – три місяці; від 15 років і більше – чотири місяці. Стандартний строк попередження для працівника становить один місяць. Якщо контракт обґрунтовано продовжує строк попередження працівника у письмовій формі, строк попередження роботодавця, як правило, має бути щонайменше вдвічі довшим, ніж у працівника (стаття 7:672(6) Цивільного кодексу Нідерландів).

Перехідний платіж (перехідна оплата)

Працівник, контракт якого закінчується з ініціативи роботодавця, як правило, має право на перехідну виплату, яка розраховується в розмірі однієї третини місячної зарплати за кожен рік стажу, пропорційно за неповні роки, і, як правило, виплачується з першого дня роботи, включаючи, в принципі, звільнення під час випробувального терміну. ​​Вона не виплачується, якщо працівник діяв з серйозною винністю. Станом на 2026 рік законодавчо встановлений максимальний розмір виплати становить 102 000 євро брутто або до однієї повної річної зарплати, якщо працівник заробляє більше ( Rijksoverheid ); ця межа коригується щорічно і повинна бути повторно перевірена на відповідність поточному показнику Rijksoverheid, перш ніж покладатися на неї.

Період рефлексії

Працівник, який підписує угоду про врегулювання, зазвичай може відмовитися від неї у письмовій формі протягом чотирнадцяти календарних днів з моменту підписання без пояснення причин. Роботодавець повинен зазначити це право в угоді; якщо він цього не зробить, термін, як правило, продовжується до 21 календарного дня. Оскільки наслідки для допомоги по безробіттю та будь-яких інших вимог значною мірою залежать від того, як складено угоду, варто проконсультуватися до її підписання, а не після.

Конфлікти на робочому місці, медіація та шлях до звільнення

Більшість суперечок починаються не зі справи про звільнення — вони починаються з конфлікту на робочому місці або питання щодо продуктивності, і те, як вирішується ця рання стадія, впливає на те, що відбувається пізніше. Варто окремо від описаних вище шляхів звільнення відзначити кілька практичних моментів:

• Конфлікт – це не те саме, що й неефективність. Реляційний конфлікт між колегами або між працівником і керівником юридично відрізняється від справи, що ґрунтується на структурній неефективності, і на практиці ці два поняття часто змішуються.
• Важливо вислухати обидві сторони. Перш ніж вживати будь-яких офіційних заходів, роботодавець, як правило, повинен надати працівнику реальну можливість відповісти на порушені питання — процедурне скорочення в цьому випадку, як правило, послаблює позицію роботодавця пізніше.
• Створення досьє потребує часу. Досьє, задокументоване в міру виникнення подій (оцінка ефективності, письмові попередження, протоколи зустрічей), зазвичай є набагато переконливішим для суду, ніж досьє, складене ретроспективно, коли вже розглядається питання про звільнення.
• Медіація часто доступна, а іноді вимагається CAO або політикою компанії, перш ніж справи перейдуть до окружного суду.
• Висновок експерта UWV (експертний висновок) пропонує незалежну точку зору — наприклад, щодо того, чи справді працівник не може працювати, чи були зусилля роботодавця щодо реінтеграції достатніми — і може бути запрошена будь-якою стороною до того, як питання стане суперечливим.
• Передчасне повідомлення про хворобу або запит на звільнення несе ризик. Надмірне швидке повідомлення про хворобу посеред конфлікту або одразу ж перехід до подання заяви про звільнення без попереднього виконання вищезазначених кроків може мати зворотний ефект для будь-якої сторони, якщо суд пізніше виявить, що основна процедура не була дотримана належним чином.

Обмежувальні угоди

Пункт про неконкуренцію має бути узгоджений у письмовій формі з працівником, який досяг повноліття. У постійному договорі він має юридичну силу за умови, що його географічний охоплення, тривалість та види діяльності, які він охоплює, є обґрунтованими. У строковому договорі він є недійсним, якщо роботодавець письмово та конкретно для цієї ролі не викладе переконливий діловий інтерес, який його виправдовує; загальне обґрунтування не витримає перевірки. Суд може скасувати пункт, звузити його сферу дії, скоротити його або присудити працівнику компенсацію за період, протягом якого він його обмежує; суди рідко підтримують обмеження на термін більше року, а для тривалішого періоду зазвичай потрібна старша посада з доступом до справді конфіденційної інформації.

Робочі ради та колективні договори

Роботодавець, у якого є робітнича рада ( ondernemingsraad ), зазвичай повинен отримати її згоду перед запровадженням або зміною структур оплати праці, систем оцінки роботи, пенсійного забезпечення, часу роботи та відпочинку, а також, як зазначалося вище, політики моніторингу робочого місця. Рада має право на інформацію про структури оплати праці та може звернутися до окружного суду з проханням заблокувати рішення, прийняте без необхідних консультацій.

Висококваліфіковані мігранти та рішення про 30%

Порогові значення заробітної плати для висококваліфікованих мігрантів (висококваліфікованих мігрантів)

Роботодавці, визнані IND спонсорами, які наймають громадян країн, що не входять до ЄС/ЄЕЗ, за схемою для висококваліфікованих мігрантів, повинні дотримуватися мінімальних порогових значень валової щомісячної заробітної плати. За весь 2026 рік вони становлять ( IND, критерії заробітної плати 2026 ):

Ці показники індексуються щорічно 1 січня, тому їх слід повторно перевірити з поточною таблицею IND за будь-який рік, окрім 2026.

Рішення про 30% (30%-regeling / схема для експатів)

Податкова пільга у 30% – це окремий режим, відмінний від вищевказаних імміграційних порогів зарплати, зі своїми власними вимогами та умовами щодо зарплати:

• Ставка: протягом 2026 року роботодавці все ще можуть сплачувати до 30% від валової заробітної плати, не оподатковуваної, як відшкодування екстериторіальних витрат. З 1 січня 2027 року, відповідно до Податкового плану на 2025 рік, ця ставка знижується до фіксованих 27% на решту терміну для постанов, що набули чинності у 2024 році або пізніше.
• Власна норма заробітної плати: оподатковувана заробітна плата, що залишається після вирахування неоподатковуваної надбавки, повинна відповідати окремому річному порогу — для 2026 року це 46 107 євро для загальної категорії або 35 048 євро для працівників віком до 30 років з кваліфікаційним ступенем магістра, без вимог до заробітної плати для дослідників-докторантів, які влаштовуються на роботу невдовзі після закінчення навчання. Ці пороги зростають з 2027 року та з цього року підлягають щорічній індексації.
• Критерій відстані: працівник повинен був проживати на відстані понад 150 кілометрів по прямій від кордону з Нідерландами протягом щонайменше 16 з 24 місяців до початку роботи в Нідерландах.
• Максимальна тривалість: 5 років (60 місяців), зменшена на будь-який період, протягом якого працівник вже проживав або працював у Нідерландах протягом попередніх 25 років.
• Кінцевий термін подання заяви: спільна заява роботодавця та працівника, як правило, має бути подана протягом 4 місяців з першого робочого дня, щоб рішення мало зворотну силу з цього дня; пізніша заява набирає чинності лише з дати її подання.

Оскільки ця схема змінюється на початку 2027 року, будь-яка інформація, опублікована ближче до цієї дати, повинна підтверджувати чинну ставку та поріг у Belastingdienst або податкового консультанта, а не покладатися на загальний посібник.

Транскордонне та міжнародне працевлаштування

Якщо трудові відносини мають міжнародний елемент, договірний вибір права не є автоматично останнім словом. Згідно з правилами про право, що застосовується до індивідуальних трудових договорів, працівник також захищений імперативними нормами країни, де він зазвичай виконує свою роботу, навіть якщо було обрано інше право. Суд Європейського Союзу наголосив, що фактичне, звичне місце роботи, а не лише формальні умови договору, є вирішальним зв'язуючим фактором; див. справу C-384/10, Jan Voogsgeerd проти Navimer SA . На практиці це має значення для кількох окремих питань, які часто змішуються:

• Застосовне трудове право, яке не обов'язково збігається з правом, обраним у договорі.
• Соціальне страхування, яке зазвичай залежить від місця фактичної роботи або довідки про відрядження працівника форми А1, а не від вибору права, зазначеного в договорі.
• Зобов'язання щодо нарахування заробітної плати та податку на заробітну плату, які можуть виникнути в Нідерландах навіть для іноземного роботодавця після того, як працівник працює тут.
• Правила відрядження (командирування), які можуть встановлювати мінімальні нідерландські умови для працівників, тимчасово відряджених сюди іноземним роботодавцем.
• Імміграційні наслідки звільнення: якщо дозвіл на проживання залежить від роботи, припинення цієї роботи може мати негайні наслідки для права залишатися, і це питання найкраще розглядати до підписання угоди про врегулювання, а не після цього.

Будь-хто, хто структурує транскордонну зайнятість або припиняє її, повинен розглядати ці питання як окремі правові, а не вважати, що врегулювання питання договірного права вирішує їх усі.

Що змінюється: прийняті та майбутні реформи

Має значення, чи реформа вже є законом, прийнятою, але ще не набула чинності, чи все ще перебуває на розгляді парламенту. Станом на 23 серпня 2026 року:

Закон про рівні можливості гнучкого працевлаштування (Wet meer zekerheid flexworkers) — прийнято, але здебільшого ще не набуло чинності. Перша палата схвалила цей закон 7 липня 2026 року. Він скорочує поетапну систему для закордонних працівників, подовжує період переривання дії правила ланцюга до трьох років і має на меті замінити контракт з нульовою кількістю годин контрактом з пропускною здатністю, що містить гарантовану мінімальну та максимальну кількість годин (за винятком пенсіонерів, учнів та студентів). Загальна дата набрання чинності — 1 січня 2028 року, хоча положення про рівне ставлення до закордонних працівників набувають чинності раніше, 31 грудня 2026 року ( Rijksoverheid ).

Wtta (Закон про допуск до розподілу робочої сили) — прийнято, поступове впровадження. Закон про розподіл робочої сили Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten пройшов обидві палати, а його постанову про набрання чинності було опубліковано (Staatsblad 2026, 159). Адміністративні елементи, такі як публічний реєстр та призначення інспекційних органів, набувають чинності з 1 липня 2026 року, тоді як основне зобов'язання щодо допуску для агентств, компаній з нарахування заробітної плати та інших посередників у сфері праці застосовується з 1 січня 2027 року разом із фінансовою гарантією ( waarborgsom ) у розмірі 100 000 євро (або 50 000 євро для кваліфікованих нових учасників, що доповнюється пізніше) ( Staatsblad 2026, 159 ). Тепер це підтверджений законодавчий акт з опублікованим графіком набрання чинності, а не просто пропозиція.

Директива ЄС про прозорість оплати праці — термін транспозиції минув; голландський імплементаційний закон все ще є законопроектом. Держави-члени ЄС мали транспонувати директиву до 7 червня 2026 року. Це термін транспозиції директиви, а не підтвердження чинності голландського імплементаційного законодавства. Станом на серпень 2026 року голландський імплементаційний законопроект, який охоплює розкриття діапазону заробітної плати перед співбесідами, заборону на запитання про історію заробітної плати, зобов'язання щодо звітності про гендерний розрив в оплаті праці для великих роботодавців та перенесення тягаря доказування у позовах про дискримінацію в оплаті праці, був поданий лише до Tweede Kamer (після рекомендації Державної ради від 1 квітня 2026 року) з очікуваним набранням чинності приблизно 1 січня 2027 року. Точні пороги звітності та перші дати звітності все ще можуть змінюватися під час парламентських дебатів, тому їх слід перевіряти на відповідність остаточному прийнятому тексту, а не цьому чи будь-якому іншому загальному керівництву.

Мокра адміністрація підприємства та фальшива самозайнятість — активно застосовуються, але кваліфікація залежить від фактів. Мораторій на застосування закінчився 1 січня 2025 року, і Belastingdienst з того часу відновила звичайне застосування проти прихованої самозайнятості; з 1 січня 2026 року знову стало можливим нарахування штрафів ( vergrijpboetes ), хоча нарахування штрафів за замовчуванням ( verzuimboetes ) станом на 2026 рік ще не накладалися ( Belastingdienst ). Тут важливо кілька нюансів. Чи є відносини справді самозайнятістю, чи, по суті, зайнятістю, залежить від того, як робота фактично виконується, а не від позначення, яке використовується в договорі. Податкове застосування та цивільно-правова кваліфікація не діють автоматично одночасно: переоцінка податку сама по собі не вирішує, чи існує трудовий договір для всіх цивільно-правових цілей, а наслідки можуть відрізнятися залежно від періоду та галузі права (податок на заробітну плату, внески на соціальне страхування та статус цивільної зайнятості можуть оцінюватися окремо). Суд Європейського Союзу підтвердив, що особа, яка формально є самозайнятою, тим не менш може вважатися працівником, якщо статус самозайнятої особи є лише умовним і приховує справжні трудові відносини; див. справу C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media проти Staat der Nederlanden . Будь-хто, хто покладається на договір підряду, повинен звертати увагу на те, як робота фактично виконується, а не лише на те, як це названо в договорі.

Часті питання

Отримання консультації

Більшість проблем у нідерландському трудовому законодавстві виникають на ранніх етапах: пункт про неконкуренцію, узгоджений без необхідного письмового обґрунтування, пропущений на восьмому тижні етап реінтеграції, політика моніторингу, впроваджена без консультації з робочою радою, або угода про врегулювання, підписана до того, як хтось зрозумів, як вона впливає на дозвіл на проживання чи допомогу з безробіття. Наша команда з трудового права консультує роботодавців та працівників з питань контрактів, звільнення, реінтеграції, обмежувальних угод та транскордонної зайнятості, а також працює нідерландською та англійською мовами, серед інших.

Ця стаття містить загальну інформацію та не є юридичною консультацією. Трудове законодавство Нідерландів може змінюватися, а застосування закону залежить від фактів кожної конкретної справи. Перш ніж вживати заходів, слід отримати професійну консультацію.

Цей посібник відображає законодавство станом на 23 серпня 2026 року. Мінімальні ставки заробітної плати, ліміт перехідної виплати, порогові значення заробітної плати для висококваліфікованих мігрантів та статус законодавства, що очікує розгляду, регулярно змінюються; офіційні джерела, посилання на які наведено вище, вказують стан справ на день, коли ви це читаєте.

Пов'язане читання

• Угоди про відрядження: практичний посібник
• Випробувальний термін та звільнення
• Пояснення пункту про заборону надання послуг/послуг

Ключові терміни нідерландського трудового права

Нідерландське трудове законодавство сповнене термінів, які не мають чіткого англійського еквівалента, і саме їх вільний переклад починає породжувати непорозуміння. Саме вони найчастіше виникають на практиці.

• Комісія з працевлаштування — трудовий договір. Робота, оплата праці та відносини влади разом утворюють одне ціле, як би сторони не називали цей документ.
• Регулювання кетен — правило ланцюга. Після трьох строкових контрактів або більше трьох років наступний стає постійним в силу закону.
• Профтійд — випробувальний термін. Дійсний лише у письмовій формі та взагалі не укладається у договорі на шість місяців або менше.
• Cao — колективний трудовий договір. Він може покращувати встановлений законом мінімум, а за деякими пунктами відступати від нього.
• Ондернемінгсроуд — робітнича рада з правом консультацій та згоди щодо реорганізацій та кадрової політики.
• Паралельність — положення про неконкуренцію. У письмовій формі, з повнолітнім працівником, та у строковому договорі лише з письмовим обґрунтуванням переконливого ділового інтересу.
• Реляційні стосунки — пункт про родинні стосунки, що обмежує контакти з клієнтами, а не працевлаштування як таке.
• Додаткова діяльність — допоміжна діяльність. Загальна заборона більше не допускається; роботодавцю потрібне об’єктивне обґрунтування.
• Вартість навчання — пункт про витрати на навчання. Недійсний для навчання, яке роботодавець зобов’язаний забезпечити за законом.
• Опзегтермійн — строк попередження, від одного до чотирьох місяців за законом залежно від стажу роботи.
• Приєднатися до станде воет — звільнення у порядку скороченого терміну з негайним набранням чинності лише з невідкладної причини (dringende reden), повідомленої без зволікання.
• Зв'язування — розірвання договору районним судом, маршрут з усіх підстав, окрім економічних причин та тривалої хвороби.
• UWV — агентство страхування працівників, згода якого потрібна для звільнення з економічних причин або після тривалої хвороби.
• Початок дзеркал — принцип рефлексії, який визначає, кого обирають під час скорочення, застосовується для кожної категорії взаємозамінних робочих місць у п’яти вікових групах.
• Попередній запис — обов’язок з’ясувати, чи є інша підходяща робота, перед звільненням.
• Плата за перехід — законодавчо встановлена ​​вихідна допомога, що виплачується з першого робочого дня, коли роботодавець виявляє ініціативу.
• Біллійке вергоединг — справедлива компенсація понад встановленого законом платежу, що присуджується у випадках, коли роботодавець діяв з серйозною виною.
• Велике державне становище — мирова угода, яка розриває договір за взаємною згодою, з bedenktijd (періодом на роздуми) тривалістю два тижні.
• Оплата послуг з оплатою за послуги — зобов’язання продовжувати виплачувати заробітну плату хворому працівнику, як правило, протягом двох років.
• Закон про вдосконалення Gatekeeper — рамки реінтеграції, які визначають, що роботодавець і працівник повинні робити протягом цих двох років.
• Допомога по безробіттю — допомога по безробіттю, яку може поставити під загрозу формулювання угоди про врегулювання.
• Опроеповеренекомст та нулуренконтракт — контракти на чергування та безвідсоткове відпрацювання годин, з правилами щодо повідомлення про виклик та постійною пропозицією фіксованих годин.
• Вихідний поріг та нарахування заробітної плати — агентська робота та структури оплати праці, кожна з яких має своє власне положення згідно із законом.