Трудове законодавство Нідерландів: ключові правила для роботодавців та працівників

Нідерландське трудове законодавство надає працівникам надійний захист: роботодавець, як правило, потребує законної підстави та попереднього дозволу від UWV або окружного суду (kantonrechter) для звільнення працівника, і повинен продовжувати виплачувати щонайменше 70% заробітної плати протягом 104 тижнів хвороби (стаття 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів, BW). Основним винятком є ​​звільнення за взаємною згодою шляхом укладення мирової угоди (vaststellingsovereenkomst), яке не потребує дозволу, але надає працівнику 14 днів на відкликання (стаття 7:670b BW).

У цьому посібнику викладено законодавчу базу станом на жовтень 2026 року, чітко відмежовано її від законодавства, яке було лише запропоновано або прийнято, але ще не набуло чинності, а також позначено питання, які найчастіше виникають, коли одна зі сторін не є громадянином Нідерландів.

Які ключові правила з першого погляду?

• Як взаємодіють правила: трудовий договір, будь-який застосовний Генеральний прокурор США (CAO) та закон разом визначають умови працевлаштування. Багато законодавчих гарантій є обов'язковими та не можуть бути зменшені на шкоду працівнику, але деякі положення можуть бути змінені — іноді на шкоду працівнику — Генеральним прокурором США, а інші є просто правилами за замовчуванням. Неправильно вважати, що найсприятливіше правило завжди застосовується автоматично; це залежить від конкретного положення. Див. Rijksoverheid щодо трудових договорів.
• Для звільнення потрібна підстава та, як правило, попередній дозвіл: роботодавець не може просто звільнити працівника. У більшості випадків потрібна дійсна законодавча підстава та попередній дозвіл від UWV або підрайонного суду (kantonrechter), за винятком випадків, описаних нижче (взаємна згода, випробувальний термін, звільнення у порядку спрощеного порядку).
• Угоду про врегулювання, як правило, можна відкликати: працівник, який підписав угоду про врегулювання (vaststellingsovereenkomst), може, за умов, описаних нижче, відмовитися від неї протягом чотирнадцяти днів без пояснення причин.
• Лікарняні виплачуються до двох років, протягом яких і роботодавець, і працівник виконують обов'язки щодо реінтеграції згідно з Закон про покращення сторожового контролю (Wet verbetering poortwachter).
• Перехідна виплата (transitievergoeding) зазвичай сплачується після розірвання контракту роботодавцем і розраховується в розмірі однієї третини місячної зарплати за кожен рік стажу, з урахуванням встановленого законом обмеження.
• Пункт про неконкуренцію у строковому договорі є недійсним якщо роботодавець не викладе переконливий діловий інтерес у письмовій формі, що стосується саме цієї посади.
• Роботодавці з 50 або більше співробітниками стикаються з додатковими зобов'язаннями, включаючи згоду робочої ради щодо структури оплати праці, порядку робочого часу та — як обговорюється нижче — політики моніторингу робочого місця.

Як взаємодіють закон, CAO та ваш контракт?

Нідерландське трудове законодавство діє з різним ступенем обов'язкової сили. Деякі положення мають силу «три чверті обов'язкової»: сам закон перелічує обмежені обставини (зазвичай через постанову про трудові відносини), за яких сторони можуть відступити від нього, і відхід може бути як на користь працівника, так і проти нього. Інші положення є повністю обов'язковими і не можуть бути скасовані в жодному напрямку, а деякі є просто положенням за замовчуванням, якщо сторони не домовилися про інше. На практиці це означає, що постанова про трудові відносини може для конкретної теми та в межах, дозволених законом, встановити термін, який є менш щедрим, ніж загальне законодавче правило — правило ланцюга та максимальні терміни випробувального терміну є прикладами, коли постанови про трудові відносини мають реальний простір для маневру.

Що роботодавець повинен написати у письмовій формі?

Нідерландське законодавство визнає безстроковий контракт, строковий контракт та низку гнучких домовленостей: неповний робочий день, контракти на виклики та контракти з мінімальною та максимальною зайнятістю, а також роботу через агентство. Контракт може бути укладений усно та залишатися обов'язковим, але згідно з правилами, що імплементують Директиву ЄС про прозорі та передбачувані умови праці, роботодавець повинен надати працівнику письмову інформацію про основні умови, включаючи посаду та обов'язки, заробітну плату та періодичність виплат, робочий час, місце роботи, право на відпустку, періоди попередження та відповідний реєстраційний номер працівника, якщо такий є, зазвичай протягом одного тижня для основних умов та протягом одного місяця для решти. Роботодавець, який не надає цю інформацію або надає її неправильно, не втрачає автоматично основні права, про які він забув згадати, але ризикує подати позов про відшкодування збитків та може зіткнутися з вимогою Інспекції праці; у суперечці прогалини або помилки в письмових даних зазвичай використовуються проти роботодавця.

Строкові контракти та правило ланцюга (ketenregeling)

Згідно з чинним правилом (стаття 7:668a Цивільного кодексу Нідерландів), послідовні строкові контракти перетворюються на постійні, як тільки ланцюг перевищує максимум три послідовні контракти або загальну тривалість 36 місяців, залежно від того, що настане раніше. Ланцюг застосовується до трудових відносин, а не до посади, тому зміна обов'язків між контрактами не скидає його. Перерва понад шість місяців наразі розриває ланцюг; керівник відділу операцій може скоротити цей інтервал для певної сезонної роботи або іншим чином скоригувати обмеження в межах дозволеного законом простору.

Що змінюється: 7 липня 2026 року Перша палата (Eerste Kamer) прийняла правило «Wet meer zekerheid flexwerkers» («Про гнучку роботу за рахунок більшої кількості працівників»), яке подовжує період перерви, що розриває ланцюг, з шести місяців до трьох років, а також вносить зміни до поетапної системи для працівників, залучених агентствами. Більшість цих змін набувають чинності 1 січня 2028 року, а положення про рівне ставлення до працівників, залучених агентствами, застосовуються вже з 31 грудня 2026 року ( Рейксоверхейд ). До того часу залишається чинним чинне правило трьох контрактів/36 місяців/шість місяців.

Випробувальний термін (proeftijd)

Випробувальний термін має бути узгоджений у письмовій формі до початку роботи та має бути однакової тривалості для обох сторін. Випробувальний термін не може бути узгоджений у договорі на шість місяців або менше. У договорі на строк більше шести місяців, але менше двох років, максимальний термін становить один місяць; у безстроковому договорі або строковому договорі на два роки або більше – два місяці. Пункт, що перевищує максимальний термін, є недійсним повністю, а не просто скороченим до максимуму. Протягом дійсного випробувального терміну будь-яка зі сторін може розірвати договір з негайним набранням чинності та без пояснення причини.

Робота за викликом, контракти з нульовим робочим часом та агентська робота

Згідно з правилами, запровадженими Законом про збалансований ринок праці (WAB), які залишаються чинними наразі:

• Роботодавець, як правило, повинен повідомити про початок чергування щонайменше за чотири дні; якщо зміну скасовують або змінюють протягом цього періоду, працівник, як правило, зберігає право на оплату за заплановані години.
• Кожен виклик на роботу, як правило, дає працівнику право на оплату щонайменше трьох годин, навіть якщо фактично відпрацьовано менше годин.
• Після того, як домовленість про чергування триває дванадцять місяців, роботодавець повинен, як правило, протягом одного місяця після цієї річниці, запропонувати працівнику контракт на фіксовану кількість годин, виходячи з середньої кількості годин, відпрацьованих за попередній дванадцятимісячний звітний період. Це не одноразова подія «рівно через 12 місяців» — точний час та звітний період залежать від того, як тривав контракт, і зобов'язання повторюється до тих пір, поки тривають відносини чергування на постійній основі протягом дванадцяти місяців. Якщо роботодавець не робить своєчасної, адекватної пропозиції, працівник, як правило, має право на оплату праці так, ніби пропозиція була зроблена.

Окрему законодавчу пропозицію щодо скасування контракту з нульовим робочим часом на користь контракту «bandbreedte» (пропускна здатність) з гарантованою мінімальною та максимальною кількістю годин тепер схвалили обидві палати в рамках законопроекту Wet meer zekerheid flexwerkers; очікується, що вона почне застосовуватися не раніше 1 січня 2028 року, за винятком для додаткових робіт, які обіймають пенсіонери, учні та студенти. До набрання чинності чинні правила чергувань, описані вище ( Rijksoverheid ).

Працівники агентств, як правило, мають право принаймні на ті ж основні умови, що й власні співробітники наймача, якщо вони пропрацювали там достатньо довго, а самі агентства стикаються з режимом ліцензування — про який йдеться в розділі «Що змінюється» нижче.

Які правила щодо оплати праці, робочого часу та відпусток?

Законодавчо встановлена ​​мінімальна заробітна плата валова встановлюється як погодинна ставка для працівників віком від 21 року, зі зниженими ставками для молодших працівників, і коригується двічі на рік, 1 січня та 1 липня. Станом на 1 липня 2026 року вона становить 14.99 євро брутто за годину для працівників віком від 21 року ( Rijksoverheid, мінімальні ставки заробітної плати 2026 ). Цей показник змінюється кожні шість місяців, тому завжди перевіряйте поточну суму.

Закон про робочий час (Arbeidstijdenwet) обмежує зміну дванадцятьма годинами, а тиждень — шістдесятьма годинами, при цьому в середньому не більше п'ятдесяти п'яти годин протягом чотирьох тижнів і сорока восьми годин протягом шістнадцяти тижнів. Мінімальні періоди відпочинку застосовуються між змінами та протягом тижня.

Відпустка: законодавча, додаткова та закінчується

Право на відпустку, встановлене законом, становить чотирикратний тижневий робочий час, що для п'ятиденного робочого тижня становить двадцять днів на рік; багато управлінь адміністрації додають ще «додаткові» (bovenwettelijke) дні понад цей встановлений законом мінімум, і ці два типи днів трактуються по-різному, коли справа доходить до закінчення терміну дії:

• Законодавчі дні відпустки зазвичай втрачають силу через шість місяців після закінчення календарного року, в якому вони були нараховані, окрім випадків, коли працівник мав обґрунтовану неможливість їх використати, наприклад, через хворобу або тому, що роботодавець не надав працівнику можливості взяти відпустку, і в такому разі термін дії не враховується.
• Додаткові святкові дні, що випливають з Закону про адміністративні правопорушення, підлягають звичайному цивільно-правовому строку позовної давності у п'ять років.

Відпускні (vakantiegeld) становлять щонайменше вісім відсотків від валової річної зарплати та зазвичай виплачуються у травні або червні.

Обмеження робочого часу, гнучкий графік роботи та відпустки

Окрім максимального робочого часу, зазначеного вище, перерва є обов’язковою після того, як ви працюєте більше п’яти з половиною годин, і, в принципі, між змінами має бути одинадцять годин відпочинку. Роботодавець повинен вести облік, який дозволяє Органу праці перевіряти дотримання вимог, зокрема для персоналу з гнучким графіком роботи та чергуванням.

Згідно із Законом про гнучкий графік роботи, працівник, який пропрацював щонайменше двадцять шість тижнів у роботодавця з десятьма або більше працівниками, може подати запит на зміну робочого часу, графіка або місця роботи. Запит має бути поданий щонайменше за два місяці до запланованої дати початку роботи, а роботодавець повинен прийняти письмове рішення щонайменше за один місяць. У зміні годин або графіка може бути відмовлено лише з вагомих ділових причин; запит на роботу з іншого місця має бути розглянутий, а відмова обґрунтована. Законодавчого права на роботу з дому не існує: законопроект, який мав би створити таке право, був відхилений Сенатом. Якщо роботодавець не вчасно визначиться з годинами або графіком, запит вважається задоволеним.

Окрім відпустки, закон передбачає щонайменше шістнадцять тижнів відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, що оплачується UWV, один тиждень відпустки у зв'язку з пологами для партнера з повною оплатою праці, а потім до п'яти тижнів додаткової відпустки у зв'язку з пологами протягом шести місяців із заробітною платою сімдесяти відсотків від денної заробітної плати, що виплачується UWV, та відпустку у зв'язку з пологами тривалістю двадцять шість тижневих робочих годин на дитину до досягнення дитиною восьми років, з яких дев'ять тижнів оплачуються UWV, якщо дитина бере їх протягом першого року. Існують також екстрена відпустка, короткострокова відпустка для догляду та довгострокова відпустка для догляду, кожна з яких має свої власні умови.

Що відбувається, коли працівник захворів?

Працівник, який не може працювати через хворобу, має право на щонайменше сімдесят відсотків заробітної плати протягом максимум двох років (104 тижнів), і протягом першого року виплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати. Багато управлінь адміністративно-територіальних громад передбачають повну оплату праці протягом першого року.

Обидві сторони несуть обов'язки згідно із Законом про покращення роботи «гейткипера». На шостому тижні лікар компанії проводить аналіз проблеми. До восьмого тижня роботодавець і працівник разом складають план дій і переглядають прогрес принаймні кожні шість тижнів. На сорок другому тижні про відсутність повідомляється до UWV, на п'ятдесят другому тижні проводиться оцінка першого року, а приблизно на дев'яносто першому тижні готується остаточна оцінка та звіт про реінтеграцію, які працівник використовує для подання заяви на отримання допомоги. Якщо UWV дійде висновку, що роботодавець не доклав достатніх зусиль для реінтеграції, він може продовжити зобов'язання продовжувати виплачувати заробітну плату на третій рік (санкція за заробітну плату, loonsanctie); працівник, який відмовляється від відповідної роботи, також може зіткнутися з санкціями.

Протягом перших двох років хвороби діє заборона на звільнення: роботодавець не може розірвати контракт через хворобу, а UWV не надасть дозволу на звільнення з економічних причин, пов'язаних з бізнесом, поки працівник хворий. Заборона не застосовується, якщо підприємство повністю закривається, вона не запобігає звільненню за непередбаченим рішенням з невідкладної причини, що не пов'язана з роботою, і не продовжує строковий контракт після його узгодженої дати закінчення.

Пенсія є окремою частиною пакету зайнятості

Пенсійне забезпечення легко пропустити, але воно не покривається автоматично вищезазначеними пунктами. У багатьох секторах існує обов'язковий галузевий пенсійний фонд (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), і якщо такий фонд застосовується, роботодавець, як правило, не може відмовитися від нього. Навіть без обов'язкового галузевого фонду, CAO або індивідуальна пенсійна схема все ще можуть вимагати участі. Неможливість організувати участь у пенсійному забезпеченні, передбачену законом або CAO, може наражати роботодавця на значні ретроспективні претензії щодо несплачених внесків, іноді на кілька років тому, незалежно від будь-яких претензій, які може мати працівник. Будь-хто, хто розпочинає новий бізнес або наймає працівників у Нідерландах, повинен перевіряти пенсійні зобов'язання як окремий пункт, окремо від заробітної плати та інших виплат.

Як закон захищає від дискримінації та домагань?

Дискримінація заборонена за такими ознаками, як релігія, політичні переконання, раса, стать, вагітність, сімейний стан, сексуальна орієнтація, інвалідність, національність, вік, тип контракту та робочий час. На практиці спори зазвичай виникають навколо:

• Набір та відбір персоналу — оголошення про роботу та критерії відбору, які опосередковано виключають захищену групу, можуть бути незаконними навіть без наміру дискримінації.
• Рівна оплата праці — працівники, що працюють неповний робочий день, як правило, повинні отримувати таку ж погодинну оплату, відпустку та доступ до навчання, як і аналогічні колеги, що працюють повний робочий день; нерівна оплата праці чоловіків і жінок, які виконують однакову роботу, окремо заборонена.
• Вагітність та батьківство — звільнення, пов’язане з вагітністю або здійсненням права на батьківську відпустку, як правило, є недійсним, а додатковий захист застосовується під час вагітності та в період після повернення з відпустки.
• Інвалідність — роботодавці, як правило, повинні вносити розумні корективи, щоб дати змогу працівнику з інвалідністю виконувати роботу, якщо це не створює непропорційного тягаря.
• Сексуальні та інші домагання — роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечне робоче середовище та мати політику розгляду скарг; домагання з боку колег, керівників або третіх осіб можуть призвести до відповідальності, якщо роботодавець не вживає заходів.
• Віктимізація — працівник, який добросовісно подає скаргу на дискримінацію, окремо захищений від помсти за це.

Скарги можна подавати до Нідерландського інституту прав людини (College voor de Rechten van de Mens), який видає необов'язкові, але впливові висновки, або до цивільних судів.

Чи може роботодавець контролювати працівників?

Моніторинг робочої електронної пошти, телефонів, використання Інтернету, відеоспостереження, GPS-відстеження транспортних засобів або пристроїв та інших цифрових комунікацій є поширеним явищем, і міжнародні роботодавці часто запозичують практики з інших країн. У Нідерландах на це поширюється дія GDPR (AVG), а там, де є робоча рада, — її право на згоду згідно зі статтею 27(1)(l) Закону про робочі ради (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Будь-який моніторинг має відповідати GDPR (AVG) та бути пропорційним законній меті. Європейський суд з прав людини неодноразово розглядав питання балансування, яке повинні виконувати роботодавці, розглядаючи такі фактори, як те, чи було працівника повідомлено заздалегідь, обсяг та нав'язливість моніторингу, чи існувала законна причина, чи були доступні менш нав'язливі альтернативи, наслідки моніторингу для працівника та чи були вжиті належні гарантії від свавільного втручання; див., нещодавно, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 листопада 2025 р.) , пункти 36–37, спираючись на попередні рекомендації Великої палати у справі Bărbulescu v. Romania. У Нідерландах роботодавець з робочою радою, як правило, повинен отримати її згоду перед запровадженням або зміною політики моніторингу, а будь-яка внутрішня політика повинна бути задокументована та повідомлена заздалегідь, а не застосовуватися ad hoc.

Як захищені викривачі?

Положення про конфіденційність залишаються чинними, але не можуть бути використані для того, щоб перешкодити працівнику повідомляти про правопорушення. Варто розрізняти кілька пов’язаних, але різних захистів:

• Внутрішні процедури звітності: роботодавці з 50 або більше співробітниками повинні мати внутрішню процедуру звітності про підозрювані правопорушення відповідно до Закону про захист викривачів (Wet bescherming klokkenluiders).
• Захист від помсти: працівник, який добросовісно повідомляє про обґрунтовано підозрюване порушення закону або загрозу суспільним інтересам, як правило, захищений від невигідного становища за це, включаючи звільнення, пониження у посаді або інше шкідливе ставлення.
• Зовнішнє повідомлення: залежно від теми, повідомлення також може бути подане до зовнішнього органу (наприклад, до Палати викривачів) або, за певних обставин, до громадськості, без обов’язкової втрати захисту, хоча умови для звернення до зовнішнього, а не внутрішнього органу є специфічними та мають значення для результату.
• Свобода вираження поглядів: Європейський суд з прав людини визнав, що викриття неправомірних дій може порушувати право працівника на свободу вираження поглядів згідно зі статтею 10 Конвенції, що може вплинути на те, наскільки далеко можуть поширюватися зобов'язання роботодавця щодо конфіденційності; див. Посібник ЄСПЛ щодо статті 10 і Посібник ЄСПЛ з соціальних прав.

Роботодавці повинні розробити положення про конфіденційність та нерозголошення, щоб їх не можна було тлумачити як такі, що перешкоджають добросовісному повідомленню, а працівники, які розглядають можливість подання повідомлення, повинні перевірити, який шлях (внутрішній, зовнішній чи публічний) найкраще відповідає фактам, перш ніж діяти.

Як можна розірвати трудовий договір?

Роботодавець не може розірвати контракт за власним бажанням. Повинна бути законна підстава, роботодавець повинен мати змогу її обґрунтувати, і в більшості випадків потрібен попередній дозвіл.

На практиці існує чотири маршрути:

Звільнення у зв'язку з тривалою непрацездатністю зазвичай вимагає двох років непрацездатності та відсутності реальної перспективи одужання протягом наступних 26 тижнів.

Законодавчі строки попередження та правило подвоєння

Встановлені законом строки попередження для роботодавця збільшуються зі стажем роботи: менше 5 років – один місяць; від 5 до 10 років – два місяці; від 10 до 15 років – три місяці; від 15 років і більше – чотири місяці. Стандартний строк попередження для працівника становить один місяць. Якщо контракт обґрунтовано продовжує строк попередження працівника у письмовій формі, строк попередження роботодавця, як правило, має бути щонайменше вдвічі довшим, ніж у працівника (стаття 7:672(6) Цивільного кодексу Нідерландів).

Перехідний платіж (transitievergoeding)

Працівник, контракт якого закінчується з ініціативи роботодавця, як правило, має право на перехідну виплату, яка розраховується в розмірі однієї третини місячної зарплати за кожен рік стажу, пропорційно за неповні роки, і, як правило, виплачується з першого дня роботи, включаючи, в принципі, звільнення під час випробувального терміну. ​​Вона не виплачується, якщо працівник діяв з серйозною винністю. Станом на 2026 рік законодавчо встановлений максимальний розмір виплати становить 102 000 євро брутто або до однієї повної річної зарплати, якщо працівник заробляє більше ( Rijksoverheid ); ця межа коригується щорічно і повинна бути повторно перевірена на відповідність поточному показнику Rijksoverheid, перш ніж покладатися на неї.

Період рефлексії

Працівник, який підписав угоду про врегулювання, як правило, може відмовитися від неї у письмовій формі протягом чотирнадцяти календарних днів з моменту підписання, не пояснюючи причин. Роботодавець повинен зазначити це право в угоді; якщо він цього не зробить, термін, як правило, продовжується до 21 календарного дня. Чи збережете ви своє право на допомогу по безробіттю (WW), залежить від того, як складено угоду, тому перевірте це, перш ніж підписувати.

Терміни після звільнення є суворими. Згідно зі статтею 7:686a(4) BW, клопотання про анулювання повідомлення про звільнення, про поновлення на роботі або про присудження справедливої ​​компенсації має бути подане до районного суду протягом двох місяців після закінчення терміну дії договору, а позов про виплату перехідної виплати втрачає чинність через три місяці після закінчення трудових відносин. Це періоди конфіскації, які не перериваються листами чи поточними переговорами.

Як слід вирішувати конфлікт на робочому місці перед звільненням?

Більшість суперечок починаються не зі справи про звільнення — вони починаються з конфлікту на робочому місці або питання щодо продуктивності, і те, як вирішується ця рання стадія, впливає на те, що відбувається пізніше. Варто окремо від описаних вище шляхів звільнення відзначити кілька практичних моментів:

• Конфлікт – це не те саме, що й неефективність. Реляційний конфлікт між колегами або між працівником і керівником юридично відрізняється від справи, що ґрунтується на структурній неефективності, і на практиці ці два поняття часто змішуються.
• Важливо вислухати обидві сторони. Перш ніж вживати будь-яких офіційних заходів, роботодавець, як правило, повинен надати працівнику реальну можливість відповісти на порушені питання — процедурне скорочення в цьому випадку, як правило, послаблює позицію роботодавця пізніше.
• Створення досьє потребує часу. Досьє, задокументоване в міру виникнення подій (оцінка ефективності, письмові попередження, протоколи зустрічей), зазвичай є набагато переконливішим для суду, ніж досьє, складене ретроспективно, коли вже розглядається питання про звільнення.
• Медіація часто доступна, а іноді вимагається CAO або політикою компанії, перш ніж справи перейдуть до окружного суду.
• Експертний висновок UWV (deskundigenoordeel) пропонує незалежну точку зору — наприклад, щодо того, чи справді працівник не може працювати, чи були зусилля роботодавця щодо реінтеграції достатніми — і може бути запрошений будь-якою стороною до того, як питання стане суперечливим.
• Передчасне повідомлення про хворобу або запит на звільнення несе ризик. Надмірне швидке повідомлення про хворобу посеред конфлікту або одразу ж перехід до подання заяви про звільнення без попереднього виконання вищезазначених кроків може мати зворотний ефект для будь-якої сторони, якщо суд пізніше виявить, що основна процедура не була дотримана належним чином.

Коли положення про неконкуренцію є юридично чинним?

Пункт про неконкуренцію має бути узгоджений у письмовій формі з працівником, який досяг повноліття. У постійному договорі він має юридичну силу за умови, що його географічний охоплення, тривалість та види діяльності, які він охоплює, є обґрунтованими. У строковому договорі він є недійсним, якщо роботодавець письмово та конкретно для цієї ролі не викладе переконливий діловий інтерес, який його виправдовує; загальне обґрунтування не витримає перевірки. Суд може скасувати пункт, звузити його сферу дії, скоротити його або присудити працівнику компенсацію за період, протягом якого він його обмежує; суди рідко підтримують обмеження на термін більше року, а для тривалішого періоду зазвичай потрібна старша посада з доступом до справді конфіденційної інформації.

Яку роль відіграють робочі ради та директори з управління операційною діяльністю (CAO)?

Роботодавець, у якого є робітнича рада (ondernemingsraad), як правило, повинен отримати її згоду перед запровадженням або зміною структур оплати праці, систем оцінки роботи, пенсійного забезпечення, часу роботи та відпочинку, а також, як зазначалося вище, політики моніторингу робочого місця. Рада має право на інформацію про структури оплати праці. Рішення, прийняте без необхідної згоди, є недійсним, якщо робітнича рада письмово протягом одного місяця стверджує про його недійсність (стаття 27(5) WOR).

Робоча рада є обов’язковою, якщо на вашому підприємстві працює 50 або більше працівників. Якщо у вашому підприємстві працює від 10 до 49 працівників, ви повинні створити представницький орган персоналу (personeelsvertegenwoordiging, PVT), якщо більшість вашого персоналу просить про це або якщо цього вимагає ваш колективний трудовий договір.

Колективні трудові договори укладаються між роботодавцями або організаціями роботодавців та профспілками. Міністр соціальних справ та зайнятості може оголосити галузеву угоду загальнообов'язковою (algemeen verbindend verklaring). Ви повинні застосовувати ці положення як роботодавець у цьому секторі, навіть якщо ви не брали участі в переговорах. Див. Rijksoverheid щодо колективних трудових договорів.

Що стосується висококваліфікованих мігрантів та рішення про 30%?

Порогові значення заробітної плати для висококваліфікованих мігрантів (kennismigranten)

Роботодавці, визнані IND спонсорами, які наймають громадян країн, що не входять до ЄС/ЄЕЗ, за схемою для висококваліфікованих мігрантів, повинні дотримуватися мінімальних порогових значень валової щомісячної заробітної плати. За весь 2026 рік вони становлять ( IND, критерії заробітної плати 2026 ):

Ці показники індексуються щорічно 1 січня, тому їх слід повторно перевірити з поточною таблицею IND за будь-який рік, окрім 2026.

Постанова про 30% (схема 30% регелінгу / експатріації)

Податкова пільга у 30% – це окремий режим, відмінний від вищевказаних імміграційних порогів зарплати, зі своїми власними вимогами та умовами щодо зарплати:

• Ставка: протягом 2026 року роботодавці все ще можуть сплачувати до 30% від валової заробітної плати, не оподатковуваної, як відшкодування екстериторіальних витрат. З 1 січня 2027 року, відповідно до Податкового плану на 2025 рік, ця ставка знижується до фіксованих 27% на решту терміну для постанов, що набули чинності у 2024 році або пізніше.
• Власна норма заробітної плати: оподатковувана заробітна плата, що залишається після вирахування неоподатковуваної надбавки, повинна відповідати окремому річному порогу — для 2026 року це 46 107 євро для загальної категорії або 35 048 євро для працівників віком до 30 років з кваліфікаційним ступенем магістра, без вимог до заробітної плати для дослідників-докторантів, які влаштовуються на роботу невдовзі після закінчення навчання. Ці пороги зростають з 2027 року та з цього року підлягають щорічній індексації.
• Критерій відстані: працівник повинен був проживати на відстані понад 150 кілометрів по прямій від кордону з Нідерландами протягом щонайменше 16 з 24 місяців до початку роботи в Нідерландах.
• Максимальна тривалість: 5 років (60 місяців), зменшена на будь-який період, протягом якого працівник вже проживав або працював у Нідерландах протягом попередніх 25 років.
• Кінцевий термін подання заяви: спільна заява роботодавця та працівника, як правило, має бути подана протягом 4 місяців з першого робочого дня, щоб рішення мало зворотну силу з цього дня; пізніша заява набирає чинності лише з дати її подання.

Оскільки ця схема змінюється на початку 2027 року, будь-яка інформація, опублікована ближче до цієї дати, повинна підтверджувати чинну ставку та поріг у Belastingdienst або податкового консультанта, а не покладатися на загальний посібник.

Яке законодавство застосовується до транскордонного працевлаштування?

Якщо трудові відносини мають міжнародний елемент, договірний вибір права не є автоматично останнім словом. Згідно зі статтею 8 Римського регламенту I (Регламент (ЄС) № 593/2008), яка встановлює правила щодо права, що застосовується до індивідуальних трудових договорів, працівник також захищений імперативними нормами країни, де він зазвичай виконує свою роботу, навіть якщо було обрано інше право. Суд Європейського Союзу наголосив, що фактичне, звичне місце роботи, а не лише формальні умови договору, є вирішальним зв'язуючим фактором; див. справу C-384/10, Jan Voogsgeerd проти Navimer SA . На практиці це має значення для кількох окремих питань, які часто змішуються:

• Застосовне трудове право, яке не обов'язково збігається з правом, обраним у договорі.
• Соціальне страхування, яке зазвичай залежить від місця фактичної роботи або довідки про відрядження працівника форми А1, а не від вибору права, зазначеного в договорі.
• Зобов'язання щодо нарахування заробітної плати та податку на заробітну плату, які можуть виникнути в Нідерландах навіть для іноземного роботодавця після того, як працівник працює тут.
• Правила відрядження (командирування), які можуть встановлювати мінімальні нідерландські умови для працівників, тимчасово відряджених сюди іноземним роботодавцем.
• Імміграційні наслідки звільнення: якщо дозвіл на проживання залежить від роботи, припинення цієї роботи може мати негайні наслідки для права залишатися, і це питання найкраще розглядати до підписання угоди про врегулювання, а не після цього.

Будь-хто, хто структурує транскордонну зайнятість або припиняє її, повинен розглядати ці питання як окремі правові, а не вважати, що врегулювання питання договірного права вирішує їх усі.

Хто яке право забезпечує?

Нідерландське управління праці контролює умови праці, робочий час, мінімальну заробітну плату, незаконне працевлаштування та правила щодо відряджених працівників; воно реагує на повідомлення, включаючи анонімні, та штрафує роботодавця, але не виплачує вам грошові виплати. UWV приймає рішення про виплати, видає дозволи на звільнення та надає експертні висновки у спорах щодо реінтеграції. Грошові позови до роботодавця, такі як невиплачена заробітна плата, відпускні, перехідна виплата або компенсація за незаконне звільнення, подаються до районного суду, де ви можете вести справу без адвоката. Скарги щодо рівного ставлення подаються до Нідерландського інституту прав людини або до суду, скарги щодо захисту даних – до Нідерландського управління захисту даних, а справи щодо викриття неправомірних дій – до Палати викривачів.

Охорона здоров'я та безпека на робочому місці регулюються Законом про умови праці (Arbeidsomstandighedenwet). Щойно ви наймаєте працівників, ви повинні скласти інвентаризацію та оцінку ризиків (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). Ви також повинні організувати підтримку у сфері охорони праці, зазвичай через договір зі службою охорони праці (arbodienst), який надає вашим працівникам доступ до лікаря компанії (bedrijfsarts).

Що змінюється в нідерландському трудовому законодавстві?

Нідерландське трудове законодавство змінюється двома темпами. Проходження обома палатами парламенту та публікація в Staatsblad не є тим самим, що й початок чинності: більшість останніх законів про зайнятість набувають чинності з дати, встановленої королівським указом, іноді положенням за положенням, і до того часу чинні правила застосовуються повністю. Перехідний закон потім визначає, який режим регулює контракти, укладені до початку чинності. Внесення змін до контрактів в очікуванні режиму, який ще не набув чинності, може створювати права, які не можна скасувати в односторонньому порядку.

Має значення, чи реформа вже є законом, прийнятою, але ще не набула чинності, чи все ще перебуває на розгляді парламенту. Станом на 23 серпня 2026 року:

Закон про рівні можливості гнучкого працевлаштування (Wet meer zekerheid flexworkers) — прийнято, але здебільшого ще не набуло чинності. Перша палата схвалила цей закон 7 липня 2026 року. Він скорочує поетапну систему для закордонних працівників, подовжує період переривання дії правила ланцюга до трьох років і має на меті замінити контракт з нульовою кількістю годин контрактом з пропускною здатністю, що містить гарантовану мінімальну та максимальну кількість годин (за винятком пенсіонерів, учнів та студентів). Загальна дата набрання чинності — 1 січня 2028 року, хоча положення про рівне ставлення до закордонних працівників набувають чинності раніше, 31 грудня 2026 року ( Rijksoverheid ).

Wtta (Закон про допуск до розподілу робочої сили) — прийнято, поступове впровадження. Закон про розподіл праці Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten пройшов обидві палати, а його постанову про набрання чинності було опубліковано (Staatsblad 2026, 159). Адміністративні елементи, такі як публічний реєстр та призначення інспекційних органів, набувають чинності з 1 липня 2026 року, тоді як основне зобов'язання щодо допуску для агентств, компаній з нарахування заробітної плати та інших посередників у сфері праці застосовується з 1 січня 2027 року, разом із фінансовою гарантією (waarborgsom) у розмірі 100 000 євро (або 50 000 євро для кваліфікованих нових учасників, що доповнюється пізніше) ( Staatsblad 2026, 159 ). Тепер це підтверджений законодавчий акт з опублікованим графіком набрання чинності, а не просто пропозиція.

Директива ЄС про прозорість оплати праці — термін транспозиції минув; голландський імплементаційний закон все ще є законопроектом. Держави-члени ЄС мали транспонувати директиву до 7 червня 2026 року. Це термін транспозиції директиви, а не підтвердження чинності голландського імплементаційного законодавства. Станом на серпень 2026 року голландський імплементаційний законопроект, який охоплює розкриття діапазону заробітної плати перед співбесідами, заборону на запитання про історію заробітної плати, зобов'язання щодо звітності про гендерний розрив в оплаті праці для великих роботодавців та перенесення тягаря доказування у позовах про дискримінацію в оплаті праці, був поданий лише до Tweede Kamer (після рекомендації Державної ради від 1 квітня 2026 року) з очікуваним набранням чинності приблизно 1 січня 2027 року. Точні пороги звітності та перші дати звітності все ще можуть змінюватися під час парламентських дебатів, тому їх слід перевіряти на відповідність остаточному прийнятому тексту, а не цьому чи будь-якому іншому загальному керівництву.

Мокра адміністрація підприємства та фальшива самозайнятість — активно застосовуються, але кваліфікація залежить від фактів. Мораторій на застосування закінчився 1 січня 2025 року, і Belastingdienst з того часу відновила звичайне застосування проти прихованої самозайнятості; з 1 січня 2026 року знову стало можливим нарахування штрафів (vergrijpboetes), хоча нарахування штрафів за замовчуванням (verzuimboetes) станом на 2026 рік ще не накладалися ( Belastingdienst ). Тут важливо кілька нюансів. Чи є відносини справді самозайнятістю, чи, по суті, зайнятістю, залежить від того, як робота фактично виконується, а не від позначення, яке використовується в договорі. Податкове застосування та цивільно-правова кваліфікація не діють автоматично одночасно: переоцінка податку сама по собі не вирішує, чи існує трудовий договір для всіх цивільно-правових цілей, а наслідки можуть відрізнятися залежно від періоду та галузі права (податок на заробітну плату, внески на соціальне страхування та статус цивільної зайнятості можуть оцінюватися окремо). Суд Європейського Союзу підтвердив, що особа, яка формально є самозайнятою, тим не менш може вважатися працівником, якщо статус самозайнятої особи є лише умовним і приховує справжні трудові відносини; див. справу C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media проти Staat der Nederlanden . Будь-хто, хто покладається на договір підряду, повинен звертати увагу на те, як робота фактично виконується, а не лише на те, як це названо в договорі.

Які терміни нідерландського трудового законодавства вам слід знати?

Нідерландське трудове законодавство сповнене термінів, які не мають чіткого англійського еквівалента, і саме їх вільний переклад починає породжувати непорозуміння. Саме вони найчастіше виникають на практиці.

• Комісія з працевлаштування — трудовий договір. Робота, оплата праці та відносини влади разом утворюють одне ціле, як би сторони не називали цей документ.
• Регулювання кетен — правило ланцюга. Після трьох строкових контрактів або більше трьох років наступний стає постійним в силу закону.
• Профтійд — випробувальний термін. Дійсний лише у письмовій формі та взагалі не укладається у договорі на шість місяців або менше.
• Cao — колективний трудовий договір. Він може покращувати встановлений законом мінімум, а за деякими пунктами відступати від нього.
• Ондернемінгсроуд — робітнича рада з правом консультування з питань реорганізації (стаття 25 Закону про роботу з персоналом) та правом згоди на правила розстановки персоналу (стаття 27 Закону про роботу з персоналом).
• Паралельність — положення про неконкуренцію. У письмовій формі, з повнолітнім працівником, та у строковому договорі лише з письмовим обґрунтуванням переконливого ділового інтересу.
• Реляційні стосунки — пункт про родинні стосунки, що обмежує контакти з клієнтами, а не працевлаштування як таке.
• Додаткова діяльність — допоміжна діяльність. Загальна заборона більше не допускається; роботодавцю потрібне об’єктивне обґрунтування.
• Вартість навчання — пункт про витрати на навчання. Недійсний для навчання, яке роботодавець зобов’язаний забезпечити за законом.
• Опзегтермійн — строк попередження, від одного до чотирьох місяців за законом залежно від стажу роботи.
• Приєднатися до станде воет — звільнення у порядку скороченого терміну з негайним набранням чинності лише з невідкладної причини (dringende reden), повідомленої без зволікання.
• Зв'язування — розірвання договору районним судом, маршрут з усіх підстав, окрім економічних причин та тривалої хвороби.
• UWV — агентство страхування працівників, згода якого потрібна для звільнення з економічних причин або після тривалої хвороби.
• Початок дзеркал — принцип рефлексії, який визначає, кого обирають під час скорочення, застосовується для кожної категорії взаємозамінних робочих місць у п’яти вікових групах.
• Попередній запис — обов’язок з’ясувати, чи є інша підходяща робота, перед звільненням.
• Плата за перехід — законодавчо встановлена ​​вихідна допомога, що виплачується з першого робочого дня, коли роботодавець виявляє ініціативу.
• Біллійке вергоединг — справедлива компенсація понад встановленого законом платежу, що присуджується у випадках, коли роботодавець діяв з серйозною виною.
• Велике державне становище — мирова угода, яка розриває договір за взаємною згодою, з bedenktijd (періодом на роздуми) тривалістю два тижні.
• Оплата послуг з оплатою за послуги — зобов’язання продовжувати виплачувати заробітну плату хворому працівнику, як правило, протягом двох років.
• Закон про вдосконалення Gatekeeper — рамки реінтеграції, які визначають, що роботодавець і працівник повинні робити протягом цих двох років.
• Допомога по безробіттю — допомога по безробіттю, яку може поставити під загрозу формулювання угоди про врегулювання.
• Опроеповеренекомст та нулуренконтракт — контракти на чергування та безвідсоткове відпрацювання годин, з правилами щодо повідомлення про виклик та постійною пропозицією фіксованих годин.
• Вихідний поріг та нарахування заробітної плати — агентська робота та структури оплати праці, кожна з яких має своє власне положення згідно із законом.

Де можна прочитати більше про конкретні теми?

• Угоди про відрядження: практичний посібник
• Випробувальний термін та звільнення
• Пояснення пункту про заборону надання послуг/послуг

Що вам слід перевірити як працівнику?

Перевірте свою позицію заздалегідь, оскільки багато прав залежать від суворих законодавчих термінів. Ось пункти, які мають найбільше значення на практиці:

• Чи отримали ви письмові деталі ваших основних умов протягом одного тижня з моменту початку роботи.
• Скільки у вас було строкових контрактів і на який термін: четвертий контракт або ланцюг, що триває понад 36 місяців, робить контракт постійним (стаття 7:668a BW).
• Чи містить пункт про неконкуренцію у строковому договорі письмове обґрунтування переконливого ділового інтересу (стаття 7:653 Цивільного кодексу).
• Перед підписанням угоди про врегулювання: чи захищає вона вашу допомогу по безробіттю (WW), і чи ви все ще можете її відкликати протягом 14 днів.
• Після відхилення справи: двомісячний термін для звернення до окружного суду та тримісячний термін для виплати перехідної виплати (стаття 7:686a BW).
• Якщо ваш дозвіл на проживання залежить від вашої роботи: що означає припинення роботи для вашого дозволу, перш ніж щось підписувати.

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

Більшість справ про звільнення виграються або програються на основі того, що роботодавець зафіксував кілька місяців тому. Перевірте ці пункти, перш ніж проблема загостриться:

• Кожне випробувальне положення має бути у письмовій формі та триватиме не більше одного або двох місяців (стаття 7:652 Цивільного кодексу).
• Щодо документування кроків реінтеграції хворих працівників: аналіз проблеми на 6-му тижні, план дій на 8-му тижні та звіт UWV на 42-му тижні.
• Перш ніж ви подасте заяву до UWV або суду, у вас мається законна підстава для звільнення та досьє, сформоване в міру виникнення подій (стаття 7:669 BW).
• Що організована участь у пенсійному забезпеченні в обов'язковому галузевому фонді або схемі CAO.
• Що інструменти моніторингу та структури оплати праці мають згоду робочої ради, якщо у вас 50 або більше працівників (стаття 27 WOR).
• Що підрядники по суті не є працівниками, тепер, коли Belastingdienst знову запровадив Wet DBA з 1 січня 2025 року.

Що ми можемо зробити для вас з питань нідерландського трудового законодавства?

Команда команда з трудового права in Eindhoven та Amsterdam консультує роботодавців та працівників англійською та нідерландською мовами на кожному етапі трудових відносин.

• We review your employment contract, the applicable CAO and any termination letter.
• Ми розраховуємо ваш перехідний платіж та оцінюємо, чи є вимога про справедливу компенсацію (billijke vergoeding) реалістичною.
• Ми ведемо переговори та складаємо угоди про врегулювання, які захищають право працівника на допомогу по безробіттю.
• Ми подаємо або захищаємо клопотання про відхилення позову в UWV та окружному суді у встановлені законом терміни.
• Ми розробляємо та перевіряємо положення про неконкуренцію та правовідносини, включаючи письмове обґрунтування, яке вимагається для строкового договору.
• Ми перевіряємо наслідки імміграційного рішення та рішення про 30% у разі зміни або припинення роботи експата.

Резюме

• Для звільнення, як правило, потрібні законні підстави та дозвіл від UWV або окружного суду; основним винятком є ​​взаємна згода з правом відмови протягом 14 днів.
• Хворий працівник зберігає щонайменше 70% заробітної плати протягом терміну до 104 тижнів, поки обидві сторони дотримуються Закону про покращення роботи гейткипера.
• Перехідна виплата становить одну третину місячної зарплати за рік служби, обмежену у 2026 році 102 000 євро або однією річною зарплатою, якщо вона вища.
• Звільнення має бути оскаржене протягом двох місяців; вимога про виплату перехідної допомоги втрачає чинність через три місяці.
• Wet meer zekerheid flexwerkers був прийнятий у липні 2026 року та в основному набуває чинності 1 січня 2028 року.

Часті питання