Права працівників у Нідерландах: на що ви маєте право та як це забезпечити

Права працівників у Нідерландах встановлені обов’язковим законодавством і застосовуються незалежно від положень трудового договору. Основа цього захисту міститься в Книзі 7 Цивільного кодексу, Законі про робочий час, Законі про умови праці та Законі про мінімальну заробітну плату, доповнених колективним договором для сектору, де подається заявка. У цій статті викладено, що це за права, який орган або суд забезпечує дотримання кожного з них, а також терміни, які визначають, чи можете ви все ще діяти. Повний опис цієї системи дивіться в нашому посібнику з нідерландського трудового законодавства.

Чого не може забрати ваш контракт

Нідерландське трудове законодавство працює на трьох рівнях. Деякі положення є повністю обов'язковими, і будь-яке відхилення від них є недійсним, як-от заборона на звільнення під час хвороби або мінімальне право на відпустку. Інші є обов'язковими лише для працівника, що означає, що контракт може їх покращити, але не скоротити. Від третьої групи положень можна відійти лише в колективному договорі, тому відповідний колективний договір слід читати разом із контрактом, а не після нього.

Практичним наслідком цього є те, що пункт не має юридичної сили лише тому, що ви його підписали. Пункт про витрати на навчання, що охоплює стажування, яке роботодавець зобов'язаний забезпечити за законом або колективним договором, є недійсним. Випробувальний термін у договорі тривалістю шість місяців або менше є недійсним. Пункт про штрафні санкції, який не відповідає законодавчим вимогам, є недійсним. Якщо пункт суперечить імперативному праву, відповідь полягає не в тому, що ви з ним погодилися; відповідь полягає в тому, що він не має жодної сили.

Ці права поширюються на всіх, хто працює за трудовим договором у Нідерландах, включаючи працівників, відряджених сюди з-за кордону на основні умови, і незалежно від громадянства чи обраного в договорі права, оскільки обов’язкові правила країни, де зазвичай виконується робота, не можуть бути скасовані шляхом вибору права. Якщо відносини позначені як самозайнятість, але функціонують як зайнятість, суд може перекваліфікувати їх, і з цього випливають ті самі права. Пов’язаний, але окремий набір питань стосується міжнародного персоналу, який ми розглядаємо у розділі « Ваші права як працівника-експата».

Оплата праці, робочий час та право на коригування робочого часу

Кожен працівник віком від двадцяти одного року має право щонайменше на встановлену законом мінімальну заробітну плату; молодші працівники мають право на певний відсоток від неї, що залежить від віку. З 1 січня 2024 року мінімальна заробітна плата виражається в погодинній сумі, тому працівник, який працює повний робочий день і має сорокагодинний робочий тиждень, заробляє на місяць більше, ніж працівник, який має тридцятьшість годинний робочий тиждень, за той самий погодинний мінімум. Суми встановлюються двічі на рік Міністром соціальних справ та зайнятості та публікуються в Державному віснику, а колективний договір часто встановлює вищу межу. Окрім заробітної плати, виплачується відпускна допомога у розмірі восьми відсотків від валової річної заробітної плати, яка зазвичай виплачується у травні або червні, а також ви маєте право на платіжну відомість, яка може бути цифровою, із зазначенням валової заробітної плати, відрахувань та чистої суми.

Робочий час регулюється Законом про робочий час, а не договором. Зміна не може перевищувати дванадцяти годин, а робочий тиждень — шістдесяти годин, але це абсолютні ліміти; у середньому за чотири тижні максимум становить п'ятдесят п'ять годин на тиждень, а у середньому за шістнадцять тижнів — сорок вісім. Ви маєте право на перерву, якщо працюєте довше п'яти з половиною годин, на щонайменше одинадцять годин відпочинку між змінами та на безперервний щотижневий період відпочинку. Нічна робота та робота молодих працівників підлягають додатковим обмеженням, і роботодавець повинен вести облік, який дозволяє інспекції перевіряти їх дотримання.

Після двадцяти шести тижнів роботи, якщо у роботодавця щонайменше десять працівників, ви можете звернутися з проханням про зміну робочого часу, графіка або місця роботи відповідно до Закону про гнучкий графік роботи. Запит має бути поданий щонайменше за два місяці до запланованої дати початку роботи, а роботодавець повинен прийняти письмове рішення щонайменше за один місяць. Запит на зміну кількості годин або графіка може бути відхилений лише з вагомих ділових причин; запит на зміну місця роботи має легший перелік, і роботодавець повинен розглянути його та надати причини. Якщо роботодавець не відповідає вчасно, запит вважається задоволеним в силу закону у строки, про які ви запитували.

Відпустка, свята та терміни, що до них застосовуються

Ваше законне право на відпустку дорівнює чотирикратному значенню вашого узгодженого тижневого робочого часу на рік, що становить двадцять днів при п'ятиденному робочому тижні, а працівники, які працюють неповний робочий день, нараховують відпустку пропорційно. Законодавчі дні втрачають силу через шість місяців після закінчення року, в якому вони були нараховані, окрім випадків, коли ви дійсно не могли їх використати, тоді як будь-які договірні дні, що перевищують законний мінімум, підлягають звичайному п'ятирічному терміну позовної давності. Роботодавець повинен завчасно попередити вас про те, що дні незабаром втрачають силу; якщо цього не станеться, прострочення можна оскаржити. У нашому огляді законних відпусток та права на відпустку наведено розрахунок.

Окрім відпустки, нідерландське законодавство передбачає низку спеціальних відпусток. Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами триває щонайменше шістнадцять тижнів і оплачується UWV. Партнер має право на один тиждень відпустки у зв'язку з пологами з повною оплатою праці одразу після пологів, а також на до п'яти тижнів додаткової відпустки у зв'язку з пологами протягом шести місяців, що оплачується UWV у розмірі сімдесяти відсотків від денної заробітної плати. Відпустка для батьків становить двадцять шість тижневих робочих годин на дитину до досягнення дитиною восьми років, з яких дев'ять тижнів оплачуються UWV, якщо вони використовуються в перший рік життя дитини. Також існує екстрена відпустка у зв'язку з непередбаченими обставинами, короткострокова відпустка для догляду за хворим родичем та довгострокова відпустка для догляду, кожна з яких має свої власні умови.

Хвороба: оплата праці, реінтеграція та заборона на звільнення

Під час хвороби роботодавець повинен продовжувати виплачувати щонайменше сімдесят відсотків заробітної плати протягом ста чотирьох тижнів, і протягом першого року ця продовжувана виплата не може бути нижчою за встановлену законом мінімальну заробітну плату. Багато колективних договорів збільшують цей відсоток, часто до повної заробітної плати протягом першого року. Контракт може передбачати один день очікування на початку хвороби.

Обидві сторони несуть зобов'язання щодо реінтеграції згідно із Законом про покращення роботи «гейткипера». Роботодавець повинен залучити лікаря компанії, скласти аналіз проблеми та план дій, а потім шукати спочатку підходящу роботу в організації, а потім поза нею; ви повинні співпрацювати та докласти розумних зусиль для реінтеграції, бути доступними для лікаря компанії та погоджуватися на підходящу роботу. Відмова без поважної причини дозволяє роботодавцю призупинити виплату заробітної плати, а призупинення скасовується після відновлення співпраці. Якщо ви не згодні з лікарем компанії, ви можете звернутися до UWV за експертною думкою, і роботодавець може зробити те саме, якщо сумнівається в оцінці; наша стаття про реінтеграцію після хвороби викладає, як ці зобов'язання взаємодіють.

Протягом перших двох років хвороби діє заборона на звільнення. Роботодавець не може розірвати контракт через хворобу, а UWV (Управління з питань праці та вади) не надасть дозволу на звільнення з економічних причин, якщо працівник хворий. Ця заборона не є абсолютною: вона не застосовується, коли підприємство повністю закривається, вона не припиняє звільнення з невідкладної причини, що не пов'язана з цим, і не продовжує строковий контракт після його узгодженої дати закінчення. Якщо роботодавець не виконав своїх обов'язків щодо реінтеграції, UWV може накласти санкцію на заробітну плату, що продовжить строк зобов'язання щодо виплати до одного року.

Безпека, рівне ставлення та конфіденційність на роботі

Згідно із Законом про умови праці, роботодавець повинен організувати роботу таким чином, щоб вона не завдавала шкоди вашому здоров’ю, а центральним інструментом є інвентаризація та оцінка ризиків, письмова оцінка ризиків на робочому місці з доданим планом дій. Захисне спорядження надається безкоштовно, інструктаж має бути проведений перед початком роботи, а роботодавець повинен дотримуватися політики проти психосоціального навантаження, яка охоплює агресію, цькування, сексуальні домагання та тиск на роботі. Кожен працівник має право проконсультуватися з лікарем компанії з питань здоров’я, пов’язаних з роботою, а роботодавець повинен запропонувати періодичний огляд здоров’я на виробництві, від якого ви можете відмовитися.

Закон про рівне ставлення забороняє розрізнення за ознакою релігії, переконань, політичних поглядів, раси, статі, національності, сексуальної орієнтації, сімейного стану, віку, інвалідності чи хронічного захворювання, робочого часу та строкового або постійного характеру договору. Заборона поширюється на найм, умови працевлаштування, просування по службі, навчання та звільнення, а також застосовується до непрямого розрізнення: нейтральне правило, яке ставить у невигідне становище захищену групу, заборонено, якщо воно не об’єктивно виправдане законною метою, а засоби є доречними та необхідними. Ви можете звернутися до Нідерландського інституту з прав людини, який надає обґрунтований висновок безкоштовно, або подати позов до суду, а наша стаття про дискримінацію у сфері зайнятості пояснює, як зміщується тягар доказування після встановлення фактів, що свідчать про дискримінацію.

Ваші персональні дані на роботі захищені GDPR. Роботодавцю потрібна законна основа для кожної операції обробки, а згода рідко доступна у трудових відносинах, оскільки вона не може бути надана добровільно. Моніторинг, чи то електронної пошти, використання Інтернету, транспортних засобів чи продуктивності, вимагає законного інтересу, оцінки впливу на захист даних, якщо моніторинг є систематичним, попереднього інформування працівників та згоди робочої ради, яка має право затверджувати будь-яку систему моніторингу присутності, поведінки чи роботи. Прихований моніторинг є законним лише за вузьких обставин, що стосуються конкретної підозри.

Викриття та захист від помсти

Закон про захист викривачів, який набрав чинності 18 лютого 2023 року, захищає працівника, який повідомляє про підозру в правопорушенні в організації. Роботодавці з п'ятдесятьма або більше працівниками повинні мати внутрішню процедуру звітності, яка дозволяє анонімне повідомлення та гарантує конфіденційність. Захист поширюється не лише на працівників: він поширюється на тимчасових працівників агентств, самозайнятих підрядників, волонтерів, стажерів, претендентів на роботу та тих, хто допомагає повідомлячеві.

Ключовим положенням є заборона на заподіяння шкоди. Роботодавець не може завдавати шкоди доповідачеві під час або після повідомлення, і поняття «негативне становище» охоплює набагато більше, ніж просто звільнення: воно включає відмову у підвищенні, переведення, негативну оцінку, скорочення робочого часу або зміну обов'язків. Тягар доказування є зворотним, тому, як тільки ви доведете, що подали повідомлення і що за цим послідувала негативна ситуація, роботодавець повинен довести, що ця негативна ситуація не мала нічого спільного зі повідомленням. Повідомлення можна подавати внутрішньо, до призначеного компетентного органу або до Палати викривачів, яка також консультує доповідачів безкоштовно.

Строкові контракти, випробувальний термін та пункт про неконкуренцію

Протягом одного місяця з дати вашого початку роботи роботодавець повинен надати вам письмову заяву про основні умови: сторони, місце роботи або заяву про його зміну, роботу, дату початку роботи, заробітну плату та інтервали виплат, робочий час, право на відпустку, термін попередження, будь-який випробувальний термін, право на навчання, процедуру звільнення та чинний колективний договір. Більшість цієї інформації має бути надана протягом першого тижня.

Правило ланцюга обмежує кількість послідовних строкових контрактів. Четвертий контракт у ланцюжку або ланцюг, що загалом перевищує тридцять шість місяців, стає контрактом на невизначений термін за законом. Перерва понад шість місяців між двома контрактами розриває ланцюг, і відлік починається спочатку. Цей період перерви становитиме три роки згідно з прийнятим законом про більшу визначеність для гнучких працівників, який набирає чинності королівським указом; до публікації цього указу застосовується правило шести місяців. Зверніть увагу, що контракт не обов'язково підписувати, щоб перетворення набуло чинності: це відбувається автоматично. Що має містити сам контракт, викладено в нашій статті про трудові контракти в Нідерландах.

Випробувальний термін є недійсним у договорі, укладеному на шість місяців або менше. У договорі, укладеному на більше ніж шість місяців, але менше ніж два роки, максимальний термін становить один місяць, а в договорі на два роки або більше або на невизначений термін – два місяці. Протягом дійсного випробувального терміну будь-яка зі сторін може розірвати договір з негайним набранням чинності, але роботодавець не може зробити це з дискримінаційної причини та повинен надати причину в письмовій формі, якщо ви цього вимагаєте.

Пункт про неконкуренцію є дійсним лише за умови, що він був узгоджений у письмовій формі з повнолітнім працівником. У строковому договорі він є дійсним лише тоді, коли роботодавець визначив у самому договорі переконливі ділові інтереси, які роблять цей пункт необхідним, а шаблонне обґрунтування не відповідає цій вимозі. Навіть дійсний пункт може бути обмежений або скасоване судом, якщо вам несправедливо завдано шкоди стосовно інтересів, які захищає роботодавець, а якщо пункт дійсно обмежує вас, суд може зобов'язати роботодавця виплатити компенсацію за період дії обмеження. Законопроект про модернізацію пункту про неконкуренцію був поданий до парламенту, але не був прийнятий, тому чинні правила продовжують застосовуватися.

Звільнення та два місяці, які вирішують усе

Роботодавець не може просто розірвати безстроковий контракт. Йому потрібна ваша письмова згода, дозвіл UWV на звільнення з економічних причин підприємства або після тривалої непрацездатності, або рішення районного суду з однієї з інших законодавчих підстав, і в кожному випадку він повинен довести, що переведення на відповідну альтернативну посаду неможливе. Звільнення без одного з цих способів є скасуваним, а звільнення за невідкладною причиною має бути надано без зволікання та з причиною, зазначеною в момент звільнення.

Перехідна виплата виплачується з першого робочого дня роботи, тобто вона також нараховується, якщо контракт закінчується протягом випробувального терміну з ініціативи роботодавця, а також застосовується до строкових контрактів, які не поновлюються. Вона становить одну третину місячної зарплати за кожен повний рік служби, розрахованої пропорційно до решти трудових відносин, із законодавчо встановленим максимумом, який публікується щороку Міністром соціальних справ та зайнятості, або, якщо він вищий, однією річною зарплатою до виплати. Якщо роботодавець діяв з серйозною виною, суд може присудити окрему справедливу компенсацію.

Більшість трудових відносин припиняються угодою про врегулювання. В угоді має бути зазначено, що роботодавець проявив ініціативу, і він повинен дотримуватися терміну попередження, оскільки обидва пункти мають значення для отримання допомоги по безробіттю. У вас є законодавчо встановлений період на роздуми – чотирнадцять днів, протягом якого ви можете відкликати свою згоду без пояснення причин, а якщо в угоді не згадується це право, то термін становить три тижні. Ніколи не підписуйте документ у день подання; порівняння між процедурою врегулювання та процедурою UWV наведено в нашій статті про угоду про врегулювання та звільнення за UWV.

Кінцевий термін – це пункт, який найчастіше пропускають. Заява про скасування повідомлення про звільнення, про поновлення на роботі або про присудження справедливої ​​компенсації має бути подана до районного суду протягом двох місяців після закінчення терміну дії договору. Позов про виплату перехідної виплати втрачає чинність через три місяці після закінчення трудових відносин. Це періоди конфіскації: їх не можна перервати написанням листів, і вони не продовжуються, оскільки переговори все ще тривають. Якщо пройшло два місяці, звільнення залишається в силі, яким би недосконалим воно не було.

Хто яке право забезпечує

Знання правильного органу влади заощаджує місяці. Нідерландське управління праці контролює умови праці, робочий час, мінімальну заробітну плату, незаконне працевлаштування та правила щодо відряджених працівників; воно реагує на повідомлення, включаючи анонімні, та накладає адміністративні штрафи на роботодавця, але не виплачує вам грошей. UWV приймає рішення щодо допомоги по безробіттю та непрацездатності, видає дозволи на звільнення та надає експертні висновки у спорах щодо реінтеграції.

Грошові позови до роботодавця, від неоплачених понаднормових годин та відпусток до перехідної виплати та компенсації за незаконне звільнення, подаються до районного суду, де ви можете вести справу самостійно без адвоката, і де судовий збір для працівника низький. Скарги на рівне ставлення подаються до Нідерландського інституту з прав людини або до суду. Скарги щодо захисту даних подаються до Нідерландського органу захисту даних. Справи щодо викривачів подаються до Палати викривачів. Якщо застосовується колективний договір, профспілка, яка його уклала, також може діяти від вашого імені, а якщо ваш дохід нижчий за встановлений законом поріг, ви можете мати право на субсидовану правову допомогу.

Що робити, коли право порушено

Почніть із запису. Зберігайте контракт, колективний договір, платіжні відомості, графіки, оцінки та листування, а важливі усні розмови підтверджуйте електронною поштою того ж дня, оскільки коротке фактичне повідомлення, надіслане в той час, варте більше, ніж детальний спогад через рік. Порушуйте питання письмово з конкретним запитом та розумним терміном; цей лист також перериває звичайний п'ятирічний термін позовної давності для вимог щодо заробітної плати.

Якщо порушення є структурним, а не індивідуальним, наприклад, небезпечна робота, систематична понаднормова робота понад встановлені законом обмеження або недоплата мінімальної заробітної плати, звернення до Управління з питань праці створює тиск на роботодавця, і вам не доведеться брати участь у судовому процесі. Якщо порушення впливає на ваше власне становище, проконсультуйтеся, перш ніж підписувати будь-які документи та до початку двомісячного терміну. ​​А якщо пропонується мирова угода, перевірте, перш за все, три речі: хто виступив з ініціативою, чи дотримано терміну попередження та чи включено перехідну виплату та будь-яку нараховану відпустку, оскільки це визначається як вашим правом на отримання допомоги, так і реальною цінністю пропозиції. Якщо ви не впевнені у своєму становищі, наші юристи з трудового права можуть оцінити матеріали справи до закінчення термінів.

Часті питання

Як Law and More може допомогти

Law & More консультує працівників та роботодавців у Нідерландах з питань вищезазначених прав: оплата праці та робочий час, хвороби та реінтеграція, дискримінація та конфіденційність на роботі, строкові трудові договори та положення про неконкуренцію, а також звільнення в усіх його формах. Ми переглядаємо мирові угоди протягом періоду роздумів, ведемо провадження в окружному суді та UWV, а також працюємо нідерландською та англійською мовами. Щодо правил щодо самих трудових відносин, дивіться нашу статтю про працевлаштування в Нідерландах, наш огляд Нідерландське трудове законодавство і наша примітка про те, що змінилося в Нідерландське трудове законодавство у 2026 роціЩоб оцінити вашу ситуацію, зверніться Law & More.