Підозра у зловживанні лікарняним: що може зробити нідерландський роботодавець?

Коли роботодавець підозрює зловживання лікарняним, нідерландське законодавство пропонує реальні інструменти, але проводить одну жорстку межу: роботодавець ніколи не може вирішувати, чи є працівник непридатним до роботи за станом здоров'я. Ця оцінка належить лікарю компанії ( bedrijfsarts ). Роботодавець може встановити письмові правила контролю, вимагати від працівника співпраці та призупинити або зупинити виплату заробітної плати, якщо працівник цього не робить. Стаття 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів ( Burgerlijk Wetboek , BW) є положенням, на якому все це базується.

Таке розділення медичного питання та процесуального вирішує більшість справ. Роботодавці, які сперечаються щодо самої хвороби, програють; роботодавці, які забезпечать чітку процедуру відсутності та фіксуватимуть кожен крок, зазвичай перемагають. Нідерландське трудове законодавство надійно захищає хворих працівників, але воно не захищає працівника, який перешкоджає перевірці власної відсутності. У цій статті викладено, що повинна робити кожна сторона, які санкції існують і як далеко ви можете зайти, перш ніж суд спрямує санкцію проти вас.

Хто вирішує, чи хворий працівник?

Лікар компанії є єдиною стороною, яка має законне право визначати непрацездатність. Власне враження роботодавця, звіт колеги чи фотографія в соціальних мережах не мають жодного значення в цій оцінці. Роботодавцю навіть не дозволяється запитувати, що не так: дані про здоров'я є особливою категорією даних згідно з GDPR, а Нідерландське управління захисту даних ( Autoriteit Persoonsgegevens ) дотримується позиції, що роботодавець може записувати лише те, що йому потрібно для виплати заробітної плати та реінтеграції. На практиці це означає дату звіту, очікувану тривалість, контактну адресу, чи пов'язана відсутність з нещасним випадком, за який може нести відповідальність третя сторона , та які завдання, на думку працівника, він ще може виконувати.

Якщо роботодавець або працівник не погоджуються з лікарем компанії, будь-хто з них може звернутися до UWV за експертним висновком ( deskundigenoordeel ). Він не є обов'язковим, але суди надають йому значної ваги, а закон робить його майже незамінним: згідно зі статтею 7:629a BW, позов про продовження виплати заробітної плати під час хвороби є неприйнятним, якщо він не супроводжується експертним висновком UWV, за винятком випадків, коли його отримання не може бути обґрунтовано вимагатися. Роботодавець, який приймає санкцію на заробітну плату, навіть не залучаючи лікаря компанії, таким чином починає провадження без єдиного документа, який очікує побачити суд.

Що повинен зробити хворий працівник?

Працівник, який повідомляє про хворобу, зберігає право на продовження виплати заробітної плати протягом максимум 104 тижнів згідно зі статтею 7:629 BW, але це право є умовним. Стаття 7:660a BW зобов'язує працівника співпрацювати з розумними вказівками роботодавця та служби охорони праці ( arbodienst ), співпрацювати у вживанні заходів, спрямованих на повернення до власної або іншої підходящої роботи, погоджуватися на підходящу роботу, коли лікар підприємства вважає це за доцільне, а також допомагати у складанні, оцінці та коригуванні плану дій ( plan van aanpak ).

Стаття 7:629(3) BW передбачає санкцію. Працівник не має права на заробітну плату за період, протягом якого він відмовляється від відповідної роботи без належних підстав, перешкоджає або затримує своє власне одужання, відмовляється співпрацювати з розумними інструкціями щодо реінтеграції, не допомагає у складанні або оцінці плану дій або без поважних причин не подає своєчасно заявку на отримання допомоги згідно із Законом про роботу та доходи (працездатність) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA). Це відмови в реінтеграції, а не адміністративні помилки; ця відмінність має значення для санкції, яку ви можете накласти.

Що роботодавець повинен зробити в першу чергу?

Цей обов'язок діє в обох напрямках. Стаття 7:658a BW вимагає від роботодавця вживати активних заходів для повернення працівника на роботу, по можливості на його власній посаді та на іншій відповідній роботі в компанії або, якщо це не вдається, у іншого роботодавця. Закон про покращення стану працівників ( Wet verbetering poortwachter ) встановлює графік: служба охорони праці складає аналіз проблеми на шостому тижні відсутності, а роботодавець і працівник разом складають план дій протягом восьми тижнів з першого дня хвороби, оцінюючи його через встановлені проміжки часу після цього. Стаття 25 WIA зобов'язує роботодавця створити файл реінтеграції, який додається до пізнішої заяви WIA.

Ці зобов'язання не є самі по собі паперовою обробкою. Якщо UWV наприкінці другого року дійде висновку, що роботодавець доклав недостатніх зусиль для реінтеграції, він може накласти санкцію на заробітну плату ( loonsanctie ), яка продовжить зобов'язання виплачувати заробітну плату до 52 тижнів, протягом яких заборона на звільнення під час хвороби продовжує діяти. Роботодавець, який підозрює зловживання і тому нічого не робить, несе більший фінансовий ризик з обох. Наша стаття про реінтеграцію після хвороби та випадки застосування санкцій на заробітну плату детальніше викладає цю послідовність.

Які правила керування ви можете встановити?

Стаття 7:629(6) Закону про робоче місце є правовою основою для контролю за відсутністю на роботі. Вона дозволяє роботодавцю призупинити виплату заробітної плати, якщо працівник не дотримується письмових правил контролю, які є обґрунтованими та були повідомлені заздалегідь. Тут діють дві умови. Правила повинні існувати у письмовій формі до настання відсутності, і працівник повинен був отримати їх, як правило, через довідник для персоналу або колективний договір. Правила, які ніколи не були повідомлені, не можуть бути підставою для санкцій, а неоднозначне правило тлумачиться проти роботодавця, який його розробив.

У цих межах ви можете вимагати вигідної угоди. Ви можете вимагати від працівника особисто повідомляти про хворобу призначеному керівнику до встановленого часу, бути доступним у узгоджені години, надати адресу, за якою з ним можна зв'язатися, відвідувати кабінет лікаря компанії за викликом та допускати контролера відсутності. Чого ви не можете робити, так це вимагати від працівника розкриття характеру скарги, передачі медичних записів або прийняття домашнього візиту в будь-який час без зазначеного вікна. Приховане спостереження за підозрюваним у симуляції є крайнім заходом з високим порогом: воно має бути необхідним, пропорційним та неможливим для заміни легшим засобом, а докази, зібрані з порушенням цих умов, як правило, шкодять справі роботодавця, а не допомагають їй.

Яка різниця між призупиненням виплати заробітної плати та зупинкою виплати заробітної плати?

Плутанина цих двох понять є найпоширенішою та найдорожчою помилкою в цій галузі. Призупинення виплати заробітної плати ( loonopschorting ) ґрунтується на статті 7:629(6) BW та є інструментом тиску. Ви утримуєте виплату, тому що працівник заважає вам перевірити, чи він непридатний до роботи, зазвичай пропускаючи прийом у лікаря компанії або будучи недоступним. Якщо працівник потім співпрацює і виявляється, що він справді хворий, утримана заробітна плата має бути виплачена повністю та з ретроактивною дією. Нічого не втрачається; зміщується лише момент виплати.

Зупинка виплати заробітної плати ( loonstopzetting ) ґрунтується на статті 7:629(3) BW та є остаточною. Ви припиняєте виплату, якщо застосовується одна з передбачених законом підстав, найчастіше це відмова від підходящої роботи або відмова від співпраці з реінтеграцією після того, як лікар компанії визнав працівника придатним для цієї роботи. Заробітна плата за цей період втрачається назавжди. Вибір між двома варіантами випливає з причини: адміністративна помилка, яка блокує перевірку, призводить до призупинення, суттєва відмова від реінтеграції призводить до зупинення. Оберіть неправильний інструмент, і санкція не буде дією, навіть якщо працівник явно був неправий.

Стаття 7:629(7) BW додає власну пастку. Роботодавець втрачає право посилатися на будь-яку з підстав, якщо він не повідомляє працівника негайно після того, як йому стає відомо про підставу, вказавши, на яку саме підставу він посилається. «Негайно» означає негайно: лист, надісланий через два тижні після пропущеної зустрічі, зазвичай надсилається занадто пізно. У листі має бути названо порушене правило, зазначено, чи призупиняється виплата заробітної плати, а також зазначено, що працівник повинен зробити, щоб припинити санкцію.

Ціна такої помилки є реальною. У спрощеному провадженні в Окружному суді Лімбурга (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) роботодавця, який спочатку призупинив, а потім припинив виплату заробітної плати, оскільки працівник, як стверджувалося, не брав участі в реінтеграційних заходах, було зобов'язано виплатити заробітну плату в повному обсязі. У разі скасування санкції на заробітну плату роботодавець має сплатити заборгованість разом із законодавчим збільшенням за прострочення платежу згідно зі статтею 7:625 BW, яке може сягати п'ятдесяти відсотків, та встановленими законом відсотками. Подібний результат спостерігався у справі про санкції на заробітну плату в Окружному суді Оверейсела.

Чи можете ви звільнити працівника, якого підозрюєте в симуляції хвороби?

Стаття 7:670(1) Закону про трудові відносини забороняє звільнення працівника шляхом попереднього повідомлення протягом перших 104 тижнів хвороби. Ця заборона захищає лише справжню хворобу, тому теоретично вона відпадає, якщо працівник взагалі не хворий. На практиці тягар доведення цього несе роботодавець, що майже неможливо виконати без медичного обстеження. Практичний шлях інший: якщо лікар компанії визнав працівника придатним до відповідної роботи, а працівник все ще не працює, справа вже стосується не хвороби, а відмови від роботи, і заборона на звільнення не є перешкодою.

Тоді залишається два шляхи. Окружний суд може розірвати контракт за винну поведінку згідно зі статтею 7:669(3)(e) BW або за серйозно та тривало порушені трудові відносини згідно зі статтею 7:669(3)(g) BW; згідно зі статтею 7:671b(6) BW суд може зробити це, незважаючи на заборону на звільнення, якщо запит не пов'язаний з обставинами, на які поширюється заборона. Звільнення за достроковим розглядом ( ontslag op staande voet ) згідно зі статтями 7:677 та 7:678 BW є найважчим інструментом і найлегше його втрачається. Він вимагає термінової причини, негайного повідомлення та негайного повідомлення причини, і причина, надана на той момент, є єдиною, на яку роботодавець може пізніше посилатися. Суди встановлюють високу планку; рішення про те, що низька продуктивність праці не є терміновою причиною, показує, як швидко звільнення за достроковим розглядом руйнується, коли воно ґрунтується на накопиченому роздратуванні, а не на одному вирішальному факті.

Який документ очікує суд?

Яку б санкцію ви не обрали, суд зважує її з урахуванням поведінки. Характер і серйозність порушення, стаж роботи та послужний список працівника, особисті обставини, які можуть пояснити поведінку, а також уже зроблені попередження – все це враховується в оцінці. Звільнення розглядається як крайній захід, що на практиці означає, що суд розглядає можливість посилення: усне попередження, письмове попередження із зазначенням порушеного правила та наслідків повторення, призупинення виплати заробітної плати і лише потім звільнення. Пропуск етапів є найчастішою причиною, чому роботодавці програють ці справи.

Два процедурні моменти мають непропорційно велику вагу. Працівника необхідно вислухати, перш ніж накласти серйозне стягнення, і він повинен мати реальну можливість пояснити відсутність або пропущену зустріч. А роботодавець повинен бути послідовним: правило, яке застосовується до одного працівника та терпиться до іншого, не є правилом, яке суд підтримає.

Що робити, коли з'являється закономірність?

Почніть з протоколу, а не з працівника. Перевірте, чи існує письмова процедура відсутності, чи в ній зазначено, як і до якого терміну потрібно повідомляти про хворобу, коли працівник має бути доступним, чи обов’язкова явка до лікаря компанії та що відбувається, якщо ці правила порушуються. Перевірте, чи цей працівник дійсно отримав її. Якщо чогось бракує, спочатку виправте це для всього колективу; ви не можете забезпечити дотримання правила, яке ніколи не було встановлено.

З моменту, коли закономірність стає помітною, фіксуйте її фактично. Дати, час, хто кому звітував, які зустрічі були призначені, а які пропущені, і що було сказано в кожній розмові, підтверджуйте працівнику письмово пізніше, щоб файл не був однобоким. Потім направте працівника до лікаря компанії та поставте запитання у формі, на яку лікар може відповісти: чи є медичні обмеження, які перешкоджають цьому працівнику виконувати ці конкретні обов'язки, і якщо так, то яка робота залишається підходящою. Не обговорюйте діагноз із працівником і не кажіть йому, що ви йому не довіряєте.

Якщо працівник потім порушує правило контролю, надішліть письмове попередження того ж тижня, в якому буде названо це правило та зазначено, що робити далі. У разі повторення призупиніть виплату заробітної плати та негайно повідомте про це письмово, вказавши підставу. Якщо лікар компанії визнає працівника придатним, а працівник все ще відмовляється від підходящої роботи, перейдіть від відсторонення до припинення роботи та чітко зафіксуйте цю зміну підстави. Тільки після того, як ця послідовність дій буде виконана, і файл це підтвердить, звільнення стає реалістичним варіантом. Якщо ви підозрюєте фактичне шахрайство, наприклад, роботу в іншому місці під час отримання лікарняних, будуйте справу на задокументованому невиконанні, а не на медичних спекуляціях, і проконсультуйтеся з лікарем, перш ніж проводити будь-які спостереження.

Які помилки коштують роботодавцям збитків у справі?

Більшість роботодавців програють, бо документи не підтверджують санкцію, а не тому, що працівник мав рацію. Сказавши працівнику, що ви не вважаєте його хворим, ви самі вирішуєте, що він хворий; правильне речення полягає в тому, що лікар компанії оцінить дієздатність. Звільнення без попереднього попередження або легшого стягнення рідко витримує тест на пропорційність.

Повідомлення про санкції щодо заробітної плати пізно або без зазначення причини коштує вам заборгованості плюс законодавче збільшення до 50 відсотків згідно зі статтею 7:625 BW, хто б не мав рації щодо відсутності. А якщо ви не запитаєте, чи відбувається щось інше, наприклад, втрата близької людини, борги чи конфлікт на роботі, це виглядає нерозумно саме в той момент, коли вам потрібно виглядати розваженим.

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

Перш ніж накладати будь-які санкції згідно зі статтею 7:629 BW, перевірте:

• Існує письмовий протокол відсутності, і цей працівник явно його отримав.
• Лікар компанії оцінив стан працівника та надав звіт щодо обмежень та придатності роботи.
• Ви обрали правильний інструмент: тимчасове призупинення участі за порушення контролю, зупинення участі за відмову в реінтеграції.
• Ваше письмове повідомлення було надіслано негайно та містить назву правила, підстави та закінчення дії санкції (стаття 7:629(7) Банку Великої Британії).
• Працівника почули, і для всіх застосовується те саме правило.
• Ваші власні кроки «Вратаря» (аналіз проблеми на 6-му тижні, план дій на 8-му тижні) завершено.

Що вам слід перевірити як працівнику?

Якщо ваш роботодавець сумнівається у вашій хворобі, ваша посада залежить від співпраці та наявності документів. Перевірте:

• Ви повідомили про хворобу у спосіб і в термін, передбачений протоколом.
• Ви відвідуєте кожен прийом у лікаря компанії та доступні у погоджені години.
• У будь-якому листі з санкціями зазначено конкретне правило та підставу; якщо ні, заперечіть у письмовій формі.
• Ви не згодні з лікарем компанії? Запитуйте експертну думку UWV, яка вам у будь-якому разі потрібна для позову про відшкодування заробітної плати (стаття 7:629a BW).
• Ви не повідомляєте роботодавцю деталі діагнозу; вони звертаються лише до лікаря компанії.

Що ми можемо зробити для вас у разі підозри на зловживання лікарняним?

Наші адвокати з трудового права консультують роботодавців та працівників з питань відсутності на роботі та представляють їх у окружному суді (kantonrechter).

• Ми переглядаємо ваш протокол відсутності та оновлюємо його, щоб він міг обґрунтувати санкцію.
• Ми складаємо попередження та лист про призупинення або зупинення виплати заробітної плати, називаючи правильну підставу.
• Ми готуємо запит на експертну думку UWV.
• Ми оцінюємо, чи підтверджує файл розірвання договору відповідно до статті 7:669(3)(e) або (g) Банкового кодексу.
• Для працівників ми оскаржуємо необґрунтоване стягнення заробітної плати та вимагаємо відшкодування заборгованості разом із законодавчо встановленим збільшенням.

Резюме

• Тільки лікар компанії вирішує, чи є працівник непридатним до роботи; роботодавець не може запитувати про діагноз.
• Зупинка виплати заробітної плати (стаття 7:629(6) Закону про трудові відносини) є тимчасовою та відшкодовується, якщо працівник захворів; зупинка виплати заробітної плати (стаття 7:629(3) Закону про трудові відносини) є остаточною.
• Про кожну санкцію має бути повідомлено негайно та у письмовій формі, із зазначенням підстав (стаття 7:629(7) Закону про захист прав людини).
• Звільнення є крайнім заходом після попереджень та пом'якшення санкцій; справа ґрунтується на задокументованому невиконанні вимог, а не на сумнівах щодо хвороби.
• Неправильно накладена санкція коштує роботодавцю заборгованості, до 50 відсотків встановленого законом збільшення та відсотків.

Часті питання