Це сценарій, який дратує кожного власника бізнесу та менеджера з персоналу. Працівник телефонує хворим з підозрілою частотою — можливо, постійно по понеділках, одразу після конфлікту з керівником або безпосередньо перед важливим дедлайном. У соціальних мережах він може здаватися абсолютно здоровим, або його історія просто не складається з реальності.
Це створює складну напружену ситуацію. З одного боку, у вас є суворий обов'язок піклуватися про своїх співробітників. З іншого боку, у вас є законна потреба контролювати прогули та захищати інтереси компанії. Виникає основне питання: що може зробити роботодавець на законних підставах, якщо він сумнівається в законності хвороби працівника?
працевлаштування в Нідерландах закон відомий своїм сильним захистом працівників, але не дає співробітникам вільного доступу до симульованої хвороби. Роботодавці мають у своєму розпорядженні конкретні правові інструменти — від контрольних правил до санкцій щодо заробітної плати та, в крайніх випадках, звільнення. Однак шлях до цих рішень сповнений процедурних перешкод. Один неправильний крок може призвести до відхилення звільнення або до суттєвої компенсації. У цьому посібнику досліджується правова база, права та необхідні кроки для вирішення сумнівної відсутності на роботі через хворобу згідно з нідерландським законодавством. закон.
Правова база: права та обов'язки
Щоб діяти ефективно, потрібно спочатку зрозуміти правове поле гри, визначене Цивільним кодексом Нідерландів (Цивільний кодекс або BW) та Закон про покращення сторожового контролю (Закон про вдосконалення Gatekeeper).
Обов'язки працівника
Хворий працівник користується захистом, але це пов'язано з суворими обов'язками. Згідно з Стаття 7:660a Закону про цивільне право, хворий працівник юридично зобов'язаний співпрацювати у процесі свого одужання та реінтеграції. Це не є необов'язковим. Це означає, що працівник повинен:
- Виконуйте розумні інструкції, надані роботодавцем або Службою охорони праці (Служба умов праці).
- Співпрацювати із заходами, спрямованими на те, щоб надати їм можливість виконувати власну роботу або іншу відповідну роботу.
- Приймайте відповідну роботу, якщо вона запропонована та визнана лікарем компанії відповідною (лікар компанії).
Невиконання цих зобов'язань дозволяє роботодавцю застосовувати санкції. Закон чітко сформульовано: право на продовження виплати заробітної плати нерозривно пов'язане з обов'язком співпрацювати.
Обов'язки Роботодавця
Роль роботодавця регулюється так само. Стаття 7:658a Закону про цивільне право зобов'язує роботодавця активно сприяти реінтеграції працівника. Ви не можете просто сидіти склавши руки та чекати на одужання. Ви повинні сприяти підходящій роботі та розробляти план дій (План підходу).
Крім того, згідно з Стаття 25 Закону про працю та доходи (працездатність) (Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen), точна звітність та ведення досьє є обов'язковими, особливо під час тривалої відсутності. Роботодавець повинен збалансувати необхідність контролю над прогулами зі своїм обов'язком піклуватися про працівника. Тиск на справді хворого працівника може розглядатися як нехтування цим обов'язком, тоді як відмова від моніторингу потенційно нечесного працівника може розглядатися як неефективне управління.
Варіанти контролю та санкції
Коли виникає підозра, ви не безсилі. Закон передбачає конкретні механізми для перевірки захворювання та забезпечення дотримання вимог.
Правила допустимого контролю
За оцінкою Стаття 3 Правил контролю за виплатами по хворобі 2020 року, роботодавець має право встановити розумні правила контролю. Вони повинні бути сформульовані у письмовій формі та чітко доведені до відома персоналу. Загальні допустимі правила включають:
- Правила звітності: Вимога до працівника зателефонувати за певним номером до певного часу (наприклад, о 09:00 ранку).
- доступність: Працівник повинен бути доступний телефоном або електронною поштою у певні години.
- Доступність для чеків: Працівник повинен бути доступний для візиту інспектора-неюриста (контролер швидкості) або повинні з'явитися на консультацію до лікаря компанії.
Якщо працівник не дотримується цих адміністративних правил, наприклад, відмовляється відповідати на телефонні дзвінки або не з'являється у лікаря компанії, ви можете застосувати санкції.
Санкції щодо заробітної плати: тимчасове призупинення чи зупинення роботи
Важливо розрізняти два типи санкцій щодо заробітної плати, оскільки їх плутанина може мати юридично фатальні наслідки.
- Призупинення виплати заробітної плати (Лунопсхортінг): Це інструмент тиску. Ви призупиняєте виплату заробітної плати, оскільки працівник заважає вам перевірити, чи справді він хворий (наприклад, пропускає прийом у лікаря). Якщо пізніше він співпрацює і виявляється, що він справді хворий, ви повинні виплатити призупинену заробітну плату ретроактивно.
- Зупинка виплати заробітної плати (Лунстопзеттінг): Це остаточне покарання. Ви припиняєте виплату заробітної плати, оскільки працівник відмовляється виконувати відповідну роботу або співпрацювати, дотримуючись розумних інструкцій щодо реінтеграції (стаття 7:629 BW). Ця заробітна плата втрачається назавжди.
Нещодавня судова практика, така як ECLI:NL:HR:2024:579 та ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, підтверджує, що санкції є виправданими, якщо працівник перешкоджає процесу контролю. Однак, санкція має бути пропорційною та негайно оголошеною у письмовій формі.
Звільнення з підстав спрощеного розгляду справи
Звільнення за попереднім рішенням (відключення на станді) є найвищою санкцією. Планка для цього неймовірно висока. Вона застосовується лише до невідкладних випадків, таких як шахрайство або постійна відмова виконувати розумні накази (стаття 7:677 BW).
Судова практика (наприклад, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 та ECLI:NL:GHARL:2014:2600) показує, що звільнення за неузгодженим рішенням суду за «симуляцію хвороби» вимагає незаперечних доказів. Одних лише підозр недостатньо. Крім того, заборона на звільнення під час хвороби (заборона) застосовується лише до справжньої хвороби. Якщо буде доведено, що працівник симулює хворобу, цей захист може бути втрачено, але надання цього доказу є обов'язком роботодавця.
Тягар доказування та «Компанійний лікар»
Поширеною помилковою думкою серед роботодавців є те, що вони можуть визначити, чи хворий працівник. Згідно з голландським законодавством про конфіденційність та зайнятість, ви не можете цього зробити.
Хто що має доводити?
Загальне правило щодо тягаря доказування є суворим: роботодавець повинен довести, що працівник НЕ хворий. Це логічно складно (довести заперечення). Однак тягар переміщується, якщо працівник порушує правила контролю настільки, що перевірка стає неможливою.
Як виділено в ECLI:NL:RBOVE:2023:777, якщо працівник унеможливлює контроль, ризик лежить на ньому.
Вирішальна роль лікаря компанії (Фірмовий лікар)
Лікар компанії є єдиною стороною, яка має законне право визначати медичну непрацездатність. «Інтуїція» роботодавця не має юридичної сили.
- Об'єктивна оцінка: Суди послідовно постановляють, що медична оцінка є необхідною (див. ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Ризики обходу: Звільнення без рішення лікаря компанії є небезпечним. Як видно з ECLI:NL:CRVB:2024:9393Звільнення працівника за несанкціоновану відсутність, коли він посилається на хворобу — без медичного висновку — ймовірно, призведе до скасування рішення про звільнення.
Якщо лікар компанії стверджує, що немає медичних перешкод для роботи, а працівник все одно відмовляється повернутися, ситуація змінюється з «хвороби» на «відмову від роботи», що є підставою для дисциплінарного стягнення.
Пропорційність та належна обачність
Навіть якщо працівник неправий, суддя завжди застосовуватиме тест на пропорційність. Чи було стягнення (особливо звільнення) пропорційною відповіддю на неправомірну поведінку?
Тест на пропорційність
У таких випадках, як ECLI:NL:HR:2021:596 та ECLI:NL:CRVB:2025:624, судді зважують усі обставини:
- Природа та серйозність: Це була одноразова брехня чи систематичне шахрайство?
- Тривалість служби: Працівник, який працює вже давно та має бездоганну репутацію, має більше кредиту, ніж новачок.
- Особисті обставини: Чи має працівник особисті проблеми?
- Історія попереджень: Чи були раніше чіткі письмові попередження?
Важливість траєкторії покращення
Звільнення має бути остаточний засіб (крайній засіб). Суди очікують сходів ескалації.
- Усне попередження.
- Письмове попередження.
- Призупинення виплати заробітної плати.
- Звільнення.
Пропуск кроків часто призводить до фатальних наслідків у суді (див. ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). Принцип гора та вітрянка (вислуховування обох сторін) має бути застосовано; працівнику має бути надана можливість пояснити свою точку зору, перш ніж буде застосовано суворе стягнення.
Обставини, що пом'якшують відповідальність
Роботодавці часто програють справи через процедурну недбалість. Якщо протокол лікарняного був нечітким або якщо комунікація була неоднозначною, суддя може винести рішення на користь працівника (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).
Покроковий план: створення надійного досьє
Щоб мінімізувати юридичний ризик, роботодавці повинні дотримуватися структурованого підходу до вирішення питань сумнівного прогулу.
Крок 1: Забезпечте чіткий протокол прогулів
Ви не можете нав’язувати дотримання правил, яких не існує. Переконайтеся, що у вас є письмовий протокол, у якому детально описано, як і коли повідомляти про хворобу, вимоги до доступності та наслідки недотримання правил. Переконайтеся, що працівник отримав його.
Крок 2: Зареєструйте та задокументуйте все
З моменту виявлення «підозрілої» закономірності документуйте її.
- Ведіть журнал, в якому записуйте дати, час та причини відсутності.
- Зберігайте всі електронні листи та електронні листи.
- Напишіть короткий виклад усіх розмов і поділіться ним зі співробітником для підтвердження.
Крок 3: Негайно зверніться до лікаря компанії
Не обговорюйте хворобу з працівником. Направте його до лікаря компанії. Запитайте конкретно: «Чи є медична непрацездатність щодо його конкретних обов’язків?» Якщо ви не згодні з лікарем або працівник не згоден, запросіть експертну думку (Дескундігеноорділ) від UWV.
Крок 4: Попередження та ескалація
Якщо працівник порушує правила (наприклад, пропускає зустріч), негайно видайте письмове попередження. Якщо це станеться знову, вживайте заходів до призупинення виплати заробітної плати. Завжди посилайтеся на конкретну статтю порушеного протоколу.
Крок 5: Оцінка пропорційності
Перш ніж переходити до звільнення, запитайте себе: чи пробували ми вживати легших заходів? Чи це пропорційно? Проконсультуйтеся з юристом, перш ніж робити останній крок.
Крок 6: Зберіть докази
Якщо ви підозрюєте шахрайство (наприклад, роботу в іншому місці під час хвороби), вам потрібні конкретні докази. Однак будьте обережні із законами про конфіденційність щодо стеження. Покладайтеся переважно на адміністративне недотримання вимог (відмова від відвідування лікаря), а не на медичні спекуляції.
Тематичні дослідження на практиці
Випадок 1: Часта короткочасна відсутність без медичної причини
Працівник майже щопонеділка телефонував через хворобу. Лікар компанії не виявив жодних медичних причин непрацездатності. Роботодавець виніс офіційні попередження щодо цієї тенденції. Коли працівник відмовився повернутися до роботи, незважаючи на діагноз «працездатність», роботодавець припинив виплату заробітної плати. Зрештою, роботодавець подав прохання про розірвання контракту на підставі пошкоджених трудових відносин та винної поведінки. Суд задовольнив це, оскільки матеріали справи свідчили про чітку відмову від роботи без медичних показань.
Випадок 2: Відмова від співпраці з контролем
Працівник неодноразово не з'являвся на прийом до лікаря компанії. Роботодавець призупинив виплату заробітної плати та надіслав кілька рекомендованих листів. Після третього пропуску прийому без поважної причини працівника було звільнено без попередження. Суд підтримав звільнення (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737), оскільки наполеглива відмова дозволити медичний контроль зробила трудові відносини непридатними.
Випадок 3: Нечіткий протокол
Роботодавець звільнив працівника за те, що він не був удома під час перевірки. Однак у довіднику компанії не було зазначено години «перебування вдома». Працівник стверджував, що він був в аптеці. Суд скасував звільнення (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) через брак чіткості та непропорційність.
Поширені помилки, яких слід уникати
- Граючи в Доктора: Ніколи не кажіть працівнику: «Я не вважаю, що ви хворі». Натомість скажіть: «Нам потрібно, щоб лікар компанії оцінив вашу дієздатність».
- Негайне звільнення: Звільнення когось на місці без попереднього попередження або санкції на заробітну плату рідко має право на випадок прогулу в суді.
- Нечіткі файли: «Він завжди хворий» не є доказом. «Його не було в ці 12 конкретних дат» є доказом.
- Ігнорування особистих обставин: Якщо не запитати про інші проблеми (наприклад, розлучення, борги), роботодавець може виглядати нерозумним.
- Невідповідність: Ви не можете покарати працівника А за те, що ви дозволили працівнику Б уникнути покарання.
Висновок
Робота з працівником, який, здається, «прикидається», є випробуванням терпіння та процедурної дисципліни. Хоча ваша інтуїція може підказувати вам негайно звільнити працівника, голландське законодавство вимагає більш виваженого підходу.
Ключ полягає в переключенні фокусу з медичний істина (яку ви не можете судити) процес (який ви контролюєте). Суворо дотримуючись чіткого протоколу, ефективно використовуючи лікаря компанії та створюючи детальний документальний слід, ви можете створити переконливі аргументи на користь санкцій або звільнення. Однак, враховуючи складність заборони на звільнення під час хвороби, наполегливо рекомендується звернутися за юридичною консультацією при перших ознаках структурної невідповідності.
Поширені запитання
1. Чи можу я, як роботодавець, визначити, чи справді працівник хворий?
Ні. Згідно з нідерландським законодавством, ви не маєте права оцінювати стан здоров'я працівника. Тільки лікар компанії (лікар компанії) або Служба охорони праці та техніки безпеки (Служба умов праці) може об'єктивно оцінити непрацездатність. Самостійне прийняття медичних рішень несе значний юридичний ризик та відповідальність. У разі сумнівів завжди звертайтеся до лікаря компанії (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
2. Коли я можу призупинити або зупинити виплату заробітної плати хворому працівнику?
Ви можете Призупинити заробітну плату, якщо працівник порушує правила контролю (наприклад, пропускає прийом лікаря), що перешкоджає вам підтвердити хворобу. Це тимчасово; якщо пізніше виявиться, що працівник хворий, ви повинні сплатити заборгованість. Ви можете СТОП остаточне стягнення заробітної плати, якщо лікар підприємства підтверджує придатність працівника до відповідної роботи, але він відмовляється її виконувати, або якщо він відмовляється співпрацювати з реінтеграцією (стаття 7:629 BW). Обидва вимагають попереднього письмового повідомлення.
3. Що має бути включено до протоколу прогулів?
Надійний протокол повинен містити:
- Правила звітності: До якого часу та яким способом (телефоном/електронною поштою) потрібно повідомити про хворобу?
- доступність: Коли працівник має бути доступним?
- Правила контролю: Обов'язок з'явитися до кабінету лікаря компанії.
- Обов'язки щодо реінтеграції: Чого очікується щодо зусиль щодо відновлення?
- Санкції: Наслідки невиконання вимог.
Це має бути письмово, доведено до відома та, в ідеалі, включено до посібника для працівників.
4. Чи можу я звільнити працівника, який має системне захворювання, у понеділок?
Пряме звільнення виключно на підставі підозрілої моделі поведінки, як правило, неможливе. Ви повинні дотримуватися певного плану: звернутися до лікаря компанії, задокументувати модель поведінки, винести письмові попередження та застосувати пропорційні санкції. Якщо лікар не знайде медичної причини, а поведінка продовжується, ви можете подати заяву про звільнення на підставі винної поведінки (стаття 7:669, підпункт 3, BW). Наявність ґрунтовного досьє є важливою (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).
5. Що робити, якщо лікар компанії каже, що працівник здоровий, але він сам стверджує протилежне?
Якщо лікар компанії постановляє, що непрацездатності немає, працівник, як правило, не має права на лікарняні та повинен працювати. Якщо він відмовиться, ви можете призупинити виплату заробітної плати. Якщо працівник не згоден, він повинен запросити висновок експерта (Дескундігеноорділ) від UWV. Доки UWV не винесе іншого рішення, думка лікаря компанії залишається в силі. Подальша відмова від роботи може призвести до санкцій аж до звільнення.
6. Чи завжди потрібно попереджати перед звільненням у порядку спрощеного судового розгляду?
Хоча юридично негайне звільнення існує з невідкладних причин, на практиці відсутність попереджувальної траєкторії часто є фатальною. Судді перевіряють пропорційність. Якщо порушення не є надзвичайно серйозним (наприклад, шахрайство), суддя очікує попередніх попереджень та більш м’яких заходів за порушення протоколу (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).
7. Чи може працівник стверджувати, що він не знав правил?
Так. Якщо протокол не був чітко повідомлений або був неоднозначним (наприклад, чи дозволено використовувати WhatsApp?), це є обґрунтованим захистом. Судді оцінюють, чи міг працівник обґрунтовано зрозуміти очікування. Відсутність чіткості часто призводить до скасування санкцій (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).
8. Які фінансові ризики невиправданої зупинки виплати заробітної плати?
Якщо ви призупиняєте виплату заробітної плати без поважних законних підстав, ви повинні повернути заробітну плату плюс законодавчо встановлену надбавку (вологе верховенство) до 50%, плюс встановлені законом відсотки. Працівник також може вимагати відшкодування судових витрат або емоційних страждань. Це також суттєво послаблює вашу позицію у будь-якому майбутньому випадку звільнення (ECLI:NL:HR:2024:579).
9. Чи можу я покарати працівника за активність у соціальних мережах під час хвороби?
Сама по собі активність у соціальних мережах не є доказом придатності до роботи. Людина з вигоранням або травмою спини все ще може публікувати дописи в Інтернеті. Однак, якщо така діяльність суперечить медичним обмеженням (наприклад, публікація фотографій важкої атлетики під час перебування у відпустці з травмою спини), використовуйте це як підставу для звернення до лікаря компанії з проханням про повторну оцінку. Не зупиняйте виплату заробітної плати виключно на основі публікацій в Instagram; дозвольте лікарю оцінити медичну суперечність.
