Працівник, який пропрацював у роботодавця щонайменше двадцять шість тижнів, може подати запит на зміну робочого часу, часу роботи або місця роботи. Запит подається у письмовій формі щонайменше за два місяці, і роботодавець повинен розглянути його серйозно: у запиті на зміну робочого часу може бути відмовлено лише у випадку, якщо цьому заперечують серйозні ділові або службові інтереси, і відмова має бути надана у письмовій формі з обґрунтуванням.
Стандарти відрізняються залежно від елемента. Для робочого часу та місця роботи поріг для відмови нижчий, ніж для кількості годин, а роботодавці з менш ніж десятьма працівниками не підпадають під законодавчу схему щодо годин і повинні мати власну схему.
Робота за неповним робочим днем: пояснення прав працівників
Гнучкий графік роботи є бажаною перевагою для працевлаштування. Дійсно, багато працівників хотіли б працювати з дому або мати гнучкий графік роботи. Завдяки цій гнучкості вони можуть краще поєднувати роботу та особисте життя. Але що з цього приводу говорить закон?
Закон про гнучку роботу (Wfw) дає працівникам право на гнучку роботу. Вони можуть звернутися до роботодавця з проханням скоригувати робочий час, робочий час або місце роботи. Які ваші права та обов'язки як роботодавця?
Закон про гнучкий графік роботи (Wfw) застосовується до десяти або більше працівників. Якщо у вас менше десяти працівників, розділ про «малого роботодавця» далі в цьому блозі більше стосується вас.
Умови з десятьма або більше працівниками
- Співробітник працював щонайменше півроку (26 тижнів) на бажану дату вступу в силу зміни.
- Працівник повинен надіслати письмовий запит принаймні за два місяці до цієї дати набрання чинності.
- Працівники можуть повторно подати такий запит щонайбільше один раз на рік після того, як попередній запит було задоволено або відхилено. У разі виникнення непередбачуваних обставин цей період може бути коротшим.
Запит має містити принаймні бажану дату вступу в силу зміни. Крім того (залежно від типу запиту), він повинен містити таку інформацію:
- Бажаний ступінь коригування робочого часу на тиждень, або, якщо робочий час було узгоджено на інший період, протягом цього періоду
- Бажаний розподіл робочих годин протягом тижня або інший узгоджений період
- Якщо є, бажане робоче місце.
Завжди враховуйте будь-які обов'язкові колективні угоди . Вони можуть включати угоди про право працювати більше, робочий час або коригування робочого місця.
Ці угоди мають пріоритет перед Wfw. Ви також можете укласти угоди на ці теми з виробничою радою або представництвом працівників як роботодавця.
Обов'язки роботодавця:
- Слід проконсультуватися з працівником щодо його прохання.
- Ви письмово обґрунтовуєте будь-яку відмову або відхилення від побажань працівника.
- Ви письмово повідомите працівника про це рішення за місяць до бажаної дати вступу в силу зміни.
Своєчасно відповідати на звернення співробітника. Якщо ні, працівник може скоригувати робочий час, робочий час або місце роботи, навіть якщо ви не згодні з його проханням!
Відхилити запит
У яких випадках ви можете відхилити запит співробітника, залежить від типу запиту:
Робочий час і час роботи
Відмова у запиті можлива у випадку робочого часу та робочого часу, лише якщо це суперечить важливим діловим або службовим інтересам. Тут можна подумати про такі проблеми:
- для господарської діяльності при перерозподілі вільних годин
- з точки зору безпеки
- планового характеру
- фінансового або організаційного характеру
- через відсутність достатньої кількості роботи
- тому що встановлений резерв або штатний бюджет недостатні для цієї мети
Ви встановлюєте розподіл робочого часу відповідно до бажання працівника. Ви можете відхилитися від цього, якщо їх бажання є нерозумним. Ви повинні збалансувати інтереси працівника з вашими як роботодавця.
Робоче місце
Відмовити у проханні легше, коли справа стосується робочого місця. Вам не потрібно посилатися на переконливі ділові та службові інтереси.
Як роботодавець, ви зобов’язані серйозно поставитися до запиту вашого працівника та ретельно дослідити, чи можете ви на нього погодитися. Якщо це неможливо, ви, як роботодавець, повинні повідомити про це письмово.
Важливо також знати, що коригування робочого часу працівників може призвести до різних ставок податку на заробітну плату та внесків національного страхування, страхових внесків працівників і пенсійних внесків.
Невеликий роботодавець (менше десяти працівників)
Ви роботодавець, у якого менше десяти працівників? Якщо так, ви повинні домовитися зі своїм персоналом про коригування робочого часу. Як невеликий роботодавець, це дає вам більше свободи для взаємної згоди зі своїм працівником. Розглянемо, чи існує обов'язковий колективний договір; у такому разі норми колективного договору мають перевагу та є обов’язковими для вас.
Більша свобода дій як невеликий роботодавець не означає, що вам не потрібно враховувати Закон про гнучку роботу. Як і у випадку з великими роботодавцями, до яких застосовується цей закон, ви повинні враховувати інтереси працівника. В основному це робиться за допомогою розділу 7:648 Цивільного кодексу та Закону про розрізнення робочого часу (WOA).
Згідно з ним, роботодавець не має права дискримінувати працівників на підставі різниці в тривалості робочого часу (повний або неповний робочий день) в умовах укладення, продовження або розірвання трудового договору, крім випадків, коли така різниця є об’єктивно виправданою. . Це випадок, коли працівники перебувають у невигідному становищі через різницю в робочих годинах порівняно з іншими працівниками того самого роботодавця, які виконують подібну роботу.
Яка гнучкість вимагає від сучасного роботодавця
Сучасний роботодавець визнає необхідність того, щоб його співробітники гнучко організовували своє робоче життя для досягнення належного балансу між роботою та особистим життям. Законодавець також усвідомлює цю зростаючу потребу і, за допомогою Закону про гнучкий графік роботи, хотів надати роботодавцям і працівникам інструмент для організації робочого часу, робочого часу та місця роботи за взаємною згодою. Закон зазвичай надає достатньо можливостей для відмови у проханні, якщо це неможливо реалізувати на практиці. Однак це має бути добре обґрунтовано.
Наприклад, судова практика показує, що дедалі більше суддів дуже критично ставляться до змісту аргументів роботодавців. Тому роботодавець повинен ретельно перерахувати аргументи заздалегідь і не припускати надто швидкого рішення судді сліпо. Важливо серйозно поставитися до запиту працівника та перевірити, чи є в організації можливості задовольнити його побажання. Якщо запит необхідно відхилити, чітко повідомте причини відхилення. Це вимагається не лише законом, але й тому, що працівник, швидше за все, прийме рішення.
У вас є якісь питання щодо вищезгаданого блогу? Тоді зв'яжіться з нами! Наші юристи з трудового права будуть раді вам допомогти!
