Чи залучає ваша технологічна компанія іноземних працівників до Нідерландів? Добре складений трудовий договір є надзвичайно важливим. У цьому посібнику ми розглянемо всі правові аспекти, які вам потрібно врахувати.
Вступ
Екосистема Brainport у Eindhoven приваблює дедалі більше міжнародних талантів. Розробники програмного забезпечення з Індії, фахівці з обробки даних з Бразилії, керівники проектів зі Сполучених Штатів – усі вони знаходять свій шлях до технологічного центру Нідерландів. Для компаній це означає доступ до глобального пулу талантів, а також зіткнення з юридичними проблемами, з якими вони, можливо, раніше не стикалися.
Коли Марія, бразильська розробниця, отримала пропозицію контракту від технологічного стартапу в Eindhoven Минулого року все здавалося простим. Стартап використав свій стандартний голландський трудовий договір, переклав його англійською мовою та подумав, що це буде добре. Лише коли Марія через шість місяців захворіла через проблеми зі спиною, компанія виявила, що їм доведеться продовжувати виплачувати 70% її зарплати протягом двох років – у Бразилії це питання вирішується зовсім інакше. Стартап не усвідомлював, що голландське працевлаштування закон було обов'язковим.
Це не виняток. Багато компаній вважають, що трудовий договір для міжнародного працівника – це просто переклад їхнього нідерландського шаблону. Ніщо не може бути далі від істини. Виникають складні юридичні, податкові та практичні питання, про які ви ніколи не замислюєтеся, спілкуючись із чисто нідерландським працівником: яке законодавство насправді застосовується? Чи має договір бути англійською мовою? Як організувати витрати на переїзд до Нідерландів? І що, якщо нічого не вийде – хто оплачує зворотний переліт?
У цьому посібнику ми розглянемо всі правові аспекти трудових договорів для міжнародних працівників. Ми розглянемо не лише сухі юридичні правила, а й практичні пастки, з якими стикаються компанії.
1. Яке законодавство застосовується: законодавство Нідерландів чи законодавство країни походження?
Питання, яке визначає все
Уявіть: ви наймаєте польського розробника програмного забезпечення, який працюватиме у вашій Eindhoven офіс. У договорі ви пишете: «Цей трудовий договір регулюється польським законодавством». Проблему вирішено, чи не так? Працівник є поляком, тому застосовується польське законодавство.
На жаль, все не так просто. Бо що, якби цей польський працівник захворів через рік, і вам довелося б продовжувати виплачувати йому зарплату протягом двох років згідно з нідерландським законодавством? Або що, якби ви захотіли його звільнити, але виявили, що спочатку вам потрібен дозвіл від нідерландського агентства страхування працівників (UWV)? Чи може таке статися, навіть якщо ви обрали польське законодавство?
Питання про те, яке право застосовується, є, мабуть, найважливішим питанням у будь-якому міжнародному трудовому договорі. Відповідь визначає все: скільки днів відпустки отримує працівник, як ви повинні звільнити когось, яка мінімальна заробітна плата і навіть як довго ви повинні продовжувати виплачувати зарплату під час хвороби.
Головне правило: ви можете вибрати самі
Відправна точка в європейському праві є напрочуд ліберальною: ви та працівник, у принципі, можете самостійно визначити, яке право застосовується до трудового договору. Це називається «вибір права» та регулюється Римським регламентом I, європейським регламентом, який застосовується в усіх країнах ЄС.
На практиці цей вибір права зазвичай просто зазначається в договорі, десь серед заключних пунктів:
«Цей трудовий договір регулюється законодавством Нідерландів».
Досить просто. Але ось у чому загвоздка.
Захист працівників: обов'язкове законодавство має пріоритет
Європейський законодавець сказав: добре, ви можете самі вибирати, але ми не дозволимо роботодавцю ставити працівника у невигідне становище, хитро обираючи інший закон. Тому застосовується важливе правило: Працівник ніколи не повинен бути у гіршому становищі через вибір права.
Це означає, що окрім обраного права (наприклад, польського права), завжди можуть застосовуватися обов'язкові положення іншої правової системи, а саме так зване «об'єктивно застосовне право». І ці обов'язкові положення завжди застосовуються, якщо вони є більш сприятливими для працівника.
Що таке обов'язкові положення? Подумайте про:
- Мінімальна заробітна плата
- Мінімальна кількість днів відпустки
- Захист від звільнення
- Продовження виплати заробітної плати під час хвороби
- Максимальний випробувальний термін
Це правила, від яких не можна просто відступити, навіть якщо ви оберете інший закон.
Об'єктивно застосовне право: де насправді працює працівник?
Об’єктивно застосовне право – це право, яке б застосовувалося, якби ви не зробили вибір права. Це визначається на основі кількох кроків:
Крок 1: Де зазвичай працює працівник?
Перше питання: де працівник фізично виконує свою роботу? Для працівника, який працює повний робочий день у вашому офісі в Eindhoven, відповідь проста: Нідерланди. Тоді голландське законодавство є об'єктивно застосовним правом, незалежно від того, де знаходиться роботодавець чи звідки походить працівник.
Важливий нюанс: «звичайне місце роботи» не змінюється, якщо хтось тимчасово працює деінде. Якщо ваш нідерландський працівник працює над проектом у Німеччині протягом двох місяців, його звичайним місцем роботи залишаються Нідерланди. Це змінюється лише тоді, коли хтось починає працювати деінде на структурній основі.
Крок 2: Якщо це незрозуміло, де знаходиться роботодавець?
Деякі працівники не працюють в одному фіксованому місці. Уявіть собі когось, хто подорожує, або когось, хто працює частково в Нідерландах, частково в Німеччині, а частково віддалено. Якщо незрозуміло, де зазвичай працює людина, то застосовується законодавство країни, де знаходиться роботодавець.
Крок 3: Явно тісний зв'язок
Як крайній засіб: якщо всі обставини вказують на те, що трудовий договір насправді набагато тісніше пов'язаний із зовсім іншою країною, тоді може застосовуватися законодавство цієї країни. Це виняток з винятків і рідко трапляється на практиці.
Практичний приклад: Румунський розробник
Давайте зробимо це конкретним. Технологічна компанія в Eindhoven наймає Андрія, розробника програмного забезпечення з Румунії. Андрій приїжджає до Нідерландів, живе в Eindhoven, і працює повний робочий день в офісі. У контракті зазначено: «Застосовується нідерландське законодавство».
Яке тут застосовне законодавство?
Вибір права: Нідерландське законодавство (зазначене в договорі)
Звичайне місце роботи: Нідерланди (Андрій працює в Eindhoven)
Об'єктивно застосовне право: Нідерландське право
У цьому випадку немає жодних проблем. Вибір права (нідерландське право) відповідає об'єктивно застосовному праву (також нідерландське право). Все зрозуміло: нідерландське право застосовується повністю.
Коли дві правові системи застосовуються одночасно?
Тепер стає цікавіше. Припустимо, ви написали в контракті Андрія: «Застосовується румунське законодавство». Що тоді?
Тоді ви отримуєте ситуацію, коли дві правові системи застосовуються паралельно:
румунське право застосовується як відправна точка для всього, що не є обов'язковим (подумайте: про який термін попередження ми домовляємося, яку схему бонусів, які додаткові пільги).
Можливості Нідерландське право продовжує застосовуватися до всіх обов'язкових положень, які є більш сприятливими для Андрія. І будемо відвертими: нідерландське трудове законодавство часто набагато сприятливіше для працівників, ніж румунське законодавство.
Отже, на практиці це означає, що вам потрібно порівняти:
- Захист від звільнення в Нідерландах проти захисту від звільнення в Румунії – застосовується найсильніший варіант
- Мінімальна заробітна плата в Нідерландах проти мінімальної заробітної плати в Румунії – застосовується найвища мінімальна заробітна плата
- Нідерландські дні відпустки (мінімум 20 при повній зайнятості) проти румунських (мінімум 20) – у цьому випадку рівні
- Безперервна виплата заробітної плати під час хвороби в Нідерландах (2 роки за ставкою 70%) проти румунського регулювання – застосовується найсприятливіший варіант
Результатом є поєднання двох правових систем, що є юридично складним і практично важким для управління.
Чому б ви обрали щось інше, ніж голландське право?
Гарне питання. Якщо працівник все одно працює в Нідерландах, майже завжди найрозумніше просто обрати голландське законодавство в договорі. Це запобігає плутанині та дискусіям.
Однак, існують ситуації, коли може бути застосовним інший закон:
- Для працівників, які по-справжньому працювати віддалено зі своєї рідної країни
- Для відряджених співробітників, які працюють у кількох країнах
- Для відрядження до іншої країни на певний термін
Але навіть тоді: завжди консультуйтеся зі спеціалізованим юристом. Оскільки існує висока ймовірність того, що імперативне законодавство Нідерландів все ще застосовуватиметься до певних аспектів.
Найважливіші обов'язкові правила в нідерландському праві
Якщо застосовується (повністю або частково) законодавство Нідерландів, то застосовуються принаймні ці обов'язкові правила, яких ви не можете уникнути:
Команда мінімальна заробітна плата має бути сплачена – у 2025 році це становить 2,160.80 євро брутто на місяць для особи віком від 21 року, яка працює повний робочий день. Не можна сказати: «Так, але в Польщі мінімальна заробітна плата набагато нижча».
Дні відпустки: щонайменше в чотири рази більше робочих днів на тиждень. Для роботи на повний робочий день це 20 днів на рік. Від цього також нікуди не дінешся.
Захист від звільненняВи не можете просто так звільнити когось. Ви повинні звернутися до UWV за дозволом на звільнення, або до суду за рішенням про розірвання трудового договору, або ж укласти угоду про звільнення. Проста заява про звільнення, як це прийнято в деяких країнах, не працює.
Продовження виплати заробітної плати під час хвороби: це великий шок для багатьох іноземних роботодавців. У Нідерландах ви повинні продовжувати виплачувати щонайменше 70% заробітної плати протягом двох років, якщо працівник хворий. У більшості інших країн цей період набагато коротший (наприклад, у Німеччині – шість тижнів).
Команда перехідний платіжПісля двох років роботи ви повинні сплатити перехідну виплату при звільненні. Це приблизно одна третина місячної зарплати за рік стажу.
Команда випробувальний термінмаксимум два місяці для контракту тривалістю понад два роки. Ви не можете сказати: «Ми візьмемо шестимісячний випробувальний термін».
Практична порада: просто оберіть голландське право
Для іноземних працівників, які приїжджають працювати до Нідерландів, порада проста: чітко оберіть голландське законодавство в договорі. Це зрозуміло для обох сторін і запобігає несподіванкам.
Немає сенсу намагатися обійти імперативне законодавство Нідерландів, обравши інше право. Ви можете спробувати, але якщо дійде до спору, нідерландський суд просто застосує імперативні положення Нідерландів. І тоді ви лише створите невизначеність.
Попередження щодо віддаленої роботи: Якщо працівник структурно працює зі своєї країни походження (тобто не тимчасово, а постійно), то закон цієї країни походження може стати об'єктивно застосовним правом. Це має наслідки не лише для трудового законодавства, але й для соціального забезпечення, податків і навіть для питання про те, чи створюєте ви постійне представництво в цій країні. Щодо віддаленої роботи з-за кордону: завжди спочатку обговорюйте це зі спеціалізованим юристом.
2. Чи потрібно складати трудовий договір англійською мовою?
Томашова плутанина
Томаш, польський менеджер з підбору персоналу, отримав пропозицію контракту від Eindhoven стартап минулого року. Контракт був повністю складений нідерландською мовою. Хоча Томаш трохи розмовляв нідерландською, юридична термінологія була чимось зовсім іншим. Він підписав контракт, бо, ну, дуже хотів розпочати.
Через три місяці стартап виявив, що Томаш вважав, що має право на 30 днів відпустки (як це прийнято в Польщі), тоді як у голландському контракті було зазначено 25 днів (20 встановлених законом + 5 поза законом). Томаш просто не зрозумів цей уривок належним чином. Дискусія, що відбулася далі, була неприємною для обох сторін.
Ця історія ілюструє важливий момент: не має значення, що вказано в договорі, якщо одна зі сторін цього не розуміє.
Що насправді говорить Закон?
Відповідь напрочуд проста: нічого взагаліУ Нідерландах немає юридичного зобов'язання складати трудовий договір певною мовою. Ви маєте повну свободу вибору:
- Контракт виключно нідерландською мовою
- Контракт, складений виключно англомовно
- Двомовна версія (нідерландською та англійською)
- Або навіть контракт клінгонською мовою, якщо хочете.
Але той факт, що щось дозволено законом, не означає, що це мудро.
Практична реальність: розуміння є надзвичайно важливим
Під час укладання трудового договору важливим є фундаментальний принцип: обидві сторони повинні розуміти, про що вони погоджуються. Це не технічна юридична вимога, а просто логіка. Якщо пізніше виникне суперечка, і виявиться, що працівник не зрозумів умов, оскільки вони були складені мовою, якою він не володіє, це може мати неприємні наслідки.
Суддя може, наприклад, постановити, що певні пункти не є юридично дійсними, оскільки працівник насправді не розумів, що підписує. Або ж працівник може успішно стверджувати, що його тлумачення договору є правильним, оскільки він недостатньо добре володів нідерландською мовою, щоб зрозуміти його намір.
Тому порада однозначна: якщо ви наймаєте іноземного працівника, який не розмовляє нідерландською мовою або майже нею розмовляє, складіть контракт мовою, яку працівник розуміє. У технологічному секторі це зазвичай англійська.
Переваги англомовного контракту
У міжнародному світі технологій робочою мовою є англійська. Більшість коментарів до коду ведуться англійською мовою, зустрічі часто проводяться англійською мовою, а документація — англійською. Трудовий договір, складений англійською мовою, чудово вписується в це.
Розуміння з боку працівника – це, звичайно, найважливіша перевага. Якщо Марія з Бразилії, Радж з Індії та Чен з Китаю працюють у вашій компанії, то англомовний контракт буде зрозумілим для всіх трьох.
Міжнародний стандарт також не є маловажним. У технологічному секторі деякі терміни, такі як «опціони на акції», «графік набуття права власності» або «політика віддаленої роботи», є стандартними англійськими. Ці поняття практично ніколи не перекладаються, навіть у голландських контрактах. Англомовний контракт запобігає незручним конструкціям, коли вам доводиться вигадувати голландські переклади понять, які всі знають англійською.
Однорідність це практично: якщо у вас п'ятнадцять іноземних співробітників, ви можете працювати з одним англійським шаблоном контракту замість п'ятнадцяти різних перекладів.
Недоліки (а вони є)
Але англійська мова — це не святий Грааль. Є й недоліки.
Якщо застосовується колективний трудовий договір (КДП), його складено нідерландською мовою. CAO не перекладаються стандартно. Це може призвести до розбіжностей у тлумаченні: що саме має на увазі CAO, коли каже «functioneringsgesprek» (огляд ефективності), і як перекласти це англійською мовою, не втрачаючи нюансів?
In спори Це також стає складним. Припустимо, що справа доходить до позову в голландському суді. Цей суд застосовуватиме голландське законодавство. Суд читає ваш англійський контракт і повинен тлумачити його відповідно до голландських правових концепцій та принципів. Іноді вони не ідеально поєднуються. Наприклад, що ви маєте на увазі під «припиненням трудового договору за певною причиною» англійською мовою? Це звільнення на місці чи щось інше?
І тоді є практичні витратиЯкщо вам пізніше доведеться складати юридичні документи (лист про звільнення, попередження, угоду про звільнення), чи складаєте ви їх також англійською мовою? Чи робите ви це нідерландською мовою та додаєте переклад? Кожен крок включає етап перекладу, а переклад є не лише додатковою статтею витрат, але й джерелом можливого непорозуміння.
Рішення: двомовна версія
Тому багато роботодавців обирають прагматичну золоту середину: a двомовний контрактВи складаєте договір нідерландською та англійською мовами, і обидві версії підписуються.
Але тоді виникає питання: що, якби ці дві версії не говорили абсолютно однаково? Переклади рідко бувають ідеальними, а юридичні переклади точно ні. Тому ви додаєте речення:
«Цей трудовий договір складено нідерландською та англійською мовами. У разі будь-яких розбіжностей між нідерландським та англійським текстами, перевагу матиме нідерландський текст».
Іншими словами: нідерландська мова є провідною. Це дає вам правову визначеність, тоді як працівник має зрозумілу англійську версію.
Виняток: Інструкції з техніки безпеки
Є одна сфера, де у вас справді є обов'язок перекладати, і це інструкції з техніки безпеки.
Стаття 7:658 Цивільного кодексу Нідерландів покладає на роботодавця широкий обов'язок дбайливості. Ви повинні забезпечити безпечне робоче місце, а це також означає, що всі інструкції мають бути зрозумілими для всіх працівників.
Якщо у вас є польський працівник складу, який не розмовляє нідерландською мовою, і ви даєте йому інструкції з техніки безпеки щодо експлуатації вилкового навантажувача нідерландською мовою, це проблема. Якщо згодом станеться нещасний випадок, ви несете відповідальність як роботодавець. Ви не можете сказати: «Так, але інструкції були там, він мав їх прочитати».
Під час небезпечної діяльності, роботи з обладнанням, роботи з хімічними речовинами – одним словом, усього, де важлива безпека, – необхідно забезпечити, щоб інструкції були написані мовою, якою володіє працівник.
Що працює на практиці?
Для більшості технологічних компаній у Eindhoven Для найму міжнародних працівників найкраще підійде наступне:
Варіант 1: Двомовний контракт (нідерландська + англійська) з пунктом про переважання
Це найбезпечніший варіант. Ви маєте правову визначеність, оскільки нідерландська мова є провідною, але працівник може прочитати та зрозуміти контракт англійською.
Варіант 2: Договір виключно англомовний, за умови застосування нідерландського законодавства
Це також може спрацювати, і дещо простіше у виконанні. Переконайтеся, що контракт складено професійно, а англійські юридичні терміни є правильними.
Варіант 3: Контракт виключно нідерландською мовою для працівника, який не володіє нідерландською мовою
Це ризиковано та не рекомендується. Це призводить до невизначеності та можливих суперечок. Якщо ви все ж таки оберете цей шлях, принаймні переконайтеся, що ви пояснили найважливіші положення усно та надали короткий виклад англійською мовою.
Остання практична порада
Якщо ви обираєте англомовний або двомовний контракт, переконайтеся, що його склав або принаймні перевірив професіонал. Перекладач Google недостатній для юридичних текстів. Нюанси юридичної англійської мови є ледь помітними, і неправильний переклад може мати серйозні наслідки.
Наприклад: переклад «ontslag» як «звільнення» звучить логічно, але в деяких контекстах правильніше використовувати «termination» (припинення дії). Переклад «vaststellingsovereenkomst» як «угода про врегулювання» близький до того ж, але англієць, ймовірніше, подумає про «взаємну угоду про припинення дії» або «припинення дії за взаємною згодою». Саме такі тонкощі відрізняють хороший контракт від поганого.
3. Які положення є важливими для міжнародних працівників?
Більше, ніж стандартний контракт
Коли TechHub Eindhoven минулого року найняли свого першого висококваліфікованого мігранта – спеціаліста зі штучного інтелекту з Сінгапуру – вони використали свій типовий трудовий договір. Вони переклали його англійською мовою, скоригували зарплату і подумали: готово.
Через три місяці виявилося, що спеціаліст все ще живе в готелі, оскільки процедура IND зайняла більше часу, ніж очікувалося. Дозвіл висококваліфікованого мігранта був на місці, але спеціаліст не знав, що йому все одно потрібно окремо подати заявку на отримання BSN (номер громадянської служби), перш ніж він зможе отримати договір оренди. TechHub нічого не вказав на це в договорі – вони просто припускали, що все владнається.
Коли спеціаліст нарешті отримав житло, його чекав наступний сюрприз: його родина не могла поїхати з ним, оскільки для цього потрібен був окремий «дозвіл на партнерство». Цього також ніде не було в договорі. Спеціаліст відчув себе розчарованим, і TechHub зрозумів, що вони були надто наївними.
Це не виняток. Трудовий договір для іноземних працівників просто потребує специфічних пунктів, яких ви не зустрінете у стандартному голландському договорі. Йдеться не лише про різні цифри (вища зарплата, інші дні відпустки), а й про принципово інші питання: імміграція, дозволи на проживання, переїзд, репатріація.
Основи: Що має бути в будь-якому разі
Звичайно, кожен трудовий договір має певні стандартні елементи. Навіть для іноземних працівників вам потрібно:
Ясна описання роботи – не лише назва посади, а й те, чим працівник фактично займатиметься. Це важливо для IND (для висококваліфікованих мігрантів посада повинна відповідати освіті).
Команда дата початку та тривалість контракту. З міжнародними працівниками частіше укладають тимчасовий контракт (наприклад, на певний проект), але він також може бути постійним.
Команда заробітна плата і як часто вона виплачується. Примітка: з міжнародними працівниками, для яких діє правило 30%, вам потрібно звернути на це особливу увагу (див. далі).
Команда робочі години і коли робота виконана. З міжнародними працівниками з країн з різною трудовою культурою (згадайте Кремнієву долину, де 60-годинний робочий тиждень є нормальним явищем), добре чітко говорити про голландські норми.
Кількість дні відпустокУ Нідерландах мінімум становить 20 днів для повного робочого дня. Багато іноземних працівників приїжджають з країн з меншою кількістю днів відпустки і приємно здивовані. Але деякі (особливо з Європи) звикли до 25 або 30 днів.
Команда випробувальний термін, якщо вам потрібен. Максимум два місяці для контракту тривалістю понад два роки.
A пенсійна схема, оскільки міжнародні працівники також повинні накопичувати пенсію в Нідерландах (якщо вони не підпадають під дію декларації А1, але це вже інша історія).
Конфіденційність і кому належить інтелектуальна власність створені під час роботи. Це має вирішальне значення в технологічному секторі.
Команда термін повідомлення і як саме це працює.
Котрий закон застосовується (майже завжди: нідерландське законодавство) та який суд має юрисдикцію.
Поки що нічого нового. Але тепер положення, що стосуються саме міжнародних працівників.
[Зміст продовжується розділами з конкретними пунктами – чи хочете ви, щоб я продовжив з рештою документа?]
4. Як ви організовуєте витрати та допомогу на переїзд?
Законопроект, якого ніхто не очікував
Девід, американський стартап-підприємець, минулого року придбав голландську технологічну компанію. Одним із перших, що він зробив, було перевезти фінансового директора з Сан-Франциско до… Eindhoven«Не хвилюйся про витрати», — сказав Девід, — «ми про все подбаємо».
І вони це зробили. Переїзд, готель, меблі, витрати на навчання дітей у школі, мовний курс для дружини, податковий консультант для розуміння голландської системи – все було оплачено. Це коштувало 45 000 євро, але Девід вважав, що воно того варте.
Аж поки не прийшла Податкова адміністрація Нідерландів. Виявилося, що близько 30 000 євро з цих 45 000 євро були просто оподатковуваною зарплатою. Фінансовий директор не врахував цього, бо вважав це «витратами на переїзд», як у США. Тепер компанія мала зробити виправлення та все одно сплатити податок на заробітну плату. Плюс штрафи. Загальний рахунок склав майже 60 000 євро.
Ця історія ілюструє важливість ретельного обмірковування витрат на переїзд. Йдеться не лише про «бути щедрим і відшкодувати все». Вам потрібно точно знати, що дозволено з фінансової точки зору, що ні, і як це документувати.
Що насправді являє собою вартість переїзду?
Витрати на переїзд – це всі витрати, пов’язані з переїздом працівника до Нідерландів. Але що саме під це підпадає? Це ширше, ніж ви думаєте.
По-перше, є витрати, безпосередньо пов'язані з самим переїздомКвитки на літак для працівника та його родини. Мувінгова компанія, яка перевозить речі домашнього вжитку з Мумбаї до EindhovenГотель або Airbnb на перші тижні до з'явлення постійного житла. Застава, яку потрібно сплатити за орендовану нерухомість (у Нідерландах часто це дво-тримісячна орендна плата). І, можливо, нові речі: ліжко, яке не змогли принести, холодильник, який не працює від голландської напруги.
тоді є адміністративні витрати ви можете не одразу подумати про це. Подання заяви на візу та отримання дозволу на проживання може коштувати сотні євро. Дипломи необхідно легалізувати та перекласти, перш ніж їх визнають у Нідерландах. Реєстрація в муніципалітеті безкоштовна, але конвертація іноземного водійського посвідчення коштує грошей.
І нарешті, є так звані витрати на м'яку посадкуПрацівник та його партнер хочуть вивчити нідерландську мову – хто оплачує мовний курс? Працівник не розуміє нідерландської податкової системи – хто оплачує податкового консультанта? Діти ходять до міжнародної школи, бо ще не розмовляють нідерландською – хто оплачує навчання у розмірі 15 000 євро на рік?
Якщо підсумувати всі ці витрати, то швидко вийде від 10 000 до 40 000 євро для сім'ї, яка приїжджає з-за меж Європи.
Фінансова реальність: не все звільнено від податків
І ось тут багатьох роботодавців чекає сюрприз: далеко не всі витрати на переїзд звільняються від оподаткування. Податкова адміністрація має дуже конкретні правила щодо того, що можна, а що не можна відшкодовувати без оподаткування.
Що може бути звільненим від оподаткування?
Сам переїзд – тобто компанія з перевезення речей для дому – може бути відшкодована без сплати податків. Але лише фактичні витрати, а не значну надбавку.
Тимчасове житло в перші місяці також може бути безподатковим, але справді тимчасовим: максимум три місяці. І воно має бути розумним. Готельний номер за 300 євро за ніч протягом трьох місяців? Податкова адміністрація цього не прийме. Пристойна квартира за 1,500 євро на місяць? Це нормально.
Орендна застава також не оподатковується, за умови, що вона становить максимум три місяці орендної плати (що, на щастя, також є нормою в Нідерландах).
Квитки на літак для ознайомчого візиту перед остаточним приїздом працівника також можуть бути звільнені від сплати податків. Приїзд до Нідерландів один раз, щоб подивитися, де ви будете жити та працювати, є розумним рішенням.
Що таке оподатковувана заробітна плата?
А потім ми натрапляємо на сюрпризи. Меблі та облаштування будинку? Оподатковувані. Це нове ліжко, цей новий диван, пральна машина – це все оподатковувана заробітна плата працівника.
Мовний курс для партнера? Оподатковується. Оскільки партнер (ще) не працює у вашій компанії, тож його мовний курс не пов'язаний з бізнесом.
Плата за навчання в міжнародній школі? Оподатковується. Навіть якщо діти тимчасово змушені туди ходити, бо ще не розмовляють нідерландською.
Податковий консультант, який допомагає працівнику з податковою декларацією? Оподатковуваний.
Конвертація водійських прав? Оподатковується.
А та компенсація, яку ви хотіли дати, бо партнер звільнився з роботи, щоб рухатися далі? Також оподатковується.
Часто це більші статті витрат, і це означає, що значна частина вашого «щедрого пакету послуг з переїзду» насправді є лише оподатковуваною зарплатою.
Рішення про 30% змінює все
Однак, є виняток, який змінює все: правило про 30%. Якщо працівник відповідає вимогам цієї схеми (а багато висококваліфікованих мігрантів відповідають вимогам), то ви отримуєте фіскальний карт-бланш на витрати на переїзд.
Рішення про 30% означає, що 30% валової зарплати може бути звільнено від оподаткування. Це призначено для фіксованого відшкодування всіх «екстратериторіальних витрат» – тобто всіх додаткових витрат, які людина має через проживання в Нідерландах, тоді як її рідна країна знаходиться деінде.
Згідно з постановою про 30% ви можете просто відшкодувати всі витрати на переїзд, і вони потрапляють до тієї частини, що не оподатковується. Вам не потрібно вказувати для кожної категорії витрат, чи оподатковується вона, чи ні. Дозволено все.
Це значно спрощує адміністративну ситуацію. Але зауважте: правило про 30% стосується лише працівників з «обмеженим спеціалізованим досвідом», які проживали понад 150 кілометрів за межами кордону з Нідерландами протягом останніх двох років і які отримують принаймні певну зарплату (у 2025 році це 46 107 євро на рік або 35 048 євро для нещодавніх випускників магістратури віком до 30 років).
Як це задокументувати в договорі?
Тепер виникає питання: як це оформити в трудовому договорі? Існує кілька варіантів, і який саме вибрати, залежить від вашої ситуації.
Варіант 1: Вказувати для кожної категорії витрат (рекомендовано без правила 30%)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Варіант 2: З рішенням 30%
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Пункт про повернення коштів: Вирішально!
Проблема: Що робити, якщо працівник знову звільниться через 6 місяців? Тоді ви даремно сплатили 15 000 євро витрат на переїзд.
Рішення: Включіть пункт про погашення.
приклад:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Примітка:
- Пункт про повернення коштів дійсний лише за умови його обґрунтованості
- Повне погашення після 3 років, ймовірно, не є розумним
- Повернення коштів не повинно призводити до доходу нижче мінімальної заробітної плати
5. Чи можна застосувати коротший термін попередження для експатів?
Це питання виникає регулярно: «Ми наймаємо працівника з-за кордону на річний проект. Чи можемо ми домовитися про коротший термін попередження?»
Коротка відповідь: це залежить від того, який закон застосовується.
Нідерландський термін повідомлення
If Нідерландське право застосовується (і зазвичай це так, якщо працівник працює в Нідерландах), тоді застосовуються нідерландські правила:
Законодавчий термін попередження для працівника:
- 1 місяць, незалежно від тривалості трудових відносин
Законодавчий термін попередження для роботодавця:
- 1 місяць для працевлаштування < 5 років
- 2 місяці протягом 5-10 років
- 3 місяці протягом 10-15 років
- 4 місяці протягом > 15 років
Важливе правило:
Строк попередження для роботодавця може не бути коротшим ніж для працівника. Тож ви не можете погодитися з тим, що працівник має 3-місячний термін попередження, тоді як у вас є лише 1 місяць.
Чи можна відхилитися від встановленого законом терміну?
Для працівника:
Так, ви можете домовитися про довший термін попередження (наприклад, 2 або 3 місяці). Це стосується керівних посад.
Для роботодавця:
Так, ви можете домовитися про коротший термін попередження (наприклад, 0 місяців), але лише якщо:
- Строк попередження роботодавця має бути щонайменше рівним строку попередження працівника
- Це не є надмірно обтяжливим для працівника
Випробувальний термін
Альтернативою короткому терміну попередження є випробувальний термін:
Законодавчі правила:
- Без випробувального терміну для контракту < 6 місяців
- Максимум 1 місяць випробувальний термін за контрактом від 6 місяців до 2 років
- Максимум 2 місяці випробувальний термін для контракту > 2 роки або безстрокового
Протягом випробувального терміну:
- Без періоду попередження
- Розірвання з негайним набранням чинності
- Стосується обох сторін (роботодавця та працівника)
Спеціально для міжнародних працівників
Для міжнародних працівників є додаткові міркування:
Вид на проживання: Якщо трудові відносини припиняються, працівник часто має лише обмежений час, щоб знайти нову роботу або виїхати з Нідерландів. Тому короткий термін попередження може мати серйозні наслідки. Розгляньте можливість встановлення дещо тривалішого терміну попередження (наприклад, 2 місяці замість 1 місяця).
Репатріація: Після звільнення вам, можливо, доведеться відшкодувати витрати на репатріацію.
Перехідний платіж: Перехідна виплата також застосовується до іноземних працівників після 2 років роботи.
6. Як організувати репатріацію після звільнення з трудових відносин?
Репатріація — це повернення працівника до рідної країни після звільнення. Це викликає важливі питання: хто платить? Що відшкодовується? І як це документально оформити?
Відсутність юридичних зобов'язань у Нідерландах
На відміну від деяких країн (наприклад, деяких держав Перської затоки), існує немає юридичних зобов'язань у Нідерландах роботодавець має відшкодувати витрати на репатріацію.
Це означає:
Якщо ви нічого не врахуєте в контракті, вам не потрібно нічого платити. Працівник самостійно несе відповідальність за своє повернення до своєї країни.
Але на практиці:
Багато роботодавців (частково) відшкодовують витрати на репатріацію, особливо якщо:
- Витрати на переїзд також були відшкодовані на початку
- Працівника було спеціально завербовано за кордоном
- Це прийнято в галузі
Що входить до витрат на репатріацію?
Витрати на репатріацію можуть бути:
Безпосередньо пов'язано з поверненням:
- Авіаквитки для співробітника та його родини
- Перевезення речей домашнього вжитку назад на батьківщину
- Зберігання речей домашнього вжитку (якщо працівник одразу не має житла)
Припинення місцевих справ:
- Штраф за дострокове розірвання договору оренди
- Витрати на зняття з реєстрації в муніципалітеті
- Витрати на скасування медичного страхування
Податкові аспекти
Без податків чи ні?
Витрати на репатріацію становлять зазвичай оподатковувана заробітна плата, окрім випадків:
- Вони є частиною правила 30% (тоді вони звільняються від сплати податків)
- Роботодавець зобов'язаний на підставі трудового договору
Включно з трудовим договором
Розумно передбачити репатріацію в трудовому договорі. Це запобігає подальшим обговоренням.
Варіант 1: Повне відшкодування
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Варіант 2: Залежно від тривалості працевлаштування
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Симетрія з витратами на переїзд
Логічно організувати репатріацію симетрично з переселенням:
Переміщення на початку: Відшкодовано 10 000 євро
Репатріація наприкінці: Ви також відшкодовуєте (приблизно) 10 000 євро?
Висновок: Це складно, але не обов'язково лякає
Якщо після прочитання цієї статті ви подумаєте: «Це досить складно», ви маєте рацію. Складання трудового договору для іноземного працівника — це не просто взяти стандартний шаблон та внести деякі коригування. Виникають правові, фінансові та практичні питання, про які ви ніколи не замислюєтеся, коли працюєте виключно з нідерландським працівником.
Але не падайте духом. Тисячі голландських компаній, від малих стартапів до великих корпорацій, успішно наймають іноземних працівників. Йдеться про хорошу підготовку та залучення належного досвіду там, де це необхідно.
Згадуючи загальну картину
Давайте ще раз розглянемо найважливіші моменти:
По-перше: чинне законодавство. Якщо працівник їде працювати до Нідерландів, просто оберіть у договорі голландське законодавство. Не намагайтеся бути хитріми, вибираючи інше законодавство, щоб обійти голландські захисні правила – це все одно не спрацює, і ви лише створите невизначеність.
Друге: мова. Двомовний контракт (нідерландською та англійською мовами) зазвичай є найкращим рішенням. Працівник розуміє, що підписує, і ви маєте правову визначеність. Якщо це занадто громіздко, може підійти і виключно англомовний контракт, але переконайтеся, що він складений професійно.
Третє: конкретні пункти. Знайдіть час, щоб подумати про імміграцію (чи потрібен працівнику дозвіл?), рішення про 30% (чи мають вони право на нього?), витрати на переїзд (що ви відшкодовуєте та як це фінансово організувати?) та репатріацію (що станеться, якщо це не спрацює?).
Четверте: фіскальні аспекти. Саме тут часто виникають проблеми. Не всі відшкодування звільнені від оподаткування. Якщо працівник має право на 30% відшкодування, все стає набагато простіше. Якщо ні, вам потрібно з'ясувати, що дозволено з фінансової точки зору для кожної категорії витрат.
П'яте: термін попередження. Ви не можете передбачити для себе коротший термін попередження, ніж для працівника. І врахуйте, що іноземному працівнику потрібно більше часу, щоб влаштувати свої справи після звільнення (скасування орендованого житла, забрання дітей зі школи, можливий переїзд назад).
Шосте: репатріація. Ви не зобов'язані відшкодовувати витрати на повернення, але часто це справедливо, особливо якщо ви також відшкодували витрати на переїзд. Чітко задокументуйте це в договорі, щоб уникнути подальших обговорень.
Покроковий план практики
Якщо ви хочете завтра найняти міжнародного працівника, виконайте такі дії:
Крок 1: Перевірте імміграційний статус
Це громадянин ЄС? Тоді все відносно просто. Чи вони з-за меж ЄС? Тоді вам, ймовірно, потрібна висококваліфікована процедура міграції, і ви повинні бути або стати визнаним спонсором.
Крок 2: Визначте валову зарплату та перевірте правило 30%
Чи має працівник право на застосування правила про 30%? Якщо так, розрахуйте, як ви розподіляєте зарплату (70% оподатковуються, 30% не оподатковуються). Якщо ні, пам’ятайте, що відшкодування значною мірою оподатковуються.
Крок 3: Зробіть огляд витрат на переїзд
Що ви відшкодуєте? Складіть список і перевірте для кожного пункту, чи він не оподатковується. Додайте їх і подивіться, чи вписується це у ваш бюджет.
Крок 4: Складання договору
Бажано використовувати двомовну версію. Переконайтеся, що всі конкретні пункти включені: вибір права, мова, місце роботи, імміграція, рішення про 30%, переїзд, репатріація, термін попередження.
Крок 5: Включіть пункт про погашення боргу
Якщо ви інвестуєте значні кошти у витрати на переїзд, домовтеся про те, щоб працівник частково їх відшкодував, якщо він знову звільниться, скажімо, протягом двох років.
Крок 6: Перевірте договір
У разі сумнівів або якщо йдеться про великі суми, зверніться до юриста, який спеціалізується на міжнародному трудовому праві, щоб перевірити контракт. Це може коштувати від 500 до 1,000 євро, але запобігає потенційно набагато дорожчим проблемам.
Коли вам дійсно потрібна юридична допомога?
Є ситуації, коли доцільно звернутися за допомогою до професіоналів:
- Якщо працівник не працюватиме в Нідерландах але продовжуватимуть працювати віддалено зі своєї країни. Тоді все стає дуже складним щодо чинного законодавства, соціального забезпечення та податків.
- Якщо ви пропонуєте високі бонуси, опціони на акції або інші складні структури компенсаціїФінансовий режим цих питань у поєднанні з постановою про 30% є спеціалізованою роботою.
- If задіяно кілька країнНаприклад: працівник проживає в Бельгії, частково працює в Нідерландах, частково в Німеччині, в компанії, що базується в Люксембурзі. Тоді вам потрібен спеціаліст.
- З звільнення міжнародного працівникаОсобливо, якщо це висококваліфікований мігрант, виникають додаткові ускладнення (закінчення терміну дії дозволу на проживання, репатріація, виплата перехідної допомоги тощо).
- Якщо Податкова адміністрація або IND задає питання щодо вашої домовленості. Не намагайтеся вирішити це самостійно – негайно зверніться до спеціаліста.
Варто інвестицій
Наймання міжнародних працівників створює додаткові складнощі, це зрозуміло. Але це також відкриває двері до набагато більшого пулу талантів. На обмеженому ринку праці, особливо в технологічному секторі, це часто є вирішальним фактором між тим, знайти чи не знайти потрібних людей.
Більше того: як тільки ви правильно з цим розберетеся, ви зможете використовувати ту саму структуру для наступного міжнародного працівника. Ви набуваєте досвіду. Ваш відділ кадрів дізнається, як працює IND, як подається заявка на отримання 30% відшкодування, які відшкодування за переїзд є фінансово можливими. Це стає простіше.
А ще є ще одна перевага: міжнародні працівники привносять різноманітність. Різні погляди, різні способи роботи, різні ідеї. Для інноваційної технологічної компанії це цінується золота.
На закінчення
Наймання міжнародних працівників не обов'язково має бути страшним. Воно вимагає підготовки, ретельності та іноді зовнішньої експертизи. Але якщо ви приділите час тому, щоб належним чином все організувати, ви не лише уникнете юридичних та фінансових проблем, але й створите гарну основу для успішної співпраці.
Бо зрештою, саме в цьому й полягає суть: щоб талановитий фахівець з Індії, Бразилії чи будь-якої іншої країни приїхав до Нідерландів із гарним настроєм, почувався бажаним гостем і міг оптимально працювати у вашій компанії. Гарний трудовий договір – це перший крок у цьому.
Потрібна допомога?
Складання юридично правильного трудового договору для іноземних працівників вимагає спеціальних знань. Помилка може призвести до:
- Фінансові проблеми з Податковою адміністрацією
- Непередбачені витрати (відшкодування, репатріація)
- Правові спори щодо чинного права
- Проблеми з IND та дозволами на проживання
Law & More спеціалізується на міжнародних трудових відносинах для технологічних компаній у Eindhoven регіон. Ми допоможемо вам з:
✓ Складання трудових договорів для іноземних працівників
✓ Консультації щодо 30% постанови та фіскальної оптимізації
✓ Висококваліфіковані процедури для мігрантів та заявки на IND
✓ Процедури звільнення та репатріації
✓ Суперечки з міжнародними працівниками
Зв'язок з нами:
Law & More Юристи
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Нідерланди
E: [захищено електронною поштою]
T: +31 40 369 06 83
Ми розмовляємо голландською, англійською, німецькою, турецькою та російською мовами.
Останнє оновлення: грудня 2025
