Дискримінація у сфері зайнятості в Нідерландах: правова база

У нідерландському законодавстві немає єдиного антидискримінаційного закону на робочому місці. Воно має конституційне положення, п'ять законів про рівне ставлення, три статті Цивільного кодексу та одну Кримінального кодексу, кожна з яких охоплює різні підстави та має свої винятки. На цій сторінці викладено, яке правило застосовується до якої підстави, хто що має доводити, куди подається скарга та які терміни припиняють розгляд позову.

Спочатку один момент, оскільки це найпоширеніше непорозуміння. У Нідерландах не існує адміністративного штрафу за дискримінацію на робочому місці, і Нідерландське управління праці (Nederlandse Arbeidsinspectie) не накладає його за саму дискримінацію. Інспекція може забезпечити виконання окремого обов'язку згідно із законодавством про умови праці – проводити політику проти психосоціального навантаження, частиною якого є дискримінація; це обов'язок мати та застосовувати політику, а не санкція за індивідуальне рішення. Сама дискримінація забезпечується працівником через суд, а Нідерландський інститут прав людини (College voor de Rechten van de Mens) є безкоштовним проміжним кроком.

Який закон застосовується до якої підстави

Стаття 1 Конституції стверджує принцип: до рівних випадків має ставитися однаково, а дискримінація за будь-якою ознакою не допускається. Вона зобов'язує законодавчий орган, а не окремого роботодавця, і в трудовому спорі ви покладаєтеся на акти, які його вирішують.

Підставами є закриті списки. Це має значення на практиці: відмова на підставі чогось, чого немає в жодному списку, наприклад, хобі, поштового індексу чи результату тесту на особистість, не є дискримінацією в юридичному сенсі, яким би несправедливим це не здавалося. Це все ще може бути порушенням обов’язку роботодавця діяти як хороший роботодавець, що є окремим шляхом.

Ці закони охоплюють усі трудові відносини. До їхньої сфери дії належать набір та оголошення про роботу, пропозиція, умови працевлаштування та оплата праці, навчання, просування по службі, порядок розподілу роботи та звільнення. Вони також поширюються на осіб, які не є працівниками у вузькому сенсі, включаючи заявників, працівників агентств та, з кількох підстав, самозайнятих осіб, які працюють за договором про надання послуг.

Пряма та непряма дискримінація

Пряма дискримінація – це відмінність, що здійснюється через саму захищену ознаку: не наймати когось через вагітність або встановлення максимального віку для вакансії. Пряма дискримінація не може бути виправдана діловими аргументами. Вона допускається лише тоді, коли це дозволяє сам закон, наприклад, справжня професійна вимога, захід позитивних дій або один із конкретних винятків, передбачених Законом про дискримінацію за віком, щодо віку виходу на державну пенсію та цілей політики зайнятості.

Непряма дискримінація — це нейтральне правило, яке непропорційно ставить у невигідне становище одну групу: вимога бездоганного володіння нідерландською мовою для роботи, яка її не потребує, змінний графік, який на практиці виключає працівників, що працюють неповний робочий день, правило, згідно з яким лише працівники, що працюють повний робочий день, мають право на премію. Непряма дискримінація дозволена, якщо вона об'єктивно виправдана: мета має бути законною, а засоби мають бути доречними та необхідними. Необхідність — це та частина, яку роботодавці зазвичай не виконують. Якщо мети можна досягти таким чином, що ставить у невигідне становище меншу кількість людей, це правило не діє.

Домагання вважаються дискримінацією

Якщо небажана поведінка пов’язана із захищеною підставою та має на меті або наслідком порушення гідності особи або створення залякувальної, ворожої, принизливої ​​чи образливої ​​атмосфери, закони про рівне ставлення розглядають її як форму дискримінації. Поведінка, яка не пов’язана із захищеною підставою, розглядається відповідно до законодавства про умови праці та обов’язку належного роботодавця. Ми розглядаємо практичний бік цього питання в нашому посібнику щодо домагань та неналежної поведінки на роботі.

Вагітність, пологи та материнство

Розрізнення, яке робиться через вагітність, пологи або материнство, є прямою дискримінацією за ознакою статі. Для цього немає жодного виправдання, і жодні ділові аргументи не рятують його. Це стосується рішення не наймати, рішення не продовжувати строковий контракт, розподілу роботи після повернення та відбору на скорочення.

Поряд із цим діють два правила. Стаття 7:670 Цивільного кодексу забороняє звільнення під час вагітності та під час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також протягом шести тижнів після того, як працівниця відновила роботу після цієї відпустки. А якщо термін дії строкового договору просто закінчується, звільнення не підлягає оскарженню, але рішення про непродовження договору все ще може бути дискримінацією, і працівник може вимагати компенсації на цій підставі.

Повідомлення – це зазвичай місце, де є докази. Суд шукає закономірність у тому, коли роботодавець дізнався про вагітність, і що змінилося після цього моменту.

Інвалідність, хронічні захворювання та розумні умови проживання

Закон про рівне ставлення (інвалідність або хронічні захворювання) не просто забороняє розмежування. Він зобов'язує роботодавця вживати ефективних заходів (doeltreffende aanpassingen), якщо працівник або заявник потребує їх для роботи, окрім випадків, коли такі заходи створюють непропорційне навантаження. Невиконання необхідних заходів саме по собі є забороненим розмежуванням, а не окремим і менш значним упущенням.

Те, що вважається адаптацією, оцінюється в кожному конкретному випадку і часто є скромним: скоригований графік роботи або інший графік змін, програмне забезпечення для читання з екрана, адаптоване робоче місце, поетапне повернення після хвороби, зміна в розподілі завдань у команді. Якщо працівник перебуває у довгостроковій лікарняній, обов'язок щодо адаптації діє поряд із законодавчими зобов'язаннями щодо реінтеграції, які ми викладаємо в нашому посібнику з плану реінтеграції . Чи є навантаження непропорційним, залежить від розміру та ресурсів роботодавця, вартості заходу та наявності для нього фінансової підтримки. Невеликий роботодавець не зобов'язаний дотримуватися стандартів великого, але самі витрати рідко вирішують питання.

Далі слідують два практичні моменти. Обов'язок виникає внаслідок запиту, тому працівник повинен звернутися з проханням, і запит найкраще подавати письмово, щоб дата була точно визначена. А роботодавець повинен відповісти змістовно: відмова у забезпеченні пристосування без будь-якої оцінки його доцільності та вартості майже не підлягає виправданню після перенесення тягаря доказування, оскільки у справі немає нічого, що могло б обґрунтувати відмову.

Підбір та відбір персоналу: чого вимагає закон сьогодні

Оголошення про роботу не може виражати перевагу, яка виключає кандидатів на підставі, що охороняється законом, а процес відбору не повинен опосередковано робити те, чого оголошення не може робити безпосередньо. Це є усталеним законодавством протягом десятиліть.

Всупереч тому, що часто пишуть, не існує загального законодавчого обов'язку мати задокументовану, об'єктивну процедуру найму, проводити аудити упередженості або щорічно проводити навчання з питань різноманітності. Законопроект про рівні можливості у наймі та відборі (нагляд) за рівними можливостями, який мав би запровадити процедури контролю, був відхилений Сенатом 26 березня 2024 року. З того часу було внесено переглянутий законопроект приватного члена, і Державна рада опублікувала свою думку щодо нього 4 травня 2026 року, поставивши під сумнів необхідність цієї схеми, чіткість стандарту, який вона запроваджуватиме, та наглядову роль, яку вона відводить Нідерландському управлінню праці. Законопроект не було прийнято. Доки це не буде зроблено, жоден із цих обов'язків не може бути виконаний.

Це не привід їх ігнорувати. Саме роботодавець має спростувати презумпцію дискримінації після того, як заявник її висунув, а роботодавець, який не має запису про критерії, оцінки та причини, не має жодних підстав для її спростування. Документація тут не є зобов’язанням щодо дотримання вимог; це ваші докази.

Алгоритми та штучний інтелект у наймі

Програмне забезпечення для вибору вже регулюється двома окремими режимами.

• GDPR застосовується зараз. Рішення з юридичними або аналогічними значними наслідками, яке ґрунтується виключно на автоматизованій обробці, дозволяється лише в обмежених випадках, і кандидат має право на інформацію про логіку, що використовується, та на втручання людини. Повністю автоматизована відмова – це саме той тип рішення, для якого було написано це правило.
• Закон про штучний інтелект класифікує системи, що використовуються для набору, відбору, просування по службі та звільнення, як високоризикові згідно з Додатком III. Основні зобов'язання, пов'язані з системами високого ризику, включаючи управління ризиками, управління даними, ведення журналу та нагляд з боку людини, були відкладені регламентом про цифровий омнібус і тепер застосовуються з 2 грудня 2027 року. Зобов'язання щодо прозорості, передбачені статтею 50, які вимагають повідомляти людей про їхню взаємодію із системою штучного інтелекту, застосовуються з 2 серпня 2026 року, як і заборони на неприйнятну практику.

Практичним наслідком для роботодавців є те, що придбання інструменту не зменшує ризик. Якщо модель постачальника відфільтровує кандидатів таким чином, що це пов'язано з захищеною підставою, то саме роботодавець зробив цю різницю.

Рівна оплата праці та прозорість оплати праці

Рівна оплата за рівну або еквівалентну працю вже випливає із законів про рівне ставлення, і вона є обов'язковою вже сьогодні. Змінюється лише прозорість навколо неї.

Директиву (ЄС) 2023/970 потрібно було транспонувати до 7 червня 2026 року. Нідерланди не вклалися в цю дату. Законопроект про внесення змін до Закону про рівне ставлення до чоловіків і жінок був поданий до Палати представників у травні 2026 року і все ще перебуває на стадії письмової підготовки. Він передбачає набрання чинності з дати, яка буде встановлена ​​королівським указом, і різні положення можуть набути чинності в різні моменти, тому на жодну дату ще не можна покладатися. Тим часом ситуація така: директива не має горизонтальної прямої дії, тому працівник не може безпосередньо посилатися на неї проти приватного роботодавця, а обов'язки щодо звітності, зокрема, потребують національних правил, перш ніж вони набудуть чинності. Нідерландські суди повинні тлумачити чинне законодавство Нідерландів відповідно до директиви, яка посилює стандарт рівної оплати праці, що вже застосовується. Працівники державних органів перебувають в іншому становищі та можуть покладатися на положення, які є достатньо чіткими та безумовними.

Ми виклали суть нового режиму, включаючи порогові значення для звітності про розрив в оплаті праці та заборону запитувати кандидатів про їхню поточну зарплату, на нашій сторінці про законодавство про прозорість заробітної плати.

Хто що має доводити

Це правило, яке вирішує більшість справ, і його регулярно формулюють неправильно в обох напрямках.

Тягар розподіляється у два етапи. Спочатку працівник або заявник повинен надати факти, які дають підстави для презумпції дискримінації. Не докази; факти. Потім, і лише тоді, тягар переходить: роботодавець повинен довести, що він не дискримінував. Якщо роботодавець не може цього зробити, позов задовольняється.

Фактами, що дають підстави для презумпції, вважаються оголошення про вакансію з вимогою щодо віку чи мови, яка не є обов'язковою для цієї посади, відмова, що настає невдовзі після того, як роботодавець дізнається про вагітність, статистика, яка показує, що кандидатки одного походження ніколи не проходять перший тур, зауваження, зроблене під час співбесіди, та різниця в оплаті праці з колегою, який виконує еквівалентну роботу, яку роботодавець не може пояснити нічим іншим.

Чого самого по собі недостатньо, так це власної віри заявника в те, що справжньою причиною була дискримінація, або ж простого факту належності до захищеної групи в поєднанні з відмовою.

Захист від помсти

Працівник, який подає скаргу на дискримінацію, підтримує скаргу іншої особи або порушує справу, захищений від невигідного становища через це. Стаття 7:647 Цивільного кодексу забороняє роботодавцю ставити працівника у невигідне становище за застосування правил рівного ставлення за ознакою статі, а повідомлення про звільнення, подане з порушенням цієї заборони, може бути анульоване працівником. Аналогічні положення про віктимізацію застосовуються до інших підстав згідно із законами про рівне ставлення, а також, щодо робочого часу та типу договору, згідно зі статтями 7:648 та 7:649 Цивільного кодексу.

Захист не залежить від успішності основної скарги, за умови, що вона була подана добросовісно. У цьому і полягає суть: право, яке позбавляє особу, яка його здійснює, її позиції, не є правом. Очевидно, що позов про помсту дотримується тієї ж двоетапної схеми, що й сам позов про дискримінацію, і зазвичай свою роль виконує послідовність подій, зокрема будь-що, що змінилося одразу після подання скарги.

Для роботодавця це радше процедурна, ніж юридична проблема. Після подання скарги рішення, що стосуються заявника, необхідно задокументувати відповідно до критеріїв, які вже існували до цього, і, по можливості, їх має приймати хтось інший, ніж особа, на яку подається скарга.

Куди подається скарга

У Нідерландах немає окремого від звичайних судів суду з трудових спорів, а також немає омбудсмена з прав працівників. Ось деякі шляхи, які існують.

• Внутрішньо. Керівник або відділ кадрів, конфіденційний радник, якщо він є у роботодавця, та процедура розгляду скарг. Робоча рада відіграє певну роль у політиці, а не в окремому випадку.
• Муніципальна антидискримінаційна служба. Кожен муніципалітет повинен його надати. Він безкоштовний, надає незалежні консультації та може допомогти зареєструвати та сформулювати скаргу.
• Нідерландський інститут прав людини. Будь-хто може подати позов без адвоката та безкоштовно. Інститут проводить розслідування та видає обґрунтований висновок щодо порушення законодавства про рівне ставлення. Важливі два обмеження: висновок не є обов'язковим до виконання, і Інститут не може присудити відшкодування збитків або скасовувати рішення про звільнення. Його вагомість є доказовою. Роботодавці дотримуються висновку в більшості випадків, і суд сприймає його серйозно.
• Підрайонний суд. Це шлях для будь-чого, що вимагає обов'язкового рішення: скасування звільнення, компенсація, справедлива компенсація, заборгованість за виплату заборгованості.
• Кримінальна заява. У більш серйозних випадках дискримінація під час здійснення службових обов'язків, професії чи бізнесу є правопорушенням згідно зі статтею 429quater Кримінального кодексу. На практиці цей шлях використовується рідко та разом із цивільним позовом, а не замість нього.

Терміни

Короткі терміни передбачені законом про звільнення, і вони є суворими.

• Щоб звернутися до суду з проханням скасувати повідомлення або натомість присудити справедливу компенсацію, заяву необхідно подати протягом двох місяців з моменту закінчення трудового договору.
• Заява на отримання перехідної виплати має бути подана протягом трьох місяців після закінчення терміну дії договору.
• Позов про відшкодування збитків, який не залежить від оскарження рішення про відхилення позову, підлягає загальним правилам позовної давності, які починаються з моменту, коли позивач дізнається про збитки та про винну сторону. Якщо термін близько, краще перевірити його, ніж припустити.

Нідерландський інститут прав людини не застосовує фіксованого терміну, але подання справи туди не зупиняє двомісячний термін у справах про відхилення позову. Якщо обидва шляхи мають значення, судове звернення подається першим.

Що може наказати суд

• Дискримінаційне положення або рішення є недійсним. Пункт у договорі або схемі, який порушує законодавство про рівне ставлення, не має чинності.
• Звільнення може бути анульоване, щоб продовжити трудові відносини, або суд може присудити справедливу компенсацію.
• Збитки, включаючи компенсацію за нематеріальні збитки, якщо було порушено гідність.
• Заборгованість за виплату заробітної плати, коли різниця в оплаті праці не може бути об'єктивно виправдана.

Суд не може накласти штраф, що вимірюється у відсотках від обороту. Цей показник береться із законодавства про конкуренцію та захист даних і не має аналога в голландському законодавстві про рівне ставлення. Реальним ризиком для роботодавця є компенсація, заборгованість по групі працівників, якщо схема оплати праці або пільг виявляється дискримінаційною, судові витрати та публічність опублікованої думки чи рішення.

Для роботодавців: що зменшує ризик

З огляду на те, як працює тягар доказування, допомагають ті заходи, які створюють запис.

• Запишіть вимоги до посади, перш ніж зустрічатися з кандидатами, і збережіть список, який використовувався.
• Запишіть, хто подав заявку, кого оцінювали, за якими критеріями та чому вибір був саме таким. Достатньо двох рядків на кандидата.
• Перевірте інструменти. Запитайте постачальника, на яких даних навчалася його модель і для чого вона оптимізується, і збережіть відповідь.
• Пояснюйте різницю в оплаті праці письмово в момент її виникнення, а не через два роки, коли її ставлять під сумнів.
• Майте процедуру розгляду скарг та конфіденційного радника, а також переконайтеся, що скарга дійде до особи, яка не є особою, на яку подається скарга.
• Ставтеся до повідомлення про вагітність, запиту на коригування умов договору за станом здоров'я та рішення про поновлення контракту як до моментів, коли файл має бути оформлений правильно.

Часті питання

Зіткнулися з питанням дискримінації на роботі?

Незалежно від того, чи ви працівник, якого пропустили, якому виплатили менше зарплати або якого звільнили, чи роботодавець, який отримав скаргу чи повістку від Інституту, перше питання одне й те саме: що свідчить справа, і що інша сторона має довести. Наші адвокати з трудового права консультують обидві сторони нідерландською та англійською мовами. Зв’яжіться з нами Law & More для конфіденційної оцінки вашого поточного стану.