Трудове право в Eindhovenваші права як працівника та роботодавця

Закон про зайнятість in Eindhoven є нідерландське трудове право: тут застосовуються ті самі правила з Книги 7 Цивільного кодексу, що й скрізь у Нідерландах, а судом регіону є Rechtbank Oost-Brabant. Що відрізняється на місцевому рівні, так це поєднання справ, з високотехнологічним ринком праці, на якому важливе місце займають міжнародні працівники, відрядження та положення про неконкуренцію. Працівники зазвичай недооцінюють те, на що вони мають право після звільнення, а роботодавці зазвичай недооцінюють процедурні вимоги щодо розірвання контракту.

Два документи викликають найбільше проблем на практиці. Угода про врегулювання ( vaststellingsovereenkomst ) та пункт про неконкуренцію зазвичай підписуються без перегляду, і обидва є зобов'язуючими для особи, яка їх підписує, протягом тривалого часу. У розділах нижче викладено права, обов'язки та процедури кожної сторони, а також моменти, на яких фактично знаходиться ризик.

Коли застосовується нідерландське трудове законодавство?

Нідерландське трудове законодавство регулюється переважно Книгою 7 Burgerlijk Wetboek, доповненою галузевими колективними трудовими договорами (CAO) та європейськими директивами, імплементованими в нідерландське законодавство. Чинна система звільнення бере свій початок з Wet werk en zekerheid 2015 року та була змінена Wet arbeidsmarkt in balans з 1 січня 2020 року. Як правило, нідерландське трудове законодавство застосовується, коли робота виконується переважно в Нідерландах – незалежно від того, де зареєстровано роботодавець або де було підписано контракт. Для міжнародних працівників та іноземних роботодавців це не завжди інтуїтивно очевидно, і точна відповідь залежить від фактів кожної ситуації. Це питання обговорюється докладніше в розділі про міжнародних працівників нижче.

Для працівників: ключові права згідно з нідерландським трудовим законодавством

Захист від звільнення

Нідерландське законодавство не дозволяє працевлаштування за власним бажанням. Роботодавець не може звільнити працівника без юридично обґрунтованих підстав і, в більшості випадків, без попереднього дозволу UWV (національного органу зайнятості) або кантонального суду. Юридично визнані підстави для звільнення викладені в Burgerlijk Wetboek і включають, серед іншого:

• Економічні або бізнес-причини – реструктуризація або скорочення штатів через зміну умов ведення бізнесу.
• Тривала хвороба – після двох років безперервної лікарняної.
• Недостатня продуктивність (disfunctioneren) – але лише після задокументованої траєкторії покращення. Без належної документації звільнення з цієї підстави зазвичай не витримує судового розгляду.
• Серйозна неправомірна поведінка (verwijtbaar handelen).
• Непоправно пошкоджені робочі відносини (verstoorde arbeidsrelatie).

Кожна підстава має свої процесуальні вимоги, і те, що вважається достатнім обґрунтуванням, залежить від конкретних обставин. Трудове законодавство на практиці є дуже казуїстичним – результат оскаржуваного звільнення часто залежить від деталей документації, термінів та процедури.

Перехідний платіж (transitievergoeding)

З 2020 року працівник, чий контракт розірвано роботодавцем, в принципі має право на встановлену законом перехідну виплату з першого дня роботи, незалежно від стажу. Право на виплату втрачається лише у випадку, якщо звільнення є результатом серйозно винної поведінки працівника. Законодавчий розрахунок становить одну третину валової місячної зарплати за рік стажу. Перехідна виплата також в принципі належить, коли строковий контракт не поновлюється з ініціативи роботодавця. Точний розрахунок та будь-які застосовні винятки залежать від фактів; встановлений законом максимальний розмір оновлюється щорічно.

Застереження про неконкуренцію (concurrentiebeding)

Пункти про неконкуренцію є поширеними в нідерландських трудових договорах, але їхня правова можливість суворо обмежена законом та судовою практикою. Кілька важливих моментів:

• У договорах на невизначений термін письмове положення про неконкуренцію в принципі є дійсним, якщо працівнику виповнилося 18 років або більше.
• У строкових договорах положення про неконкуренцію є дійсним лише за умови, що до нього додається письмове обґрунтування серйозних ділових інтересів (zwaarwegend bedrijfsbelang). Без такого обґрунтування положення не має юридичної сили.
• Суди часто зменшують сферу дії, географічне охоплення або тривалість положень про неконкуренцію, які вони вважають непропорційними.

Перш ніж звільнятися, якщо на вас поширюється пункт про неконкуренцію, працівникам рекомендується звернутися за юридичною консультацією. Порушення пункту, що має юридичну силу, може призвести до значних договірних штрафів.

Оплата лікарняних і лікарняний (loondoorbetaling bij ziekte)

Нідерландське законодавство вимагає від роботодавців продовжувати виплачувати заробітну плату хворому працівнику протягом двох років. Законодавчо встановлений мінімум становить 70% від останньої заробітної плати, хоча перший рік часто гарантується на 100% згідно з CAO або контрактом. Протягом цього періоду обидві сторони повинні співпрацювати у зусиллях з реінтеграції відповідно до Wet verbetering poortwachter. Працівники, які вважають, що їхній роботодавець не виконує цих зобов'язань, або які підозрюють, що хвороба використовується як привід для звільнення, можуть звернутися до UWV та, за потреби, подати позов до кантонального суду.

Вимоги щодо заробітної плати та виплат

Невиплачена заробітна плата, відпускні (vakantiegeld) та нараховані виплати за відпустку є вимогами, що підлягають виконанню. Кантональний суд розглядає спори щодо заробітної плати відносно швидко, і працівникам, які виграють справу, зазвичай присуджуються законні відсотки за затримку платежів.

Для роботодавців: ключові зобов'язання згідно з нідерландським трудовим законодавством

Вимоги до трудового договору

Трудовий договір не обов'язково має бути у письмовій формі, щоб бути дійсним, але кілька його положень обов'язкові: випробувальний термін, положення про неконкуренцію та положення про штрафні санкції є обов'язковими лише за умови їх узгодження у письмовій формі. З 1 серпня 2022 року, коли було впроваджено Директиву про прозорі та передбачувані умови праці, роботодавець також повинен надати працівнику письмову інформацію про умови праці, включаючи місце роботи, будь-який випробувальний термін, відповідний статут про трудові відносини, права на навчання та періоди попередження. Основні пункти повинні бути надані протягом одного тижня з початку роботи, а решта - протягом одного місяця. Строкові контракти можуть укладатися до трьох разів на максимальний загальний термін три роки. Після третього контракту або після трьох років, залежно від того, що настане раніше, трудові відносини стають безстроковими в силу закону (ketenregeling).

Колективні трудові договори (КАД)

Багато секторів у Нідерландах працюють відповідно до CAO, який встановлює обов'язкові мінімальні умови працевлаштування: шкали оплати праці, робочий час, додаткову відпустку тощо. Якщо CAO застосовується до сектора компанії, його мінімальні стандарти є обов'язковими, навіть якщо на них немає посилання в індивідуальному трудовому договорі. Роботодавці в Eindhoven а регіон Північний Брабант часто працює під CAO, що охоплює виробництво, технології, логістику та професійні послуги. Незнання про те, що застосовується CAO, не є захистом від претензії.

Пояснення шляхів звільнення

У Нідерландах діє двостороння система звільнення. Шлях, якого повинен дотримуватися роботодавець, залежить від підстави для звільнення. Використання неправильного шляху може призвести до скасування звільнення, тому вибір правильної процедури з самого початку є критично важливим.

Процедура UWV – обов’язкова для звільнень за економічними обставинами та звільнень після двох років тривалої хвороби. UWV розглядає підстави, метод відбору працівників для скорочення штату (afspiegelingsbeginsel) та супровідну документацію. Її дозвіл (ontslagvergunning) є обов’язковою умовою для розірвання контракту.

Кантональний суд (kantonrechter) – Потрібно для звільнень з особистих причин: неналежна робота, серйозне порушення службових обов’язків або порушені трудові відносини. Роботодавець подає заяву про звільнення (ontbindingsverzoek), і суд оцінює, чи є підстави обґрунтованими та чи було дотримано справедливої ​​процедури. Питання зайнятості від Eindhoven належать до округу Rechtbank Oost-Brabant, який розташований в обох Eindhoven та 'с-Гертогенбос.

Миттєве звільнення (ontslag op staande voet) – дозволено лише з невідкладної причини (dringende reden): серйозне порушення трудової діяльності, яке робить продовження трудових відносин негайно неможливим. Вимоги суворі: підстави мають бути конкретними та задокументованими, а звільнення має бути здійснене негайно після виявлення. Неправильне миттєве звільнення може наражати роботодавця на вимогу про відшкодування втраченої заробітної плати та збитків.

Якщо термін дії договору становить шість місяців або більше, роботодавець повинен письмово повідомити працівника принаймні за місяць до дати його закінчення, чи буде договір продовжено та на яких умовах (aanzegging). У разі невиконання цієї вимоги роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію, що дорівнює місячній зарплаті, пропорційно зменшеній, якщо повідомлення було надано із запізненням (aanzegvergoeding).

Лікарняний та реінтеграція

Зобов'язання щодо виплати дворічної лікарняної відпустки є одним із найвимогливіших аспектів нідерландського трудового законодавства для роботодавців. Протягом цього періоду як роботодавець, так і працівник повинні активно співпрацювати у структурованому процесі реінтеграції згідно з Законом про реінтеграцію (Wet verbetering poortwachter). Це включає аналіз проблеми (probleemanalyse), план дій, проміжні оцінки та, зрештою, звіт про реінтеграцію. Невиконання роботодавцем цих зобов'язань може призвести до того, що UWV накладе продовження зобов'язання щодо виплати заробітної плати на понад два роки – санкція зі значними фінансовими наслідками. Працівники, на яких чиниться тиск під час лікарняної відпустки або які вважають, що зобов'язання щодо реінтеграції не виконуються, мають можливості забезпечення виконання своїх зобов'язань через UWV.

Практичні поради перед підписанням VSO або угоди про неконкуренцію

Два документи, які працівників регулярно просять підписати без належного перегляду, – це угода про врегулювання (vaststellingsovereenkomst, VSO) та пункт про неконкуренцію . Обидва можуть мати тривалі наслідки.

Угода про взаємне розірвання трудових відносин (VSO) – це угода про взаємне розірвання трудових відносин, яка припиняє трудові відносини за згодою сторін. Підписання означає відмову від права оскаржувати звільнення в суді. В обмін на це працівник зазвичай отримує перехідну виплату та узгоджені умови щодо дати закінчення трудових відносин, рекомендацій та конфіденційності. Законодавство Нідерландів передбачає встановлений законом 14-денний період очікування після підписання, протягом якого працівник може відкликати згоду без пояснення причин. Цей період існує саме для того, щоб забезпечити можливість юридичного перегляду – і його слід використовувати.

Пункт про неконкуренцію, представлений на початку роботи, легко ігнорувати. Його наслідки стають актуальними лише тоді, коли працівник хоче змінити роботу – часто через роки. Чи є цей пункт юридично придатним, наскільки широким є його обсяг і чи скоротить його суд – це питання, які адвокат з трудового права може оцінити, перш ніж цей пункт стане проблемою.

Міжнародні працівники в Eindhoven

EindhovenТехнологічний сектор Нідерландів, зосереджений навколо ASML, NXP, DAF та великої мережі постачальників і високотехнологічних компаній, забезпечує роботою значну та зростаючу частку міжнародних працівників. Для цієї групи та для міжнародних роботодавців, які їх наймають, виникає кілька специфічних питань згідно з нідерландським трудовим законодавством.

• Законодавство якої країни застосовується? Якщо робота виконується переважно в Нідерландах, загалом застосовується нідерландське трудове законодавство – незалежно від країни реєстрації роботодавця або країни, де було підписано контракт. Точна відповідь залежить від обставин, і у разі виникнення сумнівів рекомендується звернутися за юридичною консультацією.
• Відряджені працівники (gedetacheerden): Міжнародні працівники, відряджені до Нідерландів іноземним роботодавцем, повинні, згідно із Законом про працевлаштування на Нідерландах (WagwEU), отримувати принаймні мінімальні умови праці, що й у Нідерландах, під час відрядження, незалежно від того, що передбачає їхній контракт у країні походження.
• Мова провадження: Судові процеси в кантональних судах ведуться нідерландською мовою. Міжнародним працівникам, які подають позови про працевлаштування, потрібен представник з боку нідерландського адвоката з питань працевлаштування, а не консультанта з питань праці чи радника з питань персоналу.

Як ми можемо допомогти

Law & More – це голландська юридична фірма з офісами в Eindhoven (Marconilaan 13) і AmsterdamКоманда з трудового права консультує як працівників, так і роботодавців нідерландською та англійською мовами з усіх питань нідерландського трудового права.

Для працівників

• Оцінка та узгодження угод про звільнення та врегулювання (VSO).
• Перехідна виплата та додаткові компенсаційні вимоги.
• Спори щодо пункту про неконкуренцію.
• Невиплачена заробітна плата, відпускні та суперечки щодо контракту.
• Спори щодо оплати лікарняних та реінтеграції.
• Спрощене провадження (kort geding) з невідкладних питань працевлаштування.

Для роботодавців

• Складання та перевірка трудових договорів та дотримання вимог CAO.
• Процедури звільнення через UWV та кантональний суд.
• Дисциплінарні процедури та документація.
• Реструктуризація та колективне звільнення (collectief ontslag).
• Консультації з питань працевлаштування для міжнародних компаній, що працюють у Нідерландах.

Якщо ви зіткнулися зі звільненням, угодою про врегулювання або суперечкою щодо пункту про неконкуренцію, або якщо як роботодавець ви хочете перевірити процедуру перед її початком, команда з трудового права в Law & More із задоволенням перегляне файл разом з вами.

Часті питання