Що змінилося в нідерландському трудовому законодавстві у 2026 році
Три зміни набули чинності на початку 2026 року, а один термін було офіційно перенесено. Жодна з них не торкається суті системи звільнення, але кожна з них відображається у відомостях про заробітну плату, в адмініструванні пенсій або в бюджеті на рік. Пільга на заробітну плату для старших працівників (loonkostenvoordeel oudere werknemer) була скасована з 1 січня 2026 року. Перехідний закон зберігає цю пільгу для працівників, які почали працювати до 1 січня 2024 року, і це перехідне право діє щонайпізніше до 1 січня 2027 року. Роботодавці, які включили субсидію в економічне обґрунтування найму старших працівників, повинні перерахувати кошти; Інші пільги на заробітну плату, включаючи пільги для працівників з професійною інвалідністю, не були скасовані. Кінцева дата, до якої пенсійні схеми повинні відповідати Закону про майбутні пенсії (Wet toekomst pensioenen), тепер 1 січня 2028 року. Це продовження є не політичним наміром, а законом: законопроект про продовження перехідного періоду був прийнятий Tweede Kamer 20 травня 2025 року та Eerste Kamer 2 грудня 2025 року. Той самий закон переносить кілька перехідних дат із закону в постанову ради, тому подальше коригування більше не вимагає повного законодавчого раунду. Для роботодавців це реальний термін, а не проблема пенсійного фонду: внесення змін до пенсійної схеми є зміною умов праці, яка зазвичай потребує згоди працівників, робочої ради або сторін колективного договору. Зміна, яку легко пропустити, оскільки вона стосується імміграційного, а не трудового законодавства: з 15 квітня 2025 року скасовано адміністративний штраф за несвоєчасне прийняття рішень IND. Роботодавець, який чекає на дозвіл на проживання для нового працівника, все ще може подати апеляцію на відмову у прийнятті рішення, але автоматичні фінансові санкції більше не діють у фоновому режимі. Планування найму міжнародного персоналу має це враховувати. Нарешті, одна структурна зміна, що відбулася кілька років тому, все ще застає роботодавців зненацька: з 1 січня 2024 року законодавчо встановлена мінімальна заробітна плата є погодинною. Більше немає місячного мінімуму, який потрібно ділити на робочий тиждень тривалістю 36, 38 або 40 годин, а це означає, що працівник, який працює повний робочий день і працює 40 годин на тиждень, заробляє на місяць більше, ніж працівник, який працює 36 годин на тиждень. Сама сума встановлюється двічі на рік Міністром соціальних справ та зайнятості та публікується в Державному віснику.Законодавство прийнято, але ще не набуло чинності
Кілька законопроектів про зайнятість завершили процес ухвалення парламентом, але очікують набрання чинності королівським указом. До публікації цього указу старі правила застосовуються повністю. Очікування правила, яке ще не набуло чинності, є реальним ризиком: положення, розроблене для майбутнього режиму, може бути недійсним згідно з режимом, який все ще регулює контракт.Більше визначеності для працівників з гнучким графіком роботи
Закон про гнучке чергування Wet meer zekerheid було прийнято, а набрання чинності буде встановлено королівським указом. Його основна зміна стосується правила ланцюга у статті 7:668a Цивільного кодексу Нідерландів: переривання, після якого може розпочатися новий ланцюг строкових контрактів, становить три роки, а не шість місяців, як це діє сьогодні. На практиці це припиняє практику паркування працівника на півроку, а потім нового початку. Закон також посилює режим чергувань, замінюючи контракти з нульовою кількістю годин базовим контрактом, який гарантує мінімальну кількість годин. Два пункти часто неправильно інтерпретуються. Правило, що працівник, який чергує, має бути викликаний щонайменше за чотири дні до початку роботи, і зберігає право на оплату, якщо виклик відкликано пізніше, не є новим: воно застосовується з 2020 року відповідно до статті 7:628a Цивільного кодексу. А період переривання становить три роки, а не п'ять. До королівського указу шестимісячне переривання та чинні правила чергувань залишаються чинним законодавством.Правова презумпція, що ґрунтується на погодинній ставці
Законопроект, що запроваджує спростовну презумпцію трудового договору з оплатою праці нижче певної погодинної ставки, був прийнятий та опублікований у Staatsblad 29 червня 2026 року, а набрання чинності знову залишилося на розгляд королівського указу. Частина початкової пропозиції, яка мала б кодифікувати критерії розмежування зайнятості від самозайнятості, не пройшла парламентський процес. Після набрання чинності презумпція працівник, який заробляє нижче певного порогу, може посилатися на неї, а наймач повинен довести, що ці відносини не є трудовим договором; до того часу застосовуються звичайні правила доказування.Реєстрація в секторі агентств праці
Закон про вологе відрядження (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) запроваджує вимогу щодо допуску до роботи для агентств та інших підприємств, які відряджають персонал. Послідовність є фіксованою: реєстрація в Нідерландській інспекції праці з питань відрядження триває з 1 листопада по 31 грудня 2026 року, закон набирає чинності 1 січня 2027 року, а його застосування починає застосовуватися з 1 січня 2028 року. Це також стосується наймачів, оскільки наймання працівників у сторони, яка не має допуску, саме по собі буде караним діянням після початку застосування. Підприємства, які наймають персонал, повинні скласти карту своїх постачальників задовго до дати набрання чинності.Прозорість оплати праці
Законопроект, що імплементує директиву ЄС про прозорість оплати праці, був поданий до Tweede Kamer 21 травня 2026 року та не був прийнятий. Таким чином, кінцевий термін транспозиції – 7 червня 2026 року – минув без імплементації в Нідерландах; законопроект має набути чинності 1 січня 2027 року. Це не залишає роботодавців у вакуумі. Рівна оплата за рівну працю для чоловіків і жінок вже є обов'язковою згідно із Законом про рівну оплату праці чоловіків і жінок (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) та безпосередньо згідно із законодавством ЄС, а Нідерландський інститут прав людини вже розглядає скарги щодо нерівної оплати праці. Що ще не є виконавчим, так це механізм директиви: діапазони оплати праці на вакансіях, заборона запитувати кандидатів про їхню історію оплати праці, а також зобов'язання щодо звітності та спільної оцінки оплати праці для великих роботодавців.Наймання самозайнятих підрядників: що зараз застосовується
Мораторій на виконання згідно з Законом про недобросовісну зайнятість (Wet DBA) закінчився 1 січня 2025 року, тому податкові органи можуть знову накладати додаткові оцінки та, за потреби, штрафи за фальшиву самозайнятість. Основоположний критерій не змінився: згідно зі статтею 7:610 Цивільного кодексу, угода є трудовим договором, якщо є робота, оплата праці та відносини влади, і Верховний Суд у своєму рішенні у справі Deliveroo від 24 березня 2023 року постановив, що це має оцінюватися за всіма обставинами, взрахованими разом, включаючи те, як робота впроваджена в організацію, та чи справді працівник поводиться як підприємець. Позначка на договорі не є вирішальною.
Прозорі та передбачувані умови праці
З моменту впровадження в Нідерландах директиви ЄС про прозорі та передбачувані умови праці застосовуються чотири правила, які часто дивують роботодавців, які працюють за старішим зразком договору. Вони є чинними, вони є обов'язковими, а пункт, що їм суперечить, просто недійсний.Передбачуваний робочий час
Якщо графік роботи значною мірою непередбачуваний, у договорі мають бути зазначені контрольні дні та години, протягом яких працівник може бути викликаний. Поза цим вікном працівник може відмовитися від роботи без наслідків. Працівник з договором терміном не менше 26 тижнів також може попросити про більш передбачуваний графік роботи; роботодавець повинен відповісти письмово та надати причини.Обов'язкове навчання є безкоштовним
Навчання, яке роботодавець зобов'язаний забезпечити згідно із законом або колективним договором, має пропонуватися працівнику безкоштовно, враховуватися як робочий час і, по можливості, проводитися протягом робочого часу. Пункт про вартість навчання, що охоплює таке навчання, є недійсним. Він стосується навчання з питань безпеки та умов праці, а також збереження поточної роботи, а не професійних дипломів, які були умовою працевлаштування.Допоміжні види діяльності
Загальна заборона на роботу в іншому місці більше не підлягає виконанню. Роботодавець може посилатися на таке положення лише за наявності об’єктивного виправдання — охорона здоров’я та безпека, правила робочого часу, захист конфіденційної інформації або уникнення конфлікту інтересів — і це виправдання не обов’язково має бути прописано в договорі, але воно має існувати, коли роботодавець посилається на це положення.Розширений обов'язок інформування
Роботодавець повинен інформувати працівника про значно більше, ніж раніше: місце роботи або заяву про його зміну, умови понаднормової роботи та її оплати, процедуру звільнення, включаючи періоди попередження, право на навчання, а у випадку відряджень за кордон – про країну, тривалість, валюту оплати та будь-які умови репатріації. Більшість із цього має бути надана протягом одного тижня з першого робочого дня.Що не змінилося: звільнення, попередження та перехідна допомога
Основа нідерландського трудового законодавства залишається незмінною під впливом змін 2026 року, і саме тут досі виникає більшість суперечок. Роботодавець не може розірвати безстроковий трудовий договір в односторонньому порядку без попереднього розгляду. Звільнення з економічних причин бізнесу або після тривалої непрацездатності розглядається на розгляді UWV; всі інші підстави, включаючи неефективну роботу, пошкоджені трудові відносини та сукупні підстави, розглядаються на розгляді районного суду. Самі підстави вичерпно перелічені у статті 7:669 Цивільного кодексу, і роботодавець також повинен довести, що переведення на відповідну альтернативну посаду неможливе протягом розумного терміну. Терміни попередження встановлені статтею 7:672. Законодавчий термін для роботодавця становить від одного до чотирьох місяців залежно від стажу роботи, тоді як працівник надає один місяць. Якщо контракт подовжує термін роботи працівника, термін роботи роботодавця повинен бути щонайменше вдвічі довшим; Таким чином, договір, який надає обом сторонам два місяці, є дефектним, і це положення не є обов'язковим для працівника. Перехідна виплата нараховується з першого робочого дня, що означає, що вона підлягає виплаті навіть у випадку, якщо договір закінчується протягом випробувального терміну з ініціативи роботодавця. Її максимальний розмір встановлюється щороку Міністром соціальних справ та зайнятості, поряд з альтернативою у вигляді валової річної зарплати, якщо вона вища; не покладайтеся на цифру, наведену в попередній статті. Варто заздалегідь знати два обмеження: право на це відсутнє, якщо працівник звільняється без серйозної винної поведінки з боку роботодавця, а в разі неплатоспроможності вимога існує до майна, яке зазвичай порожнє, тоді як схема гарантування заробітної плати UWV покриває невиплачену заробітну плату та відпустку, але не перехідну виплату.
Міжнародні роботодавці та висококваліфіковані мігранти
Для роботодавців, які набирають працівників з-за кордону, питання працевлаштування та імміграції мають бути узгоджені. Висококваліфікований мігрант може бути працевлаштований лише у спонсора, визнаного IND (Indian Department of International Trade Department), критерії заробітної плати встановлюються IND для кожного року та кожної вікової категорії, а дозвіл прив'язаний до цього роботодавця. Таким чином, припинення трудових відносин має наслідки для права на проживання: працівник має обмежений період пошуку, а роботодавець зобов'язаний повідомити IND. Наша сторінка про процедура для висококваліфікованих мігрантів детально викладає умови. Ще два пункти регулярно дають збій у міжнародних структурах. Голландське обов'язкове трудове законодавство застосовується до роботи, виконаної в Нідерландах, незалежно від того, що в договорі зазначено про регулююче право, оскільки вибір права не може позбавити працівника захисту обов'язкових норм країни, де зазвичай виконується робота. А пільга з оподаткування емігрантів для працівників, що приїжджають, є податковим питанням: відсоток та норми заробітної плати коригуються законодавцем, вони були знижені в останні роки, і посаду слід підтверджувати з податковим консультантом, а не припускати з брошури з працевлаштування. З корпоративної сторони взаємодія між трудовими зобов'язаннями та транскордонними структурами розглядається в нашому огляді міжнародне комерційне право.Що роботодавці та працівники повинні робити зараз
Для роботодавців практичний порядок денний на наступний рік короткий. Перевірте, чи було приведено пенсійну схему у відповідність до Закону про пенсійне забезпечення до 1 січня 2028 року, і чи було отримано необхідну згоду. Зіставте постачальників, які відряджають до вас персонал, і підтвердьте, що вони будуть зареєстровані в Законі про відрядження до вас, у вікні, яке відкриється 1 листопада 2026 року. Перегляньте контракти з самозайнятими підрядниками на предмет повноважень, а не на предмет їхньої наявності. Виключіть з бюджету пільги на заробітну плату для старших працівників, за винятком випадків, коли перехідне правило все ще застосовується. І ознайомтеся з будь-яким старішим шаблоном контракту на предмет чотирьох правил прозорих умов праці, оскільки пункт про витрати на навчання або загальна заборона на допоміжну діяльність, розроблені до впровадження, тепер не мають юридичної сили. Для працівників найважливіше значення мають правила щодо часу. Оскарження звільнення за сумісництвом або вимога про компенсацію повинні бути подані протягом двох місяців після закінчення терміну дії контракту, і цей термін позовної давності є суворим: його не можна продовжити шляхом переговорів. Ніколи не підписуйте угоду про врегулювання в день її подання; Період на обмірковування існує для того, щоб умови можна було перевірити порівняно з терміном попередження, перехідною виплатою та умовами виплати допомоги по безробіттю.Часті питання
Які ключові принципи нідерландського трудового законодавства?
Нідерландське трудове законодавство вимагає письмового викладу основних умов, обмежує звільнення підставами, переліченими у статті 7:669 Цивільного кодексу, з попереднім розглядом UWV або окружним судом, та передбачає перехідну виплату з першого робочого дня.
Як емігрантам знайомитися з дозволами на роботу та правилами проживання в Нідерландах?
Іноземці повинні дотримуватися голландського імміграційного законодавства, яке класифікує працівників на основі кваліфікації, вимагаючи подання певних документів та спонсорства роботодавця. Висококваліфіковані мігранти користуються спрощеними процедурами, тоді як інші категорії мають окремі критерії прийнятності.
Які права мають працівники згідно з нідерландським трудовим законодавством?
Працівники в Нідерландах мають широкі права, включаючи захист від свавільного звільнення, право на письмовий трудовий договір, оплачувану щорічну відпустку та доступ до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та догляду за дитиною, серед інших пільг.
Як реформи класифікації зайнятості в Нідерландах впливають на міжнародний бізнес?
Реформи щодо гнучких контрактів та презумпції зайнятості були прийняті, але набувають чинності королівським указом, тому чинні правила все ще застосовуються. Що стосується зараз, то це те, що мораторій на застосування фіктивної самозайнятості закінчився 1 січня 2025 року.
