Закон про зайнятість

Зазвичай ні. Нідерландське законодавство забезпечує надійний захист – роботодавці не можуть звільняти працівників виключно через хворобу протягом перших двох років. Після двох років звільнення може бути можливим з дозволу UWV, якщо працівник не може повернутися до відповідної роботи. Звільнення під час хвороби з причин, не пов’язаних із хворобою (таких як бізнес-економічні причини або серйозні порушення службових обов’язків), може бути дозволено.

Максимум два місяці для постійних контрактів або строкових контрактів на понад два роки. Один місяць для строкових контрактів менше двох років. Випробувальний термін не передбачається для контрактів менше шести місяців. Має бути узгоджено у письмовій формі до початку роботи. Під час випробувального терміну обидві сторони можуть негайно розірвати трудовий договір без попередження або звільнення.

Вихідна допомога дорівнює 1/3 місячної зарплати за кожен рік стажу. Не оподатковується до 90 050 євро (2026). Винятки включають звільнення за достроковим звільненням з вини працівника, звільнення під час випробувального терміну та звільнення працівника.

Законодавчо встановлений мінімум становить один місяць (стаж менше 5 років), два місяці (5-10 років), три місяці (10-15 років) та чотири місяці (15+ років). Для працівників завжди один місяць, якщо не домовлено про довший термін (максимум шість місяців). Попередження має бути взаємним – термін попередження роботодавця не може бути коротшим за термін попередження працівника.

Строковий договір, як правило, автоматично припиняється у погоджену дату закінчення, тоді як безстроковий договір залишається чинним до моменту його законного розірвання. Згідно з правилом ланцюга, низка строкових договорів може після певного часу або певної кількості років перетворитися на безстроковий договір. Тип договору суттєво визначає захист від звільнення та зобов'язання роботодавця та працівника.

Протягом випробувального терміну роботодавець і працівник можуть розірвати трудовий договір з негайним набранням чинності без застосування звичайних правил звільнення. Максимальна тривалість встановлена ​​законом і залежить від терміну дії договору; для короткострокових договорів випробувальний термін не допускається. Він має бути узгоджений у письмовій формі та бути однаковим для обох сторін, інакше положення є недійсним.

Звільнення за невідкладною причиною можливе лише з невідкладної причини, такої як крадіжка або відмова від роботи, і має бути надано без зволікання разом із поясненням причини. Це далекосяжний захід, який суди оцінюють суворо. Неправомірне звільнення за невідкладною причиною може призвести до поновлення договору або суттєвої компенсації. Обом сторонам рекомендується своєчасно звернутися за консультацією.

Закон має закриту систему підстав для звільнення, таких як підприємницько-економічні причини, тривала непрацездатність, невиконання вимог щодо виконання роботи, винна поведінка та порушені трудові відносини. UWV є компетентним у випадках звільнення з підприємницько-економічних причин та тривалої хвороби; окружний суд – з інших підстав. Також існує комбінована (кумулятивна) підстава. Обрана підстава має бути належним чином обґрунтована.

У разі хвороби роботодавець, як правило, повинен продовжувати виплачувати заробітну плату протягом двох років, часто щонайменше 70% і щонайменше мінімальну заробітну плату протягом першого року. У свою чергу, як роботодавець, так і працівник мають зобов'язання щодо реінтеграції. Недостатні зусилля щодо реінтеграції можуть призвести до санкцій щодо заробітної плати, що продовжують період виплати. Наявність надійного досьє є важливою.

Перехідна виплата, як правило, виплачується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця та становить одну третину місячної зарплати за кожен рік стажу, розрахованої пропорційно. Право виникає з першого робочого дня. У певних ситуаціях, таких як серйозна винна поведінка працівника, право може втратити чинність. Ми розраховуємо виплату та консультуємо щодо вашої позиції.

Окрім перехідної виплати, суд може присудити справедливу компенсацію (billijke vergoeding), якщо роботодавець діяв з серйозною винністю, наприклад, у випадку незаконного звільнення за достроковим розглядом або навмисно розірваних стосунків. Сума не обмежується обмеженням і визначається на основі обставин справи. Вона має суто виправний характер.

У разі звільнення з економічних причин роботодавець повинен обґрунтувати необхідність, застосувати правильний порядок звільнення (принцип рефлексії) та дослідити можливість переведення на іншу роботу. Зазвичай потрібен дозвіл від UWV. Працівники мають право на перехідну допомогу, а іноді й на заходи за соціальним планом. Ми перевіряємо правильність процедури та представляємо ваші інтереси.

Пункт про неконкуренцію має бути узгоджений у письмовій формі та у строкових договорах є дійсним лише за наявності письмової заяви про суттєві ділові інтереси. Суд може пом’якшити або скасувати надто широкий пункт, якщо він несправедливо ставить працівника у невигідне становище. Пункт про неконкуренцію – це специфічний варіант, спрямований на клієнтів та їхні стосунки. Ми оцінюємо його дійсність та обсяг.

У трудовому спорі доцільно ретельно документувати комунікації та домовленості та, по можливості, досягати рішення шляхом діалогу або медіації. Якщо це не вдасться, виходом може стати мирова угода або провадження в окружному суді. Завжди перевіряйте запропоновану мирову угоду, зокрема з огляду на ваші права на допомогу по безробіттю. Ми допомагаємо вам на кожному етапі.

Коли (частину) бізнесу продають або поглинають, працівники автоматично переходять до нового роботодавця, зберігаючи свої існуючі умови праці. Звільнення виключно через передачу не допускається. Цей захист також поширюється на певні угоди про аутсорсинг та злиття.

Роботодавець може змінити умови праці в односторонньому порядку лише за наявності вагомого інтересу, а за наявності письмового положення про односторонню зміну застосовуються суворіші вимоги. Без таких підстав потрібна ваша згода. Розумно не погоджуватися одразу та спочатку оцінити наслідки.

Протягом перших двох років хвороби зазвичай діє заборона на подання попередження, тому роботодавець не може розірвати контракт. Існують винятки, наприклад, закриття підприємства або звільнення за достроковим розглядом. Заборона захищає хворого працівника, але не звільняє його від зобов'язань щодо реінтеграції.

Закон вимагає від роботодавця та працівника поводитися один з одним як «добрий роботодавець» та «добрий працівник». Цей відкритий стандарт закріплюється судами та відіграє певну роль у спорах, наприклад, щодо зміни ролі, реінтеграції чи відпустки.

За договором про чергування роботодавець повинен зателефонувати працівнику щонайменше за чотири дні, інакше працівнику не потрібно приходити. Після дванадцяти місяців роботодавець повинен запропонувати фіксовану кількість годин на основі середнього показника. Ці правила обмежують невизначеність для працівників, які чергують.