Який у вас тип трудового договору і що він означає?
Трудовий договір – це угода, за якою працівник виконує роботу для роботодавця за винагороду (стаття 7:610 Цивільного кодексу Нідерландів). Термін дії договору визначає його укладення на певний чи невизначений термін.
Строковий договір, як правило, автоматично припиняється у погоджену дату. Якщо договір укладено на шість місяців або довше, роботодавець зобов'язаний повідомити (aanzegplicht). Роботодавець повинен письмово повідомити вас принаймні за один місяць, чи буде договір поновлено (стаття 7:668 Цивільного кодексу Нідерландів). Якщо роботодавець цього не зробить, ви маєте право на компенсацію до однієї місячної зарплати.
Правило ланцюга (ketenregeling) у статті 7:668a Цивільного кодексу Нідерландів обмежує кількість тимчасових договорів. Після укладення більш ніж трьох договорів або після періоду понад 36 місяців договір на невизначений термін виникає в силу закону. Ланцюг розривається лише через перерву понад шість місяців. Колективний трудовий договір може відхилятися від деяких частин цих правил.
Випробувальний термін має бути узгоджений у письмовій формі (стаття 7:652 Цивільного кодексу Нідерландів). Випробувальний термін не допускається в договорі тривалістю шість місяців або менше. Договір на строк до двох років передбачає максимум один місяць; довший або постійний договір передбачає максимум два місяці. Протягом випробувального терміну будь-яка зі сторін може негайно розірвати договір. На ваше прохання роботодавець повинен письмово вказати причину, а заборона дискримінації також застосовується протягом випробувального терміну.
Пенсійна схема не є обов’язковою за законом. Це змінюється, якщо ваш сектор підпадає під обов’язковий галузевий пенсійний фонд; тоді роботодавець повинен брати участь. Адвокат з трудового права може заздалегідь переглянути ваш трудовий договір та умови працевлаштування або допомогти вам їх скласти.
Як роботодавець може розірвати трудовий договір?
Роботодавець не може просто розірвати постійний трудовий договір. Роботодавцю потрібна вагома підстава (стаття 7:669 Цивільного кодексу Нідерландів). Роботодавець також повинен спочатку з'ясувати, чи можна перевести працівника на іншу підходящу посаду.
Закон вичерпно перелічує поважні підстави. Який шлях має обрати роботодавець, залежить від підстави:
| Обґрунтована підстава | Маршрут |
|---|---|
| Економічні причини бізнесу, такі як реорганізація | Дозвіл від UWV |
| Тривала непрацездатність (два роки або довше) | Дозвіл від UWV |
| Часта відсутність через хворобу з неприйнятними наслідками | Розпуск суду мікрорайонного суду |
| Низька продуктивність після плану покращення | Розпуск суду мікрорайонного суду |
| Винні дії або бездіяльність працівника | Розпуск суду мікрорайонного суду |
| Порушені робочі стосунки | Розпуск суду мікрорайонного суду |
| Поєднання підстав (кумуляція підстав) | Розпуск суду мікрорайонного суду |
Якщо працівник письмово погоджується на звільнення, дозвіл від UWV або окружного суду не потрібен. Працівник може відкликати цю згоду протягом 14 днів (стаття 7:671 Цивільного кодексу Нідерландів). Строк попередження також враховується. Для роботодавця він становить від одного до чотирьох місяців, залежно від тривалості трудових відносин (стаття 7:672 Цивільного кодексу Нідерландів).
Присутність адвоката не є обов'язковою у провадженні в районному суді. Проте докази часто є складними. Добре задокументована справа, наприклад, у справі про неналежне виконання службових обов'язків, вирішує багато справ про відхилення позову. Адвокат зі справ про відхилення позову швидко бачить, де є недоліки у справі.
Коли звільнення за скороченим терміном є юридично дійсним?
Звільнення за невідкладною процедурою (ontslag op staande voet) дійсне лише за наявності невідкладної причини (статті 7:677 та 7:678 Цивільного кодексу Нідерландів). Роботодавець повинен негайно звільнити працівника та одразу вказати причину. Прикладами невідкладної причини є крадіжка, шахрайство або серйозні погрози.
Суд зважує всі обставини, такі як тривалість трудових відносин та наслідки для працівника. Працівник, який хоче оскаржити звільнення, повинен протягом двох місяців звернутися до районного суду з проханням скасувати його (стаття 7:686a Цивільного кодексу Нідерландів). Якщо звільнення за достроковим рішенням є дійсним, право на допомогу по безробіттю зазвичай також втрачається. Саме тому потрібна швидка юридична консультація адвоката з трудового права або адвоката з питань звільнення.
Що потрібно знати про мирову угоду?
Угода про врегулювання (vaststellingsovereenkomst) – це письмова угода, за якою роботодавець і працівник припиняють трудові відносини за взаємною згодою. Працівник може розірвати цю угоду протягом 14 днів з моменту підписання без пояснення причин (стаття 7:670b Цивільного кодексу Нідерландів). Якщо в угоді не згадується цей період охолодження, він становить три тижні.
До угоди про врегулювання не застосовується жодна законодавчо встановлена перехідна виплата; все є предметом обговорення. Зверніть увагу на кінцеву дату, термін попередження, компенсацію, пункт про неконкуренцію та нейтральну причину звільнення. За умови правильного формулювання працівник, як правило, зберігає право на допомогу по безробіттю. Адвокат з трудового права перевіряє угоду та домовляється про кращі умови від вашого імені.
Яка компенсація вам належить у разі звільнення?
Якщо звільнення ініціює роботодавець, працівник має право на перехідну виплату (transitievergoeding, стаття 7:673 Цивільного кодексу Нідерландів). Вона становить одну третину місячної зарплати за кожен рік стажу, починаючи з першого робочого дня. Крім того, суд може присудити справедливу компенсацію (billijke vergoeding), якщо роботодавець діяв серйозно винні дії.
Перехідна виплата обмежена сумою, яка індексується щороку, або річною зарплатою, якщо вона вища. Якщо звільнення сталося внаслідок серйозної вини працівника, виплата анулюється. У разі звільнення з підстави кумуляції суд може присудити додаткову компенсацію в розмірі до половини перехідної виплати.
Справедлива компенсація не має фіксованої формули. Суд розглядає всі обставини, включаючи заробітну плату, яку втрачає працівник, та можливість знайти іншу роботу. Будь-хто, хто хоче вимагати компенсацію або анулювання договору, повинен дотримуватися цих термінів:
| Що | Крайній термін | Законодавче положення |
|---|---|---|
| Розірвання мирової угоди | 14 днів після підписання (три тижні, якщо період охолодження не зазначено) | Стаття 7:670b Закону про цивільне право |
| Скасування звільнення за неузгодженою процедурою або звільнення | Два місяці після закінчення трудового договору | Стаття 7:686a Закону про цивільне право |
| Отримання перехідного платежу | Три місяці після закінчення трудового договору | Стаття 7:686a Закону про цивільне право |
| Апеляція на рішення районного суду | Через три місяці після рішення | Стаття 7:683 Закону про національні відносини |
Які правила щодо хвороби та реінтеграції?
Під час хвороби роботодавець повинен продовжувати виплачувати щонайменше 70 відсотків заробітної плати протягом максимум 104 тижнів (стаття 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів). Протягом першого року це щонайменше мінімальна заробітна плата. Багато колективних трудових договорів передбачають, що протягом першого року виплачується повна заробітна плата.
Протягом перших двох років хвороби діє заборона на звільнення (стаття 7:670 Цивільного кодексу Нідерландів). Роботодавець, у принципі, не може розірвати контракт через хворобу. Роботодавець і працівник повинні спільно працювати над реінтеграцією відповідно до Закону про покращення стану працівників (Wet verbetering poortwachter). Це включає план дій з лікарем компанії та оцінку протягом першого року.
Якщо працівник не співпрацює без поважної причини, роботодавець може припинити виплату заробітної плати. Якщо роботодавець зробив занадто мало, UWV може накласти санкцію на заробітну плату: продовження виплати продовжується до 52 тижнів. Після 104 тижнів працівник може отримати допомогу WIA у зв'язку з непрацездатністю. Ця заява має надіслати UWV не пізніше 93-го тижня хвороби. Адвокат з трудового права оцінює, чи відповідала реінтеграція правилам.
Коли є дійсним пункт про неконкуренцію або заборону надання послуг/угод?
Пункт про неконкуренцію (concurrentiebeding) забороняє працівнику працювати на конкурента після звільнення. Пункт про неконкуренцію (relatiebeding) забороняє контактувати з клієнтами або діловими партнерами роботодавця. Обидва пункти є дійсними лише за умови письмової узгодженості з повнолітнім працівником (стаття 7:653 Цивільного кодексу Нідерландів).
У строковому договорі положення про неконкуренцію в принципі є недійсним. Воно дійсне лише тоді, коли роботодавець письмово пояснює в договорі, які вагомі ділові інтереси роблять це положення необхідним. Місцевий суд може анулювати положення повністю або частково, якщо працівник потрапив у невигідне становище. Як юристи з трудового права, ми оцінюємо, чи буде ваше положення чинним, і, за необхідності, домовляємося про обмеження.
Що стосується реорганізації, колективного звільнення та участі працівників?
Під час реорганізації роботодавець повинен застосовувати принцип рефлексії (afspiegelingsbeginsel) для звільнень з економічних причин. Це означає, що в рамках взаємозамінних посад працівник з найкоротшим стажем роботи в кожній віковій групі звільняється першим. Під час реорганізації ми консультуємо роботодавців щодо порядку звільнення та запиту на консультацію до робочої ради.
Якщо роботодавець хоче звільнити двадцять або більше працівників в одному регіоні протягом трьох місяців, застосовується Закон про повідомлення про колективне звільнення (Wet melding collectief ontslag). Роботодавець повинен повідомити UWV та профспілки про свій намір. UWV, як правило, розглядає заяви про звільнення лише через місяць після цього повідомлення.
Компанія з 50 або більше працівниками повинна мати робочу раду (ondernemingsraad, OR). Робоча рада має право консультування з питань реорганізації (стаття 25 Закону про робочі ради, WOR). Вона також має право погоджуватися на домовленості з таких питань, як робочий час, оцінка або прогули (стаття 27 WOR). Угоди про оплату праці зазвичай не підпадають під це. Якщо роботодавець не дотримується рекомендацій робочої ради, робоча рада може подати апеляцію до Підприємницької палати (Ondernemingskamer) протягом одного місяця.
Яка посада статутного директора?
Статутний директор голландської приватної компанії з обмеженою відповідальністю (bv) має подвійну посаду: директора згідно зі статутом і зазвичай також працівника. Загальні збори завжди можуть звільнити директора відповідно до статті 2:244 Цивільного кодексу Нідерландів без дозволу UWV або окружного суду.
Звільнення з посади директора в принципі також припиняє трудовий договір, якщо не застосовується заборона на розірвання договору. Директору має бути надана можливість заздалегідь висловити свою позицію. Неправильне рішення або звільнення без достатніх підстав може призвести до перехідної виплати або справедливої компенсації. Ви можете дізнатися більше на нашій сторінці про звільнення директора компанії.
Що ви можете зробити щодо дискримінації чи небезпечного робочого місця?
Роботодавець не може робити розрізнення за такими ознаками, як стать, вік, походження, релігія, інвалідність чи тривалість робочого часу. Це випливає із законодавства про рівне ставлення та статті 7:646 Цивільного кодексу Нідерландів.
Якщо ви відчуваєте дискримінацію, ви можете звернутися за безкоштовним висновком до Нідерландського інституту прав людини (College voor de Rechten van de Mens). Цей висновок не є обов'язковим, але має значну вагу в провадженні. Адвокат з трудового права допоможе вам зібрати докази. Роботодавець також повинен забезпечити безпечні умови праці на робочому місці відповідно до Закону про умови праці (Arbeidsomstandighedenwet). Якщо працівник зазнав шкоди під час роботи, роботодавець, як правило, несе відповідальність. Це застосовується, якщо роботодавець не виконав свого обов'язку щодо дбайливості (стаття 7:658 Цивільного кодексу Нідерландів).
