Закон про більшу безпеку для гнучких працівників (Wet meer zekerheid flexwerkers) був прийнятий обома палатами парламенту: Tweede Kamer 12 травня 2026 року та Eerste Kamer 7 липня 2026 року, але він ще не набрав чинності. Набрання чинності встановлюється королівським указом і може бути відкладене кожним положенням, тому до появи цього указу в Staatsblad чинні правила щодо строкових контрактів, роботи за викликом та роботи через агентства продовжують застосовуватися в повному обсязі. У цій статті викладено, що насправді змінює Закон, що він залишає без змін і що роботодавці можуть розумно зробити зараз.
Що охоплює і не охоплює Закон
Закон охоплює три форми гнучкої роботи: послідовні строкові контракти, чергування та тимчасову роботу через агентства. Він не створює нового тесту для самозайнятих осіб і не регулює роботу на платформах; вони йдуть окремими законодавчими шляхами, і їх змішування є найпоширенішою помилковою думкою щодо цього Закону. Він також не скасовує гнучку роботу. Його структура вужча, ніж випливає з політичних дебатів: він усуває тлумачення, які дозволяли безстрокову ротацію через гнучкі домовленості, і встановлює межу того, наскільки непередбачуваним може бути робочий тиждень.
Варто точно визначитися з відправною точкою, оскільки значна частина того, що описано як нове в цьому Законі, існує вже багато років. Правило ланцюга вже обмежує роботодавця трьома послідовними строковими контрактами протягом тридцяти шести місяців, після чого наступний контракт укладається на невизначений термін; це стаття 7:668a Цивільного кодексу, і Закон не змінив її. Працівники, що працюють за викликом, вже повинні бути викликані щонайменше за чотири дні письмово або в електронному вигляді, вони вже зберігають право на оплату праці, якщо виклик відкликано протягом цього періоду, і вже мають право після дванадцяти місяців на пропозицію фіксованої кількості годин на основі попереднього року; ці правила датуються 2020 роком і містяться у статті 7:628a Цивільного кодексу. Наші посібники з трудових договорів у Нідерландах та непродовження строкового договору викладають ситуацію на сьогодні.
Правило ланцюга: перерва на три роки, а не на шість місяців
Центральною зміною правила ланцюга є період переривання. Згідно з чинним законодавством, перерва між контрактами понад шість місяців стирає ланцюг, так що може розпочатися нова серія з трьох строкових контрактів. Саме ці шестимісячні обертові двері Закон закриває: після його набрання чинності період, після якого може розпочатися новий ланцюг, стає трьома роками. Сама кількість трьох контрактів протягом тридцяти шести місяців залишається незмінною.
Три роки замість шести місяців – це структурна зміна для секторів, які організувалися навколо коротшої перерви, і варто прямо сказати, що п'ять років, цифра, яка поширювалася, поки законопроект перебував у Tweede Kamer, не була прийнята. Коротші періоди перерви зберігаються для школярів та студентів, які працюють обмежений час паралельно з навчанням, а також зберігається існуючий виняток для справді сезонної роботи, яка не може виконуватися більше дев'яти місяців на рік. Колективні договори тут все ще матимуть значення, але простір для відхилення від законодавчої схеми звужується.
Робота за викликом: контракт з нульовим робочим часом скасовується
Контракт з нульовою кількістю годин зникає. На його місце приходить контракт із гарантованою мінімальною кількістю годин, понад яку роботодавець може залучати працівника лише в межах обмеженого діапазону; максимум обмежується незначним відсотком понад узгоджений мінімум, і поза цим діапазоном працівник може відмовитися без наслідків. Працівник також повинен мати можливість знати, коли він доступний, а коли ні, причому недоступність фіксується для кожного періоду, а не обговорюється окремо для кожного дзвінка. Якщо фактично відпрацьовані години структурно перевищують узгоджений діапазон, роботодавець повинен запропонувати контракт, який відображає реальну картину.
Винятки залишаються, найбільш помітно для школярів та студентів, які працюють підробітками, а обмежена кількість інших ситуацій зберігає справжню систему викликів. Для роботодавців практичний наслідок є не лише юридичним, а й організаційним: графіки роботи доводиться планувати надалі, вартість невикористаного резерву стає видимою у відомості про заробітну плату, а не покривається працівником, а річна домовленість про робочий час стає привабливішим інструментом, ніж контракт на чергування, який він замінює. Наша стаття про реформу контрактів з нульовим робочим часом розглядає цей зсув з точки зору планування робочої сили.
Агентська робота: коротші етапи та еквівалентні терміни
Щодо тимчасової роботи через агентства, Закон закріплює в статуті те, що досі переважно залишалося за колективними договорами. Система фаз обмежена: фаза А триває до п'ятдесяти двох тижнів, фаза B дозволяє обмежену кількість контрактів протягом двох років замість трьох, а загальний період до укладення контракту на невизначений термін відповідно скорочується. Пункт, який дозволяє автоматично припиняти агентський договір після завершення виконання завдання клієнта, обмежується першою фазою.
Друга зміна щонайменше не менш важлива. Агенційні працівники отримують право на щонайменше рівні умови працевлаштування, ніж у аналогічних працівників, найнятих безпосередньо клієнтом, що виходить за рамки базової оплати праці та поширюється на ширший пакет. Це проблема нарахування заробітної плати та адміністрування, перш ніж стати юридичною, оскільки вона вимагає від агентства знати, що насправді містить власна схема клієнта. Наш посібник з голландської системи фаз агентствної роботи пояснює, як ці фази функціонують зараз.
Агентська робота одночасно реформується і на другому фронті, і ці два поняття не слід плутати. Закон про надання робочої сили Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten запроваджує вимогу щодо допуску для будь-кого, хто надає робочу силу: реєстрація в органі, що видає дозвіл, триває з 1 листопада до 31 грудня 2026 року, вимога щодо допуску набуває чинності з 1 січня 2027 року, а виконання починається з 1 січня 2028 року. Наймач, який наймає агентство, яке не має допуску, ризикує бути покараним, що робить перевірку реєстру питанням закупівель для кожної компанії-клієнта.
Чого не робить Закон: самозайнятість та робота на платформах
Гнучка робота в Нідерландах — це не лише питання форм контрактів; значна її частина взагалі знаходиться поза межами трудового законодавства, зокрема у завданнях, що надаються самозайнятим особам. Це питання регулюється іншим набором заходів. Спростовна презумпція трудового договору нижче певної погодинної ставки була прийнята та опублікована в Staatsblad 29 червня 2026 року, знову набувши чинності королівським указом, тоді як частина початкового законопроекту, яка мала на меті уточнити оцінку трудових відносин, не збереглася. Окремо, мораторій на виконання щодо оцінки трудових відносин закінчився 1 січня 2025 року, тому Податкова адміністрація з того часу має можливість діяти щодо фальшивої самозайнятості. Де проходить межа, викладено в нашій статті про те, коли підрядник стає працівником.
Робота на платформах – це знову третій напрямок. Європейську директиву щодо роботи на платформах необхідно транспонувати в національне законодавство, кінцевий термін – кінець 2026 року, а також готується голландський імплементаційний акт, що стосується презумпції зайнятості та алгоритмічного управління. У законі про flexworkers, що регулює використання платформ, немає нічого, що класифікує працівників на платформах, і будь-яке твердження про це є просто неправильним.
Що роботодавці можуть корисно зробити зараз
Оскільки дата початку роботи не фіксована, розумною відповіддю є підготовка, а не передчасне внесення змін. Почніть з визначення того, де у вашій організації фактично використовується шестимісячна перерва, оскільки саме там трирічний період буде найбільш значним, а наслідки планування робочої сили – найбільшими. Потім перегляньте кількість ваших працівників, що чергують, і розрахуйте, скільки коштуватиме гарантований мінімум з обмеженим діапазоном оплати праці порівняно з тим, що ви платите зараз; в операціях зі стабільним базовим попитом різниця часто менша, ніж очікувалося.
Перегляньте свої агентські договори за двома пунктами: чи буде постачальник вчасно допущений до нового режиму допуску, і яку інформацію ви повинні будете надати про власні умови праці, щоб можна було встановити еквівалентність. Перевірте, що зазначено у вашому колективному договорі, оскільки простір для відхилень звужується, і пункти, що ґрунтуються на ньому, можуть потребувати перегляду. Нарешті, не переписуйте договори, щоб передбачити правила, які ще не набули чинності. Договір, складений відповідно до режиму, який ще не набув чинності, може створити зобов'язання, яких ви не планували, і його не можна скасувати в односторонньому порядку згодом. Ширші рамки викладено в нашому посібнику з нідерландського трудового законодавства.
На що варто звернути увагу працівникам з гнучким графіком роботи
До набрання чинності Закону ваші права залишаються чинними, і вони є більш суттєвими, ніж багато хто усвідомлює. Якщо ви чергуєте, ви маєте право на попередження про зміну щонайменше за чотири дні, на оплату, якщо зміну скасовують протягом цього періоду, а після дванадцяти місяців – на пропозицію фіксованої кількості годин на основі того, що ви фактично відпрацювали. Якщо у вас було три строкові контракти або ваші строкові контракти діяли понад три роки, наступний, як правило, є постійним контрактом за законом, незалежно від того, чи хтось про це каже, чи ні. Зараз варто перевірити ці права за вашими платіжними відомостями та графіками роботи, оскільки претензії такого роду з часом стає важче довести, а деякі з них підлягають коротким термінам позовної давності.
Коли Закон набуде чинності, зміна, яка найімовірніше вплине на вас особисто, — це період перерви: роботодавець, який звільняє вас з пропозицією повернутися на роботу після літа, більше не зможе перезапустити ланцюг таким чином. Якщо вам це запропонують, варто запитати, на якій підставі.
Часті питання
Яка мета Закону про більшу безпеку для гнучких працівників?
Закон має на меті зменшити розрив між постійною та гнучкою роботою шляхом скасування конструкцій, які дозволяли безстрокову ротацію через строкові контракти, чергування та агентські домовленості. Він був прийнятий Другою палатою 12 травня 2026 року та Першою палатою 7 липня 2026 року, але ще не набрав чинності: набрання чинності встановлюється королівським указом і може відрізнятися залежно від положення.
Як новий закон обмежує використання послідовних строкових договорів?
Обмеження на три строкові контракти протягом тридцяти шести місяців вже діє сьогодні згідно зі статтею 7:668a Цивільного кодексу і не змінюється Законом. Змінюється період перерви: замість перерви понад шість місяців потрібна буде перерва в три роки, перш ніж можна буде розпочати новий ланцюг. Коротші періоди зберігаються для школярів, студентів та справжньої сезонної роботи.
Які нові зобов'язання застосовуються до роботодавців працівників за викликом?
Ці два зобов'язання не є новими: чотириденне повідомлення про призов, право на оплату, якщо призов відкликано протягом цього періоду, та пропозиція фіксованої кількості годин після дванадцяти місяців застосовуються з 2020 року відповідно до статті 7:628a Цивільного кодексу. Закон додає скасування договору з нульовою кількістю годин, замінюючи його договором із гарантованою мінімальною кількістю годин та лише обмеженим діапазоном вище неї.
Чи стосується закон також працівників платформ?
Ні. Закон про гнучку зайнятість населення (Wet meer zekerheid flexwerkers) не стосується роботи на платформах або самозайнятих осіб. Робота на платформах регулюється європейською директивою, яку необхідно транспонувати окремо, а голландський імплементаційний акт все ще перебуває на стадії підготовки. Спростовна презумпція трудового договору нижче певної погодинної ставки є окремим заходом, опублікованим у Staatsblad 29 червня 2026 року та також ще не набрав чинності.
Що мають зробити роботодавці, щоб підготуватися до цих змін?
Складіть карту, де зараз використовується шестимісячна перерва, розрахуйте, скільки коштуватиме гарантований мінімум з обмеженим діапазоном для вашого чергування, перевірте, чи будуть ваші агентства допущені за окремим режимом прийому для постачальників робочої сили, та перегляньте, що дозволяє ваш колективний договір. Не переписуйте контракти, щоб випередити правила, які ще не набули чинності.
Law & More консультує роботодавців та працівників щодо строкової роботи, роботи за викликом та роботи через агентства, щодо змін, які принесе «Wet meer zekerheid flexworkers», та щодо посади, яка діє до його початку. Якщо ви переглядаєте свої контракти або планування робочої сили, або хочете дізнатися, на що насправді має право ваш поточний контракт, зверніться до нашої команди з трудового права в Eindhoven or Amsterdam.
