Чи може працівник молитися в робочий час? Чи зобов'язаний роботодавець забезпечити молитовну кімнату? Які правові наслідки заборони носіння хустки або звільнення особи, яка відмовляється потиснути руку з релігійних причин? Це не теоретичні питання — вони виникають щодня на нідерландських робочих місцях. У цій вичерпній статті розглядається питання зайнятості. закон спеціалісти з Law & More чітко викласти правову базу, вивчити нещодавню судову практику та надати практичні рекомендації як для роботодавців, так і для працівників.

Незалежно від того, чи ви роботодавець, який прагне запровадити чітку політику різноманітності, чи працівник, який підозрює, що вашу релігійну практику обмежують на роботі, ця стаття надасть вам необхідні юридичні знання.

1. Що таке свобода віросповідання на робочому місці — і чому це важливо з юридичної точки зору?

Свобода віросповідання є основоположним правом у Нідерландах, закріпленим у статті 6 Конституції Нідерландів та статті 9 Європейської конвенції з прав людини (ЄКПЛ). Вона захищає не лише свободу мати переконання, але й свободу їх сповідувати — як у приватному житті, так і на робочому місці.

У контексті зайнятості це основоположне право детально розроблено Законом про рівне ставлення (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). Стаття 5 AWGB забороняє роботодавцям проводити розмежування на основі релігії, переконань, політичних поглядів, раси, статі, національності, сексуальної орієнтації чи сімейного стану під час вступу у трудові відносини або їх припинення, якщо для цього немає об’єктивного виправдання.

Чому це так актуально? Робоча сила в Нідерландах дуже різноманітна. Мусульмани, які моляться та постять під час Рамадану, християни, які бажають взяти відпустку на релігійні свята, сикхи, які носять тюрбан, євреї, які дотримуються Суботи: усі ці ситуації можуть створювати суперечності з операційними вимогами роботодавця. Ці суперечності регулюються законодавчо, але завжди вимагають ретельного індивідуального балансування інтересів.

2. Правова база: що говорить нідерландське законодавство?

Ключові правові положення, що регулюють свободу віросповідання на робочому місці в Нідерландах:

• Стаття 6 Конституції Нідерландів: гарантує свободу релігії та переконань.
• Стаття 9 ЄКПЛ: захищає свободу думки, совісті та релігії на європейському рівні.
• Статті 1 та 5 AWGB: забороняють пряму та непряму дискримінацію за релігійною ознакою у трудових відносинах.
• Стаття 2 AWGB: визначає, коли розмежування може бути об'єктивно виправданим.
• Стаття 7:648 Цивільного кодексу Нідерландів (BW): забороняє ставити працівників у невигідне становище за використання права на рівне ставлення.
• Закон про гнучкий графік роботи (Wet flexibel werken — Wfw): забезпечує основу для запитів на коригування робочого часу, зокрема для виконання релігійних зобов'язань.
• Закон про робочий час (Arbeidstijdenwet — ATW, стаття 4:1a): вимагає від роботодавців враховувати особисті обставини, включаючи релігійні зобов'язання, наскільки це обґрунтовано можливо.

Винятки: релігійні конфесії та духовне служіння звільнені від певних зобов'язань згідно зі статтею 3 Закону про державних службовців (AWGB). Додаткові правила нейтралітету застосовуються до державних роботодавців згідно із Законом про державних службовців 2017 року (Ambtenarenwet 2017).

3. Пряма та непряма дискримінація: відмінність, яка змінює все

AWGB розрізняє дві форми забороненої дискримінації:

Пряма дискримінація

Це найпростіша форма: до працівника ставляться інакше через його релігію. Наприклад, кандидата не беруть на роботу, бо він мусульманин, або працівницю звільняють, бо вона носить хустку. Пряма дискримінація за ознакою релігії майже ніколи не допустима — навіть коли роботодавець посилається на нейтралітет чи ділову етику.

Непряма дискримінація

Непряма дискримінація виникає, коли, здавалося б, нейтральне правило або захід непропорційно впливає на певну релігійну групу на практиці. Наприклад: політика компанії, яка забороняє одяг, що закриває обличчя, під час контакту з клієнтом. На перший погляд нейтрально, але на практиці це впливає переважно на мусульманок, які носять нікаб.

Непряма дискримінація може бути виправдана, якщо виконано три сукупні вимоги:

• Існує законна мета (наприклад, безпека, ділова етика або вимоги, пов'язані з клієнтом);
• Цей захід є доцільним для досягнення цієї мети;
• Цей захід є необхідним та пропорційним — менш обмежувальних альтернатив не існує.

Усі три вимоги мають бути виконані одночасно. Якщо одна з них відсутня, дискримінація заборонена.

4. Молитва на роботі: права та обмеження

Для багатьох віруючих молитва є релігійним обов'язком. Мусульмани зобов'язані молитися п'ять разів на день, два або три з яких припадають на звичайний робочий час. Працівники інших віросповідань мають аналогічні обов'язки.

Чи має працівник право на перерви для молитви?

Немає абсолютного законодавчого зобов'язання роботодавців надавати перерви для молитви. Однак правова реальність є більш тонкою. Коли працівник просить перерву для молитви, роботодавець зобов'язаний серйозно розглянути це прохання та зважити його з урахуванням ділових інтересів. Систематична відмова без переконливої, об'єктивно виправданої причини несе значний юридичний ризик.

Нещодавня судова практика (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) встановила, що звільнення працівника, який хотів молитися в робочий час, було дискримінаційним, оскільки роботодавець не зміг продемонструвати переконливий діловий інтерес і не розглянув альтернативи. Суд постановив, що прохання було обґрунтованим, а коротка перерва на молитву, яка на практиці тривала лише кілька хвилин, не становила непропорційного навантаження на бізнес-операції.

Молитовна кімната: обов'язок чи послуга?

Роботодавці не зобов'язані за законом створювати спеціальну молитовну кімнату. Однак застосовується той самий принцип: якщо працівник подає запит і немає переконливих практичних заперечень, відмова може вважатися забороненою дискримінацією. Суди завжди вимагають конкретного балансу інтересів: чи розглянув роботодавець альтернативи? Чи є вільна кімната для нарад? У більшості випадків прагматичне рішення буде можливим.

Практична порада для роботодавців: задокументуйте свою політику, виділіть вільний простір і забезпечте послідовне та бездискримінаційне застосування політики.

5. Піст на роботі: Рамадан та права працівників

Рамадан – найвідоміший період релігійного посту, але християни, євреї та прихильники інших віросповідань також дотримуються традицій посту. Піст може вплинути на фізичний стан та концентрацію працівника, а також може призвести до прохань про коригування робочого часу.

Коригування робочого часу під час Рамадану

Згідно зі статтею 2 Закону про гнучкий графік роботи, працівник може подати письмовий запит на коригування свого робочого часу. Роботодавець, як правило, зобов'язаний задовольнити цей запит, якщо немає вагомих ділових або службових причин проти цього. Це можуть бути серйозні проблеми з графіком, вимоги безпеки або очевидна шкода для ведення бізнесу.

Судова практика (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) чітко вказує на те, що роботодавець не може просто відмовити у такому проханні. Роботодавець повинен реально розглянути альтернативи, такі як раніше або пізніше час початку та закінчення роботи, та надати обґрунтоване пояснення будь-якої відмови. Стандартної відповіді недостатньо.

Продуктивність та безпека під час голодування

Роботодавці іноді запитують, чи можуть вони вживати заходів, якщо працівник, який дотримується посту, виглядає менш продуктивним або створює ризики для безпеки. Відповідь є неоднозначною: роботодавці мають обов'язок дбати про безпечні умови праці, але це не виправдовує дискримінацію. Працівник не може бути у невигідному становищі лише тому, що він дотримується посту. Однак, після ретельної індивідуальної оцінки, роботодавець може тимчасово перерозподілити обов'язки, якщо існують конкретні та добре задокументовані проблеми безпеки.

6. Релігійні свята: запит на відпустку та відмова у ній

Працівники різних віросповідань можуть бажати взяти відпустку у релігійні свята, не включені до офіційного календаря Нідерландів, такі як Ід аль-Фітр, Песах або Дівалі. Чи мають вони на це законне право?

Немає законного права на відпустку спеціально для релігійних свят, окрім визнаних національних державних свят. Однак працівники можуть подати запит на відпустку відповідно до стандартного режиму відпусток. Роботодавець може відмовити на підставі вагомих ділових інтересів, але повинен надати обґрунтоване пояснення. Довільне або непослідовне ставлення — задоволення аналогічних запитів на відпустку від одних працівників, але не від інших без чітких підстав — може становити заборонену дискримінацію.

Судова практика щодо несанкціонованої відпустки для релігійного паломництва (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) показує, що право на свободу віросповідання в цьому випадку не було порушено, оскільки роботодавець явно врахував релігійні інтереси, але ділові інтереси переважували їх за фактами. Це ілюструє, що результати завжди залежать від контексту.

7. Дрес-код та релігійне самовираження: хустка, хрест, тюрбан

Носіння релігійних символів або одягу — хустки, кіпи, хреста, тюрбана — чітко захищене як вираження віри. Заборона такого одягу є прямою або непрямою дискримінацією за ознакою релігії.

Тим не менш, роботодавець може запровадити певні обмеження, за умови, що:

• Політика є послідовною, систематичною та послідовно застосовується (не вибірково спрямована на певні релігії);
• Існує законна мета (наприклад: єдиний корпоративний зовнішній вигляд, безпека під час роботи з обладнанням);
• Це обмеження є необхідним та пропорційним.

У справі ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 суд постановив, що звільнення працівника, який відмовився з релігійних мотивів потиснути руку колегі-жінці, було необґрунтованим: роботодавець не зміг довести, що рукостискання було необхідним для цієї ролі (посада в ІТ-службі підтримки, переважно з дому), і жодних альтернатив не розглядалося. Звільнення було анульовано, і було присуджено справедливу компенсацію.

Порівняйте це з ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, де було підтримано єдину політику вітання (рукостискання): у цьому конкретному контексті сприяння інтеграції та запобігання сегрегації визнавалося достатньо вагомим інтересом. Контекст визначає результат.

8. Тягар доказування: хто що має доводити?

Важливим аспектом законодавства про рівне ставлення є розподіл тягаря доказування. Система працює наступним чином:

• Крок 1 — Працівник: наводить факти та обставини, що дають підстави для презумпції забороненої дискримінації. Повні докази не потрібні.
• Крок 2 — Зміна: щойно суд вважає презумпцію достатньо встановленою, тягар доказування зміщується.
• Крок 3 — Роботодавець: повинен конкретно та обґрунтовано продемонструвати відсутність забороненої дискримінації або об’єктивне виправдання вжитого заходу.

Загального звернення до ділової етики чи вподобань клієнтів недостатньо. Політика має бути послідовною, систематичною та послідовно застосовуватися, а її необхідність має бути продемонстрована конкретними обставинами. Роботодавці, які покладаються на внутрішньо підготовлені документи, створені після факту події, ризикують тим, що суди не приймуть їх як переконливі докази.

Примітка: статистичні дані також можуть бути використані працівником для демонстрації непрямої дискримінації. Якщо буде доведено, що до певної релігійної групи систематично ставляться інакше, ніж до інших працівників, це може встановити презумпцію забороненої дискримінації.

9. Правові наслідки порушення: які ризики для роботодавців?

Коли роботодавець порушує свободу віросповідання працівника — і не може спростувати це рішення — правові наслідки є значними:

• Скасування звільнення: звільнення скасовується, і працівник має право на поновлення на роботі.
• Справедлива компенсація (billijke vergoeding): у разі серйозної вини суд може присудити суттєву компенсацію на додаток до встановленої законом перехідної виплати.
• Перехідна виплата (transitievergoeding): законодавча виплата при скороченні штатів згідно зі статтею 7:673 BW.
• Нематеріальна шкода: якщо психологічна шкода є наслідком дискримінації (стаття 6:106 Цивільного кодексу).
• Судові витрати: наказ про сплату судових витрат працівника.
• Рішення Коледжу з прав людини: публічний висновок про заборону дискримінації — шкодить репутації.

Суди розглядають систематичну відмову в перервах на молитву, заборону релігійного одягу без обґрунтування та звільнення з-за релігійних переконань як серйозно винну поведінку. Це має велике значення при визначенні рівня справедливої ​​компенсації.

10. Процедурні кроки для працівників: що ви можете зробити?

Якщо ви як працівник підозрюєте, що вашу свободу віросповідання порушують на роботі, вам доступні такі правові кроки:

• Внутрішня скарга: подайте скаргу своєму роботодавцю або до внутрішнього комітету з розгляду скарг. Це створить паперовий слід і дасть роботодавцю можливість виправити ситуацію.
• Коледж з прав людини (College voor de Rechten van de Mens): подати запит на розслідування забороненої дискримінації. Коледж може винести рішення (не обов'язкове до виконання, але авторитетне).
• Тимчасова заборона (kort geding): у разі невідкладності ви можете звернутися до судді з питань попереднього захисту відповідно до статті 254 Rv із клопотанням про тимчасовий захист, наприклад, про поновлення на роботі.
• Основне провадження в підрайонному суді (kantonrechter): позов про скасування звільнення та/або справедливу компенсацію протягом двох місяців з моменту звільнення (стаття 7:681 BW).
• Право на перевірку: якщо ви бажаєте ознайомитися з внутрішніми документами, які роботодавець має намір використовувати як докази, ви можете скористатися цим правом відповідно до статті 194 Rv. Суд може видати постанову про перевірку, підкріплену сплатою штрафів.

11. Практичні рекомендації для роботодавців

Проактивна, добре задокументована політика запобігає спорам та юридичним ризикам. Ми радимо роботодавцям наступне:

• Розробити письмову політику різноманітності та інклюзії, яка також враховує релігійне самовираження.
• Проводити індивідуальні, письмові та обґрунтовані оцінки для кожного релігійного запиту.
• Застосовуйте цю політику послідовно до всіх релігійних груп — непослідовність є свідченням забороненої дискримінації.
• Завжди досліджуйте альтернативи, перш ніж відхилити запит.
• Документуйте всі рішення негайно — документи, підготовлені після факту ухвалення рішення, втрачають свою доказову силу в суді.
• Навчати менеджерів та керівників застосуванню закону про рівне ставлення.

Часті питання (FAQ)

Чи може мій роботодавець заборонити мені молитися в робочий час?

Пряма заборона не є допустимою в більшості ситуацій. Роботодавець повинен щиро оцінити ваш запит і може відмовити лише за наявності переконливих, об’єктивно виправданих ділових інтересів. Суди послідовно вважають, що коротка перерва на молитву тривалістю кілька хвилин не є непропорційним тягарем. Відмова без належного пояснення є юридично ризикованою.

Чи зобов'язаний мій роботодавець забезпечити молитовну кімнату?

Абсолютного законодавчого зобов’язання немає. Однак, якщо немає переконливих практичних заперечень, відмова у задоволенні запиту на молитовне місце може вважатися забороненою дискримінацією. Роботодавцям рекомендується виділити для цієї мети доступне приміщення, наприклад, вільну кімнату для переговорів.

Чи можу я як працівник подати запит на зміну робочого часу під час Рамадану?

Ви можете подати письмовий запит відповідно до Закону про гнучкий графік роботи. Роботодавець, як правило, зобов'язаний задовольнити запит, якщо немає вагомих ділових інтересів проти цього. Будь-яка відмова має бути конкретно обґрунтована, і має бути доведено, що альтернативи неможливі.

Чи може мій роботодавець заборонити мені носити хустку?

Лише якщо заборона є частиною узгодженої, систематичної та послідовно застосовуваної політики нейтралітету, за умови наявності законної мети, а заборона є необхідною та пропорційною. Заборона, яка застосовується вибірково — спрямована лише на певні релігії — є прямою дискримінацією.

Які мої права, якщо мене звільнять через мою релігію?

Звільнення з роботи за релігійною ознакою заборонено практично за будь-яких обставин. Ви можете скасувати звільнення, вимагати справедливої ​​компенсації та подати запит на рішення Коледжу з прав людини. Зверніться за юридичною консультацією якомога швидше — для оскарження звільнення застосовується двомісячний термін позовної давності.

Що таке Коледж з прав людини?

Коледж чоловічих прав (College voor de Rechten van de Mens) – це незалежний національний орган, який розслідує, чи мала місце заборонена дискримінація. Ви можете подати запит безкоштовно. Рішення не є юридично обов'язковим, але має значну силу та враховується судами.

Чи може роботодавець відмовити у відпустці на релігійні свята?

Законодавче право на відпустку у невизнані релігійні свята не передбачено. Однак роботодавець повинен серйозно оцінити запит на відпустку, що ґрунтується на релігійних зобов'язаннях. Довільне або нерівне ставлення — задоволення аналогічних запитів від одних працівників, але не від інших без чіткого обґрунтування — може становити заборонену дискримінацію.

Що робити, якщо в моєму роботодавці діє політика компанії, яка обмежує мою релігійну практику?

Правила компанії, що суперечать AWGB або Конституції, є недійсними. Ви можете безпосередньо посилатися на вищі правові норми. Суди не застосовуватимуть суперечливі положення політики та нададуть захист, включаючи відновлення прав із зворотною дією.

Як мені довести, що мене дискримінували за релігійною ознакою?

Вам не потрібно надавати повні докази. Достатньо навести факти та обставини, які дають підстави для презумпції забороненої дискримінації, такі як нерівне ставлення порівняно з колегами, відсутність обґрунтування з боку роботодавця або непослідовне застосування політики. Тоді тягар доказування переходить на роботодавця.

Коли мені слід звернутися до юриста?

Щойно у вас виникне конфлікт щодо вашої свободи віросповідання на робочому місці, особливо якщо йдеться про звільнення, відсторонення від роботи або систематичну відмову в релігійних адаптаціях. Law & More, наші фахівці з трудового права готові допомогти як роботодавцям, так і працівникам.

Потрібна порада щодо свободи віросповідання на робочому місці?

Судова практика щодо свободи віросповідання на робочому місці продовжує розвиватися. Незалежно від того, чи ви роботодавець, який прагне створити юридично обґрунтовану політику, чи працівник, який прагне захистити свої права: Law & More має необхідну вам експертизу.

Зв'яжіться з нами на сайті www.lawandmore.nl або зателефонуйте до наших офісів у Eindhoven or AmsterdamНаша зайнятість Юристи консультувати голландською, англійською та низкою інших мов.