Робочі стосунки в Нідерландах не заборонені законодавством Нідерландів. Роботодавець не може забороняти співробітникам мати приватні стосунки, оскільки приватне життя захищене статтею 8 Європейської конвенції з прав людини та статтею 10 Конституції Нідерландів. Роботодавець може лише регулювати наслідки: конфлікт інтересів, порядок підпорядкування, конфіденційність та поведінку щодо колег. Тому юридичні питання рідко стосуються самих стосунків і майже завжди стосуються рішень, прийнятих щодо них.
У цій статті викладено, чого роботодавці та працівники в Нідерландах можуть вимагати один від одного, коли колеги стають партнерами. Вона охоплює чотири напрямки: право роботодавця на надання інструкцій згідно зі статтею 7:660 Цивільного кодексу Нідерландів (Burgerlijk Wetboek, BW), кодекс поведінки, який надає цьому праву конкретної форми, обмеження, що встановлюються законом про конфіденційність щодо будь-якого розслідування, та законодавчий обов'язок запобігати небажаній поведінці на роботі. Вона завершується переліком шляхів, доступних у випадку, якщо стосунки йдуть не так, а разом з ними й робочі стосунки.
Що говорить нідерландське законодавство про стосунки між колегами
У нідерландському трудовому законодавстві немає положення, яке б регулювало романтичні стосунки на роботі. Ця відсутність є відправною точкою: те, що не регулюється, дозволено. Загальна заборона в інструкції для персоналу, пункт, що вимагає від одного з двох звільнитися, або звільнення виключно через спільне проживання двох колег, зазвичай не витримують перевірки, оскільки роботодавець не може довести, що цей захід є необхідним і пропорційним законним діловим інтересам.
Картина змінюється, щойно стосунки торкаються самої роботи. Керівник команди, який оцінює роботу партнера, закупівельник, який укладає контракт з компанією партнера, колега з доступом до особових справ, що стосуються особи, з якою він проживає: у кожному випадку роботодавець має реальний інтерес, і в кожному випадку цей інтерес можна врахувати, не втручаючись у чиєсь особисте життя. Емпіричне правило, яке застосовують голландські юристи з трудового права, просте. Роботодавець може регулювати вплив стосунків на роботу; він може й не регулювати самі стосунки.
Обидві сторони також зобов'язані дотримуватися загального стандарту статті 7:611 BW, який вимагає від роботодавця та працівника поводитися як добрий роботодавець і добрий працівник. Саме цей відкритий стандарт використовує суд, коли немає конкретного правила: це причина, з якої очікується, що працівник повідомить про очевидний конфлікт інтересів, і причина, з якої роботодавець повинен шукати прийнятну угоду, перш ніж вдатися до санкції.
Як далеко сягає право роботодавця на вказівки
Стаття 7:660 BW надає роботодавцю право видавати інструкції щодо виконання роботи та належного порядку на підприємстві, а також зобов'язує працівника їх виконувати, за умови, що інструкції не суперечать договору, колективному договору чи закону. Це є правовою основою для положення про трудові відносини, а також його крайньою межею: інструкція повинна стосуватися роботи або порядку на робочому місці, і вона повинна бути обґрунтованою за даних обставин.
У цих межах зазвичай існує низка інструкцій, які можна виправдати. Роботодавець може вимагати, щоб інформація про стосунки в рамках прямого підпорядкування була розкрита відділу кадрів або директору. Він може вилучити рішення щодо оцінки, оплати праці та підвищення по службі, що стосуються одного партнера, від іншого. Він може перепризначити одного з двох до іншої команди за умови, що нова роль є порівнянною, а переведення не розглядається як покарання. Він може заборонити використання систем компанії та конфіденційної інформації для приватних цілей, а також може встановити очікування щодо поведінки під час ділових поїздок та заходів для персоналу.
Інструкції, що йдуть далі, зазвичай не підлягають виконанню. Вимога розкриття особи партнера поза організацією, вимога доступу до особистих повідомлень, встановлення випробувального терміну на відносини або обумовлення продовження роботи припиненням відносин – все це не відповідає критерію пропорційності, оскільки той самий діловий інтерес може бути захищений менш нав'язливим заходом. Якщо працівник відмовляється від інструкції, яка є законною та обґрунтованою, роботодавець може вжити заходів на підставі цієї відмови, а не самих відносин.
Зміна обов'язків або схеми підпорядкування є зміною трудових відносин, тому роботодавець повинен дотримуватися звичайних правил щодо односторонньої зміни. Якщо трудовий договір або положення про персонал містять письмове положення про односторонню зміну, стаття 7:613 BW вимагає суттєвого інтересу, який переважає інтерес працівника. Якщо такого положення немає, роботодавець покладається на стандарт добросовісного роботодавства та повинен зробити розумну пропозицію, яку працівник може обґрунтовано прийняти.
Що містить пункт про робочі стосунки в кодексі поведінки
Більшість суперечок щодо робочих стосунків у Нідерландах виникає через те, що нічого не було записано, а роботодавець імпровізував. Короткий пункт у кодексі поведінки усуває цю проблему, і оскільки це правило поведінки, а не правило про приватне життя, він зручно вписується в статтю 7:660 BW. Дотримуйтесь фактів, симетрії між двома залученими особами та чітко пояснюйте, що відбувається після розкриття інформації.
- Коли потрібне розкриття інформації: зазвичай лише за наявності схеми звітування, ролі оцінювача або повноважень щодо оплати праці, просування по службі, закупівель чи найму.
- Кому надається розкриття інформації, і що воно записане в одному місці з обмеженим доступом.
- Від яких рішень сторони відмовляються, і хто приймає ці рішення замість них.
- Що роботодавець робитиме з цією інформацією, а що ні, і як довго він її зберігатиме.
- Таке добросовісне розкриття інформації саме по собі ніколи не призводить до санкцій, переведення проти волі працівника чи непродовження строкового договору.
Кодекс поведінки — це не формальність. Якщо конфлікт пізніше потрапляє до районного суду (kantonrechter), письмове правило — це перше, що суд читає, і роботодавець, який санкціонує поведінку, яку він ніколи не описував, буде важко пояснити, чому працівник мав би знати краще. Майте на увазі, що трудова рада може мати право голосу щодо самого правила; це питання розглядається нижче.
Конфлікт інтересів та рішення щодо оплати праці, просування по службі та закупівель
Конфлікт інтересів – це конкретний ризик, яким мають право керувати голландські роботодавці. Він існує, коли один партнер має можливість впливати на рішення, вигідне іншому: оцінка ефективності роботи, премія, підвищення по службі, розподіл проекту, укладення договору на постачання або рішення про поновлення строкового договору. Конфлікт виникає через посаду, а не через чиїсь наміри, тому добросовісність не є відповіддю на нього.
Стандартним засобом правового захисту є відібрання рішення у відповідної особи та запис того, хто його прийняв. На практиці це означає, що оцінка піднімається на один рівень вище, рішення про закупівлю вимагають другого підпису, а у справі про працевлаштування зазначається, що зацікавлена сторона не брала участі. Якщо працівник обіймає офіційну посаду в компанії, та сама логіка вже випливає з законодавства про компанії: директор з прямим або непрямим особистим інтересом, який суперечить інтересам компанії, не може брати участь в обговоренні та прийнятті рішень з цього питання, згідно зі статтею 2:239 пунктом 6 BW для приватного товариства з обмеженою відповідальністю (besloten vennootschap) та статтею 2:129 пунктом 6 BW для публічного товариства з обмеженою відповідальністю.
Ведіть письмовий запис нейтрально та коротко. У файлі має бути зафіксовано факт повідомлення про конфлікт інтересів, які рішення були перерозподілені та кому, а також дату. Деталі про самі взаємовідносини взагалі не повинні бути в особовій справі; у наступному розділі пояснюється, чому.
Небажана поведінка: домагання, дискримінація та обов'язок роботодавця дбайливо ставитися до справи
Роботодавець повинен проводити політику, спрямовану на запобігання психосоціальному навантаженню на роботі, а там, де це неможливо, на його обмеження. Цей обов'язок викладено у статті 3, пункті 2 Закону про умови праці (Arbeidsomstandighedenwet). Закон визначає психосоціальне навантаження як фактори в робочій ситуації, що викликають стрес, і називає їх: пряма та непряма дискримінація, сексуальні домагання, агресія та насильство, цькування та тиск на роботі.
З цього випливають два обов'язки. Ризики мають бути визначені в інвентаризації та оцінці ризиків, що вимагається статтею 5 Закону про умови праці, разом із планом дій, і роботодавець повинен мати змогу продемонструвати, що він фактично зробив. Поряд із цим виконується обов'язок роботодавця дбати про безпечне робоче середовище згідно зі статтею 7:658 BW, яка також є підставою для вимоги працівника про відшкодування збитків, якщо роботодавець знав про постійну небажану поведінку та не втрутився.
Якщо залицяння продовжуються після того, як їх було відхилено, поведінка переходить з незручної на незаконну. Сексуальні домагання розглядаються як пряма дискримінація за ознакою статі згідно зі статтею 7:646 BW, а домагання за такими ознаками, як раса, релігія, переконання, сексуальна орієнтація, національність або інвалідність, підпадають під законодавство про рівне ставлення, включаючи Закон про рівне ставлення (Algemene wet gelijke behandeling). Працівник може звернутися з цим питанням до Нідерландського інституту прав людини (College voor de Rechten van de Mens) для отримання необов'язкової думки або безпосередньо до районного суду. Негативно ставлення до особи, яка відмовилася від залицянь або повідомила про них, саме по собі є порушенням цих правил, а на нашій сторінці про домагання на роботі викладено, як розглядаються скарги.
Роботодавець, який отримує повідомлення, повинен вжити заходів щодо нього. Звичайна структура передбачає процедуру розгляду скарг та залучення конфіденційного консультанта (vertrouwenspersoon), який знаходиться поза межами лінії звітності, після чого, за необхідності, проводиться розслідування фактів із заслуховуванням обох сторін. Тимчасові заходи, такі як розділення двох осіб або надання відпустки з повною оплатою праці, допустимі, якщо вони є нейтральними та тимчасовими; представлення однієї сторони винною до завершення розслідування – ні. Роботодавці, у яких працює щонайменше п'ятдесят працівників, у будь-якому разі повинні мати внутрішню процедуру звітності відповідно до Закону про захист викривачів (Wet bescherming klokkenluiders), а повідомлення, подане через неї, захищене від репресій.
Конфіденційність: що може розслідувати роботодавець, а що ні
Кожен крок, який роботодавець робить для встановлення або документування відносин, є обробкою персональних даних і потребує законної підстави згідно зі статтею 6 Загального регламенту про захист даних (GDPR, голландською мовою AVG). У контексті зайнятості згода рідко є дійсною підставою, оскільки залежність між роботодавцем і працівником означає, що вона рідко надається добровільно. Залишається законний інтерес роботодавця, який має місце лише тоді, коли мета є конкретною, засоби є найменш нав'язливими, а інтереси працівника не переважають його.
Дані про стосунки також можуть стосуватися статті 9 GDPR, яка забороняє обробку спеціальних категорій персональних даних, включаючи дані про сексуальне життя або сексуальну орієнтацію особи, за винятком вузько визначених ситуацій. Це вагома причина фіксувати перерозподіл рішень, а не самі стосунки. Мінімізація даних згідно зі статтею 5 GDPR вказує на те саме: один рядок у реєстрі конфліктів виконує ту функцію, яку не виконує файл скріншотів.
Читання повідомлень працівника – це та точка, де роботодавці найчастіше помиляються. Той факт, що пристрій або обліковий запис належить компанії, не позбавляє працівника права на приватність: Європейський суд з прав людини підтвердив відповідно до статті 8 Конвенції, що листування на роботі користується захистом, і що будь-який моніторинг має бути оголошений заздалегідь, обмежений за обсягом та виправданий конкретною причиною. Систематичний пошук у поштовій скриньці, відкриття приватних чатів або відстеження даних бейджів для відновлення того, хто проводив час разом, майже у кожному випадку буде непропорційним, а докази, отримані таким чином, послаблюють, а не зміцнюють позицію роботодавця.
Рада працівників відіграє тут формальну роль. Згідно зі статтею 27 Закону про ради працівників (Wet op de ondernemingsraden), згода ради потрібна, серед іншого, для домовленостей щодо умов праці, домовленостей щодо обробки персональних даних працівників та будь-яких засобів, спрямованих на спостереження або моніторинг присутності, поведінки чи роботи працівників. Політика взаємовідносин або моніторингу, прийнята без цієї згоди, може бути визнана недійсною, тому рада повинна бути залучена до публікації правила, а не після першого інциденту.
Коли стосунки закінчуються: шляхи звільнення та врегулювання
Розірвання стосунків саме по собі не є підставою для звільнення. Нідерландське законодавство використовує закритий перелік підстав у статті 7:669 пункт 3 BW, і роботодавець повинен довести, що одна з них повністю виконана, і що переведення на іншу роботу протягом розумного періоду неможливе. На практиці після припинення трудових відносин є актуальними три підстави.
- Підстава e, винні дії або бездіяльність працівника, наприклад, ігнорування законної вказівки про відмову від рішень або зловживання системами компанії для стеження за колишнім партнером.
- Підстава g – порушені робочі відносини такого характеру, що їх продовження не може бути обґрунтовано вимагане, саме на цю підставу найчастіше посилаються роботодавці, а суди найчастіше суворо перевіряють її.
- Підстава h, інші обставини, що роблять продовження провадження необґрунтованим, та підстава i, поєднання підстав, кожна з яких є неповною, і в такому разі суд може присудити додаткову компенсацію.
Шлях розгляду залежить від підстави. Звільнення з підстав e, g, h та i проходить через районний суд, до якого подається прохання про розірвання трудового договору відповідно до статті 7:671b BW; лише звільнення з бізнес-економічних причин або довгострокової непрацездатності передається до Агентства зі страхування працівників (UWV). Звільнення у порядку спрощеного порядку з невідкладної причини відповідно до статей 7:677 та 7:678 BW використовується для серйозних випадків, таких як напад або серйозне порушення конфіденційності, має бути надано без зволікання та регулярно скасовується, якщо роботодавець витратив тижні на реагування; наша стаття про негайне звільнення детально пояснює умови.
Багато з цих справ врегульовуються, а не розглядаються в суді. Угода про врегулювання (vaststellingsovereenkomst) фіксує дату звільнення, термін попередження, фінансове врегулювання, конфіденційність та нейтральну рекомендацію, і вона повинна підтверджувати, що працівник не винний, щоб зберегти право на допомогу по безробіттю. Працівник має встановлений законом період на роздуми протягом чотирнадцяти днів, щоб письмово розірвати угоду. Законодавча перехідна виплата (transitievergoeding) нараховується з першого дня роботи та розраховується відповідно до статті 7:673 BW; передумови викладено в нашій статті про перехідну виплату.
Якщо припинення стосунків перетворюється на постійне стеження, небажані контакти або неочікувані візити на роботу, роботодавець може відмовити у доступі до своїх приміщень, а потерпіла особа може звернутися до цивільного суду з проханням про судову заборону, включаючи заборону контактів та наближення з покаранням за порушення. Переслідування є кримінальним злочином згідно зі статтею 285b Кримінального кодексу (Wetboek van Strafrecht) і переслідується лише за скаргою жертви. З 1 липня 2024 року Закон про сексуальні злочини (Wet seksuele misdrijven) розширив кримінальну відповідальність за сексуальні злочини, тому звернення до поліції є реалістичним кроком, а не крайнім заходом.
Коли відносини виходять за рамки трудового договору
Іноді двоє залучених осіб є не просто колегами. Вони можуть бути акціонерами однієї компанії, вони можуть керувати бізнесом, який належить одній родині протягом поколінь, або вони можуть проживати в житлі, яке надає роботодавець. Кожен з цих пунктів додає окремий корпус законів до питання працевлаштування, і кожен з них краще врегулювати до того, як це станеться, а не під час розірвання стосунків.
Якщо обидва партнери володіють акціями, статут та угода акціонерів визначають, що відбувається під час поділу: набуття чинності, положення про належних та поганих партнерів, механізм оцінки та пункт про передачу акцій. Без них компанія може опинитися в глухому куті, який може розірвати лише Торгова палата (Ondernemingskamer) або процедура врегулювання спорів згідно з правилами обов'язкової передачі акцій, що є повільним та публічним процесом. У сімейному бізнесі те саме питання виникає як правонаступництво: хто бере на себе управління, на яких умовах, і як родичі, які працюють у бізнесі, отримують оплату та оцінюються за об'єктивними критеріями.
Якщо пара одружується або укладає зареєстроване партнерство, режим спільного володіння майном подружжя визначає, що кому належить. Для шлюбів, укладених 1 січня 2018 року або пізніше, законодавчий режим передбачає обмежену спільну сумісну власність: майно, яким кожен з подружжя вже володів до шлюбу, а також подарунки та спадщина залишаються поза спільним майном, тоді як те, що накопичено під час шлюбу, потрапляє до нього. Дошлюбні умови або умови партнерства можуть відрізнятися від цього, і частки в компанії є класичною причиною для їх складання; наслідки викладено в нашій статті про майно в шлюбі та після нього.
Для житла, наданого роботодавцем, потрібен окремий письмовий пункт. Зазначте, чи є проживання частиною трудового договору чи окремим договором оренди, хто є орендарем, що станеться, якщо один з двох звільниться, і яке повідомлення застосовується. Щодо оренди, перевірте договір оренди, перш ніж партнер вселиться, оскільки багато договорів вимагають згоди орендодавця на додаткового мешканця, а договір оренди, пов’язаний з роботою, закінчується інакше, ніж звичайний договір оренди житла.
Що ж тепер робити
Для роботодавців послідовність дій коротка. Напишіть пункт про пропорційні відносини та конфлікт інтересів, винесіть його на розгляд робочої ради, якщо потрібна її згода, доведіть його до відома всіх, а не лише подружжя, та записуйте рішення, а не деталі. Забезпечте справжню доступність конфіденційного консультанта та процедури розгляду скарг і ніколи не дозволяйте тимчасовому заходу використовуватися як санкція.
Для працівників послідовність дій така ж коротка. Повідомте про конфлікт інтересів письмово, перш ніж це зробить хтось інший, попросіть про підтвердження перерозподілу рішень на папері, відмовтеся від будь-яких інструкцій, які стосуються вашого особистого життя, і поясніть причини, а також ведіть датований, фактичний запис про те, що станеться, якщо поведінка стане небажаною. Зверніться за порадою, перш ніж підписувати будь-які документи, що призводять до припинення трудових відносин.
Law & More консультує роботодавців, робочі ради та працівників з питань взаємовідносин на робочому місці: розробка кодексів поведінки та політик моніторингу, проведення або перегляд внутрішніх розслідувань, розгляд скарг щодо небажаної поведінки та вирішення питань трудових та корпоративних наслідків після припинення відносин. Наші адвокати з працевлаштування працювати голландською, англійською та іншими мовами та представляти обидві сторони трудових відносин. Якщо ви бажаєте обговорити ситуацію конфіденційно, будь ласка, зв'яжіться Law & More.
