Токсичні співробітники можуть серйозно зашкодити вашій організації. Їхній вплив часто виходить далеко за рамки їхньої власної низької роботи; постійна негативна поведінка, підривна поведінка та отруєна робоча атмосфера призводять до зниження продуктивності всієї команди, збільшення прогулів та відходу ваших найцінніших талантів.
Однак у Нідерландах звільнення когось лише через те, що він «складний» або «шкодить моральному духу», є непростим. Працевлаштування в Нідерландах закон пропонує працівникам надійний захист, а судді встановлюють суворі вимоги до юридичного обґрунтування та документації. Нечітке відчуття, що «справи просто не працюють», не витримає суду.
Цей вичерпний посібник охоплює повну правову базу для звільнення токсичного працівника в Нідерландах, основні вимоги до документації та поширені помилки. Дотримуючись цих кроків, ви зможете успішно пройти цей складний процес і відновити здоров'я вашої організації.
Що являє собою токсичний працівник?
Вкрай важливо розрізняти працівника, який просто не виконує свою роботу, і того, хто справді токсичний. Токсичний працівник – це працівник, який систематично підриває робоче середовище, співпрацю та продуктивність через постійну негативну поведінку. Це виходить за рамки епізодичних порушень службових обов'язків – це звичка, яка завдає тривалої шкоди.
Щоб конкретизувати це, розглянемо різницю між «Неефективним працівником» та «Токсичним працівником»:
- Той, хто не виконує своїх обов'язків: Не досягає планів продажів або має проблеми з програмним забезпеченням, але готовий навчатися та загалом ввічливий.
- Токсичний працівник: Не досягає планів продажів, звинувачує «некомпетентну маркетингову команду», пліткує про особисте життя менеджера під час обіду та закочує очі, коли колеги пропонують допомогу.
Характеристики токсичної поведінки включають:
- Постійні плітки: Поширення чуток про колег та керівництво з метою сіяння розбрату.
- Активний саботаж: Приховування необхідної інформації або перешкоджання проектам.
- Систематичний підрив: Публічне ставити під сумнів владу та рішення у неконструктивний спосіб.
- Відмова від співпраці: Постійне ставлення «це не моя робота» або відмова брати участь у командній роботі.
- Залякування та цькування: Відверта або прихована агресія, виключення або порушення меж.
- Створення конфлікту: Процвітання завдяки хаосу та підтримці негативної атмосфери.
Вкрай важливо об'єктивно визначити, коли поведінка переходить межу від просто «складної» до справді шкідливої.
Правова база: Підстави для звільнення через токсичну поведінку
Звільнення працівника за токсичну поведінку регулюється Стаття 7:669 Цивільного кодексу Нідерландів (Burgerlijk Wetboek – BW)Ця стаття передбачає, що трудовий договір може бути розірваний лише за наявності «достатньої підстави», а переведення на іншу роботу в розумні строки неможливе або недоцільне.
Для токсичної поведінки найбільш актуальними є дві підстави для звільнення: «е-підстава» та «g-підстава».
1. Стаття 7:669(3)(e) BW: Винні дії або бездіяльність
Ця підстава застосовується, коли працівник винний у скоєнні винних дій або бездіяльності. Йдеться не про нездатність (компетентність), а про небажання або неправомірні дії.
Приклади:
- Серйозне порушення обов'язку, таке як розголошення конфіденційної інформації.
- Серйозна поведінка, що суперечить належним трудовим практикам, така як агресія.
- Умисне порушення розумних інструкцій.
Вимоги:
Поведінка має бути пов’язана з працівником (винність). Вона має бути настільки серйозною, щоб від роботодавця не можна було обґрунтовано очікувати продовження контракту. Крім того, менш суворі заходи, такі як офіційні попередження або відсторонення від роботи, повинні бути випробувані та доведені як недостатні.
2. Стаття 7:669(3)(g) BW: Порушення трудових відносин
Ця підстава застосовується, коли трудові відносини настільки серйозно порушені, що від роботодавця не можна обґрунтовано очікувати продовження трудового договору. Це часто є найбільш доцільною підставою для «токсичних» випадків, коли конкретні винні дії важко визначити, але загальна ситуація є непрацездатною.
Вимоги:
- Порушення має бути серйозним та тривалим.
- Відновлення трудових відносин (наприклад, шляхом медіації) має бути неможливим.
- Роботодавець повинен продемонструвати, що було докладено розумних зусиль для покращення ситуації.
Звільнення за рахунком судді (статті 7:677-678 BW)
У виняткових, крайніх випадках, звільнення за невизначеним терміном (відключення на станді) може бути гарантовано. Це негайно припиняє дію договору, без попередження та без виплати вихідної допомоги.
Приклади:
- Фізична агресія або реальні погрози.
- Грубі образи або залякування.
- Серйозне шахрайство або крадіжка.
Примітка: Звільнення у порядку спрощеного порядку вимагає «термінової причини» та має бути виконане негайно (протягом кількох днів після виявлення). Це високий юридичний поріг, який суди суворо розглядають. Якщо ви не доведете термінову причину, звільнення буде недійсним, і ви можете зіткнутися з значними претензіями щодо заробітної плати.
Документація: основа кожного успішного звільнення
голландський випадок закон постійно наголошує на одному правилі: без належного оформлення документів звільнення не будеРоботодавець несе повний тягар доказування.
Багато роботодавців зазнають невдачі в цьому питанні, оскільки покладаються на загальні положення. Суд не прийме такий позов, як: «Він завжди негативний». Ви повинні це довести.
Що має містити ваш файл документації?
Професійний документальний файл повинен містити, як мінімум:
1. Конкретний фактичний опис інцидентів
Уникайте прикметників; використовуйте факти.
- Погано: «Джон був грубим на зустрічі».
- Добре: «12 березня о 14:00, під час стратегічної наради, Джон перервав презентацію, грюкнув блокнотом по столу та заявив, що керівник проєкту «абсолютно некомпетентний».»
2. Письмові звіти про зустрічі
Кожну розмову про поведінку необхідно фіксувати. Включно з:
- Звіти про всі обговорення ефективності та оцінювання.
- Протоколи попереджувальних розмов.
- Вкрай важливо: Відповіді працівника на звинувачення (принцип гора та вітрянка— право бути почутим).
- Дата, коли звіти були надані працівнику.
3. Попередження та плани покращення
- Письмові попередження з конкретними пунктами покращення.
- Угоди щодо планів покращення з вимірними цілями.
- Моменти оцінювання та звіти про хід виконання.
- Докази того, що працівнику було надано справедливий шанс для покращення.
4. Заяви третіх сторін
- Детальні письмові заяви від колег (можуть бути анонімними на ранніх етапах, але зрештою зазвичай потрібні імена).
- Скарги від клієнтів.
- Електронні листи або повідомлення Slack/Teams, що ілюструють таку поведінку.
5. Докази спроб передислокації
- Огляд причин, чому працівника не можна перевести до іншого відділу (наприклад, «Токсична поведінка – це риса особистості, яка негативно вплине на будь-яку команду»).
Судова практика: Що йде не так?
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Недостатнє обґрунтування бетону
Мікрорайонний суд відхилив клопотання про розірвання трудового договору, оскільки роботодавець не зміг конкретно пояснити, що саме сталося. У них були «почуття» та «загальні скарги», але не було названо дат, часу чи конкретних цитат.
Урок: Розпливчасті описи та відсутність письмових попереджень фатальні для вашої справи.
Покроковий план: юридично обґрунтований підхід
Крок 1: Ідентифікація та початкова документація (тиждень 1-2)
Дії:
- Зареєструйте всі минулі та поточні інциденти з датою, часом, свідками та точними фактами.
- Зберіть фізичні докази (електронні листи, повідомлення в чаті).
- Вимагайте письмові свідчення від свідків.
- Оцініть вплив на команду.
Підводний камінь: Не чекайте. Спогади тьмяніють. Якщо інцидент трапився у вівторок, задокументуйте його у вівторок.
Крок 2: Перша зустріч зі співробітником (тиждень 2-3)
Дії:
- Заплануйте офіційну зустріч.
- Наведіть конкретні проблеми з поведінкою.
- Право бути почутим: Чітко дайте працівнику можливість відповісти.
- Задокументуйте розмову у письмовому звіті та надішліть його їм електронною поштою.
Структура зустрічі:
- Вступ: Мета розмови.
- Факти: Наведіть конкретні інциденти.
- Відповідь: Вислухайте сторону працівника.
- Очікування: Чітко вкажіть, що має змінитися.
- Угода: Встановіть подальші дії.
Крок 3: Письмове попередження (тиждень 3-4)
Якщо така поведінка продовжується, ви переходите до офіційного попередження.
Дії:
- Надішліть офіційне письмове попередження (рекомендованим листом або підтвердженим електронним листом).
- Конкретно визначте, яку поведінку потрібно припинити.
- Встановіть чіткі терміни для покращення.
- Наслідки: Чітко вкажіть, що невжиття заходів для покращення може призвести до звільнення.
Приклад формулювання:
«Після нашої розмови [дата] ми офіційно попереджаємо вас про вашу поведінку щодо [конкретних інцидентів]. Це суперечить належній практиці працевлаштування. Ми очікуємо від вас негайно [вказати конкретні пункти для покращення]. Якщо не буде тривалого покращення, це може призвести до звільнення з вашого трудового договору».
Крок 4: План покращення та моніторинг (тижні 4-12)
Для випадків поведінки План покращення ефективності (PIP) часто все ще необхідний, хоча він може бути коротшим, ніж для питань компетенції.
Дії:
- Складіть чіткий план із вимірними цілями (наприклад, «Спілкуйтеся з повагою на всіх командних зустрічах»).
- Плануйте щотижневі або двотижневі оцінювальні моменти.
- Документуйте кожне оцінювання.
Підводний камінь: План має бути реальним. Якщо суддя вважатиме, що ви підлаштували працівника до невдачі, звільнення буде відхилено.
Крок 5: Друге/Останнє попередження (тиждень 12-13)
Якщо поведінка зберігається або повторюється:
- Надіслати останнє письмове попередження.
- Ще раз наголосіть на серйозності.
- Наведіть один остаточний, короткий термін (2-4 тижні).
Крок 6: Рішення про припинення (тижні 14-16)
Дії:
- Оцініть файл. Чи всі умови виконано?
- Залучіть юридичного консультанта.
- Розслідуйте питання перерозподілу (і задокументуйте, чому це неможливо).
- Підготуйте заяву про розірвання договору або запропонуйте угоду про врегулювання.
Процедура: UWV чи окружний суд?
У Нідерландах шлях до звільнення залежить від причини.
Спосіб 1: Розпуск через районний суд (стаття 7:671b Закону про бізнес-процесуальні відносини)
Це маршрут для токсична поведінка (особисті причини, порушені стосунки, винні дії).
- Процес: Ви подаєте клопотання до районного суду (Кантонрехтер).
- слух: Суддя вислуховує обидві сторони.
- Рішення: Суд вирішує, чи розривається договір, і встановлює кінцеву дату його дії.
- Тимчасова шкала: 2-4 місяці.
Шлях 2: дозвіл на звільнення через UWV
Цей варіант призначений для випадків економічного скорочення або тривалої хвороби (від 2 років). НЕ використовується для вирішення проблем з поведінкою.
Правова оцінка: що досліджує Суд?
Місцевий районний суд оцінює справу на основі суворих критеріїв:
- Чи є серйозні порушення? Це поодинокий інцидент чи закономірність? Чи справді пошкоджено робоче середовище?
- Чи тривають ці порушення? Ви намагалися це виправити (медіація, коучинг)? Чи зрозуміло, що ситуація не покращиться?
- Чи діяв роботодавець обережно? Ви їх попереджали? Ви їх слухали?
- Чи достатньо доказів? Чи є факти конкретними та застарілими?
Стандарт доказування: Вам не потрібні абсолютні наукові докази, але ви повинні зробити порушення «достатньо правдоподібним» за допомогою документації.
Альтернативи звільненню
Судові процеси – це дорого та невизначено. Спочатку розгляньте ці альтернативи:
1. Угода про врегулювання (розірвання за взаємною згодою)
Це найпоширеніший результат. Ви та працівник домовляєтеся про розірвання стосунків.
- Плюси: Швидко, без судового розгляду, впевненість.
- Мінуси: Зазвичай ви виплачуєте вихідну допомогу (перехідну виплату плюс потенційну додаткову суму для «покриття» ризику).
- Чому співробітники погоджуються: Це забезпечує їхнє право на допомогу по безробіттю (Допомога по безробіттю), за умови правильного складання угоди.
2. Медіація
Професійна медіація іноді може вирішити конфлікт або, якщо ні, довести судді, що ви зробили все можливе, щоб відновити стосунки.
3. Тимчасове відсторонення (неактивна служба)
У випадках серйозної ескалації (наприклад, перепалки), ви можете відсторонити працівника, щоб заспокоїти ситуацію та провести розслідування. Ви повинні продовжувати виплачувати йому зарплату.
Важливі пастки та моменти, на які слід звернути увагу
1. Пастка хвороби (Opzegverbod)
Типовий сценарій: ви викликаєте працівника на дисциплінарне засідання, а наступного дня він телефонує, що захворів через «стрес, пов’язаний з роботою».
- Ризик: Зазвичай ви не можете звільнити працівника під час хвороби (стаття 7:670 BW).
- Рішення: Негайно відправте їх до лікаря-ерготерапевта (Арбортс). Якщо лікар стверджує, що це «трудовий конфлікт», а не захворювання, заборона на звільнення може не застосовуватися, але ви повинні надати пріоритет вирішенню конфлікту (медіації).
2. Дискримінація
Переконайтеся, що ви не засуджуєте «токсичного» співробітника суворіше, ніж інших, за таку саму поведінку. Послідовність є ключовою.
3. Занадто швидка ескалація
Судді ненавидять, коли роботодавці поспішають. Якщо працівник пропрацював у вас 10 років і одного разу вчинив неправомірно, ви не можете його негайно звільнити. Покарання має відповідати злочину та стажу роботи.
Компенсація при звільненні
Перехідний платіж (Transitievergoeding)
Навіть якщо ви виграєте суд, вам зазвичай доведеться сплатити встановлений законом перехідний платіж.
- Розрахунок: 1/3 місячної зарплати за рік стажу.
- Cap: 94 000 євро (2025) або одна річна зарплата, залежно від того, що більше.
виняток: Якщо звільнення зумовлене серйозно винна поведінка (постійний, невиправданий товар) працівником (електронна підстава), суд може постановити, що перехідна виплата не підлягає сплаті. Це трапляється рідко та вимагає крайньої поведінки (наприклад, крадіжки, шахрайства).
Справедлива компенсація (Billijke vergoeding)
Якщо суддя вважає, роботодавець діяли неналежним чином (наприклад, цькували працівника, вели фальшиву справу), вони можуть присудити «справедливу компенсацію» на додаток до виплати за перехід. Вона може бути значною.
Контрольний список: Чи готові ви до процедури розірвання?
Перед поданням документів перевірте свій статус:
Документація
- Усі інциденти датовані та описані фактами.
- Показання свідків пишуться та підписуються.
- Звіти про зустрічі підписуються або підтверджується їх надсилання.
- Працівник отримав письмові попередження.
Процедура
- Працівник мав реальний шанс покращити свою кар'єру.
- Було застосовано «Право бути почутим».
- Перерозподіл було розслідувано та відхилено з зазначенням причин.
- Заборона на звільнення (хвороба, вагітність) не застосовується.
легальний
- Підстава для звільнення є очевидною (підстава типу «e» або підстава типу «g»).
- Юридичний радник переглянув матеріали справи.
Чому старанність окупається
Звільнення токсичного працівника в Нідерландах – це юридичний марафон, а не спринт. Судова практика показує, що роботодавці, які недостатньо підготовлені, тобто покладаються на емоції, а не на докази, майже завжди зазнають невдачі в суді.
Ретельно документуючи, діючи чесно та залучаючи експертів на ранній стадії, ви можете захистити свій бізнес та решту команди від токсичного впливу.
Вам потрібна юридична допомога?
Law & More допомагає роботодавцям у делікатному процесі звільнення проблемних працівників. Наші адвокати з трудового права мають великий досвід роботи з процедурами звільнення в Нідерландах і можуть супроводжувати вас від першого попередження до останнього слухання.
Зв'яжіться з нами для:
- Оцінка вашої поточної документації.
- Юридична консультація щодо найкращої стратегії (врегулювання проти суду).
- Складання юридично обґрунтованих попереджень та звітів про зустрічі.
- Представництво під час процедури ліквідації.
Контактна особа: [захищено електронною поштою]
Поширені запитання
Чи можу я негайно звільнити токсичного співробітника?
Ні, звільнення у порядку спрощеного судового розгляду можливе лише з «термінових причин», таких як крадіжка чи насильство. У випадку токсичної поведінки, як правило, необхідно пройти процедуру попереджень, скласти план покращення та розірвання справи через районний суд.
Скільки часу триває процедура розірвання?
В середньому, 2-4 місяці з моменту подання заяви до суду. Однак попередній етап (складання досьє та плану покращення) може тривати 3-6 місяців.
Чи завжди я маю сплачувати перехідний платіж?
Зазвичай, так. Навіть якщо працівника звільняють за погану поведінку, він має право на перехідну виплату, окрім випадків, коли його поведінка була «серйозно винній» (наприклад, кримінальні дії).
Чи може працівник оскаржити звільнення?
Так. Якщо ви врегулюєте справу через VSO, вони зазвичай відмовляються від цього права. Якщо ви звернетеся до суду, вони зможуть захистити себе. Якщо ви відхилите справу без попереднього розгляду, вони зможуть оскаржити її та вимагати невиплачену заробітну плату.
Чи можу я звільнити токсичного співробітника, який захворів?
Якщо звільнення пов'язане з хворобою, ні. Якщо звільнення ґрунтується на поведінці, не пов'язаній з хворобою, це можливо через районний суд, але на вас лежить важкий тягар доказування того, що хвороба не є причиною такої поведінки. У такому випадку завжди консультуйтеся з адвокатом.
