Вигорання та робочий тиск у Нідерландах: що повинні робити роботодавці та працівники?

Згідно з нідерландським законодавством, вигорання та робочий тиск регулюються звичайними правилами щодо хвороби: щойно лікар компанії ( bedrijfsarts ) встановить, що скарги роблять вас непридатним для роботи, роботодавець повинен продовжувати виплачувати щонайменше 70 відсотків заробітної плати протягом максимум 104 тижнів згідно зі статтею 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів ( Burgerlijk Wetboek , BW). Основним винятком є ​​працівник, який втомився або нещасний, але все ще здатний виконувати узгоджену роботу: без непрацездатності лікарняний не надається.

Ні роботодавець, ні працівник не вирішують, чи є непрацездатність. Це рішення належить лікарю компанії, і воно активує майже всі права та обов'язки, описані нижче, включаючи обов'язки щодо реінтеграції, передбачені Законом про покращення стану працівників прихильників охорони праці ( Wet verbetering poortwachter ).

Робочий тиск є однією з найпоширеніших причин тривалої відсутності на роботі в Нідерландах, і це також сфера, де роботодавці часто помиляються в процедурі. Правила суворі та здебільшого обов'язкові до виконання: їх не можна скасувати, а помилка на початку періоду хвороби може коштувати роботодавцю до повного додаткового року заробітної плати. У цій статті викладено, чого вимагає нідерландське трудове законодавство від обох сторін, починаючи з першого звіту про лікарняний до кінця дворічного періоду, а також де починається і закінчується відповідальність роботодавця за вигорання, пов'язане з роботою.

Коли вигорання вважається хворобою згідно з нідерландським законодавством?

Вигорання вважається хворобою, щойно лікар компанії виявляє, що воно заважає вам виконувати узгоджену роботу. У нідерландському законодавстві немає окремого визначення вигорання; важливим є функціональний наслідок, а не діагноз.

У Цивільному кодексі йдеться про працівника, який не може виконувати узгоджену роботу через хворобу. Це формулювання охоплює як фізичні, так і психологічні скарги. Таким чином, вигорання створює точно таке ж правове становище, як і перелом ноги: те саме зобов'язання щодо заробітної плати, ті ж обов'язки щодо реінтеграції та той самий захист від звільнення.

Питання, на яке відповідає лікар компанії, полягає в тому, чи обмежують скарги вас у виконанні узгодженої роботи, і якщо так, то які види діяльності залишаються можливими та протягом якої кількості годин. Діагноз взагалі не передається роботодавцю. Ось чому роботодавець, який стверджує, що вигорання «не є справжньою хворобою», має дуже слабкі позиції: роботодавець не має права голосу в медичній оцінці.

Робочий тиск, стрес та вигорання: у чому різниця?

Робочий тиск описує вимоги самої роботи: обсяг, терміни, відповідальність та емоційне навантаження. Робочий тиск не є незаконним і сам по собі не є юридичною проблемою. Він стає такою, коли вимоги структурно перевищують те, що працівник може витримати, і роботодавець знає або повинен знати про це.

Стрес – це реакція на цей дисбаланс. Вигорання – це кінцева точка тривалого стресу, який так і не був полегшений: тривале виснаження, ментальна дистанція від роботи та зниження продуктивності. Всесвітня організація охорони здоров'я класифікує вигорання як професійне явище, а не як самостійний медичний стан. Саме тому голландський підхід, який запитує про працездатність, а не про діагноз, добре працює на практиці.

Практичною межею є непрацездатність ( arbeidsongeschiktheid ). Працівник, який втомлений і нещасний, але здатний виконувати узгоджену роботу, не є хворим у юридичному сенсі і не має права на лікарняні. Працівник, якого лікар компанії вважає обмеженим у виконанні цієї роботи, є хворим, незалежно від того, як це зазначено у скаргах.

Які умови визначають результат?

Чотири нідерландські терміни повторюються в кожному випадку вигорання, і їх неправильне розуміння спричиняє більшість суперечок:

• Застереження щодо трудової діяльності (непрацездатність): нездатність через хворобу виконувати узгоджену роботу. Вона оцінюється лікар компанії, ніколи роботодавцем і не власним сімейним лікарем працівника.
• Обов'язок обережності (обов'язок турботи): обов'язок роботодавця згідно зі статтею 7:658 BW організувати роботу та робоче місце таким чином, щоб працівник не зазнавав шкоди під час виконання роботи.
• Psychosociale arbeidsbelasting (психосоціальне навантаження, ПНА): збірний термін у Законі про умови праці для позначення тиску на роботі, агресії, насильства, цькування, сексуальних домагань та дискримінації. Це ризик для здоров'я на виробництві, який роботодавець повинен активно оцінювати та зменшувати.
• Гарне роботодавство (належна практика працевлаштування): відкритий стандарт статті 7:611 Закону про трудові відносини, детальніше розглянутий у нашому посібнику межі належної поведінки роботодавцяВін заповнює прогалини, які залишають відкритими конкретні правила, і багато позовів про вигорання спираються на нього разом зі статтею 7:658 BW.

Зверніть увагу, що лише другий та четвертий з них є зобов'язаннями Цивільного кодексу, що покладаються на окремого працівника. Психосоціальне навантаження є публічно-правовим обов'язком згідно із Законом про умови праці, дотримання якого забезпечує Нідерландська служба праці ( Nederlandse Arbeidsinspectie ). Його порушення саме по собі не створює права на відшкодування збитків, але часто надає докази, на яких будується цивільний позов.

Що має зробити роботодавець, щоб запобігти робочому тиску та вигоранню?

Роботодавець повинен оцінити ризики робочого тиску в письмовій формі, вжити заходів для їх обмеження та реагувати на сигнали про те, що працівник перевантажений. Профілактика є законодавчим обов'язком, а не питанням добрих намірів.

Закон про умови праці ( Arbeidsomstandighedenwet , зазвичай скорочено Arbowet ) вимагає від кожного роботодавця в Нідерландах проводити інвентаризацію та оцінку ризиків ( risico-inventarisatie en-evaluatie , RI&E), письмово фіксувати результати та додавати план дій, в якому зазначено, які заходи будуть вжиті, ким і до якого терміну. ​​Психосоціальне навантаження має бути частиною цієї оцінки. Роботодавець, у якого RI&E відсутня, застаріла або не повідомляє про тиск на роботі, має проблему з дотриманням вимог ще до того, як будь-який окремий працівник захворіє.

Ці правові вимоги застосовуються до кожного працівника, незалежно від типу контракту чи національності, і вони стосуються роботи, а не будівлі. Працівники, які працюють вдома, гібридні працівники та працівники, відряджені до клієнта, підпадають під однакові зобов'язання щодо безпеки на робочому місці.

Яких заходів насправді очікує закон?

Якщо оцінка ризиків показує ризик психосоціального навантаження, Декрет про умови праці ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) зобов'язує роботодавця вживати заходів для його запобігання або обмеження, а також інформувати працівників про ризики та вжиті заходи.

На практиці, Нідерландське управління праці шукає впізнаваний та задокументований набір кроків: політика щодо небажаної поведінки, процедура розгляду скарг, яка до чогось призводить, призначений конфіденційний радник, спеціаліст з профілактики, моніторинг робочого навантаження, який є чимось більшим, ніж щорічне опитування, та видимі подальші дії у разі появи сигналів.

Робочий час є частиною тієї ж картини. Закон про робочий час ( Arbeidstijdenwet ) встановлює максимальну тривалість робочого часу та мінімальні періоди відпочинку. Структурна понаднормова робота, яка порушує ці обмеження, є свідченням погано організованого робочого місця, а також порушенням саме по собі. Роботодавці, які дотримуються належної практики працевлаштування, контролюють фактично відпрацьовані години, а не лише години, передбачені договором.

Роботодавець також повинен мати письмовий базовий договір із сертифікованою службою охорони праці або лікарем компанії. Цей договір повинен гарантувати лікарю компанії вільний доступ до робочого місця, годину консультації, яку працівники можуть використати до того, як вони заявлять про хворобу, та право працівника запитувати другу думку від іншого лікаря компанії. Друга думка є правом працівника, і роботодавець несе витрати.

Чому дія на основі сигналів є вирішальним випробуванням?

Питання, яке вирішує більшість суперечок щодо вигорання, полягає не в тому, чи було робоче навантаження великим, а в тому, чи відреагував роботодавець, коли стало зрозуміло, що воно занадто велике.

Сигнали, які суд вважатиме очевидними, включають повторювані короткочасні відсутності, заяву працівника в оцінці ефективності роботи про те, що робота є некерованою, структуровану роботу вечорами та у вихідні дні, видиму в системах, незаповнену вакансію, завдання якої були непомітно перерозподілені, та скарги на керівника, про які повідомлялося, а потім не діяли. Роботодавець, який отримує такий сигнал і не робить нічого вимірного, є викритим. Роботодавець, який зменшує робоче навантаження, перерозподіляє завдання, залучає підтримку, реєструє угоду та перевіряє її виконання, загалом виконує обов'язок турботи, навіть якщо у працівника все одно розвивається вигорання.

Що повинен робити працівник з першого дня хвороби?

Зверніться до лікаря у перший день, згідно з вказівками роботодавця, а потім співпрацюйте з лікарем компанії та з реінтеграцією. Вам не потрібно повідомляти роботодавцю про проблеми.

Ви повідомляєте про хворобу в перший день непрацездатності, до початку робочого дня або в час, передбачений трудовим договором , інструкцією для персоналу чи колективним трудовим договором. Запізнення або звернення до невідповідної особи є найпоширенішою та найуникнішою помилкою, оскільки вона дозволяє роботодавцю призупинити виплату, доки не будуть виконані правила.

Що може запитувати роботодавець, а що ні?

Ви не зобов’язані розповідати, що з вами не так. Дані про здоров’я є особливою категорією персональних даних згідно з GDPR, і Нідерландське управління захисту даних ( Autoriteit Persoonsgegevens ) дотримується позиції, що роботодавець не може запитувати про характер скарг, діагноз чи лікування, і не може записувати таку інформацію, навіть якщо працівник добровільно це повідомить.

Роботодавець може запитати лише обмежену та практичну інформацію: очікувану тривалість відсутності, адресу, за якою з вами можна зв’язатися, які зустрічі та завдання потрібно виконати, чи пов’язана відсутність з нещасним випадком на виробництві чи нещасним випадком, за який несе відповідальність третя сторона, та чи може застосовуватися одна з систем соціального захисту Закону про допомогу у зв’язку з хворобою. Усі медичні дані передаються лікарю компанії, який звітує роботодавцю лише щодо обмежень та можливостей. Роботодавець, який наполягає на наданні медичної інформації або запитує про неї колег, незаконно обробляє дані про здоров’я. Обмеження викладено в нашому посібнику з лікарняних та конфіденційності.

Як ви повинні співпрацювати з процесом одужання та реінтеграції?

Ви повинні відвідувати прийоми у лікаря компанії, бути доступним у узгоджені години, дотримуватися розумних інструкцій, спрямованих на одужання, уникати поведінки, яка перешкоджає або затримує одужання, та погоджуватися на відповідну роботу, коли її пропонують.

Підходяща робота ( passende arbeid ) означає роботу, яка обґрунтовано відповідає вашим здібностям, враховуючи вашу освіту, попередню роботу та обмеження за станом здоров'я. Це не обов'язково має бути ваша початкова робота, і пізніше, протягом дворічного періоду, вона не обов'язково має бути у того самого роботодавця.

Санкції за невиконання цих обов’язків є реальними та негайними. Якщо ви не дотримуєтеся правил роботодавця щодо перевірки відсутності, роботодавець може призупинити виплату заробітної плати до того часу, поки ви їх не зробите, а потім заробітна плата виплачується ретроспективно. Якщо ви відмовляєтеся від підходящої роботи, перешкоджаєте своєму одужанню або відмовляєтеся співпрацювати з планом дій без поважної причини, роботодавець може повністю призупинити виплату заробітної плати на період відмови, і ці гроші пізніше не виплачуються. Обидва заходи вимагають від роботодавця негайно попередити вас у письмовій формі перед їх застосуванням; зупинка виплати заробітної плати, накладена без попередження, не має сили. Взаємодія між цими обов’язками та санкціями пояснюється в нашому посібнику з реінтеграції після хвороби та санкцій щодо заробітної плати.

Якщо ви та ваш роботодавець не погоджуєтесь щодо того, чи справді підійде вам робота, або щодо того, чи є зусилля з реінтеграції достатніми, будь-хто з вас може звернутися до UWV (Агентства страхування працівників) за експертною думкою ( deskundigenoordeel ). Вона не є обов'язковою, але суд надає їй значної ваги, і часто це найдешевший вихід із глухого кута. Якщо суперечка стосується трудових відносин, а не медичної посади, медіація у трудовому спорі часто є швидшим шляхом. Лікарі компанії регулярно радять медіацію, коли в основі відсутності лежить конфлікт.

Яку зарплату ви отримуєте під час лікарняного та протягом якого терміну?

Згідно зі статтею 7:629 BW, ви отримуєте щонайменше 70 відсотків своєї заробітної плати протягом максимум 104 тижнів, а протягом перших 52 тижнів – щонайменше встановлену законом мінімальну заробітну плату. Багато трудових договорів та колективних договорів передбачають вищу оплату праці.

Протягом перших 52 тижнів виплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір заробітної плати, що застосовується до вас. Починаючи з 53-го тижня, застосовується 70-відсотковий мінімум без цієї надбавки, тому другий рік хвороби є фінансово набагато складнішим для працівника.

Більшість трудових договорів і майже кожен колективний трудовий договір покращують законодавчо встановлені норми, часто шляхом виплати 100 відсотків у перший рік і 70 відсотків у другий. Це договірне право, і ви можете забезпечити його виконання як таке. Деякі колективні договори обумовлюють доплату у другий рік демонстративною співпрацею з реінтеграцією, що є законним. Чинний колективний договір є першим документом для врегулювання будь-якого спору щодо оплати лікарняних, оскільки він зазвичай покращує правила за замовчуванням на користь працівника.

Ще два моменти часто ігноруються. Згідно зі статтею 7:629(9) BW, роботодавець може домовитися з працівником про те, що за перші два дні кожного періоду хвороби (дні очікування) заробітна плата не виплачується, але лише якщо це було чітко узгоджено; без такої домовленості заробітна плата нараховується з першого дня. А право на відпустку продовжує нараховуватися в повному обсязі під час хвороби, як і нарахування пенсії за більшістю пенсійних схем, тому працівник, який повертається після тривалої відсутності, зазвичай має значний залишок відпустки.

Що станеться, якщо терміновий трудовий договір закінчиться під час хвороби?

Строковий контракт закінчується у погоджений день, навіть якщо ви хворієте. З цієї дати UWV виплачує допомогу у зв'язку з хворобою згідно із Законом про допомогу у зв'язку з хворобою ( Ziektewet ), а також бере на себе реінтеграцію.

Право на оплату лікарняних не залежить від типу договору, але дворічний період залежить від тривалості договору. Для закінчення терміну дії строкового договору дозвіл не потрібен, і з цієї дати зобов'язання роботодавця щодо виплати заробітної плати припиняються.

Згідно зі статтею 38(2) Закону про допомогу у зв'язку з хворобою, роботодавець повинен повідомити про хворобу до UWV в останній робочий день перед закінченням трудових відносин та надати інформацію про реінтеграцію, яку запитує UWV. Розмір цього файлу залежить від того, як довго тривала хвороба на момент закінчення терміну дії договору. Занотуйте дату закінчення кожного строкового договору працівника, який перебуває на лікарняному, щоб цей звіт не був пропущений.

Який графік реінтеграції згідно із Законом про покращення роботи гейткиперів?

Закон про покращення роботи гейткипера передбачає фіксовану послідовність кроків для роботодавця та працівника, кожен з яких має свій власний термін, що відраховується з першого дня хвороби. Їх пропуск є однією з найдорожчих помилок, які може зробити роботодавець.

Після закінчення двох років UWV перевіряє файл реінтеграції. Якщо зусиль було недостатньо, він може продовжити зобов'язання роботодавця щодо виплати заробітної плати до 52 тижнів. Основні кроки:

• Тиждень 1: роботодавець повідомляє про хворобу до служби охорони праці або лікаря підприємства не пізніше одного тижня.
• Тиждень 6: лікар компанії складає аналіз проблеми, описуючи обмеження, залишкові потужності та перспективи повернення.
• Тиждень 8: роботодавець і працівник спільно розробляють план дій (план підходу) на основі цього аналізу, і призначається менеджер справи.
• Кожні шість тижнів: сторони оцінюють прогрес і письмово фіксують результат.
• 42-й тиждень: роботодавець повідомляє про тривалу хворобу до UWV не пізніше першого дня після 42 тижнів непрацездатності (стаття 38(1) Закону про допомогу у зв'язку з хворобою).
• Між 46-м і 52-м тижнями: оцінювання першого року, під час якого сторони фіксують досягнення та встановлюють мету на другий рік.
• Приблизно з 87-го тижня: UWV надсилає працівнику заяву на отримання допомоги згідно із Законом про роботу та доходи (працездатність) (WIA); працівник повинен подати заяву своєчасно.
• Тиждень 104: зобов'язання щодо виплати заробітної плати припиняється, якщо UWV не накладе санкцію на заробітну плату.

Звіт за 42-й тиждень до UWV легко забути саме тому, що в цей час більше нічого не відбувається. Запишіть його в щоденник у перший день хвороби.

Що таке перший шлях, другий шлях та зобов'язання щодо передислокації?

Реінтеграція відбувається за двома напрямками: повернення до роботи до власного роботодавця (перший напрямок) або, якщо це неможливо, працевлаштування до іншого роботодавця (другий напрямок). Обидві сторони мають зобов'язання за кожним напрямком.

Перший шлях – це повернення до роботи у роботодавця: на початковій роботі, на початковій роботі з корективами або на іншій підходящій посаді в організації. Роботодавець повинен адаптувати завдання, години роботи, час роботи та робоче місце, наскільки це обґрунтовано очікувати, а також повинен враховувати кожну вакансію в організації, а не лише ті, що знаходяться у власному відділі працівника.

Якщо повернення всередині організації виявляється неможливим або явно не буде успішним, відкривається другий шлях: структуроване працевлаштування в іншого роботодавця, зазвичай через спеціалізоване агентство. Другий шлях зазвичай має розпочатися не пізніше приблизно після оцінювання першого року роботи, а його занадто пізній початок є однією з найчастіших причин для санкцій щодо заробітної плати. Паралельне використання першого та другого шляхів дозволено і часто є найбезпечнішим курсом, коли відновлення невизначене.

Ці зобов'язання щодо реінтеграції застосовуються до обох сторін. Працівник, який відмовляється брати участь у другому етапі навчання або відмовляється від відповідного працевлаштування, ризикує призупиненням виплати заробітної плати та, зрештою, звільненням. Роботодавець, який не документує свої зусилля, виявить, що UWV оцінює файл на основі того, що записано, а не того, що було задумано.

Що таке санкція на заробітну плату?

Санкція на заробітну плату ( loonsanctie ) означає, що UWV продовжує зобов'язання роботодавця виплачувати заробітну плату до 52 тижнів, оскільки зусилля з реінтеграції були недостатніми. Протягом цього продовження також продовжується заборона на звільнення під час хвороби.

Після закінчення двох років UWV оцінює звіт про реінтеграцію. Якщо вона дійде висновку, що роботодавець доклав недостатніх зусиль без поважної причини, вона продовжує період виплати заробітної плати відповідно до статті 7:629(11) BW у поєднанні з WIA. Роботодавець утримує собі як витрати, так і працівника. Санкцію можна скоротити, якщо роботодавець виправить недоліки, тому варто негайно вжити заходів щодо санкції. Санкція, накладена через помилку лікаря компанії, все одно покладається на роботодавця, який потім може мати претензії до служби охорони праці.

Розглянемо цей гіпотетичний приклад. Роботодавець з хворим менеджером з обслуговування клієнтів продовжує чекати на одужання за першим етапом і починає другий етап лише на 80-му тижні. UWV робить висновок, що другий етап мав розпочатися приблизно під час оцінювання першого року, і накладає санкцію на заробітну плату. Роботодавець повинен виплачувати заробітну плату протягом тривалішого періоду і не може звільнити працівника протягом цього часу, навіть якщо посада працівника не змінилася.

Коли роботодавець несе відповідальність за вигорання?

Роботодавець несе відповідальність згідно зі статтею 7:658 BW, якщо працівник зазнав шкоди під час виконання роботи, а роботодавець не виконав свого обов'язку щодо турботи. Щодо психологічної травми працівник повинен спочатку довести, що умови праці були об'єктивно шкідливими, і саме в цьому випадку більшість позовів відхиляються.

Відповідальність за вигорання на роботі оцінюється відповідно до статті 7:658 BW, часто разом зі стандартом належної практики зайнятості статті 7:611 BW. Структура статті 7:658 BW надає перевагу працівнику після подолання першої перешкоди. Працівник повинен довести шкоду, завдану під час виконання роботи. Тоді роботодавець несе відповідальність, якщо не доведе, що він виконав свій обов'язок дбайливості або що шкода була значною мірою спричинена наміром працівника чи навмисною необережністю.

Перша перешкода полягає в тому, де позови про психологічну травму зазвичай не зазнають успіху. Фізична травма зазвичай говорить сама за себе; психологічна травма — ні. Працівник повинен довести, що умови праці були об'єктивно шкідливими, а не просто сприймалися як шкідливі, і повинен зробити причинно-наслідковий зв'язок між цими умовами та шкодою для здоров'я правдоподібним. Суди розрізняють вимогливу роботу, неприємну реорганізацію або конфлікт особистостей, які зазвичай не кваліфікуються, від структурного перевантаження, постійного цькування, залякування чи агресії, які можуть. Ці зобов'язання роботодавців є суворими, але вони не є гарантією від кожного вигорання.

Що має довести працівник?

Три елементи повинні збігатися, перш ніж позов буде успішним:

• Об’єктивно шкідливі умови праці, продемонстровані за допомогою конкретних та перевірених матеріалів: відпрацьовані години, показники робочого навантаження, незаповнені посади, датовані повідомлення та електронні листи, звіти про інциденти, заяви колег та поради з охорони праці, на які не було надано відповіді.
• Причинно-наслідковий зв'язок: очевидний зв'язок між цими станами та психологічною травмою, саме тому медичні записи та час виникнення скарг мають таке велике значення.
• Порушення обов'язку дбайливості: роботодавець знав або повинен був знати про ризик і не вжив заходів, яких можна було обґрунтовано очікувати від нього.

Практичний урок полягає в тому, що ці справи виграються та програються офіційно. Працівник, який усно підняв робоче навантаження та залишив його таким, як є, має дуже мало підстав. Працівник, який підтвердив розмову електронною поштою, зберіг відповідь і може довести, що нічого не змінилося, має підстави. Те саме стосується і навпаки. Роботодавець із задокументованою політикою щодо небажаної поведінки, процедурою розгляду скарг на робочому місці, призначеним конфіденційним радником, поточною оцінкою ризиків, що охоплює тиск на робочому місці, та письмовим записом про вжиті заходи після сигналу, має сильну позицію навіть у випадку справжнього та тяжкого вигорання.

Що можна вимагати і протягом якого терміну?

Збитки згідно зі статтею 7:658 Закону Білого дому можуть покривати втрату доходу, не відшкодовану заробітною платою чи виплатами, витрати на медичне обслуговування та лікування, вартість послуг домашньої допомоги та, якщо факт травми встановлено, компенсацію за нематеріальну шкоду. Враховується вже отримана лікарняна допомога.

Позов про відшкодування збитків зазвичай втрачає чинність через п'ять років з дня, коли потерпіла сторона дізналася як про шкоду, так і про сторону, відповідальну за неї (стаття 3:310 BW). Щодо тілесних ушкоджень застосовуються спеціальні правила щодо крайнього терміну позовної давності. Тому працівник, який підозрює травму, пов'язану з роботою, не повинен чекати кінця дворічного періоду хвороби, перш ніж звертатися за консультацією. Law & More не розглядає позови про тілесні ушкодження: для розрахунку та відшкодування збитків ми направляємо вас до спеціалізованого адвоката з питань тілесних ушкоджень, водночас ми можемо проконсультувати з питань трудового права, таких як оплата лікарняних, реінтеграція та звільнення.

Відповідальність та реінтеграція – це окремі питання. Роботодавець може повністю дотримуватися Закону про покращення роботи гейткипера та все одно нести відповідальність за спричинення вигорання, а роботодавець, який взагалі не несе відповідальності, все одно може отримати санкцію на заробітну плату за поганий файл реінтеграції. Змішування цих двох понять призводить до того, що роботодавці захищають неправильну точку зору.

Чи можуть вас звільнити після тривалої хвороби?

Не протягом перших 104 тижнів хвороби: роботодавець може не подавати звільнення через хворобу в цей період. Після двох років звільнення можливе з дозволу UWV або за взаємною згодою.

Заборона на попередження під час хвороби, передбачена статтею 7:670 BW, захищає працівника протягом повних двох років. Періоди хвороби підсумовуються, якщо вони не перериваються більше ніж на чотири тижні; після тривалішої перерви період починається знову.

Ця заборона не є абсолютною. Вона не застосовується протягом випробувального терміну , у разі звільнення за невідкладною причиною, якщо працівник письмово погоджується, або коли підприємство повністю закривається. Вона також не застосовується, якщо працівник без поважної причини відмовляється співпрацювати з реінтеграційною службою або з лікарем компанії, але лише після того, як роботодавець попередньо письмово попередив працівника та призупинив виплату заробітної плати. Пропуск цього кроку є фатальним для звільнення.

Який маршрут через два роки?

Після 104 тижнів стає можливим звільнення через тривалу непрацездатність. Роботодавцю потрібен дозвіл на звільнення від UWV. UWV надає його лише якщо працівник все ще не може виконувати узгоджену роботу, відновлення протягом 26 тижнів не очікується, і працівника не можна перевести на відповідну посаду протягом цього періоду, з навчанням чи без нього. Ці умови є сукупними. UWV також перевіряє, чи були зусилля з реінтеграції достатніми; слабка документація призводить до санкцій щодо заробітної плати, а не до дозволу.

Або ж сторони можуть розірвати договір за взаємною згодою шляхом укладення мирової угоди, що дозволяє уникнути процедури, і саме це трапляється в багатьох випадках. Якщо ви хочете бути впевненими, що процес пройде успішно, звернення за консультацією до початку дешевше, ніж подальше виправлення. Те саме стосується будь-якого іншого способу припинення трудових відносин у Нідерландах.

Працівник має право на встановлену законом перехідну виплату ( transitievergoeding ), розраховану за весь період роботи, включаючи два роки хвороби. Роботодавець може вимагати від UWV компенсацію цієї виплати згідно зі схемою компенсації за тривалу непрацездатність, з урахуванням встановлених законом обмежень. Ця схема усунула основну фінансову причину, яку роботодавці колись мали для того, щоб залишати контракти недіючими.

Чи може роботодавець зберегти недіючий трудовий договір?

Не просто для того, щоб уникнути перехідної виплати. З моменту рішення у справі Xella Верховним судом Нідерландів роботодавець, у принципі, повинен погодитися на пропозицію працівника розірвати недіючий контракт з виплатою перехідної виплати.

Недіючий контракт ( slapend dienstverband ) – це контракт, який залишається чинним після двох років хвороби, без роботи та заробітної плати. У своєму рішенні від 8 листопада 2019 року у справі Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) Верховний Суд постановив, що належна практика зайнятості вимагає від роботодавця, в принципі, погодитися на пропозицію працівника розірвати такий контракт за взаємною згодою з виплатою суми, що дорівнює встановленому законом перехідному платежу. Роботодавець може відмовити лише за наявності законного інтересу у збереженні контракту, наприклад, реальної перспективи повернення працівника до роботи. Таким чином, працівник, чий контракт був залишений недіючим, може і повинен проявити ініціативу.

Що робити зараз?

Як працівник, зосередьтеся на процедурі протягом перших тижнів: правильно повідомляйте про хворобу, співпрацюйте та зберігайте копії. Як роботодавець, зосередьтеся на своєму досьє: поточній оцінці ризиків, письмовій відповіді на кожен сигнал та термінах, встановлених Gatekeeper.

Для працівників: вчасно та у встановленому порядку повідомляйте про хворобу, відвідуйте лікаря компанії, письмово викладайте все важливе та зберігайте копії аналізу проблеми, плану дій та кожної оцінки. Якщо оцінка лікаря компанії здається неправильною, зверніться за другою думкою до лікаря компанії. Якщо розбіжності з вашим роботодавцем стосуються відповідної роботи або вашої заробітної плати, зверніться за експертною думкою до UWV, перш ніж суперечка загостриться. Не підписуйте угоду про врегулювання, поки ви хворієте, без консультації, оскільки розірвання контракту протягом перших двох років може коштувати вам як лікарняних, так і права на отримання допомоги.

Для роботодавців: переконайтеся, що оцінка ризиків є актуальною та охоплює навантаження на робочому місці, що базовий договір зі службою охорони праці укладено, і що на кожен сигнал про робоче навантаження надається письмова відповідь із зазначенням заходів та дати подальших дій. Щойно хтось йде на лікарняний, дотримуйтесь термінів, передбачених Законом про покращення роботи «гейткипера», своєчасно розпочинайте другий етап та записуйте кожен крок. Ніколи не питайте про діагноз і ніколи не зупиняйте виплату заробітної плати без попереднього письмового попередження. Якщо є реальні сумніви щодо справжності відсутності, шлях пролягає через лікаря компанії та думку експерта, а не через конфронтацію. Наш посібник про те, що робити, коли працівника повідомляють про хворобу, але він, здається, здатний працювати, пояснює кроки, які допоможуть вирішити проблему.

В цілому

• Вигорання вважається хворобою, як тільки лікар компанії визнає вас непридатним для виконання узгодженої роботи; роботодавець не вирішує це питання і не може запитувати про діагноз.
• Ви отримуєте щонайменше 70 відсотків своєї заробітної плати протягом максимум 104 тижнів, і щонайменше мінімальну заробітну плату протягом перших 52 тижнів (стаття 7:629 BW); колективні договори часто передбачають вищу виплату.
• Закон про покращення роботи «гейткипера» передбачає фіксовані кроки (аналіз проблеми на 6-му тижні, план дій на 8-му тижні, звіт UWV на 42-му тижні); неналежне оформлення файлу може призвести до скасування заробітної плати на строк до 52 тижнів.
• Відповідальність роботодавця за вигорання (стаття 7:658 BW) вимагає об'єктивно шкідливих умов праці, причинно-наслідкового зв'язку та порушення обов'язку з обачністю; ми передаємо саму справу про тілесні ушкодження спеціалісту.
• Звільнення через хворобу неможливе протягом перших двох років; після цього потрібен дозвіл UWV або взаємна згода, а також перехідна виплата.

Часті питання

Law & More консультує роботодавців та працівників з питань вигорання та тиску на роботі: лікарняні, реінтеграція, санкції заробітної плати, спори щодо відповідальності роботодавця та звільнення після тривалої хвороби, від першого повідомлення про хворобу до провадження в районному суді. Наш Довідники з нідерландського трудового права висвітлювати пов'язані теми. Не знаєте, де ви знаходитесь? Розкажіть нам про свою ситуацію. Ми повідомимо вам про ваші варіанти протягом одного робочого дня.

Як Law & More може допомогти вам у цьому, як пояснюється на нашому юрист з працевлаштування стр.