Індивідуальна домовленість у рамках колективного звільнення в Нідерландах – це відхилення від соціального плану, узгодженого з одним працівником і зафіксованого в угоді про врегулювання ( vaststellingsovereenkomst ). Це юридично можливо, але ніколи не буває автоматичним. Роботодавець має право відмовити, а простір для переговорів залежить, перш за все, від того, чи був соціальний план укладений з профспілками, і від того, чи можете ви вказати об’єктивну причину, чому ваша позиція відрізняється від позиції ваших колег.
Коли звільнення вважається колективним
Масштабні звільнення в Нідерландах регулюються Законом про колективне звільнення ( Wet melding collectief ontslag , WMCO). Він застосовується, щойно роботодавець має намір розірвати контракти з двадцятьма або більше працівниками в межах однієї робочої зони UWV протягом трьох місяців з причин, не пов'язаних з окремими працівниками. Звільнення за взаємною згодою враховуються в цьому числі, якщо роботодавець виступив з ініціативою, тому роботодавець не може залишатися нижче порогу, просто роздаючи угоди про врегулювання замість подання заяв про звільнення.
Після досягнення порогу роботодавець повинен письмово повідомити UWV та зацікавлені профспілки, а також проконсультуватися з профспілками щодо причин реорганізації та способів обмеження її наслідків. Контракти не можуть бути розірвані раніше ніж через місяць після цього повідомлення, якщо профспілки письмово не заявлять про те, що з ними було проведено консультації (стаття 5a WMCO). UWV не розглядатиме заяви про звільнення до виконання вимог щодо повідомлення та консультацій. Якщо роботодавець взагалі пропускає повідомлення, районний суд може анулювати звільнення на прохання працівника (стаття 7 WMCO); це прохання має бути подане протягом двох місяців з дня, коли працівник міг обґрунтовано дізнатися про порушення, і не пізніше шести місяців після звільнення.
Рада підприємств має окреме право на консультації щодо рішення про реорганізацію. Ці два шляхи працюють паралельно та служать різним цілям: профспілки обговорюють умови звільнення, а рада підприємств консультує щодо самого рішення.
Що таке соціальний план і яку вагу він має
Соціальний план визначає, що пропонує роботодавець працівникам, які втрачають роботу: вихідну допомогу на додаток до або замість встановленої законом перехідної виплати ( transitievergoeding ), перепідготовку, бюджет на навчання, внесок на судові витрати, а також правила щодо періоду попередження та подання заяв на роботу протягом нього. План є орієнтиром, за яким оцінюється кожен окремий запит, тому його правовий статус значною мірою визначає вашу переговорну позицію.
План, узгоджений з профспілками
Якщо представницькі профспілки обговорили та підписали план, суди виходять з припущення, що інтереси працівників були належним чином представлені. Підрайонний суд потім скасовує план для окремого працівника лише тоді, коли його застосування до цього працівника буде неприйнятним за стандартами розумності та справедливості ( redelijkheid en billijkheid ). Це вимогливий тест, і він пояснює, чому роботодавець, який працює за узгодженим планом, має мало стимулів робити винятки.
План, нав'язаний роботодавцем
Роботодавець також може самостійно розробити соціальний план. Позитивна рекомендація від робочої ради цього не змінює: робоча рада консультує щодо реорганізації, але не має повноважень узгоджувати умови праці від імені трудового колективу. Тому односторонній план має меншу вагу, суди розглядають його більш критично, а можливості для стверджування, що пропозиція не відповідає вимогам належної практики зайнятості, відповідно ширші.
Що б не було зазначено в плані, він не може бути нижчим за обов'язкове законодавство. Перехідна виплата сплачується з першого дня трудових відносин, і соціальний план, розроблений роботодавцем, не може її скасувати. Її може замінити лише еквівалентне положення, узгоджене в колективному трудовому договорі (стаття 7:673b Цивільного кодексу Нідерландів).
Чи можете ви домовитися про індивідуальну домовленість
Так. Більшість роботодавців надають перевагу розірванню контрактів за взаємною згодою, а не проведенню процедури UWV (Unlimited Worker Value - необґрунтоване розірвання трудових договорів) для кожного працівника, оскільки взаємна згода є швидшим, тихішим та певнішим у своєму результаті. Ця перевага є вашим важелем впливу, а інструментом є мирова угода . Оскільки підписання угоди є добровільним актом, кожна мирова угода за визначенням є моментом переговорів.
Не працює трактування соціального плану як початкової пропозиції, яку потрібно покращити, наполегливішими зусиллями. Роботодавець, який платить одному працівнику більше без пояснення причини, створює прецедент, на який посилатиметься кожен інший постраждалий працівник. Роботодавець зобов'язаний діяти як добрий роботодавець ( goed werkgeverschap , стаття 7:611 Цивільного кодексу Нідерландів) і не може розрізняти порівнянних працівників без об'єктивного обґрунтування. Тому запит є успішним, коли він сформульований як причина, а не як вимога.
Підстави, що несуть вагу
Клаузула про труднощі
Більшість соціальних планів містять пункт про скрутні обставини ( hardheidsclausule ), який дозволяє роботодавцю відхилитися від стандартних правил, якщо суворе застосування призведе до явно несправедливого або неприйнятного результату для конкретного працівника. Щоб посилатися на нього, ви повинні довести, що ваша ситуація суттєво відрізняється від ситуації ваших колег: період неоплачуваної відпустки або тривала хвороба, що знижує розрахунок вихідної допомоги, дата виходу на пенсію невдовзі після закінчення контракту або перспективи повторного працевлаштування, які об'єктивно гірші. Багато планів направляють такі запити через консультативний комітет і встановлюють короткий термін для їх подання, тому перевірте процедуру до початку періоду попередження.
Окремий спір, який можна вирішити одночасно
Позов про професійне захворювання або травму на виробництві, невиплачена премія, оскаржуване положення про неконкуренцію або невирішений спір щодо реінтеграції є самостійними позовами. Роботодавець, який підкуповує їх одночасно зі звільненням, не надає вам переваги; він закриває більше однієї справи. Це об'єктивне виправдання, і на практиці це найпродуктивніший шлях до справді індивідуального врегулювання.
Нерівне ставлення та непряма дискримінація
Правило, яке на перший погляд є нейтральним, все ж може непропорційно впливати на одну групу. Обмеження розміру вихідної допомоги або її поступове зменшення з наближенням дати виходу на пенсію може вважатися непрямою дискримінацією за віком згідно з голландським Законом про рівне ставлення у сфері зайнятості (дискримінація за віком), якщо роботодавець не зможе продемонструвати законну мету, якої досягають за допомогою відповідних та необхідних засобів. Таке ж міркування стосується положень, які ставлять у невигідне становище працівників, що працюють неповний робочий день, або працівників, які працюють за строковими контрактами. Якщо такий аргумент має місце, роботодавець взагалі не робить винятку: він виправляє правило, яке може не застосовуватися до вас законно.
Що станеться, якщо ви не підпишете
Якщо ви відмовитеся від угоди про врегулювання, а роботодавець наполягатиме на своєму, він звернеться до UWV за дозволом на звільнення. UWV оцінює два питання: чи є бізнес-економічна причина втрати робочих місць обґрунтованою, та чи були відібрані відповідні працівники, зазвичай із застосуванням принципу рефлексії ( afspiegelingsbeginsel ) у межах взаємозамінних категорій посад. UWV не присуджує компенсацію; він надає або відмовляє у дозволі на звільнення. Маючи дозвіл, роботодавець повідомляє про звільнення, дотримуючись відповідного терміну попередження, та виплачує перехідну допомогу.
Якщо ви вважаєте цей результат недостатнім, шлях лежить до підрайонного суду ( kantonrechter ). Заява про поновлення на роботі або про додаткову справедливу компенсацію ( billijke vergoeding ) після отримання дозволу UWV має бути подана протягом двох місяців після закінчення трудових відносин; позов про невиплачену або неправильно розраховану перехідну допомогу має три місяці. Додаткова справедлива компенсація після отримання дозволу зарезервована для випадків, коли роботодавець діяв серйозно винним чином ( ernstig verwijtbaar handelen ), наприклад, шляхом вигадування бізнес-економічної причини або маніпулювання відбором. Незадоволення рівнем соціального плану саме по собі недостатньо. Це періоди конфіскації: їх не можна продовжити, а їх пропуск припиняє позов.
Як робоча рада впливає на вашу посаду
Рада працівників не діє від імені окремих працівників, але її позиція щодо реорганізації формує клімат переговорів. Якщо рада працівників порадила не приймати рішення або роботодавець відхилився від позитивної рекомендації, рада працівників може подати апеляцію до Підприємницької палати ( Ondernemingskamer ) протягом одного місяця з моменту прийняття рішення. Роботодавець, який стикається з таким ризиком та пов'язаною з ним затримкою, зазвичай більш схильний досягати індивідуальних домовленостей, ніж той, чия реорганізація не оскаржується.
Що перевірити перед підписанням
Перш ніж розглядати суму, уважно прочитайте угоду про врегулювання, враховуючи три речі. По-перше, в ній має бути зафіксовано, що трудові відносини припиняються з ініціативи роботодавця з бізнес-економічних причин, і що термін попередження було дотримано, оскільки в іншому випадку ваша допомога по безробіттю опиниться під загрозою. По-друге, перевірте, від чого ви відмовляєтеся: пункт про остаточне звільнення скасовує вимоги, які ви, можливо, ще не оцінили, включаючи нараховану відпустку, право на премії та незавершені суперечки. По-третє, зверніть увагу, що ви можете розірвати угоду в письмовій формі протягом чотирнадцяти днів без пояснення причин, а також протягом трьох тижнів, якщо в угоді не було згадано це право (стаття 7:670b Цивільного кодексу Нідерландів).
Також перевірте розрахунок вихідної допомоги за самим планом. Помилки в опорній зарплаті, в обробці змінної оплати праці та в кількості врахованих років є поширеними, а виправлення арифметичної помилки набагато простіша розмова, ніж прохання про виняток.
Отримання консультації вчасно
Колективне звільнення відбувається швидко, і більшість важливих термінів починають діяти з моменту отримання вами пропозиції, а не з моменту вашого рішення діяти. Незалежно від того, чи стосується ваша справа пункту про скрутні обставини, нерівного застосування плану чи окремої вимоги, яку слід врегулювати одночасно, сила вашої позиції значною мірою визначається ще до того, як ви вступите в справу.
Адвокати з трудового права в Law & More переглядаємо соціальні плани та угоди про врегулювання, консультуємо щодо можливостей для індивідуального врегулювання та ведемо провадження в UWV та районному суді. Якщо ви отримали пропозицію за соціальним планом, ми оцінюємо вашу позицію та реальний результат до закінчення періоду на роздуми. Ви знайдете більше інформації в нашому огляді законодавство про зайнятість і на нашій сторінці для адвокат по звільненню в Нідерландах.
Часті питання
Що таке WMCO і коли він застосовується?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, або Закон про повідомлення про колективне звільнення) – це голландський закон, що регулює масові звільнення. Він застосовується, коли роботодавець має намір розірвати трудові договори з 20 або більше працівниками в межах однієї робочої зони UWV протягом трьох місяців. Коли цей поріг досягнуто, роботодавець повинен повідомити UWV та відповідні профспілки, а також проконсультуватися з ними та робочою радою щодо причин реструктуризації та способів пом’якшення впливу на персонал.
Чи можу я домовитися про індивідуальну угоду, якщо вже існує соціальний план?
Так, це можливо, але це залежить від того, як було розроблено соціальний план. Якщо план був обговорений та узгоджений з представницькими профспілками, суди зазвичай розглядають його як справедливий стандарт і неохоче надають окремому працівнику більш сприятливі умови. Відхилення від нього вимагає доведення того, що застосування плану до вашої конкретної ситуації було б неприйнятним згідно зі стандартами розумності та справедливості.
Що вважається винятковою обставиною для відхилення від соціального плану?
Ви повинні продемонструвати, що ваша ситуація винятково відрізняється від ситуації ваших колег, наприклад, що стандартний розрахунок вихідної допомоги ставить вас у суттєво невигідне становище через тривалий період неоплачуваної відпустки або неминучу дату виходу на пенсію. Як правило, вам потрібно довести серйозну провину з боку роботодавця або те, що наслідки звільнення є настільки фінансово руйнівними та унікальними для вашої справи, що колективна угода не може бути обґрунтовано достатньою.
Чому принцип рівного ставлення має значення в цих переговорах?
Роботодавці юридично зобов'язані діяти як сумлінні роботодавці (goed werkgeverschap), що означає, що вони не можуть довільно надавати перевагу одному працівнику над іншим без обґрунтованого, об'єктивного пояснення. Якщо роботодавець надає вищу вихідну допомогу лише тому, що один працівник старанніше домовлявся, інші постраждалі працівники можуть стверджувати, що до них ставляться нерівно, тому роботодавці обережно ставляться до відхилення від колективного стандарту.
Як зазвичай оформлюються індивідуальні домовленості?
Роботодавці зазвичай надають перевагу розірванню трудових відносин за взаємною згодою, а не через тривалу та невизначену процедуру звільнення за програмою UWV. Для досягнення цієї мети роботодавець пропонує мирову угоду (vaststellingsovereenkomst або VSO) – юридично зобов’язуючий договір, який може містити індивідуально узгоджені умови на додаток до стандартного соціального плану або відхилятися від нього.
Чи впливає позиція робочої ради на мої шанси на досягнення сприятливої угоди?
Рада підприємств зазвичай не втручається в окремі справи, але її загальна позиція щодо реорганізації може опосередковано впливати на переговори. Якщо Рада підприємств надала негативну рекомендацію щодо реструктуризації, правова позиція роботодавця послаблюється, що часто робить роботодавців більш охочими погоджуватися на вигідні індивідуальні домовленості.
