Ваш повний посібник з трудового права в Нідерландах

Занурення на ринок праці Нідерландів може здаватися спробою орієнтуватися в новому місті без карти. Уявіть собі цей посібник як свій GPS. Глибоке розуміння трудове право в Нідерландах абсолютно необхідне, незалежно від того, чи ви роботодавець, який хоче найняти когось, чи працівник, який починає нову посаду.

Уся система побудована на основі надійного захисту працівників, постійно прагнучи ретельного балансу між потребою роботодавця в гнучкості та правом працівника на безпеку. Ця правова база стосується кожного аспекту вашого професійного життя, від типу контракту, який ви підписуєте, до оплати відпустки та правил звільнення.

Ознайомлення з нідерландським трудовим законодавством

Перш ніж розібратися в деталях, потрібно зрозуміти філософію, що лежить в їх основі. На відміну від правових систем деяких інших країн, які надають пріоритет максимальній гнучкості бізнесу, голландська трудова закон значною мірою схиляється до стабільності та захисту працівника. Найкраще розглядати це як своєрідний соціальний договір: в обмін на ваші навички та відданість ви отримуєте надійну систему соціального захисту.

Ви побачите, що цей захисний принцип вплетений майже в кожен аспект робочих відносин. Він виходить далеко за рамки простого отримання справедливої заробітної плати. Він охоплює обов’язкові відпустки, дуже суворі правила щодо лікарняних та чітко структурований, формальний процес розірвання трудового договору.

Для роботодавців це означає, що дотримання правил — це не просто гарна ідея, а критично важлива, невід’ємна частина ведення бізнесу тут. Для працівників це забезпечує рівень безпеки, який глибоко вкорінений у голландському підході до роботи.

Баланс між безпекою та гнучкістю

Постійна тема, з якою ви зіткнетеся, — це постійні зусилля щодо пошуку балансу між надійною безпекою працівників та практичною потребою бізнесу адаптуватися. Хоча постійні контракти (незмінний час) вважаються золотим стандартом, закон передбачає тимчасові та гнучкі умови праці. Однак важливо, що вони жорстко регулюються, щоб запобігти зловживанням та забезпечити, щоб навіть тимчасові працівники мали чіткі, забезпечені правом права.

Правова база розроблена для створення рівних умов гри. Вона спрямована на те, щоб запобігти ситуаціям, коли працівники опиняються у вразливому становищі, водночас надаючи компаніям інструменти, необхідні для реагування на зміни на ринку. Саме цей баланс забезпечує добре розуміння трудове право в Нідерландах настільки життєво важливо для всіх причетних.

По суті, голландська система розглядає трудові відносини як такі, що мають невід’ємний дисбаланс сил. Тому закон втручається для створення більш справедливого механізму, гарантуючи, що працівниками не можна легко скористатися, і що вони мають чіткі варіанти вибору, якщо їхні права порушуються.

Ця основна ідея пояснює багато правил, які ми збираємося розглянути. Наприклад, відомі суворі процедури звільнення існують для того, щоб звільнення людини завжди було крайнім заходом, що ґрунтується лише на поважних, доведених причинах.

Ключові основи голландської правової бази

Щоб трохи спростити розуміння цієї складної теми, ми можемо розбити її на кілька основних компонентів. Ці стовпи є основою майже кожної взаємодії між роботодавцем і працівником у Нідерландах.

Для кращого огляду, ось короткий огляд цих фундаментальних областей.

Огляд ключових положень нідерландського трудового права

У цій таблиці підсумовано основні компоненти нідерландської системи зайнятості, що забезпечує швидкий довідник з основних концепцій.

Ці принципи гарантують, що кожна організація, від величезної багатонаціональної компанії до місцевого стартапу, працює за одним і тим самим фундаментальним набором правил. У міру того, як ми глибше досліджуватимемо ці теми, ви почнете бачити, як ці принципи втілюються в життя в повсякденній реальності роботи в Нідерландах.

Розшифровка трудових договорів у Нідерландах

У Нідерландах ваш трудовий договір є основоположним планом ваших робочих відносин. У ньому викладено всі умови, очікування та правові гарантії, що визначають вашу роль. Чітке розуміння того, як працюють ці договори, є першим і найважливішим кроком для будь-кого, хто будує свою кар'єру або керує персоналом тут.

Нідерландська система фактично зводиться до двох основних типів трудових договорів: строкових та безстрокових. Кожен з них має свій власний набір правил, наслідки для гарантії зайнятості та зобов'язання як для роботодавця, так і для працівника. Правильний вибір з самого початку має значні довгострокові наслідки.

A строковий договір (певний час) саме те, на що воно схоже — воно має чітку кінцеву дату. Це може бути шестимісячний проект, річне завдання або до завершення певного завдання. З іншого боку, постійний контракт (незмінний час) не має кінцевої дати та пропонує найвищий рівень гарантій зайнятості згідно з нідерландським трудовим законодавством.

Регулювання ланцюгів: регулювання ланцюгів

Щоб запобігти ситуації, коли працівники опиняються в ситуації, коли тимчасові контракти постійно змінюються, у Нідерландах діє спеціальне правило під назвою регулювання кетен, або «ланцюгове регулювання». Уявіть це як укладання будівельних блоків; як тільки ви складаєте певну кількість, закон вимагає зробити конструкцію постійною.

Цей регламент передбачає, що серія строкових контрактів автоматично перетворюється на постійний за виконання певних умов. Згідно з чинними правилами, це відбувається, коли:

• Працівнику було надано більше ніж три послідовні тимчасові контракти.
• Працівник працював у одного й того ж роботодавця за різними тимчасовими договорами протягом загального періоду, що перевищує три роки.

«Ланцюг» розривається лише за умови наявності проміжку більше ніж шість місяців між контрактами. Це правило є наріжним каменем трудове право в Нідерландах, забезпечуючи, щоб тимчасова робота слугувала трампліном до стабільності, а не постійним станом невизначеності.

Основний принцип регулювання кетен полягає в тому, щоб забезпечити чіткий шлях до гарантованої зайнятості. Це змушує прийняти рішення, коли стосунки мають або закінчитися, або стати постійними, запобігаючи нескінченному циклу тимчасової зайнятості.

Гнучкі умови роботи

Окрім стандартних контрактів, ринок праці Нідерландів також має більш гнучкі схеми, розроблені для коливного робочого навантаження. Найпоширенішим з них є контракт на нульову годину (нулуренконтракт).

За контрактом з нульовою кількістю годин працівнику не гарантовано жодних годин. Роботодавець може викликати його за потреби, і від працівника, як правило, очікується, що він погодиться на роботу. Але ці контракти не є безпідставними; існують певні захисні механізми. Наприклад, через рік роботодавець повинен запропонувати працівнику контракт із фіксованою кількістю годин, що базується на середньому показнику, який він відпрацював за попередній рік.

Подібна установка є контракт мінімум-максимум, яка встановлює мінімальну кількість гарантованих оплачуваних годин та максимальну кількість годин, які працівник може бути відпрацьований. Це забезпечує працівнику базовий дохід, водночас надаючи роботодавцю певну гнучкість.

Фінансові стимули та нещодавні зміни

Уряд Нідерландів активно спонукає роботодавців пропонувати постійні контракти, використовуючи фінансові стимули. Ключовим інструментом тут є диференційована система страхових внесків на випадок безробіття (WW-premie), де роботодавці платять нижчу премію за постійних працівників порівняно з тими, хто працює за гнучкими або строковими угодами.

Нещодавні оновлення спрямовані на подальше вдосконалення цієї системи. Велика зміна, що набула чинності з 1 січня 2025 року, стосується понаднормової роботи для працівників, які працюють за строковим графіком. Тепер вони можуть працювати до 30% більше годин, ніж зазначено в їхньому контракті, без сплати вищого страхового внеску для роботодавця. Якщо вони перевищують цей поріг, вищий страховий внесок застосовується ретроактивно на весь рік.

Виняток із цього правила також було розширено, і тепер воно застосовується до контрактів, що усереднюють 30 годин на тиждень або більше, що менше, ніж попередній поріг у 35 годин. Ви можете дізнатися більше про ці законодавчі зміни та їх значення для Нідерландське трудове законодавство у 2025 роціВсе це вказує на чітку перевагу уряду щодо стабільної зайнятості, використовуючи фінансові важелі для формування поведінки роботодавців.

Балансування прав та обов'язків на робочому місці

Уявіть собі успішні трудові відносини в Нідерландах як вулицю з двостороннім рухом. Йдеться не лише про виконання роботи; це партнерство, побудоване на чіткому взаємному розумінні прав та обов'язків. Нідерландське трудове законодавство розроблене для створення справедливого та шанобливого балансу, забезпечуючи процвітання як бізнесу, так і його співробітників.

Цей баланс є основою продуктивного та здорового робочого середовища. Для роботодавців їхня сторона справи передбачає низку юридично встановлених обов'язків, а не лише дружні пропозиції. Головним обов'язком є забезпечення безпечного та здорового робочого місця, як це визначено в Законі про охорону здоров'я та безпеку праці (Акт про умови праціЦе виходить далеко за рамки простого забезпечення ергономічним кріслом; це означає активне запобігання ризикам, пов’язаним з роботою, та щиру турботу про благополуччя працівників.

Звичайно, основним обов'язком є своєчасна виплата заробітної плати працівнику. Це здається простим, але закон неймовірно точно визначає терміни оплати та штрафи за її неправильне виконання. Дотримання цих фундаментальних зобов'язань будує довіру, яка потрібна для будь-яких міцних професійних стосунків.

Обов'язки роботодавця: глибший погляд

Обов'язки роботодавця також поширюються на саму структуру робочого дня. Закон про робочий час (Робоча вільха) встановлює чіткі правила щодо того, скільки годин працівники можуть працювати на день і на тиждень, а також гарантує мінімальні періоди відпочинку. Ці правила існують не просто так: щоб захистити працівників від вигорання та допомогти їм підтримувати здоровий баланс між роботою та особистим життям.

Давайте розглянемо основні обов'язки роботодавця:

• Забезпечення безпечного робочого місця: Проактивне управління ризиками для здоров'я та безпеки відповідно до Акт про умови праці.
• Управління робочим часом: Дотримання правил у Робоча вільха щодо щоденних та щотижневих обмежень щодо роботи та обов'язкового відпочинку.
• Своєчасна виплата заробітної плати: Своєчасна, безвідмовна виплата узгодженої заробітної плати.
• Дотримання прав на відпустку: Надання встановленої законом відпустки та виплата необхідної відпускної.

Це не просто пункти контрольного списку. Вони представляють серйозне юридичне та етичне зобов'язання перед вашими співробітниками. Невиконання цих зобов'язань може призвести до значних штрафів та складних юридичних спорів, тому їх виконання є невід'ємною частиною будь-якого бізнесу в Нідерландах.

Права працівників: інший бік вулиці

Так само, як роботодавці мають свої обов'язки, працівники захищені надійним набором прав. Ця система розроблена для захисту їхньої фінансової безпеки, особистого благополуччя та загальної якості життя, гарантуючи, що до них завжди ставляться справедливо та з повагою.

Одним з найважливіших прав є право на оплачувану відпустку. Кожен працівник у Нідерландах накопичує дні відпустки, при цьому законодавчо встановлений мінімум становить чотири рази кількість годин, які вони відпрацьовують на тиждень. Колективні трудові договори (КОД) зазвичай пропонують ще більшу відпустку.

Крім того, кожен працівник має право на щорічну відпустку (відпускні). Це обов'язковий бонус, який зазвичай виплачується у травні або червні, і який має бути щонайменше 8% від валової річної зарплати працівника. Це спеціально призначено для того, щоб дати людям додаткові кошти для повноцінного проведення часу у відпустці.

поняття відпускні чудово ілюструє зосередженість Нідерландів на добробуті працівників. Це юридично захищене право, яке розглядає відпочинок та дозвілля не як пільгу, а як життєво важливу частину циклу зайнятості.

Випробувальний термін та терміни попередження

Початок і кінець трудових відносин також ретельно регулюються для забезпечення ясності для всіх. Випробувальний термін (проектування) діє як випробувальний термін для обох сторін. Протягом цього часу або роботодавець, або працівник можуть негайно розірвати контракт без жодних питань. Однак закон суворо обмежує тривалість цього випробувального терміну залежно від терміну дії контракту.

Після закінчення випробувального терміну починається період попередження (термін попередження) вступає в дію. Якщо працівник вирішує звільнитися, він зазвичай повинен попередити про це за один місяць. Роботодавець, який хоче розірвати контракт, також повинен дотримуватися терміну попередження, який збільшується залежно від стажу працівника, та дотримуватися суворих юридичних процедур звільнення. Така структура забезпечує вирішальну стабільність та передбачуваність. Дотримання цих правил, особливо тих, що стосуються персональних даних, є критично важливим. Ви можете отримати більше інформації про ці обов'язки, переглянувши інструкції щодо закони про конфіденційність на робочому місці.

Правила, пов'язані з хворобою та реінтеграцією

Нідерландський підхід до випадків захворювання працівника відомий своєю підтримкою, але це вулиця з двостороннім рухом. Він покладає значну відповідальність як на роботодавців, так і на працівників. Це не просто випадок «повідомлення про хворобу»; це чітко структурований процес, розроблений для повернення працівника до роботи.

В основі цієї системи лежить юридичний обов'язок роботодавця продовжувати виплачувати заробітну плату, відомий як оплата послугами лоондоорЦе правило вимагає від вас сплатити щонайменше 70% заробітної плати працівника на строк до 104 тижні (це два повних роки). Майте на увазі, що багато колективних трудових договорів (КОД) та індивідуальних трудових договорів часто вимагають 100% оплати за перший рік.

Це довгострокове фінансове зобов'язання є рушійною силою всього процесу реінтеграції. Воно дає роботодавцям вагому підставу активно допомагати своїм працівникам відновлюватися та повертатися до роботи на відповідній посаді. Цей спільний шлях формалізовано в Законі про вдосконалення відповідального за роботу (Мокрий Вербетерінг Поортвахтер).

Роль лікаря компанії

З моменту, коли працівник повідомляє про хворобу, починається офіційна процедура. Роботодавець повинен повідомити свого лікаря (лікар компанії) або сертифікована служба охорони праці (служба умов праці) протягом одного тижня. Лікар компанії є нейтральним медичним працівником, який відіграє вирішальну роль.

На відміну від особистого сімейного лікаря, робота лікаря компанії полягає не в діагностиці хвороби. Натомість він зосереджується на тому, що працівник... може все ще роблять це, незважаючи на їхній стан. Вони оцінюють працездатність та надають обов’язкові поради щодо безпечного та відповідального шляху повернення до роботи, що є основою плану реінтеграції.

Команда Мокрий Вербетерінг Поортвахтер це не просто набір правил; це спільна дорожня карта. Вона зобов’язує роботодавця та працівника працювати разом під керівництвом лікаря компанії, щоб дослідити всі можливі шляхи успішного повернення на робоче місце.

Усі ці зусилля документуються та відстежуються відповідно до чітких термінів, щоб забезпечити дотримання курсу всіма сторонами. Обидві сторони мають чіткі обов'язки. Хоча роботодавці відіграють важливу роль, співпраця працівника є важливою. Ви можете дізнатися більше про обов'язки працівника під час хвороби у нашому детальному посібнику.

Графік реінтеграції та ключові кроки

Процес реінтеграції проходить за законодавчо визначеними термінами з конкретними етапами. Пропуск цих термінів може призвести до серйозних штрафів з боку Агентства зі страхування працівників (UWV), таких як зобов'язання продовжити виплату заробітної плати ще на один рік.

Ось спрощений розклад критичного першого року:

• Тиждень 6: Лікар компанії надає Аналіз проблеми (аналіз проблеми), в якому детально описані функціональні обмеження працівника та перспективи його відновлення.
• Тиждень 8: Використовуючи аналіз, роботодавець і працівник спільно створюють План дій (План підходу). У цьому документі окреслено конкретні кроки, які вони вживуть, щоб допомогти працівнику повернутися.
• Кожні 6 тижнів: Прогрес має бути обговорений обома сторонами та ретельно задокументований.
• Тиждень 42: Роботодавець зобов'язаний повідомити про тривалу лікарняну до UWV.
• Тиждень 52: Проводиться оцінювання першого року. Усі переглядають прогрес і коригують План дій на другий рік, якщо працівник ще не повністю повернувся.

Цей структурований процес вимагає ретельного ведення обліку. Метою завжди є пошук підходящої роботи. Це може спочатку включати адаптацію поточної ролі працівника. Якщо це неможливо, роботодавець повинен шукати інші відповідні посади в компанії.

Якщо внутрішніх варіантів немає, процес переходить до реінтеграції «другого шляху» (твідовий слід), що означає активний пошук підходящої роботи в іншій компанії. Весь цей шлях підкреслює глибокий обов'язок дбайливості, який має роботодавець під трудове право в Нідерландах.

Розуміння суворих правил звільнення

У Нідерландах не можна просто так звільнити когось. Розірвання трудового договору — це не просте управлінське рішення; це формальний, суворо регламентований процес. Уся система трудове право в Нідерландах створено для того, щоб забезпечити працівникам надійний захист від незаконного звільнення, гарантуючи, що звільнення завжди є крайнім заходом і ґрунтується на вагомих правових підставах.

Забудьте про ідею простого повідомлення працівнику, що його послуги більше не потрібні. Натомість вам доведеться пройти певний юридичний шлях, щоб розірвати трудові відносини. Спроба обійти ці суворі процедури майже завжди означає, що звільнення буде недійсним і може призвести до значних фінансових санкцій.

Три юридичні шляхи до розірвання договору

Як роботодавець, ви зазвичай маєте три основні способи розірвання трудового договору. Вибір способу повністю залежить від причини звільнення.

1. Розірвання договору за взаємною згодою: Це часто найпрактичніший і найменш конфронтаційний шлях. І ви, і працівник погоджуєтеся розірвати трудові відносини та викладаєте умови у офіційній угоді про врегулювання, відомій як суверенний комісаріат.
2. Дозвіл на звільнення UWV: Якщо вам потрібно звільнити когось через тривалу хворобу (тривалістю понад два роки) або з економічних причин, таких як скорочення штату, вам спочатку потрібно отримати дозвіл на звільнення від Агентства страхування працівників (UWV).
3. Розпуск суду: Якщо звільнення пов’язані з особистими причинами, наприклад, через неефективну роботу, винну поведінку або порушені робочі стосунки, вам необхідно подати заяву до окружного суду про розірвання контракту.

Кожен із цих маршрутів має свій власний набір точних процедур та вимог, яких ви повинні неухильно дотримуватися.

Мирний шлях: розірвання договору за взаємною згодою

Угода про врегулювання (суверенний комісаріат) – це юридично обов’язковий договір, за яким обидві сторони взаємно погоджуються припинити трудові відносини. Цей шлях пропонує гнучкість і визначеність, дозволяючи вам домовитися про остаточні умови, такі як дата закінчення, будь-яка вихідна допомога та спосіб повернення майна компанії.

Щоб ця угода була дійсною, вона має бути укладена в письмовій формі. Абсолютно важливо, щоб працівник мав 14-денний період на роздуми після підписання. Протягом цього часу вони можуть відкликати свою згоду у письмовій формі без пояснення причин. Цей «період охолодження» є ключовим захистом для працівника.

Формальні шляхи: UWV та судові процеси

Коли взаємної угоди просто немає, вам слід звернутися до офіційного органу. До якого саме ви звернетеся, залежить від причини, чому ви хочете розірвати трудовий договір.

• UWV з економічних або медичних причин: Завдання UWV полягає в оцінці наявності обґрунтованих підстав для звільнення на основі бізнес-економічних показників або тривалої хвороби. Це переважно письмова процедура, і вам потрібно буде надати вагомі докази на підтвердження вашої справи. Процес прийняття рішення UWV може тривати кілька тижнів.
• Суд з особистих причин: Якщо питання стосується поведінки чи результатів роботи працівника, справа передається до суду. Суддя розгляне всі докази, які повинні включати, наприклад, добре задокументований файл, що підтверджує, що ви спробували плани покращення результатів роботи, а потім вирішить, чи задовольнити заяву про звільнення.

Щоб краще розібратися в цих складних процедурах, ви можете ознайомитися з нашим детальним посібником про тонкощі закони про звільнення з трудових відносин у Нідерландах зрозуміти нюанси кожного шляху.

Для роботодавців вкрай важливо створити ретельну та добре задокументовану справу. Незалежно від того, чи подають вони справу до UWV, чи до суду, тягар доведення наявності поважної причини для звільнення повністю лежить на роботодавці.

Розуміння перехідного платежу

У більшості випадків звільнення за власним бажанням працівники мають законне право на встановлену законом вихідну виплату, яка називається перехідний платіж (перехідна оплатаЦе право набуває чинності з першого дня роботи, навіть якщо працівник все ще перебуває на випробувальному терміні. Виплата призначена для компенсації звільнення та допомоги працівнику в переході на нову роботу.

Сума розраховується на основі того, як довго працівник пропрацював у вас, та його щомісячної зарплати. Формула така: одна третина місячної зарплати за кожен рік службиЦя виплата є обов'язковою, окрім випадків, коли звільнення спричинене серйозною винною поведінкою самого працівника.

Випереджаючи нещодавні зміни в законодавстві та комплаєнсі

Світ праці постійно змінюється, і нідерландське трудове законодавство має йти в ногу з часом, щоб вирішувати нові виклики в міру їх виникнення. Вміння бути в курсі цих змін — це не просто питання дотримання вимог; головне — переконатися, що ваша бізнес-практика побудована на майбутнє, і зрозуміти, де трудове право в Нідерландах рухається.

Зараз величезна увага приділяється зусиллям з викорінення фальшивої самозайнятості, відомої голландською як фіктивна самозайнятістьЦе коли працівник класифікується як незалежний підрядник, але трудові відносини набагато ближчі до відносин найманого працівника, часто як спосіб обійти зобов'язання роботодавця. Уряд зараз активно усуває ці лазівки, щоб гарантувати, що кожен отримає захист, на який він має право.

Така більш наполеглива позиція сигналізує про чітку тенденцію: зміцнення прав працівників та формування більш прозорого, справедливого ринку праці для всіх.

Боротьба з фальшивою самозайнятістю

Протягом тривалого часу межа між справжнім працівником та самозайнятим фрілансером (ZZP-ер) могли бути досить розмитими, що іноді призводило до зловживань. У 2025 році розпочалися значні зміни у правозастосуванні, що поклало край багаторічному мораторію на це питання. З 1 січня 2025Податкові органи Нідерландів повністю відновили правозастосування, щоб покласти край неправильній класифікації працівників. Хоча було запроваджено річний період «м’якої посадки», щоб допомогти компаніям адаптуватися, послання чітке: набагато суворіше майбутнє вже тут.

По суті, цей оновлений акцент зосереджений на простому принципі: якщо робочі відносини виглядають і відчуваються як зайнятість, до них слід ставитися відповідно. Це надає працівнику повні права на такі речі, як лікарняні та захист від незаконного звільнення.

Обов'язкова сертифікація для агентств тимчасової роботи

Ще один важливий крок спрямований безпосередньо на індустрію тимчасового працевлаштування. Щоб боротися з неправомірною діяльністю та підвищити стандарти для тимчасових працівників, уряд запровадив обов'язкову схему сертифікації. Це означає, що всі агентства з тимчасового працевлаштування та відрядження тепер повинні мати офіційну сертифікацію для роботи.

Цілі цього нового правила полягають у наступному:

• Забезпечити виконання установами всіх своїх податкових та соціальних зобов'язань.
• Гарантія своєчасної та правильної оплати праці тимчасових працівників.
• Покращити стандарти охорони здоров'я та безпеки для всіх працівників.

Ця зміна робить агентства набагато відповідальнішими. Вона також дає компаніям, які їх наймають, душевний спокій, знаючи, що вони працюють із відповідальним та етичним партнером. Це важливий крок у впровадженні більш формальної структури в тій частині ринку праці, яка часом була нерегульованою.

Цей крок до обов'язкової сертифікації вказує на ширшу тему нещодавніх оновлень законодавства Нідерландів: прагнення до більшої прозорості та підзвітності в усіх сферах. Мета полягає у створенні рівних умов, де можуть процвітати як підприємства, що дотримуються вимог, так і захищені працівники.

Оскільки нідерландське трудове законодавство продовжує змінюватися, також важливо розуміти, як технології формують правову сферу в цілому. Ці правові зміни є частиною безперервного процесу модернізації. Щоб детальніше ознайомитися з конкретними законодавчими оновленнями, ознайомтеся з нашим оглядом нещодавні зміни в трудовому законодавстві НідерландівВипередження цих тенденцій має вирішальне значення як для роботодавців, так і для працівників, щоб успішно орієнтуватися в голландській системі.

Поширені запитання щодо нідерландського трудового законодавства

Розбираємося з тонкощами трудове право в Нідерландах природно, це викликає багато запитань. Ми часто бачимо однакові запити як від роботодавців, так і від працівників, тому ми зібрали кілька простих відповідей на найпоширеніші з них.

Як розраховується відпускна допомога?

У Нідерландах кожен працівник має законне право на так звану відпускні, або відпускні. Уявіть собі це як обов'язковий бонус, спеціально розроблений для покриття витрат на відпустку.

Законодавчо встановлений мінімум для цієї допомоги становить 8% від валової річної зарплати працівника. Важливо пам’ятати, що це розраховується не лише на основі базової оплати праці; це також включає додаткові виплати, такі як оплата понаднормової роботи та бонуси за результативність. Більшість компаній виплачують це одноразово раз на рік, зазвичай у травні або червні, безпосередньо перед початком літніх канікул.

Чи можна звільнити працівника під час випробувального терміну?

Так, але правила дуже суворі. Протягом юридично дійсного випробувального терміну, або проектування, або роботодавець, або працівник можуть негайно розірвати контракт. Немає потреби вказувати причину або проходити звичайні, складніші процедури звільнення.

Однак, звільнення не може бути з дискримінаційної причини. Наприклад, звільнення особи під час випробувального терміну одразу після оголошення про вагітність було б незаконним. Тривалість самого випробувального терміну також жорстко регулюється та залежить від типу та терміну трудового договору.

Випробувальний термін — це насправді вулиця з двостороннім рухом. Він дає і компанії, і новому співробітнику можливість зрозуміти, чи підходить він їм. Але після закінчення цього терміну ця гнучкість зникає, і працівник отримує повний захист від звільнення.

Які права мають самозайняті фахівці (СЗФ)?

Самозайняті фахівці, відомі в Нідерландах як ZZP-івці, є незалежними підприємцями, а не найманими працівниками. Це важлива відмінність, оскільки означає, що на них не поширюється трудове законодавство, розроблене для захисту працівників. Вони не отримують відпустки, лікарняні та захист від звільнення від своїх клієнтів.

A ZZP-ер відповідає за власні податки, страхування та пенсійні питання. Правила їхньої взаємодії викладені в угодах про надання послуг, які вони підписують з клієнтами, а не в трудовому законодавстві. Як для фахівця, так і для клієнта вкрай важливо правильно структурувати свої відносини, щоб уникнути перекваліфікації їх як трудових відносин податковими органами.

Чи оновлюються мінімальні зарплати?

Так, уряд Нідерландів регулярно коригує встановлену законом мінімальну заробітну плату, щоб йти в ногу з економікою. Наприклад, нещодавні оновлення призвели до значних змін у способах оплати праці та захисту працівників.

З 1 липня 2025 року мінімальна погодинна оплата праці мала зрости до €14.40 брутто для дорослих віком від 21 року. Ця зміна є частиною ширшого пакету, який також запроваджує обов’язкову сертифікацію для агентств з працевлаштування до 2025 року, що має на меті викорінити недбалість та краще захистити працівників. Ви можете дізнатися більше про ці зміни в трудовому законодавстві та про те, що вони означають для бізнесу.