Рік 2026 знаменує собою фундаментальний поворотний момент у нідерландському трудовому законодавстві. З остаточне скасування контрактів з нульовою кількістю годин та контрактів з мінімально-максимальною кількістю годин, законодавець поклав край десятиліттю надзвичайної гнучкості робочої сили. За словами уряду Нідерландів, баланс між підприємницьким ризиком та безпекою працівників надто змістився на користь гнучкості, на шкоду стабільності доходів та правової визначеності для працівників.
Ця реформа не є самотньою. Вона є частиною ширшої реструктуризації ринку праці Нідерландів, спрямованої на скорочення нестабільної зайнятості та посилення принципу, що Конструкційні роботи повинні бути узгоджені з конструкційною безпекоюВ основі цієї реформи лежить запровадження Базовий контракт (базовий контракт), що докорінно змінює те, як роботодавці повинні організовувати планування робочої сили та управління контрактами.
Для роботодавців це не просто адміністративне коригування. Воно вимагає стратегічна переоцінка моделей кадрового забезпечення, структури витрат та операційної гнучкостіУ цій статті пояснюється правова база Базового договору, переглянуте правило ланцюга, ризики правозастосування та стратегічні наслідки для роботодавців, які працюють у Нідерландах у 2026 році.
1. Правова база: Базовий договір як новий стандарт
Базовий договір замінює традиційний договір про чергування. Законодавець навмисно обрав модель, яка відокремлює доступність від права на заробітну платуОсновний принцип полягає в тому, що працівникам має бути гарантований мінімальний та передбачуваний дохід, незалежно від коливань робочого навантаження.
Модель пропускної здатності
Основою Базового договору є модель пропускної здатностіРоботодавець і працівник домовляються про фіксовану кількість базових годин (наприклад, 20 годин на тиждень). Крім того, пропускна здатність до 30% може бути погоджено.
На практиці це означає, що за умови базової тривалості роботи в 20 годин роботодавець може вимагати від працівника до 26 годин на тиждень. У межах цього проміжку часу працівник повинен бути доступним за викликом.
Вирішальна зміна порівняно з попередньою системою нульових годин полягає в тому, що ризик, пов'язаний із заробітною платою, переходить до роботодавцяПрацівник завжди має право на заробітну плату за узгоджені базові години, навіть якщо протягом певного періоду робота не надається.
Вплив на гнучкість
Гнучкість не зникає повністю, але вона стає регульованою та передбачуваною. Роботодавці повинні реалістично оцінювати свої структурні кадрові потреби. Піки попиту все ще можна впоратися, але лише в рамках правової бази, яка надає пріоритет гарантованому доходу.
2. Правила обов'язкового телефонного зв'язку: кінець неформального планування
За попередньої системи робота за викликом часто організовувалася неформально — через повідомлення у WhatsApp, усні домовленості або зміни графіка в останню хвилину. З 2026 року такий підхід більше не є юридично допустимим.
Правило чотириденного попередження
Роботодавці зобов'язані викликати працівників на роботу щонайменше за чотири дні наперед, письмово або в електронному вигляді. Ця вимога є обов'язковою закон і не може бути скасовано за домовленістю.
Скасування змін
Якщо виклик скасовано протягом чотирьох днів до запланованого початку, роботодавець зобов'язаний виплатити повну заробітну плату за скасовані годиниРизик помилок планування або раптових змін робочого навантаження однозначно покладається на роботодавця.
Право на відмову
Якщо працівника викликають менш ніж за чотири дні, він має законне право відмовитися від зміни без пояснення причин та без негативних наслідків. Це право також застосовується згідно з Базовим договором з певною пропускною здатністю.
Для роботодавців це означає, що кадрові рішення в останню хвилину більше не є юридично життєздатною стратегією. Планування робочої сили має бути структурованим, перспективним та дисциплінованим.
3. Перегляд правила ланцюга: модель 3–3–5
Поряд зі скасуванням контрактів на чергування, законодавець посилив ланцюгове правило щоб запобігти утворенню структур зайнятості за принципом «обертання дверей».
Основне правило
Працівнику може бути запропоновано максимум три строкові контракти протягом трьох роківЦе правило існувало й раніше, але механізм скидання ланцюжка зазнав суттєвих змін.
Тривалий період перерви
Раніше для перезапуску ланцюга було достатньо перерви в шість місяців. З 2026 року цей період перерви було подовжено до п'ять роківВ результаті, роботодавці змушені зробити чіткий вибір після трьох років: запропонувати постійний контракт або розлучитися з працівником на тривалий період.
Обмежені винятки
Лише вузько визначена сезонна робота може підпадати під відхилення від колективного трудового договору. Ці винятки тлумачаться обмежувально та ретельно контролюються.
4. Фінансовий ризик: презумпція робочого часу
Роботодавці, які не адаптують контракти до моделі базового контракту, стикаються зі значними фінансовими ризиками через правова презумпція робочого часу (Стаття 7:610b Цивільного кодексу Нідерландів).
Якщо працівник протягом трьох місяців постійно працює більше годин, ніж передбачено договором, він може вимагати від працівника контракту, який відображає середня кількість відпрацьованих годин протягом цього періоду. У нинішньому законодавчому кліматі суди дедалі більше схильні задовольняти такі позови, що відповідає чіткій меті законодавця посилити захист працівників.
Цей ризик особливо гострий для роботодавців, які намагаються зберегти гнучкість, структурно плануючи додаткові години без офіційного внесення змін до контракту.
5. Наслідки для пенсій, лікарняних та соціального забезпечення
Базовий договір також впливає на сфери, що виходять за рамки трудового договорного права.
Нарахування пенсії
Узгоджені базові години формують основу для нарахування пенсії. Роботодавці повинні сплачувати пенсійні внески за ці години, навіть у періоди зниження робочого навантаження.
Продовження виплати під час хвороби
У разі хвороби роботодавці повинні продовжувати виплачувати заробітну плату понад договірну базову кількість годин (принаймні 70%). За контрактами з нульовою кількістю годин продовження виплати заробітної плати часто обмежувалося запланованими годинами; за Базовим контрактом це поширюється на всю договірну базову кількість годин.
Це являє собою структурний зсув фінансового ризику в бік роботодавця.
FAQ – Практичні питання у 2026 році
Що відбувається з домовленостями про річний перерахований робочий час?
Річна кількість годин залишається можливою, але лише в рамках Базового контракту. Працівники повинні отримувати гарантований мінімальний дохід щомісяця або щокварталу.
Чи застосовуються ці правила до охорони здоров'я, готельного бізнесу та роздрібної торгівлі?
Так. Закон не передбачає загального галузевого винятку. Колективні договори можуть дозволяти обмежену гнучкість у межах пропускної здатності, але контракти з нульовим робочим часом скасовуються в усіх секторах.
А як щодо вихідної допомоги (компенсації за перехід)?
Оскільки працівники мають більше шансів отримати постійні контракти або залишатися на роботі довше через правило перерви на п'ять років, роботодавці частіше стикатимуться з зобов'язаннями щодо виплати вихідної допомоги. Право на неї настає з першого дня працевлаштування.
Стратегічне керівництво для рад директорів та відділу кадрів
Реформи 2026 року вимагають більше, ніж просто оновлення контрактів. Вони вимагають стратегічна переорієнтація політики щодо робочої сили.
Роботодавці повинні інвестувати у стабільні кадрові резерви, що підтримуються Базовими контрактами, доповненими гнучкістю, що відповідає законодавству. Інструменти планування робочої сили повинні враховувати правило чотириденного повідомлення та обмеження пропускної здатності. Моделі бюджетування повинні передбачати вищі фіксовані витрати на робочу силу, навіть у періоди низького попиту.
Висновок
Скасування контрактів з нульовою зайнятістю та мінімально-максимальною зайнятістю знаменує кінець цілої епохи. Ринок праці Нідерландів 2026 року зобов'язує роботодавців організовувати структурну роботу на структурній основі. Організації, які проактивно адаптуються, можуть забезпечити стабільність та зміцнити свій бренд роботодавця. Ті, хто цього не робить, стикаються зі зростаючими юридичними та фінансовими ризиками.
Чи не хотіли б ви Law & More провести аудит вашого поточного персоналу, щоб визначити, які контракти необхідно конвертувати та де лежать основні ризики дотримання вимог? Звертайтеся до нас для консультації без жодних зобов'язань.
