2026 рік знаменує собою фундаментальний поворотний момент у нідерландському трудовому законодавстві. З остаточним скасуванням контрактів з нульовою кількістю годин та контрактів з мінімальною та максимальною зайнятістю законодавець поклав край десятиліттю надзвичайної гнучкості праці. На думку уряду Нідерландів, баланс між підприємницьким ризиком та безпекою працівників надто змістився на користь гнучкості, на шкоду стабільності доходів та правової визначеності для працівників.
Ця реформа не є самотньою. Вона є частиною ширшої реструктуризації ринку праці Нідерландів, спрямованої на скорочення нестабільної зайнятості та посилення принципу, що структурна робота повинна бути поєднана зі структурною безпекою . В основі цієї реформи лежить запровадження Базового договору ( basiscontract ), який докорінно змінює те, як роботодавці повинні організовувати планування робочої сили та управління договорами.
Для роботодавців це не просто адміністративне коригування. Воно вимагає стратегічної переоцінки моделей найму персоналу, структури витрат та операційної гнучкості . У цій статті пояснюється правова база Базового договору, переглянуте правило ланцюга, ризики правозастосування та стратегічні наслідки для роботодавців, які працюють у Нідерландах у 2026 році.
1. Правова база: Базовий договір як новий стандарт
Базовий контракт замінює традиційний контракт на чергування. Законодавець навмисно обрав модель, яка відокремлює доступність від права на заробітну плату . Основний принцип полягає в тому, що працівникам має бути гарантований мінімальний та передбачуваний дохід, незалежно від коливань робочого навантаження.
Модель пропускної здатності
Основою Базового договору є модель пропускної здатності . Роботодавець і працівник домовляються про фіксовану кількість базових годин (наприклад, 20 годин на тиждень). Крім того, може бути домовлена пропускна здатність до 30% .
На практиці це означає, що за умови базової тривалості роботи в 20 годин роботодавець може вимагати від працівника до 26 годин на тиждень. У межах цього проміжку часу працівник повинен бути доступним за викликом.
Вирішальною зміною порівняно з попередньою системою нульового робочого часу є те, що ризик, пов'язаний із заробітною платою, переходить до роботодавця . Працівник завжди має право на заробітну плату за узгоджені базові години, навіть якщо протягом певного періоду не надається робота.
Вплив на гнучкість
Гнучкість не зникає повністю, але вона стає регульованою та передбачуваною. Роботодавці повинні реалістично оцінювати свої структурні кадрові потреби. Піки попиту все ще можна впоратися, але лише в рамках правової бази, яка надає пріоритет гарантованому доходу.
2. Правила обов'язкового телефонного зв'язку: кінець неформального планування
За попередньої системи робота за викликом часто організовувалася неформально — через повідомлення у WhatsApp, усні домовленості або зміни графіка в останню хвилину. З 2026 року такий підхід більше не є юридично допустимим.
Правило чотириденного попередження
Роботодавці повинні викликати працівників на роботу щонайменше за чотири дні , письмово або в електронному вигляді. Ця вимога є обов'язковою згідно із законом і не може бути скасована угодою.
Скасування змін
Якщо виклик скасовується протягом чотирьох днів від запланованого початку, роботодавець зобов'язаний виплатити повну заробітну плату за скасовані години . Ризик помилок у плануванні або раптових змін робочого навантаження однозначно покладається на роботодавця.
Право на відмову
Якщо працівника викликають менш ніж за чотири дні, він має законне право відмовитися від зміни без пояснення причин та без негативних наслідків. Це право також застосовується згідно з Базовим договором з певною пропускною здатністю.
Для роботодавців це означає, що кадрові рішення в останню хвилину більше не є юридично життєздатною стратегією. Планування робочої сили має бути структурованим, перспективним та дисциплінованим.
3. Перегляд правила ланцюга: модель 3–3–5
Поряд зі скасуванням контрактів на чергування, законодавець посилив правило ланцюга , щоб запобігти структурі зайнятості, що базується на принципі обертання дверей.
Основне правило
Працівнику може бути запропоновано максимум три строкові контракти протягом трьох років . Це правило існувало й раніше, але механізм перезавантаження ланцюжка зазнав суттєвих змін.
Тривалий період перерви
Раніше для перезапуску ланцюга було достатньо перерви в шість місяців. З 2026 року цей період перерви було подовжено до п'яти років . В результаті роботодавці змушені зробити чіткий вибір після трьох років: запропонувати постійний контракт або розлучитися з працівником на тривалий період.
Обмежені винятки
Лише вузько визначена сезонна робота може підпадати під відхилення від колективного трудового договору. Ці винятки тлумачаться обмежувально та ретельно контролюються.
4. Фінансовий ризик: презумпція робочого часу
Роботодавці, які не адаптують контракти до моделі базового контракту, стикаються зі значними фінансовими ризиками через юридичну презумпцію робочого часу (стаття 7:610b Цивільного кодексу Нідерландів).
Якщо працівник протягом трьох місяців постійно працює більше годин, ніж передбачено договором, він може вимагати контракту, який відображає середню кількість відпрацьованих годин протягом цього періоду. У чинному законодавчому кліматі суди дедалі більше схильні задовольняти такі позови, що відповідає чіткій меті законодавця щодо посилення захисту працівників.
Цей ризик особливо гострий для роботодавців, які намагаються зберегти гнучкість, структурно плануючи додаткові години без офіційного внесення змін до контракту.
5. Наслідки для пенсій, лікарняних та соціального забезпечення
Базовий договір також впливає на сфери, що виходять за рамки трудового договорного права.
Нарахування пенсії
Узгоджені базові години формують основу для нарахування пенсії. Роботодавці повинні сплачувати пенсійні внески за ці години, навіть у періоди зниження робочого навантаження.
Продовження виплати під час хвороби
У разі хвороби роботодавці повинні продовжувати виплачувати заробітну плату понад договірну базову кількість годин (принаймні 70%). За контрактами з нульовою кількістю годин продовження виплати заробітної плати часто обмежувалося запланованими годинами; за Базовим контрактом це поширюється на всю договірну базову кількість годин.
Це являє собою структурний зсув фінансового ризику в бік роботодавця.
FAQ – Практичні питання у 2026 році
Що відбувається з домовленостями про річний перерахований робочий час?
Річна кількість годин залишається можливою, але лише в рамках Базового контракту. Працівники повинні отримувати гарантований мінімальний дохід щомісяця або щокварталу.
Чи застосовуються ці правила до охорони здоров'я, готельного бізнесу та роздрібної торгівлі?
Так. Закон не передбачає загального галузевого винятку. Колективні договори можуть дозволяти обмежену гнучкість у межах пропускної здатності, але контракти з нульовим робочим часом скасовуються в усіх секторах.
А як щодо вихідної допомоги (компенсації за перехід)?
Оскільки працівники мають більше шансів отримати постійні контракти або залишатися на роботі довше через правило перерви на п'ять років, роботодавці частіше стикатимуться з зобов'язаннями щодо виплати вихідної допомоги. Право на неї настає з першого дня працевлаштування.
Стратегічне керівництво для рад директорів та відділу кадрів
Реформи 2026 року вимагають більше, ніж просто оновлення контрактів. Вони вимагають стратегічної переорієнтації політики щодо робочої сили.
Роботодавці повинні інвестувати у стабільні кадрові резерви, що підтримуються Базовими контрактами, доповненими гнучкістю, що відповідає законодавству. Інструменти планування робочої сили повинні враховувати правило чотириденного повідомлення та обмеження пропускної здатності. Моделі бюджетування повинні передбачати вищі фіксовані витрати на робочу силу, навіть у періоди низького попиту.
Висновок
Скасування контрактів з нульовою зайнятістю та мінімально-максимальною зайнятістю знаменує кінець цілої епохи. Ринок праці Нідерландів 2026 року зобов'язує роботодавців організовувати структурну роботу на структурній основі. Організації, які проактивно адаптуються, можуть забезпечити стабільність та зміцнити свій бренд роботодавця. Ті, хто цього не робить, стикаються зі зростаючими юридичними та фінансовими ризиками.
Чи не хотіли б ви Law & More провести аудит вашого поточного персоналу, щоб визначити, які контракти необхідно конвертувати та де лежать основні ризики дотримання вимог? Звертайтеся до нас для консультації без жодних зобов'язань.
Часті питання
Що таке Базовий контракт (basiscontract), запроваджений у рамках нідерландської трудової реформи 2026 року?
Базовий контракт замінює контракти з нульовою кількістю годин та мінімально-максимальною кількістю годин, які були остаточно скасовані. Він вимагає певного діапазону годин, протягом яких працівник повинен бути доступним за потреби, але, що важливо, перекладає ризик, пов'язаний із заробітною платою, на роботодавця: працівник завжди має право на заробітну плату за узгоджені базові години, навіть якщо протягом певного періоду не надається жодної роботи.
Чи можуть роботодавці, починаючи з 2026 року, все ще планувати роботу неофіційно, наприклад, через WhatsApp?
Ні. Неформальне планування черг через повідомлення WhatsApp, усні домовленості або зміни в останню хвилину більше не є юридично дозволеним. Роботодавці повинні телефонувати працівникам на роботу щонайменше за чотири дні, письмово або в електронному вигляді.
Як змінився період переривання для ланцюгів тимчасових контрактів?
Раніше перерви всього на шість місяців було достатньо, щоб перезапустити ланцюжок тимчасових контрактів. З 2026 року цей період перерви було подовжено до п'яти років, а це означає, що роботодавці, як правило, повинні вирішити після трьох років, чи запропонувати постійний контракт, чи розлучитися з працівником на набагато довший термін.
Чи існують винятки для сезонної роботи згідно з новими правилами?
Лише вузько визначена сезонна робота може підпадати під відхилення, і лише за колективним трудовим договором. Ці винятки тлумачаться обмежувально та ретельно контролюються.
Що станеться, якщо роботодавець не адаптує контракти до моделі Базового контракту?
Роботодавці стикаються з фінансовими ризиками через юридичну презумпцію робочого часу згідно зі статтею 7:610b Цивільного кодексу Нідерландів. Якщо працівник постійно працює більше годин, ніж передбачено договором, протягом трьох місяців, працівник може вимагати контракту, який відображає середню кількість фактично відпрацьованих годин.
