Моніторинг працівників

Читання електронної пошти, ведення обліку використання Інтернету, встановлення камер, відстеження службового автомобіля: роботодавці мають законні підстави для моніторингу, проте працівник також зберігає певну конфіденційність на робочому місці.

Правова основа

Немає спеціального закону про моніторинг персоналу. Правовою основою зазвичай є законний інтерес, зазначений у статті 6(1)(f) GDPR; згоди працівника рідко буває достатньо, оскільки вона не надається добровільно у відносинах влади. Інтерес має бути зважений з урахуванням конфіденційності працівника, враховуючи необхідність, пропорційність та субсидіарність як критерії. Стаття 8 Європейської конвенції з прав людини застосовується в рамках трудових відносин; у справі Bărbulescu Європейський суд з прав людини визначив, що роботодавець повинен заздалегідь повідомити працівникам. Стаття 27(1) Закону про робочі ради вимагає згоди робочої ради на домовленості щодо систем моніторингу персоналу. Приховане відеоспостереження є кримінальним злочином, якщо про наявність камер не було оголошено заздалегідь у загальних рисах.

Як це працює на практиці

Практична послідовність така: зафіксувати причину моніторингу, обрати найменш нав'язливі засоби, поінформувати персонал за допомогою протоколу, отримати згоду робочої ради та провести оцінку впливу на захист даних, якщо моніторинг є структурним. Цільові перевірки за конкретною підозрою у правопорушеннях можуть виходити за рамки постійного спостереження, за умови, що вони залишаються обмеженими за часом та обсягом.

Де щось пішло не так

Три пункти повторюються. По-перше, відсутній протокол, що залишає докази оголеними у пізнішій справі про звільнення. По-друге, забута згода робочої ради, що робить домовленість вразливою. По-третє, моніторинг, який починається з одного працівника і непомітно переростає в постійне спостереження за цілим відділом.