Пункт про неконкуренцію в тимчасовому договорі: коли він дійсний

Пункт про неконкуренцію ( concurrenciebeding ) у строковому трудовому договорі дозволений законодавством Нідерландів, але лише за умови, яка не застосовується до постійних договорів: стаття 7:653, пункт 2 Цивільного кодексу Нідерландів, вимагає від роботодавця письмово зазначити в самому пункті переконливі ділові інтереси ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ), які роблять це обмеження необхідним. Без такого письмового обґрунтування пункт є недійсним, і жодні подальші пояснення не виправляють його.

Це єдине правило вирішує більшість спорів щодо положень про неконкуренцію у тимчасових договорах. З 1 січня 2015 року законодавець розглядає таке положення як виняток, а не норму, мотивуючи це тим, що працівник, якому пропонують лише кілька місяців гарантій, не повинен погоджуватися на обмеження, яке діє довше, ніж закінчується контракт. У цій статті викладено, коли застосовується виняток, як суди його перевіряють, що відбувається під час поновлення та що роботодавці та працівники можуть з цим зробити. Загальні правила, що застосовуються до кожного положення про неконкуренцію, дивіться в нашій основній статті про положення про неконкуренцію.

Коли пункт про неконкуренцію є чинним у строковому договорі

Стаття 7:653 Закону про благодійність встановлює три рівні вимог, і пункт у тимчасовому договорі повинен відповідати всім їм.

• Узгоджено письмово з повнолітнім працівником. Пункт 1 вимагає, щоб це положення було узгоджено у письмовій формі з повнолітнім працівником. Посилання в посібнику для персоналу або зведенні загальних умов достатньо лише за умови, що працівник прямо письмово прийняв документ, що містить це положення, і цей документ було фактично надано.
• Письмове обґрунтування переконливих ділових інтересів. У пункті 2 додається, що пункт у договорі на певний термін є дійсним лише тоді, коли роботодавець визначає в ньому переконливі ділові інтереси, які цього вимагають. Мотивація є частиною пункту; її не можна надати пізніше, і суд її не зачитуватиме.
• Мотивація має бути конкретною. Загальна фраза, така як захист комерційних інтересів компанії або збереження ноу-хау, взагалі не розглядається як мотивація. Роботодавець повинен визначити, які знання, які зв'язки чи яку комерційно конфіденційну інформацію матиме цей працівник, і чому перехід цього працівника до конкурента зашкодить бізнесу.

Наслідком відсутності або суто загальної мотивації є не послаблення положення, а те, що положення ніколи не виникло на законну підставу. Ця відмінність має значення на практиці, оскільки означає, що працівник взагалі не обмежений і не повинен звертатися до суду з проханням скасувати будь-які дії перед тим, як влаштуватися на нову роботу, хоча у справі, що розглядається, декларативне рішення часто все ж варто отримати.

Що вважається переконливим діловим інтересом

Закон не визначає цей термін, і це зроблено навмисно: те, що є переконливим, залежить від бізнесу та посади. Критерій, що склався в судовій практиці, полягає в тому, чи має роботодавець конкретні, ідентифіковані знання, інформацію або ділові зв'язки, які цей працівник отримує завдяки роботі, і передача яких конкуренту завдасть реальної шкоди.

Пункти, що витримують перевірку, як правило, стосуються справді відмінного активу: виробничого процесу або рецептури, які не є публічно відомими, програмного забезпечення або алгоритмів, що розробляються, моделі ціноутворення, стратегії виходу на ринок або особистих стосунків з визначеною групою клієнтів, які працівник має побудувати. Пункти, що не відповідають вимогам, як правило, захищаються загальними навичками, звичайними знаннями галузі або страхом втратити хорошого працівника, що закон не визнає переконливим інтересом. Бажання утримати працівника не є діловим інтересом, який виправдовує обмеження його діяльності після його звільнення.

Два моменти, в які перевіряється інтерес

Переконливий діловий інтерес має існувати двічі. Він повинен існувати на момент укладення договору, що зафіксовано в письмовій мотивації, і він повинен існувати ще тоді, коли роботодавець фактично застосовує це положення. Інтерес, який був реальним на початку, але зник, оскільки проект було закинуто, продукт було запущено публічно або працівник так і не наблизився до конфіденційного матеріалу, не буде забезпечувати його виконання. Саме тому мотивація повинна бути сформульована з урахуванням фактичного виконання роботи, а не списку побажань роботодавця.

Тягар несе роботодавець. У провадженні саме роботодавець повинен продемонструвати зацікавленість, і вагомими доказами є документальні документи: опис посади, системи та файли, до яких мав доступ працівник, записи про контакти з клієнтами, проектна документація та конкретний опис того, що отримає конкурент. Твердження керівників про те, скільки знав працівник, рідко бувають достатніми самі по собі.

Поновлення, ланцюги та зміна ролі

Пункт про неконкуренцію не переходить автоматично з одного договору на наступний. Кожен строковий договір є окремою угодою, тому, коли договір поновлюється або продовжується, пункт та його мотивація мають бути знову узгоджені в письмовій формі, а мотивація має відповідати новому договору. Роботодавці, які просто продовжують роботу на тих самих умовах електронною поштою, регулярно виявляють, що пункт не діяв.

Те саме стосується і випадків, коли строковий договір перетворюється на договір на невизначений термін. З цього моменту вимога щодо спеціальної мотивації більше не застосовується, але саме положення все ще має бути чинно узгоджено в новому договорі. Постійний договір, який нічого не говорить про конкуренцію, не містить жодних обмежень, що б не було сказано в попередньому тимчасовому договорі. У нашому огляді правила ланцюга для строкових договорів пояснюється, як відбувається ланцюгова конвертація, а наша стаття про строковий трудовий договір охоплює супутні правила.

Зміна ролі під час трудових відносин також може підірвати дію пункту, який був чинно узгоджений. Якщо робота змінюється настільки суттєво, що пункт стає значно обтяжливішим, ніж мали на увазі сторони, Верховний Суд визнав, що пункт втрачає свою силу в цій мірі, якщо його не буде узгоджено знову. Класичним прикладом є підвищення з молодшої посади на комерційну посаду з відповідальністю перед клієнтом. Практичним рішенням для роботодавців є повторне підписання пункту щоразу, коли роль суттєво змінюється, та написання обґрунтування нових обов'язків.

Як суд перевіряє положення

До суду ведуть два шляхи. Працівник, який хоче мати свободу розпочати роботу з іншого місця, зазвичай подає заяву в порядку спрощеного провадження ( kort geding ) про призупинення дії пункту, що є швидким і дає попередню відповідь протягом кількох тижнів. Роботодавець, який хоче зупинити переїзд, подає заяву про судову заборону, часто поєднану з вимогою про стягнення договірної неустойки. У будь-якому випадку суд має широкі повноваження згідно зі статтею 7:653 пунктом 3 BW.

• Скасування через неналежну мотивацію. Якщо договір укладено на певний термін, суд може анулювати положення, якщо наведене обґрунтування показує, що положення не є необхідним через вагомі ділові інтереси. Ця підстава усуває більшість погано складених положень у тимчасових договорах.
• Анулювання через непропорційну невигідність. Для кожного договору, тимчасового чи постійного, суд може анулювати положення повністю або частково, якщо стосовно інтересів, які роботодавець прагне захистити, працівник несправедливо ставить його у невигідне становище. Часткове анулювання є поширеним явищем: суди скорочують період, звужують географічний охоплення або обмежують положення названими конкурентами, а не цілим сектором.

Крім того, стаття 7:653, пункт 4 Закону про трудові відносини (BW), взагалі позбавляє роботодавця права посилатися на це положення, якщо розірвання договору є результатом серйозно винних дій або бездіяльності з боку роботодавця. Роботодавець, який несправедливо звільняє працівника або дозволяє договору припинитися після поганого поводження з працівником, не може наполягати на цьому обмеженні.

Фактори, що визначають балансування, є послідовними в усій судовій практиці: як довго фактично тривали трудові відносини, що працівник справді дізнався, наскільки конкретною та актуальною є захищена інформація, ширина пункту в часі, території та діяльності, посада, на яку працівник переходить, та чи має працівник реальну альтернативу в тій самій галузі. Однорічне обмеження для працівника, який пропрацював три місяці на посаді без доступу до будь-чого конфіденційного, є стандартним прикладом пункту, який не виживе.

Компенсація, штрафи та витрати на виконання

Нідерландське законодавство наразі не вимагає від роботодавця сплати за положення про неконкуренцію, але воно дозволяє суду присудити компенсацію. Згідно зі статтею 7:653 пункт 5 BW, суд може зобов'язати роботодавця виплатити певну суму за весь час дії обмеження, якщо положення суттєво перешкоджає працівнику працювати в іншому місці. Компенсація не виплачується, якщо розірвання договору є результатом серйозної винної поведінки працівника. На практиці це повноваження використовується економно, і працівник, який домовився про положення про компенсацію в договорі, перебуває в набагато сильнішому становищі, ніж той, хто покладається на суд.

З іншого боку, більшість пунктів підкріплені пунктом про штраф ( boetebeding ). Штраф підлягає виконанню, але він має бути узгоджений у письмовій формі, у ньому має бути зазначено призначення штрафу, а якщо штраф встановлений за порушення зобов'язання працівника, застосовуються законодавчі правила щодо штрафів, встановлені в трудовому договорі. Суд також може пом'якшити штраф, який є явно надмірним. Роботодавці не повинні вважати, що основна сума буде присуджена повністю; працівники не повинні вважати, що вона буде зведена до нуля.

Виконання судового рішення є дорогим та публічним. Спрощене провадження триває тижнями та коштує грошей з обох сторін, новий роботодавець зазвичай дізнається про спір, а пункт, який потім звужується судом, згодом коштує менше, ніж була його загроза до цього. Цей розрахунок часто є справжньою причиною врегулювання спору.

Нерозбірливість послуг, конфіденційність та відпустка для використання в саду

Клаузула про неконкуренцію не є єдиним інструментом, і часто вона не є найкращою. Три альтернативи охоплюють більшість тих самих питань з меншим юридичним ризиком.

• Пункт про заборону надання послуг/послуги (стосунки) забороняє працівнику звертатися до певних клієнтів або контактів, а не працювати на конкурента взагалі. Він вужчий і тому має більше шансів витримати перегляд, але голландська судова практика трактує його як форму пункту про неконкуренцію, тому в строковому договорі потрібне таке ж письмове обґрунтування переконливих ділових інтересів. Див. наше пояснення пункт про заборону надання послуг.
• Пункт про конфіденційність захищає саму інформацію та може діяти необмежено довго, не обмежуючи місце роботи працівника. Це не підпадає під дію статті 7:653 BW та підкріплюється законодавчим захистом комерційної таємниці, який надає окрему претензію у випадку незаконного отримання, використання або розголошення конфіденційної ділової інформації.
• Садова відпустка Працівник залишається у списку працівників, але не на робочому місці протягом періоду попередження. Це дає можливість перевести клієнтські відносини, а оскільки працівник продовжує отримувати оплату, це не викликає жодних заперечень, які суд висуває проти обмеження щодо неоплачуваної заробітної плати. Це працює лише за наявності періоду попередження, тому воно краще підходить для постійних контрактів, ніж для короткострокових.

Порівняння тимчасових та постійних контрактів

Законопроект про модернізацію положення про неконкуренцію

Правила мають змінитися. 26 червня 2026 року уряд оголосив, що законопроект про модернізацію положення про неконкуренцію було направлено до Державної ради для консультації з наміром подати його до Палати представників до кінця 2026 року. Це законопроект, а не закон: нічого в ньому ще не застосовується, і текст ще може змінитися під час розгляду в парламенті.

Як було оголошено, законопроект обмежить період дії положення про неконкуренцію одним роком, вимагатиме від роботодавця вказувати географічний регіон, на який поширюється це положення, розширить обов'язок надавати письмове обґрунтування за межі строкових контрактів і зобов'яже роботодавця, який фактично застосовує це положення, виплачувати працівнику компенсацію за період дії обмеження, розраховану пропорційно до заробітної плати. Заявлена ​​мета полягає в тому, щоб обмежити застосування цього інструменту ситуаціями, коли на кону стоїть справжній діловий інтерес.

Доки законопроект не буде прийнятий та не набере чинності, стаття 7:653 BW, як описано вище, продовжує застосовуватися в повному обсязі. Роботодавцям, які зараз переглядають свої шаблони контрактів, було б розумно розробити їх відповідно до запропонованих правил, оскільки пункт, який вже визначає період, територію та конкретний інтерес, має більше шансів вижити за чинним законодавством і його легше зберегти за новим.

Що ж тепер робити

Для роботодавців

Ставтеся до мотивації як до суті пункту, а не як до шаблону. Пишіть її для конкретної роботи: назвіть інформацію, системи, проекти чи відносини з клієнтами, які матиме працівник, поясніть, чому доступ до них створює реальний конкурентний ризик, і пов'яжіть це з тривалістю та обсягом роботи, про які ви просите. Дайте визначення конкуренту та аналогічній роботі, і встановіть територію дії. Тримайте період пропорційним тому, як довго фактично триватиме трудовий договір; обмеження, довше за сам контракт, призводить до його анулювання. Підписуйте пункт повторно при кожному поновленні та щоразу, коли роль суттєво змінюється, і подумайте, чи дійсно пункт про заборону надання послуг або конфіденційність захистить те, що вам потрібно захистити. Якщо посада дійсно виправдовує обмеження, узгодження компенсації за обмежений період посилює дію пункту та зменшує ймовірність його скасування судом.

Для працівників

Не підписуйте, не прочитавши пункт та його мотивацію. Запитайте, який переконливий діловий інтерес захищається та як це пов'язано з вашою роботою; якщо відповідь розпливчаста, то й сам пункт також. Ведіть переговори до підписання, а не після звільнення: період, територія, визначення конкурента та компенсація за обмежений період – все це обговорюється, і роботодавець, який хоче вас прийняти, зазвичай відмовиться принаймні від одного з них. Якщо у вас вже є пункт і нова робота в перспективі, спочатку перевірте, чи був пункт дійсно узгоджений та мотивований, потім, чи все ще існує інтерес, і лише потім, чи є він пропорційним. Не просто ігноруйте його. Порушення може призвести до штрафу та позову про відшкодування збитків, а початок нової роботи до уточнення посади перетворює юридичне питання на проблему працевлаштування і для вашого нового роботодавця.

Якщо наближається суперечка

Поширені запитання щодо пункту про неконкуренцію в тимчасовому договорі

Чи завжди таке застереження є недійсним

Ні. Воно є дійсним, якщо його було узгоджено письмово з повнолітнім працівником, і в самому пункті зазначено переконливі ділові інтереси, які роблять його необхідним. Недійсним є пункт без такого мотивування або з мотивуванням настільки загальним, що воно нічого не говорить про цю роботу. Це правило є вимогою якості, а не забороною.

Чи цей пункт все ще зобов'язує мене, якщо роботодавець вирішить не продовжувати контракт?

В принципі, так, оскільки пункт стосується того, що відбувається після закінчення трудових відносин, а не того, хто їх припинив. Але обставини мають велике значення при збалансуванні: суд, до якого звертаються з проханням анулювати пункт, серйозно сприймає той факт, що роботодавець відмовився продовжувати трудові відносини і тепер хоче обмежити місця роботи працівника. А якщо договір припинився через серйозно винні дії або бездіяльність роботодавця, стаття 7:653 пункт 4 BW взагалі забороняє роботодавцю посилатися на цей пункт.

Як довго може тривати обмеження

Наразі нідерландське законодавство не встановлює максимального терміну. ​​Найпоширенішими є пункти тривалістю від шести до дванадцяти місяців, а суди регулярно скорочують довші або обмежують їх географічно, коли зважують інтереси працівника та інтереси роботодавця. Законопроект про модернізацію цього пункту пропонує законодавче обмеження в один рік, що дає чітке уявлення про те, де, ймовірно, встановиться стеля.

Чи може мій новий роботодавець бути притягнутий до відповідальності

Це можливо. Роботодавець, який свідомо наймає когось, порушуючи дійсне положення про неконкуренцію, та отримує прибуток від цього порушення, може вчинити незаконну дію щодо колишнього роботодавця та нести відповідальність за завдані збитки згідно зі статтею 6:162 BW. Саме тому нові роботодавці запитують про чинні положення, і чому працівник, який приховує таке положення, створює проблему для обох сторін.

Чи достатньо пункту в інструкції для персоналу або колективному договорі?

Зазвичай, не самостійно. Пункт має бути узгоджений у письмовій формі з окремим працівником. Посилання в договорі на окремий документ, що містить цей пункт, може спрацювати, але лише якщо працівник прямо прийняв цей документ у письмовій формі, і він був фактично наданий до підписання. Колективний трудовий договір не може нав'язувати окремому працівнику пункт про неконкуренцію замість цієї письмової угоди.

Чи застосовується це саме правило до самозайнятого підрядника

Ні. Стаття 7:653 Закону про трудові відносини застосовується до трудових договорів. Обмеження в договорі про надання послуг розглядається відповідно до загального договірного права, де стандарти розумності та справедливості, а в деяких випадках – конкурентне право встановлюють межі. Проте, якщо трудові відносини фактично відповідають вимогам трудового договору, правила працевлаштування застосовуються незалежно від назви угоди.

Як Law and More може допомогти

Пункт про неконкуренцію у строковому договорі залежить від якості його письмового обґрунтування, і це питання спочатку формулювання, а потім судового розгляду. Наші юристи з трудового права складають та переглядають пункти для роботодавців, оцінюють, чи є чинне положення обов'язковим для працівника, який хоче перейти, домовляються про відмову від претензій та врегулювання, а також виступають у порядку спрощеного провадження з обох сторін. Якщо ви збираєтеся підписати контракт з таким пунктом або збираєтеся покладатися на нього, зв'яжіться з нами. Law and More перш ніж позиція затвердіє.