Випробувальний термін у Нідерландах: правила proeftijd

Випробувальний термін у Нідерландах називається proeftijd, а його максимальна тривалість встановлена ​​статтею 7:652 Burgerlijk Wetboek: два місяці для договору на невизначений термін або строкового договору на два роки або більше, один місяць для строкового договору на шість місяців, але менше двох років, і взагалі жодного для договору на шість місяців або менше. Тому дев'яностоденний випробувальний термін тут недійсний. Це положення має бути узгоджено у письмовій формі до початку роботи та має бути однакової тривалості для обох сторін.

Ці правила суворі, і наслідки їх неправильного дотримання є радше серйозними, ніж частковими: недійсне положення про випробувальний термін є недійсним, а не скороченим. Тоді працівник має повний захист від звільнення з першого дня дії договору, а роботодавець, який уже звільнив працівника на підставі цього положення, має серйозну проблему. У цій статті викладено, чого вимагає закон, як працює звільнення під час випробувального терміну та де лежать обмеження.

Що таке proeftijd і чого вимагає закон

Профтейд (proeftijd) – це період на початку трудових відносин, протягом якого будь-яка зі сторін може розірвати договір з негайним набранням чинності. Він існує для того, щоб обидві сторони могли з'ясувати, чи працює ця домовленість на практиці, і це єдине вікно в нідерландському трудовому законодавстві , коли звичайні та вимогливі правила звільнення не застосовуються.

Оскільки виняток має настільки далекосяжне застосування, умови застосовуються суворо. Перш ніж положення про випробувальний термін взагалі набуде чинності, необхідно виконати три вимоги.

Це має бути у письмовій формі. Усна домовленість про випробувальний термін не має жодної цінності; таке положення має бути включено до індивідуального трудового договору або колективного трудового договору (КТД), що застосовується до трудових відносин. Його необхідно узгодити до початку трудових відносин. На положення про випробувальний термін, додане після першого робочого дня, посилатися не можна. І воно має бути однакової тривалості для обох сторін: роботодавець не може резервувати два місяці для себе, надаючи працівнику один.

Максимальні випробувальні терміни в Нідерландах

Максимальний випробувальний термін у Нідерландах залежить від типу та тривалості контракту. У таблиці нижче наведено встановлені законом максимальні терміни.

Колективний трудовий договір може у певних випадках продовжити одномісячний максимум до двох місяців. Він не може перевищувати цю суму і не може створювати випробувальний термін там, де це заборонено законом. Якщо до вашого сектору застосовується колективний трудовий договір, перевірте його положення, перш ніж покладатися на законодавче положення за замовчуванням у будь-якому напрямку.

Цей період починається з початку трудових відносин, як це погоджено в договорі, і не може бути продовжений. Хвороба, відпустка, неоплачувана відпустка чи повільний початок роботи не мають значення: кінцевою датою є дата закінчення, встановлена ​​на початку. Після її закінчення звичайний режим звільнення застосовується повністю, і роботодавець потребує або згоди працівника, або рішення суду, або дозволу UWV, перш ніж він зможе розірвати трудовий договір.

Чому дев'яностоденний випробувальний термін тут недійсний

Випробувальний термін у Нідерландах є коротким за міжнародними стандартами, а дев'яностоденний випробувальний термін є особливістю систем зайнятості, які розглядають випробувальний термін як фіксоване вікно адаптації незалежно від контракту. Нідерландське законодавство використовує інший підхід: випробувальний термін прив'язаний до тривалості зобов'язань, які бере на себе роботодавець, тому короткий контракт отримує короткий випробувальний термін або взагалі не має його, і лише суттєве зобов'язання виправдовує максимум два місяці. Основна ідея полягає в пропорційності між гарантіями, від яких відмовляється працівник, і впевненістю, яку отримує роботодавець.

Практичний наслідок для будь-кого, хто читає голландський контракт, полягає в тому, що пункт, який містить термін три місяці, дев'яносто днів або дванадцять тижнів, не є частково дійсним. Він не зменшується до законних двох місяців. Він є недійсним, і разом з ним зникає право роботодавця розірвати договір на місці. Те саме стосується пункту про один місяць у п'ятимісячному контракті або пункту нерівної тривалості. Роботодавці, які використовують шаблони контрактів, складені для іншої юрисдикції, регулярно призводять до такого результату, і це один з найпоширеніших недоліків, які ми спостерігаємо в голландських трудових договорах.

Що відбувається, коли умова про випробувальний термін є недійсною

Недійсне положення вважається таким, ніби його ніколи не було узгоджено. Працівник захищений звичайними правилами звільнення з першого дня дії договору, а роботодавець, який нібито звільнив працівника протягом передбачуваного випробувального терміну, подав повідомлення, на яке не мав права.

Для працівника практичним шляхом є оскарження звільнення. Залежно від обставин, позов може стосуватися анулювання звільнення та продовження виплати заробітної плати або компенсації, і існують короткі терміни: позов такого роду, як правило, має бути поданий протягом двох місяців після закінчення трудових відносин, і цей термін є суворим. Будь-хто, хто підозрює, що його умова про випробувальний термін була недійсною, повинен негайно звернутися за консультацією, а не після того, як знайшов іншу роботу.

Для роботодавця це зобов'язання полягає в постійному зобов'язанні щодо виплати заробітної плати за контрактом, який не завершився законно, можливо, разом із компенсацією. Цього можна уникнути, перевіривши три речі перед підписанням контракту: чи тип контракту взагалі дозволяє випробувальний термін, чи його тривалість знаходиться в межах встановленого законом максимуму для цього типу, і чи пункт є ідентичним для обох сторін. Така перевірка нічого не коштує та усуває переважну більшість ризиків.

Звільнення протягом випробувального терміну

Якщо це положення є дійсним, стаття 7:676 Цивільного кодексу дозволяє будь-якій стороні розірвати договір з негайним набранням чинності протягом строку дії договору. Дозвіл від UWV чи суду не потрібен, термін попередження не застосовується, причина не повинна бути зазначена в момент розірвання, а трудові відносини припиняються в день подання повідомлення. Повідомлення, подане у вівторок, означає, що трудові відносини припиняються у вівторок.

Звільнення має відбуватися протягом випробувального терміну, а не просто бути повідомленим під час нього. Повідомлення, подане в останній день випробувального терміну, має юридичну силу; повідомлення, подане наступного ранку, не має, і тоді роботодавець зобов'язаний дотримуватися звичайних правил. Роботодавці, які залишають рішення на останні години, регулярно помиляються в цьому, і різниця між цими двома позиціями дуже велика.

Будь-яка сторона може звільнити працівника. Працівник, який вирішить, що робота йому не підходить, може звільнитися того ж дня без попередження та без пояснення причин. Також загальновизнано, що контракт може бути розірваний під час виконання зобов'язань, до того як працівник фактично розпочав роботу після укладення контракту, хоча роботодавець, який робить це, повинен очікувати, що причини будуть ретельніше розглянуті.

Причину необхідно надати письмово на запит

Роботодавець не зобов'язаний добровільно називати причину, але працівник має право вимагати її, а роботодавець повинен письмово вказати причину звільнення. Цим правом варто скористатися в будь-якому випадку. Письмова причина фіксує рішення роботодавця на момент, коли він ще не знає, чи буде пред'явлено позов, і якщо зазначена причина пізніше виявиться несумісною з фактичною причиною або є забороненою підставою, цей документ є відправною точкою для позову. Наша стаття про звільнення під час випробувального терміну розглядає цю процедуру більш детально.

Перехідний платіж все ще заборгований

Один момент часто не враховується обома сторонами. З моменту набрання чинності 1 січня 2020 року Закону про трудові відносини (Wet arbeidsmarkt in balans), законодавчо встановлена ​​перехідна допомога (transitievergoeding) виплачується з першого дня роботи, і більше не існує мінімального терміну служби. Тому роботодавець, який звільняє працівника під час випробувального терміну, повинен виплатити перехідну допомогу, розраховану пропорційно до фактично відпрацьованих днів. Сума зазвичай невелика, але право на неї існує, вона не виплачується автоматично, і працівник, який не претендує на неї, її не отримає. Виплата не нараховується, якщо працівник звільняє працівника.

Обмеження: дискримінація, хвороба та зловживання цією клаузулою

Свобода звільнення під час виконання службових обов'язків є широкою, але не безмежною. Це положення зупиняє процедуру звільнення, а не решту трудового законодавства.

Звільнення з дискримінаційної підстави є незаконним, незалежно від того, чи відбувається воно протягом випробувального терміну, чи ні. Законодавство про рівне ставлення забороняє дискримінацію за такими ознаками, як стать, вагітність, раса, національність, релігія, переконання, політичні погляди, сексуальна орієнтація, сімейний стан, вік, інвалідність або хронічне захворювання, а також робочий час або тип контракту. Якщо справжньою причиною звільнення з випробувальним терміном було те, що працівник оголосив про вагітність, розкрив інформацію про інвалідність або заперечив дискримінаційній поведінці, працівник може оскаржити звільнення та вимагати компенсації. Саме тут спрацює письмова причина, отримана від роботодавця.

Те саме стосується звільнення, яке насправді є помстою, наприклад, проти працівника, який повідомив про проблему зі здоров'ям та безпекою або зробив захищене розкриття інформації. І хоча звичайні заборони на звільнення не застосовуються під час судового розгляду, роботодавець, який використовує це положення з метою, абсолютно не пов'язаною з оцінкою працівника, може стверджувати, що він зловживав цими повноваженнями.

Хвороба під час випробувального терміну

Спеціальна заборона на звільнення, яка захищає хворого працівника, не застосовується протягом випробувального терміну. ​​Тому роботодавець може звільнити працівника, який перебуває у лікарняному, протягом випробувального терміну. ​​Це практичне рішення, і воно дивує людей, які читали про два роки захисту, які голландське законодавство зазвичай надає хворому працівнику.

Кваліфікація має таке ж значення, як і правило. Звільнення може бути не через саму хворобу, а якщо хвороба є інвалідністю або хронічним захворюванням, правила рівного ставлення безпосередньо впливають на неї. На практиці ця різниця залежить від того, що роботодавець може продемонструвати щодо своєї оцінки працівника до виникнення хвороби, що є ще однією причиною для роботодавців документувати результати роботи з першого тижня. Хвороба також не призупиняє та не продовжує випробувальний термін. Наш посібник з прав працівників на випадок хвороби в Нідерландах визначає захист, який застосовується після закінчення випробувального терміну.

Послідовні контракти, агентська робота та просування по службі

Випробувальний термін є одноразовим. Закон забороняє роботодавцю перезапускати його з кожним новим контрактом, оскільки це дозволило б працівнику залишатися поза захистом, який забезпечують правила звільнення, на невизначений термін.

Таким чином, пункт про випробувальний термін у наступному договорі з тим самим роботодавцем є недійсним, якщо тільки новий договір явно не вимагає інших навичок або обов'язків, ніж попередній. Поновлення тієї ж роботи на тих самих умовах не може мати нового права на отримання ліцензії, як і договір зі зміною назви, яка не змінює фактичну роботу працівника. Якщо йдеться про дійсно іншу роль, таку як перехід з операційної посади на посаду, що відповідає за бюджет та персонал, нова оцінка є виправданою, і дозволяється новий випробувальний термін.

Це правило також стосується роботи, а не особи роботодавця. Якщо працівник виконував ту саму роботу через агентство тимчасового працевлаштування, а потім його безпосередньо наймає наймач, або якщо бізнес передається новому роботодавцю, нове положення про випробувальний термін є недійсним: працівника вже оцінювали на цій посаді. Те саме стосується групи компаній, де працівник переходить між організаціями, але продовжує виконувати ту саму роботу.

Для роботодавців це поширена та дорога помилка, оскільки недолік стає помітним лише в момент, коли на цей пункт посилаються. Перш ніж вставляти пункт про випробувальний термін у другий чи третій контракт, запитайте сторонню особу, чи скаже вона, що нова посада вимагає навичок та обов'язків, яких попередня не вимагала. Якщо відповідь очевидно не ствердна, пропустіть цей пункт.

Що залишається актуальним протягом випробувального терміну

Випробувальний термін у Нідерландах змінює лише одне: як можна розірвати контракт. Працівник на випробувальному терміні є працівником. Випробувальний термін впливає на те, як можна розірвати контракт, і нічого більше, тому звичайні умови та законодавчі права діють з першого дня.

Це означає, що узгоджена заробітна плата виплачується повністю за кожну відпрацьовану годину, включаючи будь-які надбавки та будь-який мінімальний розмір, встановлений чинним Кодексом про управління трудовими відносинами (CAO). Право на відпустку нараховується з першого дня, а будь-які нараховані, але невикористані дні повинні бути оплачені після звільнення. Обов'язок роботодавця дбати про безпечне та здорове робоче середовище застосовується без застережень. Участь у пенсійному фонді, якщо це передбачено схемою, та зобов'язання роботодавця щодо робочого часу, періодів відпочинку та рівного ставлення застосовуються у звичайному порядку. Якщо працівник захворів, законодавчий обов'язок продовжувати виплачувати заробітну плату під час хвороби діє протягом усього терміну дії договору.

Договірні положення мають двосторонній характер. Положення про конфіденційність, положення про інтелектуальну власність та положення про неконкуренцію зобов'язують працівника з самого початку. Положення про неконкуренцію вимагає особливої ​​уваги: ​​у строковому договорі воно є дійсним лише за умови, що роботодавець письмово викладає переконливі ділові інтереси, які роблять його необхідним, а положення, узгоджене без такого обґрунтування, може бути скасовано. Працівник, який звільняється під час випробувального терміну, повинен перевірити, що було домовлено, перш ніж починати роботу в іншому місці на тому ж ринку.

Який захист починається після закінчення випробувального терміну

Варто розуміти proeftijd головним чином через те, що знаходиться по той бік нього. Голландське законодавство про звільнення є закритим, а не відкритим: після закінчення випробувального терміну роботодавець не може просто подати звільнення. Йому потрібен один із трьох шляхів.

Перший – це власна згода працівника, яка на практиці фіксується у vaststellingsovereenkomst (угоді про врегулювання), саме так припиняється переважна більшість трудових відносин у Нідерландах. Другий – це дозвіл UWV, який є підставою для звільнення з бізнес-економічних причин, включаючи реорганізацію та закриття підприємства, а також для звільнення після тривалої непрацездатності. Третій – це рішення підрайонного суду (kantonrechter), яке є підставою для особистих підстав, таких як невиконання вимог, пошкоджені трудові відносини, винна поведінка або відмова від виконання роботи з міркувань совісті.

Кожен із цих шляхів вимагає обґрунтованої підстави, викладеної в законі, та, що важливо, документів на її підтвердження. У разі неналежної роботи роботодавець повинен продемонструвати не лише те, що працівник не виконав своїх обов'язків, але й те, що працівника вчасно повідомили про це, надали йому реальну можливість покращити свої результати за підтримки, а також що розглядався варіант переведення на іншу роботу в рамках організації. Збір цих документів займає місяці. Потім застосовуються періоди попередження, які тривають від одного до чотирьох місяців залежно від стажу роботи, якщо інше не передбачено постановою про роботу або контрактом, і також належать документи на перехідну виплату.

З огляду на це, значення двомісячного випробувального терміну стає очевидним. Це єдиний момент, коли роботодавець може розірвати трудові відносини в Нідерландах у той самий день, з власних причин, майже без витрат. Саме тому умови для дійсного випробувального терміну виконуються так суворо, і саме тому роботодавець, який помилився в формулюванні, не має жодного запасного варіанту.

Випробувальний термін та ланцюжок строкових контрактів

Випробувальний термін також слід тлумачити разом із правилом ланцюга (ketenregeling), яке перетворює серію строкових договорів на договір на невизначений термін, як тільки серія перевищує встановлену законом кількість договорів або встановлений законом термін, враховуючи договори, що слідують один за одним протягом визначеного інтервалу. Ці два правила спрямовані в одному напрямку: пункт про випробувальний термін не може бути поновлений з кожним договором, а самі договори не можуть бути поновлені на невизначений термін.

Ось чому форма першого контракту має більше значення, ніж здається. Роботодавець, який пропонує семимісячний перший контракт, може погодитися на одномісячний випробувальний термін; той, хто пропонує шість місяців, не може погодитися на жодний випробувальний термін взагалі. Роботодавець, який пропонує два послідовні шестимісячні контракти, не отримує випробувального терміну ні за одним із них і просувається на два кроки по ланцюгу. Визначення тривалості першого контракту з урахуванням правил випробувального терміну та правила ланцюга – це невеликий етап планування, який позбавляє багатьох труднощів пізніше.

Допомога з безробіття після звільнення з випробувальним терміном

Працівник, чий контракт розірвано роботодавцем протягом випробувального терміну, зазвичай не вважається винним у безробітті, тому позов про допомогу по безробіттю (WW) в принципі є відкритим. Чи буде він успішним, залежить від звичайних умов, які застосовує UWV, зокрема вимоги про мінімальну кількість тижнів роботи в період до втрати працездатності. Попередня зайнятість зараховується до цієї вимоги, тому короткий період, який закінчився звільненням через випробувальний термін, сам по собі не дискваліфікує особу, яка має трудовий стаж.

Звільнення розглядається інакше. Працівник, який розриває контракт під час випробувального терміну, з точки зору UWV, добровільно припинив трудові відносини, і це зазвичай означає відсутність права на отримання допомоги. Існують винятки, коли продовження роботи не можна обґрунтовано очікувати, але вони є вузькими та потребують обґрунтування. Будь-хто, хто розглядає можливість звільнення з нової роботи під час випробувального терміну, не маючи іншої посади, повинен перевірити свій статус допомоги в UWV до подання повідомлення, а не після.

Якщо роботодавець пропонує звільнення за взаємною згодою протягом випробувального терміну, а не пряме повідомлення, уважно перегляньте, як угода описує ініціативу та причину. Угода про врегулювання, яка формулюється так, ніби працівник хотів звільнитися, може вплинути на оцінку виплат, і легше виправити формулювання до підписання, ніж пояснювати це потім.

Практичне керівництво

Для працівника корисна робота виконується до підписання. Ознайомтеся з пунктом про випробувальний термін у таблиці вище та перевірте, чи він дозволений для запропонованого вам контракту, чи його тривалість є законною та чи він однаково застосовується до обох сторін. Перевірте, чи застосовується CAO (Угода про порядок дій у сфері управління активами) та що в ній зазначено. Запишіть точну дату закінчення випробувального терміну у своєму календарі, оскільки після цієї дати ваша посада докорінно змінюється.

Після початку попросіть чітко сформулювати очікування протягом першого тижня та періодично надавати зворотний зв'язок, а також ведіть власний облік того, про що було домовлено та що ви виконали. Якщо стосунки закінчуються, запитайте про причину письмово того ж дня, перш ніж емоції та спогади встигнуть виплеснутися, і швидко зверніться за порадою, якщо заявлена ​​причина не відповідає тому, що вам сказали, або якщо ви вважаєте, що справжньою підставою було заборонено.

Для роботодавця дисципліна майже така ж, але у зворотному порядку. Використовуйте шаблон договору, розроблений відповідно до законодавства Нідерландів, і щоразу перевіряйте пункт про випробувальний термін на відповідність типу договору, а не копіюйте його. Не вставляйте пункт про випробувальний термін у поновлення договору, не запитавши, чи справді змінилася роль. Активно керуйте періодом, належним чином представивши цілі, задокументувавши та записавши зворотний зв'язок, оскільки рішення, прийняте на основі задокументованої оцінки, є виправданим, а рішення, прийняте на основі враження, — ні.

Якщо ви вирішите розірвати договір, зробіть це в межах строку, а не після його закінчення, підтвердіть розірвання письмово того ж дня, будьте готові письмово вказати причину, якщо вас попросять, та врегулювати остаточні платежі, включаючи нараховану відпустку та перехідну виплату. Упорядкований вихід коштує лише частку вартості спірного виходу.

Часті запитання про випробувальний термін у Нідерландах

Чи можна продовжити випробувальний термін?

Ні. Продовження страхового відшкодування не може бути продовжене ні за згодою, ні іншим чином, і воно не призупиняється через хворобу, відпустку чи відпустку. Кінцева дата, узгоджена письмово на початку, є остаточною, і після її закінчення працівник має повний захист від звільнення.

Що робити, якщо в моєму договорі не зазначено випробувальний термін?

Тоді його немає. Випробувальний термін не є обов'язковою умовою працевлаштування в Нідерландах; він існує лише за умови, що він був узгоджений у письмовій формі та відповідає встановленим законодавством умовам. Без дійсного пункту ви захищені звичайними правилами звільнення з першого дня.

Чи потрібно мені пояснювати причину звільнення під час випробувального терміну?

Ні. Працівник може звільнити працівника протягом періоду дії контракту з негайним набранням чинності, без попередження та без пояснення причин. Обов'язок роботодавця письмово викласти причини свого звільнення на вимогу стосується звільнення за ініціативою роботодавця, а не заяви про відставку.

Чи достатньо усної домовленості про випробувальний термін?

Ні. Це положення має бути у письмовій формі, у трудовому договорі або у чинному колективному трудовому договорі, і його має бути узгоджено до початку роботи. Розмова під час співбесіди про випробувальний термін не має юридичної сили.

Чи застосовується випробувальний термін до контракту на чергування або контракту з нульовим робочим часом?

Застосовуються ті самі правила. Важливим є тип і тривалість контракту, а не те, як організовано робочі години, тому контракт на відстрочку від роботи на шість місяців або менше також не може передбачати випробувальний термін.

Law and More консультує працівників та роботодавців у Нідерландах з питань трудових договорів та звільнення, включаючи питання дійсності положень про випробувальний термін, звільнення під час випробувального терміну, позовів про дискримінацію та врегулювання остаточних виплат. Якщо вас звільнили під час випробувального терміну або ви хочете перевірити ваші контракти перед їх видачею, наші юристи з трудового права із задоволенням розглянуть вашу ситуацію разом з вами. Будь ласка, зв'яжіться з нами, щоб обговорити вашу ситуацію.