Звільнення: коли роботодавець може звільнити вас з ділових причин?

Звільнення в Нідерландах стосується роботи, а не працівника. Роботодавець, який хоче розірвати контракт з бізнес-економічних причин ( bedrijfseconomisch ontslag ), повинен довести, що сама посада зникла, а потім дотримуватися встановленої процедури. Згідно зі статтею 7:671a Цивільного кодексу Нідерландів (BW), ця процедура здійснюється через UWV, якщо ви не погодитесь на мирову угоду. Основний виняток: якщо ви підписуєте мирову угоду, дозвіл UWV не потрібен, але ви зберігаєте двотижневе право на відмову від неї.

Коли звільнення вважається скороченням штату?

У статті 7:669 Цивільного кодексу Нідерландів вичерпно перелічено підстави для звільнення в законодавстві Нідерландів. Скорочення штатів є першою з них: робота має бути припинена з економічних причин. Падіння обороту, реорганізація, закриття місця роботи, автоматизація, ліквідація певних завдань або перенесення діяльності за кордон – все це може бути підставою для звільнення. Важлива посада, а не особа, яка її обіймає.

Це розмежування має практичні наслідки. Якщо справжня скарга роботодавця полягає в неналежній роботі, скорочення штату — це неправильний шлях: ця підстава вимагає належним чином оформленого досьє звільнення за неналежну роботу , а не набору фінансових показників. Роботодавці, які розмивають ці два поняття, зазвичай програють саме в цьому пункті.

Чи потрібен спочатку дозвіл роботодавця?

Так. З економічних міркувань роботодавець не може просто подати повідомлення. Спочатку він повинен отримати згоду від UWV, голландського агентства страхування працівників, згідно зі статтею 7:671a Цивільного кодексу Нідерландів. У цих провадженнях UWV роботодавець повинен довести три речі: що посада дійсно втратила чинність, що було обрано відповідного працівника та що розглядалося питання про переведення на іншу роботу. Окружний суд тут не бере участі — цей шлях зарезервовано для інших підстав для звільнення, таких як розірвання трудових відносин.

Існує один спосіб обійти цю процедуру, і це найпоширеніший результат на практиці: розірвання договору за взаємною згодою шляхом укладення мирової угоди. Тоді дозвіл не потрібен. Обидва шляхи мають свої переваги, які ми порівнюємо в нашій статті про мирову угоду та звільнення за рішенням UWV.

Кого обирають: як працює принцип рефлексії?

Роботодавець не має права вибирати, кого звільняти. Відбір здійснюється за принципом рефлексії ( afspiegelingsbeginsel ), викладеним у Положенні про звільнення в Нідерландах. У кожній категорії взаємозамінних робіт на підприємстві працівники поділяються на п'ять вікових груп: від 15 до 25 років, від 25 до 35 років, від 35 до 45 років, від 45 до 55 років та 55 років і старше. Звільнення розподіляються між цими віковими групами пропорційно їхньому розміру, і в кожній групі працівник з найкоротшим стажем роботи йде першим.

В результаті віковий розподіл у відділі залишається приблизно таким самим після реорганізації. Роботодавець, який натомість залишає працівників, яких вважає найсильнішими, застосував неправильний тест, і це одна з найчастіших причин відмови у звільненні.

Чи передує звільненню переведення на іншу посаду?

Так. Стаття 7:669 також вимагає від роботодавця вивчити можливості переведення на іншу роботу. Протягом розумного терміну, враховуючи будь-яке навчання, він повинен перевірити, чи є інша підходяща робота — не лише у вашому відділі, але й по всій компанії, а також, у разі обміну персоналом між ними, у компаніях групи. Відповідні вакансії, які були відкриті протягом цього періоду та не були запропоновані вам, є серйозною слабкістю з боку роботодавця.

Який термін попередження застосовується?

Якщо UWV надає згоду, роботодавець розриває договір зі строком попередження, передбаченим статтею 7:672 Цивільного кодексу Нідерландів: один місяць за стаж роботи менше п'яти років, два місяці менше десяти років, три місяці менше п'ятнадцяти років та чотири місяці від п'ятнадцяти років, якщо трудовий договір або колективний трудовий договір не передбачає інше. Час, необхідний для процедури UWV, може бути відрахований, але завжди залишається щонайменше один місяць попередження.

На що ви маєте право?

Законодавчо встановлений мінімум – це перехідна виплата ( transitievergoeding ) згідно зі статтею 7:673. Вона нараховується з першого дня роботи в розмірі однієї третини валової місячної зарплати за кожен рік стажу, розрахованої пропорційно за неповні роки, до максимуму 102 000 євро валової зарплати у 2026 році або однієї річної зарплати, якщо ця сума вища. Наша стаття про перехідну компенсацію розглядає цей розрахунок.

Зовсім інша справа, що стосується пакету компенсацій за угодою про звільнення, оскільки тут все підлягає обговоренню: дата звільнення, виплата понад встановлений законом мінімальний розмір, дотримання терміну попередження чи його викуп, внесок у покриття судових витрат, переведення на іншу роботу, рекомендація та чи буде скасовано пункт про неконкуренцію. Останній пункт цінніший, ніж більшість працівників усвідомлює — див. нашу статтю про пункти про неконкуренцію згідно з нідерландським трудовим законодавством.

Коли застосовується колективне звільнення?

Якщо роботодавець має намір звільнити двадцять або більше працівників в одному робочому місці UWV протягом трьох місяців, застосовується Закон про колективне звільнення (повідомлення) ( Wet melding collectief ontslag ). Роботодавець повинен повідомити UWV та проконсультуватися з профспілками, після чого слід очікувати один місяць, перш ніж контракти можуть бути розірвані, якщо профспілки не домовилися у письмовій формі. Робоча рада має власне право консультувати щодо реорганізації. Що це означає для окремого працівника, викладено в нашій статті про індивідуальні домовленості щодо колективних звільнень у Нідерландах.

А як щодо вашої угоди про врегулювання спорів та допомоги по безробіттю?

Якщо ви підписуєте угоду про звільнення, у вас є два тижні на роздуми, протягом яких ви можете відкликати свою згоду без пояснення причин, згідно зі статтею 7:670b. Цей період перетворюється на три тижні, якщо в угоді не згадується це право. Формулювання угоди також визначає, чи надаватиме UWV допомогу по безробіттю: має бути чітко зазначено, що ініціатива виходила від роботодавця, що причина є економічною, і що немає невідкладної причини. Одне необережне речення може коштувати вам допомоги, тому текст заслуговує на юридичне ознайомлення перед підписанням, а не після.

Що робити, якщо ваше право на перебування залежить від вашої роботи?

Для іноземців ставки вищі, оскільки дозвіл на проживання часто прив’язаний до конкретного роботодавця, який виступає в ролі визнаного спонсора. Втрата роботи впливає на дозвіл, і висококваліфікований мігрант зазвичай має тримісячний період пошуку нової роботи з іншим визнаним спонсором. Перш ніж підписувати, перевірте правила для вашого типу дозволу в IND — наш посібник зі схеми для висококваліфікованих мігрантів охоплює вимоги до спонсора, а наша практика імміграційного права може оцінити вашу позицію разом із аспектом працевлаштування у справі.

Що вам слід перевірити як працівнику?

• Чи підтвердив роботодавець ділову економічну причину цифрами, чи лише стверджував про неї?
• Чи був принцип рефлексії застосований до правильної категорії взаємозамінних робіт?
• Чи були якісь відповідні вакансії в компанії або групі протягом періоду вашого попередження?
• Чи розраховується перехідна виплата на основі вашої фактичної дати початку роботи та повної валової зарплати?
• Чи описується в угоді про врегулювання причина з точки зору захисту вашої допомоги по безробіттю?
• Чи скасовані положення про неконкуренцію та правовідносини?

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

• Задокументуйте економічну причину бізнесу з фінансовими показниками та прогнозом; UWV оцінює причину відповідно до статті 7:669(3)(a) BW.
• Перш ніж застосовувати принцип рефлексії, визначте категорії взаємозамінних робіт для кожного місця розташування бізнесу.
• Запишіть, які вакансії ви перевіряли на перепризначення всередині компанії та групи, а також чому вони вам не підходили.
• Підрахуйте кількість звільнень у кожній робочій зоні UWV: двадцять або більше протягом трьох місяців означає повідомлення UWV та профспілок.
• Розрахуйте перехідний платіж та термін попередження згідно зі статтею 7:672 BW, перш ніж розпочати процедуру.

Що ми можемо для вас зробити у зв'язку зі скороченням штату?

Наші адвокати з трудового права представляють як працівників, так і роботодавців.

• Ми розглянемо вашу угоду про врегулювання протягом двотижневого періоду для відмови, включаючи формулювання, що захищає вашу допомогу по безробіттю.
• Ми перевіряємо принцип рефлексії та зусилля щодо перепризначення на відповідність Положенню про звільнення.
• Ми розраховуємо ваш перехідний платіж та період повідомлення, який застосовується.
• Ми складаємо захист (verweer) у процедурі UWV або заяву роботодавця про звільнення.
• Ми обговорюємо всі аспекти: дату розірвання договору, оплату, скасування пункту про неконкуренцію.

Резюме

• Звільнення стосується роботи, а не вашої ефективності: роботодавець повинен довести, що сама посада втратила чинність відповідно до статті 7:669 BW.
• Без угоди про врегулювання роботодавцю потрібна згода UWV, який також перевіряє принцип відображення та переведення на іншу роботу.
• Перехідний платіж є законодавчо встановленим мінімальним розміром; мирова угода може додати набагато більше, включаючи скасування пункту про неконкуренцію.
• Двадцять або більше звільнень в одній робочій зоні UWV та три місяці призводять до застосування правил колективного звільнення та одномісячного періоду очікування.
• У вас є два тижні, щоб відмовитися від підписаної мирової угоди, або три тижні, якщо в угоді не зазначено це право.

Часті питання