Коли працівник хворіє протягом тривалого періоду, починається процес, у якому роботодавець і працівник несуть спільну відповідальність за найкраще можливе повернення до роботи. Цей процес — реінтеграція після хвороби — значною мірою регулюється в Нідерландах Законом про покращення стану працівників, що займаються питаннями охорони здоров'я (Wet verbetering poortwachter), та правилами щодо продовження виплати заробітної плати під час хвороби, викладеними в Цивільному кодексі Нідерландів.
На практиці іноді існує думка, що ризикує переважно роботодавець. Ця картина є неповною. Працівник також має чіткі зобов'язання, і будь-хто, хто їх не виконує без поважної причини, може втратити право на заробітну плату.
У цьому блозі ми пояснюємо, що включає реінтеграція, які зобов'язання покладаються на працівника та коли може бути застосовано призупинення виплати заробітної плати, зупинення виплати заробітної плати або інші санкції. Ми також розглядаємо санкцію щодо заробітної плати, яку UWV (Агентство зі страхування працівників) може накласти на роботодавця, оскільки на практиці ці два аспекти тісно пов'язані.
Reintegration after illness: the legal framework in brief
Працівник, який є непрацездатним, в принципі має право на продовження виплати щонайменше 70% своєї заробітної плати протягом 104 тижнів (двох років) (стаття 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів). Протягом цього періоду обидві сторони зобов'язані докласти всіх зусиль для реінтеграції працівника. Роботодавець повинен сприяти цьому поверненню, наприклад, шляхом пошуку підходящої роботи та ретельного контролю за відсутністю, тоді як працівник повинен активно співпрацювати. Обов'язки працівника викладені у статті 7:660a Цивільного кодексу Нідерландів; варіанти санкцій під час хвороби містяться у статті 7:629 Цивільного кодексу Нідерландів.
Закон про покращення роботи гейткиперів (чинний з 1 квітня 2002 року) детально описує це у вигляді покрокового плану з фіксованими етапами. Ключові кроки:
- Повідомлення про хворобу: роботодавець повідомляє про відсутність лікар компанії або служба охорони праці.
- Приблизно на 6-му тижні: Лікар компанії разом із працівником складає аналіз проблеми.
- Не пізніше 8-го тижня: роботодавець і працівник складають план дій (протягом двох тижнів після аналізу проблеми).
- Під час процесу: періодичні зустрічі щодо прогресу, на яких план дій коригується за необхідності.
- На 42-му тижні: повідомлення про тривалу відсутність до UWV.
- Приблизно на 52-му тижні: оцінювання першого року.
- Приблизно з 91-го по 93-й тиждень: остаточна оцінка.
- На 104-му тижні: якщо працівник все ще (частково) непрацездатний, зазвичай слідом за цим подається заява про непрацездатність.
Якщо реінтеграція працівника на власну посаду або на іншу відповідну роботу в організації неможлива (перший шлях), необхідно своєчасно перевірити, чи може працівник реінтегруватися до іншого роботодавця (другий шлях). Цей другий шлях також залишається відповідальністю роботодавця.
Які обов'язки має працівник?
Основний принцип полягає в тому, що працівник повинен достатньою мірою співпрацювати для швидкого та відповідального відновлення та повернення до роботи. Згідно зі статтею 7:660a Цивільного кодексу Нідерландів, працівник, серед іншого, зобов'язаний:
- співпрацювати, дотримуючись розумних інструкцій та заходів від роботодавця або залученого експерта (наприклад, агентства з реінтеграції), що дозволяють їм виконувати відповідну роботу;
- виконувати відповідну роботу, на яку вони здатні, як у свого роботодавця, так і — за відсутності інших варіантів — можливо, у іншого роботодавця;
- співпрацювати у складанні, оцінці та коригуванні плану дій;
- не перешкоджати та не затримувати їхнє відновлення.
Крім того, працівник повинен дотримуватися правил моніторингу, встановлених роботодавцем. Це розумні письмові правила, які дозволяють роботодавцю перевірити, чи є право на заробітну плату — наприклад, відвідування консультації лікаря компанії та доступність. Роблячи це, роботодавець не може самостійно робити медичне рішення щодо того, чи може людина працювати; для цього існує лікар компанії. Більше того, роботодавець не може запитувати про характер або причину захворювання та не може обробляти медичні дані працівника; оцінка медичного стану здійснюється лікарем компанії.
Два заходи, які легко сплутати: призупинення виплати заробітної плати та зупинка виплати заробітної плати
Якщо працівник недостатньо співпрацює, роботодавець може призупинити або навіть повністю припинити виплату заробітної плати. Юридично це два різні заходи з дуже різними наслідками. Їх плутанина може дорого коштувати роботодавцю.
Призупинення виплати заробітної плати (стаття 7:629(6) Цивільного кодексу Нідерландів)
Призупинення виплати заробітної плати призначене для здійснення тиску, коли працівник не дає роботодавцю змогу перевірити, чи має він право на її отримання, наприклад, тому що, незважаючи на виклик, він не з'являється до лікаря компанії. У такому разі роботодавець утримує виплату заробітної плати. Характерною рисою призупинення є те, що заробітна плата все одно має бути виплачена ретроактивно, як тільки працівник виконає правила моніторингу, і виявиться, що він був непридатний до роботи. Таким чином, працівник не втрачає заробітну плату назавжди.
Wage stop: loss of the right to wages
Зупинка виплати заробітної плати є більш далекосяжним заходом, який, в принципі, є постійним. Стаття 7:629(3) Цивільного кодексу Нідерландів перелічує низку ситуацій (підпункти a - f), у яких працівник не має права на заробітну плату протягом відповідного періоду. Більшість із них пов’язані з невиконанням зобов’язань щодо реінтеграції, зокрема:
- навмисне спричинення непрацездатності або надання неправдивої інформації під час попереднього медичного огляду при прийнятті на роботу;
- перешкоджання або затримка одужання;
- відмова без належних підстав від виконання відповідної роботи;
- відмова, без належних підстав, від співпраці, згідно з розумними інструкціями або заходами, спрямованими на забезпечення відповідної роботи;
- відмова, без належних підстав, від співпраці у складанні, оцінці або коригуванні плану дій.
Різниця від призупинення є принциповою. При призупиненні оплата тимчасово затримується, а зворотна виплата здійснюється, як тільки працівник все ж таки починає співпрацювати. При обґрунтованому призупиненні виплати заробітної плати заробітна плата за період відмови втрачається назавжди. Якщо працівник згодом знову виконує свої зобов'язання, він має право на отримання заробітної плати з цього моменту, але вже утримана сума йому не повертається.
Зверніть увагу на правильну класифікацію та своєчасне попередження
Роботодавець зобов'язаний попередити (стаття 7:629(7) Цивільного кодексу Нідерландів). Він повинен негайно повідомити працівника — і бажано письмово — про те, що він збирається призупинити або зупинити виплату заробітної плати та з якої причини, щоб працівник все ще міг змінити свій план. При цьому він повинен чітко вказати, чи йдеться про призупинення, чи про зупинення.
На практиці це важливий момент. Не кожна неточність позбавляє роботодавця його прав, але судова практика визнає, що нечітке або неправильне повідомлення може означати, що він не може покладатися на більш суворий захід. Якщо, наприклад, слово «зупинення» використовується, коли мається на увазі зупинення виплати заробітної плати, працівник може покладатися на те, що йому сказали, і роботодавець може втратити право назавжди зупинити виплату заробітної плати. Тому чітке та своєчасне повідомлення є надзвичайно важливим.
Крім того, сама лише неявка до лікаря компанії, як правило, не може негайно призвести до зупинення виплати заробітної плати: спочатку доречним є зупинення виплати заробітної плати. Тільки якщо працівник продовжує порушувати свої зобов'язання протягом тривалого періоду, можливо зупинити виплату заробітної плати. Саме в цьому питанні ретельне ведення обліку має велике значення.
Повна чи часткова зупинка виплати заробітної плати?
Протягом тривалого часу точилася дискусія щодо того, чи можна у разі відмови виконувати відповідну роботу зупинити виплату всієї заробітної плати, чи лише тієї її частини, що стосується відмовленої роботи. 6 червня 2014 року Верховний суд (Hoge Raad) постановив, що роботодавець може в принципі зупинити виплату повної заробітної плати, якщо працівник без належних підстав відмовляється виконувати відповідну роботу, навіть якщо він міг би відпрацювати лише частину свого робочого часу. Обґрунтування полягає в тому, що лише достатньо вагомий стимул спонукатиме працівника серйозно ставитися до своїх зобов'язань. Однак існує виняток: якщо повна зупинка виплати заробітної плати є неприйнятною згідно зі стандартами розумності та справедливості, може бути утримана лише частина заробітної плати. Цей виняток застосовується обмежувально.
Інші можливі наслідки для працівника
Зупинка виплати заробітної плати – не єдиний наслідок. Будь-хто, хто не виконує своїх зобов’язань щодо реінтеграції, також може зіткнутися з наступним:
- Припинення дії заборони на звільнення під час хвороби (стаття 7:670b(3) Цивільного кодексу Нідерландів). Законодавча заборона на звільнення хворого працівника не застосовується, коли працівник не виконує своїх зобов'язань щодо реінтеграції без належних підстав. На практиці UWV зазвичай вимагає, щоб роботодавець спочатку застосував зупинення виплати заробітної плати без успіху; лише після цього розглядається питання про звільнення.
- Наслідки для допомоги WIA. UWV може надавати меншу допомогу або навіть вирішити не розглядати заявку на WIA, якщо працівник недостатньо співпрацював у процесі реінтеграції.
- Без нарахування право на відпустку протягом періоду, коли діє зупинення виплати заробітної плати через невиконання зобов'язань щодо реінтеграції.
And the employer? the UWV’s wage sanction
Іншим боком медалі є санкція щодо заробітної плати, яку UWV може накласти на роботодавця. Коли подається заява WIA, UWV оцінює, чи роботодавець і працівник разом доклали достатніх зусиль для реінтеграції (оцінка RIV). Якщо UWV виявить, що роботодавець не виконав зобов'язань без поважної причини, наприклад, розпочавши роботу занадто пізно, розгорнувши другу колію занадто пізно або створивши неповний файл, він може продовжити зобов'язання щодо продовження виплати заробітної плати до 52 тижнів. Після цього роботодавець повинен продовжувати виплачувати заробітну плату протягом третього року. Суворість санкції залежить від серйозності недоліку. Тому ретельно підготовлений, своєчасний та добре задокументований файл реінтеграції є найважливішим засобом запобігання цьому.
A dispute about reintegration? request an висновок експерта
Якщо роботодавець і працівник не погоджуються, наприклад, щодо того, чи запропонована робота насправді підходить, або щодо ступеня непрацездатності, вони можуть запросити експертний висновок (deskundigenoordeel) від UWV. Цей висновок не є обов'язковим, але він має значну вагу в будь-якому провадженні та може допомогти вийти з глухого кута до застосування санкцій.
Події, за якими варто стежити
Система не стоїть на місці. На момент написання статті в Нідерландах розглядаються дві пропозиції, які можуть стати актуальними на практиці:
- Законопроект, який робить думку лікаря компанії щодо дієздатності працівника вирішальною під час оцінки RIV, яку проводить UWV. Мета полягає в тому, щоб надати роботодавцям більше визначеності та запобігти санкціям до заробітної плати, що виникають через розбіжності в медичних думках між лікарем компанії та лікарем страхової компанії.
- Законопроект, який надає малим та середнім роботодавцям можливість, починаючи з другого року хвороби, зосередитися на реінтеграції у відповідну роботу в іншого роботодавця (другий шлях) за певних умов.
Обидві пропозиції ще не набули чинності наприкінці 2025 року. Тому будь-хто, хто наразі має справу з поточним процесом, ще не може на них покладатися; залишається важливим дотримуватися чинної системи.
Часті питання
Яка різниця між призупиненням виплати заробітної плати та зупинкою виплати заробітної плати?
У разі призупинення виплати заробітної плати роботодавець тимчасово утримує її, доки ви все ж таки не почнете співпрацювати, наприклад, не відвідавши консультацію лікаря компанії. Якщо ви погодитесь, ви отримаєте заробітну плату ретроактивно. У разі обґрунтованого призупинення виплати заробітної плати ви назавжди втрачаєте її за цей період. Призупинення пов’язане з недотриманням правил моніторингу; призупинення виплати заробітної плати пов’язане з невиконанням зобов’язань щодо реінтеграції.
Чи може мій роботодавець просто призупинити виплату мені заробітної плати?
Ні. Повинна бути законодавча підстава (стаття 7:629(3) Цивільного кодексу Нідерландів), і роботодавець повинен негайно попередити вас заздалегідь — бажано письмово — вказавши, чи йдеться про тимчасове призупинення, чи про зупинення роботи. Якщо вони не попередять вас або неправильно класифікують захід, вони не зможуть посилатися на нього пізніше.
Що станеться, якщо я не прийду на консультацію до лікаря компанії?
Роботодавець, у принципі, може призупинити виплату вашої заробітної плати, оскільки він не може перевірити, чи маєте ви право на її отримання. Якщо ви все ж таки з'явитеся на роботу і виявиться, що ви непрацездатні, заробітна плата виплачується ретроактивно. Негайне призупинення виплати заробітної плати в такому випадку, як правило, не дозволяється.
Чи маю я погоджуватися на відповідну роботу?
Так. Якщо запропонована робота підходить і ви здатні на неї, ви повинні її виконати. Якщо ви відмовитеся без належних підстав, роботодавець може призупинити виплату заробітної плати — в принципі, повністю. Якщо ви сумніваєтеся, чи дійсно робота підходить, зверніться за експертною думкою до UWV, перш ніж відмовитися.
Чи може мій роботодавець запитати, що зі мною не так?
Ні. Роботодавець не може запитувати про характер або причину вашої хвороби та не може обробляти ваші медичні дані. Оцінка вашої дієздатності (вашої дієздатності) здійснюється лікарем компанії.
Що таке другий трек і коли він починається?
Якщо повернення до власного роботодавця більше не здається реалістичним, необхідно розглянути, чи можете ви реінтегруватися до іншого роботодавця: другий шлях. Зазвичай це з'являється протягом першого року хвороби за рекомендацією лікаря компанії або професійного фахівця та залишається відповідальністю роботодавця.
Що передбачає санкціонування заробітної плати для роботодавця?
Якщо UWV під час подання заяви про WIA виявить, що роботодавець зробив занадто мало для реінтеграції, він може продовжити зобов'язання щодо продовження виплати заробітної плати до 52 тижнів — на третій рік виплати заробітної плати. Це окремо від санкцій, які роботодавець може накласти на працівника.
Що я можу зробити, якщо я не погоджуюся з санкцією або реінтеграцією?
Ви можете запросити експертний висновок від UWV та, за необхідності, вимагати продовження виплати заробітної плати в (скороченому) провадженні. Оскільки терміни та формулювання дуже точні, доцільно звернутися за юридичною консультацією своєчасно.
Reintegration as a two-way process
Реінтеграція – це двосторонній процес. Найменший ризик мають працівник, який активно співпрацює, та роботодавець, який ретельно контролює та документує ситуацію. Якщо працівник співпрацює недостатньо, призупинення виплати заробітної плати та – у випадках постійного недотримання вимог – зупинення виплати заробітної плати є потужними інструментами, за умови правильного оголошення про них. З боку роботодавця недостатні зусилля ризикують продовженням виплати заробітної плати на цілий рік. В обох випадках правильна послідовність, правильне формулювання та повний пакет документів мають вирішальне значення.
Чи застряг процес реінтеграції, або ви сумніваєтеся щодо застосування чи оскарження призупинення виплати заробітної плати чи зупинення виплати заробітної плати? законодавство про зайнятість спеціалісти з Law & More раді подумати разом з вами.
