Вступ
Уявіть собі таке: працівника звільняють під час випробувального терміну не через його роботу, а тому, що він не потискає руки представникам протилежної статі з релігійних причин. Або працівницю, яка роками добре працювала, раптово звільняють після того, як вона починає молитися під час перерв. Це не гіпотетичні сценарії, а реальні судові справи, які розглядалися в судах Нідерландів останніми роками.
Дискримінація на робочому місці за релігійною ознакою не лише є морально осудною в Нідерландах, але й прямо заборонена... законТим не менш, нещодавня судова практика показує, що релігійна дискримінація все ще має місце на робочому місці. Працівникам, які стикаються з цим, може бути присуджено значну компенсацію збитків у розмірі десятків тисяч фунтів стерлінгів.
У цій вичерпній статті ми проведемо вас крізь правовий ландшафт релігійної дискримінації на робочому місці. Ми обговоримо правову базу, проаналізуємо важливі судові справи з 2025 року, пояснимо, як визначається розмір компенсації, та пропонуємо практичні поради як для роботодавців, так і для працівників. Незалежно від того, чи ви працівник, який цікавиться, чи стикаєтеся ви з дискримінацією, роботодавець, який хоче уникнути ризиків, фахівець з управління персоналом чи юрисконсульт, ця стаття надасть вам необхідні знання.
Правова база: Надійна система соціального захисту
Нідерланди розробили комплексну правову базу для захисту працівників від дискримінації за релігією чи переконаннями. Ця система соціального захисту складається з кількох рівнів: від конституційних гарантій до конкретного трудового законодавства та загальних положень цивільного права. Давайте розглянемо ці рівні один за одним.
Конституційний захист: стаття 1 Конституції
Стаття 1 Конституції Нідерландів є основою всього антидискримінаційного законодавства в нашій країні. Ця конституційна гарантія говорить: «Усі особи в Нідерландах повинні мати однакове ставлення за однакових обставин. Дискримінація за ознакою релігії, переконань, політичних поглядів, раси, статі чи будь-яких інших ознак не допускається».
Ця стаття має особливу юридичну силу. Вона не лише зобов’язує уряд, але й поширюється на приватноправові відносини, такі як трудові договори. Хоча громадяни не можуть безпосередньо посилатися на цю статтю проти інших громадян, вона є основою для всього конкретного антидискримінаційного законодавства. Судді регулярно посилаються на статтю 1 Конституції як на основу для своїх рішень у справах про дискримінацію.
Загальний закон про рівне ставлення (AWGB): Спеціальний захист згідно з трудовим законодавством
Закон про релігійну зайнятість (AWGB), який набув чинності у 1994 році, пропонує цілеспрямований захист від дискримінації в різних сферах суспільства, включаючи ринок праці. Наступні положення мають вирішальне значення для працівників, які стикаються з релігійною дискримінацією:
Стаття 1 AWGB – Визначення забороненої дискримінації
У цій статті визначено, що мається на увазі під дискримінацією. Вона розрізняє пряму дискримінацію (буквальне нерівне ставлення) та непряму дискримінацію (на перший погляд нейтральні правила, які на практиці ставлять певні групи у невигідне становище). Важливо зазначити, що у випадку непрямої дискримінації можливе об’єктивне виправдання – роботодавці можуть продемонструвати, що дискримінація є необхідною та пропорційною для законної мети.
Стаття 7 AWGB – Заборона дискримінації у сфері зайнятості
Ця стаття прямо забороняє дискримінацію на всіх етапах трудових відносин: від процесу найму до закінчення трудового договору. Заборона поширюється на дискримінацію під час найму, відбору, умов працевлаштування, призначення роботи, просування по службі та звільнення. Це означає, що роботодавець може не лише приймати дискримінаційні рішення, а й ставити дискримінаційні запитання під час співбесід.
Стаття 8 AWGB – Право на компенсацію
Ця важлива стаття регулює право на компенсацію у разі порушення заборони дискримінації. У ній зазначено, що будь-хто, хто зазнав шкоди внаслідок дискримінації, має право на компенсацію за цю шкоду. Це включає як матеріальну шкоду (наприклад, втрачений заробіток), так і нематеріальну шкоду (наприклад, моральні страждання). Ця стаття часто є правовою основою для позовів у справах про дискримінацію.
Цивільний кодекс: Додатковий захист та процедури
Окрім AWGB, Цивільний кодекс (BW) пропонує додатковий захист, спеціально розроблений для трудових відносин:
Стаття 7:646 Закону про заборону дискримінації та тягар доказування
Ця стаття є докорінною для працівників, які підозрюють дискримінацію. Вона прямо забороняє дискримінацію у трудових відносинах і містить важливе положення про перенесення тягаря доказування. Зазвичай особа, яка висуває звинувачення, також повинна його довести. Але у випадках дискримінації працівник повинен лише надати факти, які можуть викликати підозру щодо дискримінації. Після цього роботодавець повинен довести, що дискримінації не було.
Крім того, ця стаття захищає працівників, які подають скарги, від репресій. Пункт 5 передбачає, що роботодавець не може дискримінувати на підставі того факту, що працівник подав скаргу про дискримінацію. Це запобігає тому, щоб працівники мовчали про дискримінацію через страх помсти.
Статті 7:681 та 7:682 Цивільного кодексу – Розірвання договору та справедлива компенсація
Ці статті регулюють розірвання трудових договорів судом. Стаття 7:681 зазначає, що вихідна допомога не виплачується у разі звільнення, якщо для цього є поважна причина. Стаття 7:682, з іншого боку, передбачає, що справедлива компенсація може бути присуджена у разі серйозної винної поведінки з боку роботодавця. Це часто застосовується у справах про дискримінацію: дискримінаційне звільнення вважається серйозно винним, що дає працівнику право на компенсацію.
Стаття 6:106 Цивільного кодексу – Нематеріальна шкода
Ця стаття регулює компенсацію за «шкоду, завдану особі». Це означає, що особа, яка зазнала немайнової шкоди (наприклад, психологічної травми, шкоди честі чи репутації), може отримати за це компенсацію. У справах про дискримінацію ця стаття є актуальною, коли, наприклад, працівник впадає в депресію, переживає стрес або іншим чином зазнає психологічної шкоди внаслідок дискримінації. Компенсація визначається «відповідно до принципу справедливості» – суд зважує всі обставини, щоб визначити розумну компенсацію.
Взаємодія різних законів
Ці різні правові положення працюють разом, забезпечуючи надійну систему соціального захисту. Працівник може посилатися на Закон про працю в галузі праці (AWGB) для встановлення дискримінації, на статтю 7:646 Цивільного кодексу для сприятливого розподілу тягаря доказування, на статтю 7:682 Цивільного кодексу для справедливої компенсації за звільнення з серйозних причин та на статтю 6:106 Цивільного кодексу для компенсації нематеріальної шкоди. Судді часто застосовують ці положення разом, щоб досягти повної компенсації для працівника.
Відповідна судова практика: Судова практика, яка встановлює обмеження
Закони важливі, але саме судові справи показують, як ці закони застосовуються на практиці. В останні роки в голландській судовій практиці було прийнято важливі рішення, які уточнюють, де пролягають межі. Давайте детальніше розглянемо три категорії справ, які дають уявлення про те, як судді розглядають релігійну дискримінацію на робочому місці.
Звільнення з випробувальним терміном через релігійні звичаї: справа «Рукостискання»
Справа: ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 – Окружний суд Гааги
Це рішення отримало значну увагу, оскільки воно стосується практичної ситуації, яка регулярно виникає в різних формах. Працівник з ісламським походженням працював на посаді, яка передбачала часті контакти з громадськістю. Через свої релігійні переконання він не тиснув руки особам протилежної статі, про що він чітко заявив на початку своєї роботи.
Через кілька тижнів працівник отримав лист про звільнення, в якому зазначалося, що він не пройшов випробувальний термін. Роботодавець пояснив причину тим, що відмова від рукостискання не є доречною для цієї посади, де контакт з клієнтами є важливим. Роботодавець стверджував, що в результаті клієнти можуть почуватися ображеними або відкинутими.
Розгляд суду
Окружний суд Гааги мав відповісти на таке запитання: чи є відмова потиснути руку з релігійних причин достатньою підставою для звільнення, чи це дискримінація?
Суд чітко постановив: це була непряма дискримінація за релігійною ознакою. Чому непряма? Тому що роботодавець не сказав «ми звільняємо вас, бо ви мусульманин» (що було б прямою дискримінацією), а нав’язав умову (рукостискання), яка стосується саме цієї групи працівників.
У випадках непрямої дискримінації роботодавець може посилатися на об'єктивне виправдання. Тоді роботодавець повинен продемонструвати, що:
- Дискримінація служить законній меті
- Дискримінація є доцільною для досягнення цієї мети
- Дискримінація необхідна (немає менш обмежувальних альтернатив)
- Дискримінація є пропорційною (недоліки не переважають переваги)
Суд постановив, що роботодавець цього не зробив. Так, добрі стосунки з клієнтами важливі. Але чи настільки вони важливі, що релігійні переконання потрібно відкинути? І чи не було альтернатив, таких як доручення працівнику пояснити, чому він не потискає руку, і використати інше, шанобливе вітання?
Відповідь судді була чіткою: інтереси роботодавця не переважали основоположне право працівника на рівне ставлення та свободу віросповідання. Звільнення було дискримінаційним та таким, що тягне за собою серйозні порушення.
Присуджена компенсація: 34 000 євро брутто
Суд присудив справедливу компенсацію у розмірі 34 000 євро брутто. Ця відносно висока компенсація була обґрунтована:
- Серйозність дискримінації (звільнення під час випробувального терміну сигналізує про те, що релігійні працівники не бажані)
- Втрата доходу, понесена працівником
- Той факт, що роботодавець не намагався досягти розумного рішення
- Необхідність мати стримуючий ефект (щоб запобігти легковажному звільненню роботодавцями релігійних працівників)
Звільнення, пов'язане з релігійними переконаннями: молитва на роботі
Справа: ECLI:NL:RBNHO:2025:11085 – Окружний суд Північної Голландії
Ця справа стосувалася працівника, який пропрацював кілька років і чия робота ніколи не спричиняла жодних проблем. Працівник був практикуючим мусульманином і в якийсь момент почав використовувати перерви для молитви. Для цієї мети він використовував тиху кімнату в приміщенні компанії.
Хоча спочатку це, здавалося, не спричинило жодних проблем, через кілька місяців працівнику повідомили, що його контракт не буде продовжено. Під час співбесід щодо звільнення називалися різні причини, але повідомлення та свідчення свідків показали, що молитва в робочий час відіграла певну роль у прийнятті рішення.
Судова оцінка
Окружний суд Північної Голландії застосував так звані «критерії нової зачіски» – набір рекомендацій, розроблених Верховним судом для визначення справедливої компенсації. Суддя врахував:
- Втрата доходуЯкий дохід працівник більше не отримує внаслідок звільнення?
- Тривалість службиЯк довго працівник працював? (У цьому випадку кілька років, що свідчить про необхідність вищої компенсації)
- Ймовірність знайти іншу роботуНаскільки легко працівнику знайти нову роботу?
- Образливий характерНаскільки образливою була дискримінація для працівника?
Хоча працівник з того часу знайшов іншу роботу (що зменшило фінансові труднощі), дискримінаційний характер звільнення мав вагоме значення. Суддя наголосив, що молитва під час перерв є вираженням релігійної свободи, яку необхідно захищати, і тому звільнення особливо ображає особисту гідність працівника.
Присуджена компенсація: 34 000 євро брутто
Суд присудив справедливу компенсацію у розмірі 15 000 євро брутто. Ця компенсація була меншою, ніж у справі про рукостискання, але все ж суттєвою. Суддя обґрунтував це наступним:
- Працівник з того часу знайшов іншу роботу, що обмежило втрату доходу
- Дискримінація була серйозною, але менш явною, ніж в інших випадках
- Роботодавець не займав відкрито дискримінаційної позиції, але на практиці діяв дискримінаційно
- Компенсація була необхідною для виправлення несправедливості та визнання гідності працівника
Нематеріальна шкода у випадках психологічної травми: довгострокові наслідки
Загальні принципи: ECLI:NL:CRVB:2025:845 та ECLI:NL:RBGEL:2025:9594
Центральний апеляційний трибунал та різні суди уточнили, коли можлива немайнова шкода. Найважливіший критерій: має бути об'єктивно встановлена психологічна травма. Це означає, що емоційні реакції, такі як гнів, смуток чи розчарування, самі по собі недостатні – повинні бути реальні психологічні страждання, які можна об'єктивувати з медичної чи іншої точки зору.
Приклади об'єктивної психічної травми:
- Депресія, діагностована психіатром або психологом
- Тривожний розлад або ПТСР в результаті дискримінації
- Інші психічні розлади, що потребують лікування
Однак судді також наголошують, що у виняткових випадках серйозність порушення стандартів сама по собі може бути достатньою для присудження немайнової компенсації, навіть без медичного діагнозу. Це стосується, зокрема, дуже серйозних форм дискримінації, які глибоко зачіпають людську гідність.
Серйозний випадок: ECLI:NL:RBLIM:2025:8558
У цій справі Лімбурзький районний суд присудив немайнову компенсацію за збитки у розмірі не менше €75,000Ця дуже висока сума була виправдана тим фактом, що працівник явно зазнав серйозної психологічної травми в результаті дискримінації.
Працівник мав:
- Розвинулася депресія, яка потребувала лікування
- Втратив впевненість у собі та не міг довго працювати
- Довелося звертатися за довгостроковою психологічною допомогою
- Страждав від тривалих психологічних скарг в результаті пережитого
Суддя зазначив, що дискримінація була особливо образливою, і що роботодавець не виявив жодного співчуття. Той факт, що працівник був молодим і мав попереду довге майбутнє, в якому йому довелося б жити з наслідками, також відіграв певну роль у визначенні розміру компенсації.
Уроки з прецедентного права
Ці судові справи виявляють кілька важливих закономірностей:
- Судді серйозно ставляться до релігійної дискримінаціїПрисуджується суттєва компенсація
- Об'єктивне обґрунтування складнеРоботодавцям рідко вдається виправдати непряму дискримінацію
- Випробувальне звільнення не є безкоштовним пропускомДискримінація також заборонена під час випробувального терміну.
- Нематеріальна шкода підраховуєтьсяКомпенсація може бути значною у випадках очевидної психологічної травми
- Контекст важливийСудді зважують усі обставини, такі як стаж роботи, тяжкість дискримінації та наслідки для працівника.
Розмір компенсації: як він визначається?
Одне з найпрактичніших питань, яке ставлять працівники та роботодавці: скільки може коштувати справа про дискримінацію? Відповідь: це залежить від багатьох факторів. Давайте розглянемо це детально.
Компоненти компенсації: розбивка
Загальна компенсація за дискримінацію за релігійною ознакою зазвичай складається з різних компонентів. Кожен компонент має свою правову основу та розрахунок:
1. Справедлива компенсація (Розділ 7:682 Цивільного кодексу та Розділ 8 AWGB)
Це часто найважливіший компонент компенсації. Справедлива компенсація має на меті компенсувати роботодавцю його серйозно винну поведінку. Це не покарання (як у кримінальному праві), а спосіб компенсації працівнику за заподіяну йому чи їй несправедливість.
Як він обчислюється?
Немає чітко визначеної формули. Натомість суд зважує всі обставини справи:
- Заробітна плата та втрата доходуЧим вища зарплата, тим, як правило, вищою буде компенсація. Це пояснюється тим, що втрати більші.
- Стаж роботиПрацівник, який пропрацював десять років, зазвичай отримує вищу компенсацію, ніж той, хто пропрацював три місяці.
- Можливість знайти іншу роботуЧи сприятливий ринок праці для цієї посади? Як швидко працівник може знайти аналогічну роботу?
- Серйозність дискримінаціїЦе була явна, відверта дискримінація чи більш витончена форма? Наскільки серйозною вона була?
- Вік та перспективи на майбутнєУ молодших працівників попереду ще багато років, протягом яких вони відчують наслідки.
Приклад розрахунку:
Працівник заробляв 3,000 євро брутто на місяць і пропрацював у компанії п'ять років. Після звільнення з дискримінаційних підстав він знайшов нову роботу з порівнянною зарплатою через шість місяців. Суд може обґрунтувати це так: «Шість місяців втраченого доходу = 18 000 євро плюс компенсація за зазнану дискримінацію = загалом 25 000 євро справедливої компенсації».
2. Фіксована компенсація (Розділ 7:681 Цивільного кодексу)
Ця компенсація дорівнює заробітній платі, яку працівник отримував би протягом періоду попередження. Причина цього полягає в тому, що якби роботодавець хотів правильно (без дискримінації) звільнити працівника, він мав би дотримуватися періоду попередження та виплачувати заробітну плату протягом цього періоду.
Який термін попередження?
Це залежить від терміну служби:
- 0-5 років роботи: термін попередження для роботодавця становить 1 місяць
- 5-10 років: 2 місяці
- 10-15 років: 3 місяці
- 15+ років: 4 місяці
Практичний приклад:
Працівник із 7-річним стажем та валовою щомісячною зарплатою 4,000 євро має право на 2 місяці попередження. Фіксована компенсація = 2 × 4,000 євро = 8,000 євро брутто.
Зверніть увагу: ця компенсація часто поєднується зі справедливою компенсацією. Деякі судді поєднують їх, тоді як інші розглядають фіксовану компенсацію як частину справедливої компенсації.
3. Нематеріальна компенсація (Розділ 6:106 Цивільного кодексу)
Це компенсація за немайнову шкоду: психологічні страждання, шкоду особистої гідності, стрес, тривогу та інші емоційні наслідки.
Коли це присуджується?
Існує два шляхи відшкодування моральної шкоди:
Шлях А – Об’єктивна психічна травма:
Працівник повинен продемонструвати, що він або вона дійсно зазнали психологічної травми. Це можна зробити шляхом:
- Медична довідка від психолога або психіатра (діагноз, такий як депресія, посттравматичний стресовий розлад, тривожний розлад)
- Програми лікування та медикаменти
- Заяви лікаря загальної практики
- Експертні звіти
Маршрут B – Серйозне порушення стандартів:
У виняткових випадках дискримінація може бути настільки серйозною та образливою, що суд присудить компенсацію навіть без медичних доказів. Це трапляється у випадках:
- Дуже відверта, принизлива дискримінація
- Дискримінація, яка була оприлюднена
- Особливо образливі зауваження
- Довгострокова, систематична дискримінація
Сума немайнової шкоди:
- Легкі психологічні симптоми без лікування: €2 500 – €5 000
- Лікування скарг (кілька сеансів терапії): €5 000 – €15 000
- Серйозні скарги, що потребують інтенсивного лікування: €15 000 – €35 000
- Дуже серйозна, довготривала психологічна шкода: від 35 000 до 75 000 євро+
Точки зору при визначенні компенсації: що враховує суддя?
Судді в Нідерландах можуть вільно визначати розміри компенсації – немає фіксованих таблиць чи формул. Однак судова практика показує, що вони послідовно враховують певні фактори:
Фактор 1: Тяжкість та винність діяння
Наскільки винними були дії роботодавця? Існують ступені вини:
Високу винуватість (призводить до високої компенсації):
- Роботодавець знав про дискримінацію та нічого не вжив
- Відверто дискримінаційні заяви
- Роботодавець діяв свідомо та навмисно дискримінаційним чином
- Після конфронтації роботодавець продовжував дискримінацію
Помірно винний (середня компенсація):
- Непряма дискримінація без злого наміру
- Роботодавець намагався знайти рішення, але безуспішно
- Незнання заборон дискримінації (але це не звільняє від відповідальності)
Трохи винний (нижча компенсація, рідко):
- Роботодавець діяв сумлінно, але припустився помилки
- Непередбачувані обставини
- Роботодавець одразу визнав помилку та спробував її виправити
Фактор 2: Наслідки для працівника
Який вплив мала дискримінація на життя працівника?
Фінансові наслідки:
- Як довго тривало безробіття?
- Чи довелося працівнику погодитися на низькооплачувану роботу?
- Чи виникли фінансові проблеми (борги, необхідність продавати будинок)?
Особисті наслідки:
- Чи розвинулися психологічні проблеми?
- Вплив на сімейне життя?
- Шкода за репутацію в галузі?
- Втрата впевненості в собі та кар'єрних перспектив?
Фактор 3: Тривалість зайнятості та перспективи на майбутнє
Довгострокова зайнятість має більшу вагу, оскільки:
- Працівник більше інвестував у стосунки
- Втрата старшинства болючіша
- Зв'язок з колегами та організацією став міцнішим
Майбутнє також має значення:
- Чи мав працівник перспективи підвищення по службі?
- Чи чекала на них довга кар'єра?
- Посада була тимчасовою (строковий контракт) чи постійною?
Фактор 4: Позиція на ринку праці та шанси знайти іншу роботу
Суддя реалістично оцінює можливості:
Сприятливий ринок праці (може зменшити компенсацію):
- Багато вакансій у секторі
- Працівник має затребувану кваліфікацію
- Працівник швидко знайшов нову роботу
Несприятливий ринок праці (збільшує компенсацію):
- Мало вакансій
- Нішеву позицію, яку важко замінити
- Вік відіграє певну роль (людям старше 50 років важче)
- Дискримінація зашкодила репутації, ускладнюючи пошук роботи
Фактор 5: Наявність об'єктивного обґрунтування
Чи намагався роботодавець надати об'єктивне обґрунтування?
Без спроб виправданняЗбільшує відповідальність
Спроба виправдання, але безуспішнаНезначна пом'якшувальна обставина
Майже успішне виправданняМоже дещо зменшити компенсацію
Фактор 6: Стримуючий ефект (профілактика)
Судді хочуть запобігти дискримінації. Саме тому вони також враховують:
- Чи є роботодавець великим та фінансово стабільним? (Більшим організаціям іноді наказують виплачувати вищу компенсацію, оскільки невеликі суми їх не стримують)
- Це перший випадок чи схема дискримінації?
- Чи створює ця справа прецедент у певному секторі?
Суми в останній судовій практиці: практика в цифрах
З нещодавньої судової практики за 2025 рік випливає наступна картина:
Справедлива компенсація
- Нижня межа: €7 500 – €10 000 (незначні справи, короткострокова зайнятість, швидке повторне працевлаштування)
- середній: €15 000 – €25 000 (стандартні випадки дискримінації з помірною втратою доходу)
- Високий: €30 000 – €40 000 (серйозна дискримінація, триваліша зайнятість, значні втрати)
- Винятково висока: понад 40 000 євро (дуже серйозні випадки, тривале безробіття, значний вплив)
Нематеріальна шкода
- Без медичної травми: €0 – €5 000 (лише у випадках дуже серйозних порушень стандартів)
- Легкі психологічні скарги: £ 5,000 - £ 10,000
- Помірні скарги при лікуванні: £ 10,000 - £ 25,000
- Серйозна психологічна травма: £ 25,000 - £ 50,000
- Дуже серйозні, довготривалі пошкодження: £ 50,000 - £ 75,000
Загальна компенсація (справедлива + несуттєва)
- Практичні приклади з 2025 року:
- Справа про рукостискання: 34 000 євро (лише справедлива компенсація, психологічної шкоди не встановлено)
- Молитва: 15 000 євро (справедлива компенсація, працівник швидко знайшов іншу роботу)
- Справа про психологічну травму: 75 000 євро (повністю нематеріальна, важка депресія)
Порівняльна таблиця: Фактори та вплив на компенсацію
| Фактор | Низька компенсація | Середня винагорода | Висока компенсація |
|---|---|---|---|
| Трудове право | < 1 року | 1-5 років | 5 + років |
| Зарплата | < 2,500 фунтів стерлінгів/місяць | £ 2,500- £ 4,000 | > 4,000 фунтів стерлінгів/місяць |
| Безробіття | <3 місяців | 3-9 місяців | > 9 місяці |
| Психологічна травма | ніхто | Легкі симптоми | Лікований діагноз |
| Тяжкість дискримінації | Непрямий, легкий | відкритий | Дуже тривожно |
| вік | Молодий (легко знайти нову роботу) | Середній | Старші (50+) |
Важливі нюанси
Компенсація розраховується індивідуально в кожному конкретному випадку
Немає двох однакових справ. Суддя може присудити високу компенсацію у справі, що стосується короткострокової роботи, якщо дискримінація була особливо серйозною. І навпаки, довгострокова робота може призвести до низької компенсації, якщо працівник одразу знайшов дуже добре оплачувану роботу.
Компенсація, а не лотерея
Судді завжди наголошують, що компенсація має на меті компенсувати фактично завдані втрати та страждання, а не «збагачувати» працівників. Компенсаційні виплати є суттєвими, але не цілим статком.
Ризики судового розгляду
Важливо розуміти, що ці суми присуджуються лише після судового розгляду. Ці провадження потребують часу (6-18 місяців), енергії та пов'язані з судовими ризиками. Працівники повинні ретельно зважити, чи є судовий розгляд доцільним.
Важливі міркування з судової практики: юридичні нюанси, які мають значення
Протягом багатьох років судова практика виробила низку важливих принципів, які мають вирішальне значення для розуміння справ про релігійну дискримінацію. Ці принципи керують суддями під час оцінки нових справ.
Обґрунтування мети: висока планка
Однією з найбільш обговорюваних концепцій у справах про дискримінацію є «об’єктивне виправдання». Це є винятковим пунктом для роботодавців: навіть якщо існує непряма дискримінація, вона все ще може бути допустимою, якщо роботодавець може продемонструвати об’єктивне виправдання.
Чотири вимоги до об'єктивного обґрунтування
У справі ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 Окружний суд Гааги чітко визначив, що потрібно для успішного об'єктивного обґрунтування. Роботодавець повинен продемонструвати, що:
- Переслідується законна мета
Мета має бути об'єктивно виправданою. Приклади законних цілей:
- Техніка безпеки на робочому місці
- Гігієна в медичному або харчовому секторі
- Відповідний одяг під час спілкування з клієнтами
- Захист прав і свобод інших осіб
Не легітимні цілі:
- «Це не відповідає нашій корпоративній культурі»
- «Іншим співробітникам це здається дивним»
- «Ми завжди так робили»
- Виключно економічні причини (економія коштів)
- Засоби повинні бути придатними для досягнення мети
Між заходом та поставленою метою має бути логічний причинно-наслідковий зв'язок.
Приклад відповідного засобуУ лікарні хірурги можуть бути зобов'язані носити певний одяг під час операцій, оскільки це явно сприяє гігієні та безпеці.
Приклад неналежного засобуЗагальна заборона на релігійний одяг в офісі на підставі «професіоналізму» є недоречною, оскільки професіоналізм визначається не вибором одягу, а поведінкою та роботою.
- Цей захід має бути необхідним
Це тест на пропорційність: чи немає менш обмежувальних альтернатив? Роботодавець повинен продемонструвати, що не було іншого варіанту, який би менш обмежував релігійну свободу.
Практичні питання, які ставлять судді:
- Чи є інші способи досягти тієї ж мети?
- Чи можливо робити винятки з релігійних причин?
- Чи можна вирішити проблему, скоригувавши графік роботи або розподіл завдань?
Приклад із реального життяЯкщо працівник не може працювати у п'ятницю вдень з релігійних причин, звільнення не є необхідним, якщо графік можна скоригувати.
- Має бути пропорційність
Недоліки для працівника не повинні переважати переваги для роботодавця. Це є найважливішим міркуванням.
Графік оцінювання:
- Наскільки важливі інтереси роботодавця? (безпека переважає естетичні вподобання)
- Наскільки важлива релігійна свобода для працівника? (основні аспекти віри переважають другорядні звичаї)
- Які практичні наслідки обох варіантів?
Чому роботодавцям так рідко вдається виправдати це?
Судова практика показує, що судді дуже критичні. Причини:
- Роботодавці недооцінюють тягар доказуванняВони вважають, що достатньо розпливчастих посилань на «клієнтоорієнтацію» чи «ділові інтереси». Це не так. Потрібні вагомі докази.
- Альтернативні сценарії не досліджувалисяРоботодавці негайно звільняють працівників, не з'ясовуючи, чи можливі коригування.
- Власні інтереси переоціненіТе, що може здаватися роботодавцю важливим діловим інтересом, судді іноді вважають другорядним.
- Недооцінка основних правРелігійна свобода є основоположним правом. Бізнес-інтереси не можуть просто так її переважати.
Успішний приклад (гіпотетичний):
Оборонна компанія вимагає від працівників, які працюють у чутливих місцях, не носити видимих релігійних символів, оскільки це може поставити під загрозу безпеку під час розгортання діяльності в зонах конфлікту. Якщо це підтверджується звітами з безпеки та обмежується певними функціями, це може бути об'єктивним виправданням.
Компенсація, а не покарання: природа справедливої компенсації
Важливий юридичний нюанс, який часто неправильно розуміють: справедлива компенсація мається на увазі як компенсація, Чи не покарання.
Що це означає на практиці?
Для працівників:
- Компенсація призначена для компенсації втрат і страждань, а не для збагачення
- Ви не отримаєте додаткових грошей, бо роботодавця потрібно «покарати»
- Компенсація повинна бути обґрунтовано пропорційною завданій шкоді
Для роботодавців:
- Компенсація не є штрафом чи покаранням у кримінально-правовому сенсі
- Штрафні збитки не присуджуються (як це іноді трапляється в США)
- Однак, враховується стримуючий ефект, що може призвести до збільшення сум
Судді знаходять баланс:
З одного боку, компенсація жертві; з іншого боку, компенсація, достатньо висока, щоб запобігти майбутній дискримінації. Це пояснює, чому компенсаційні виплати іноді вищі для великих, заможних роботодавців, ніж для малого бізнесу – компенсаційна виплата в розмірі 10 000 євро не стримує багатонаціональну компанію, але вона стримує малий сімейний бізнес.
Цитата з судової практики (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487):
«Справедлива компенсація призначена як компенсація за серйозно винну поведінку роботодавця, а не як покарання. Однак усі обставини справи враховуються для того, щоб визначити відповідну компенсацію, яка справедливо відшкодовує завдану несправедливість».
Вимоги щодо нематеріальної шкоди: докази є важливими
Центральний апеляційний трибунал та Державна рада провели чітку межу: для відшкодування нематеріальної шкоди потрібно більше, ніж просто горе чи гнів.
Два шляхи відшкодування нематеріальної шкоди
Шлях 1: Об'єктивно визначена психічна травма
Це головне правило. Працівник повинен продемонструвати, що психологічна травма дійсно мала місце. Чого достатньо?
Медичні докази:
- Заява лікуючого психіатра або психолога
- Діагноз згідно з DSM-5 (депресія, тривожний розлад, ПТСР, розлад адаптації)
- Медична карта з планом лікування
- Призначені ліки (антидепресанти, анксіолітики)
Чого НЕ достатньо:
- Просто твердження про те, що ви відчуваєте смуток або гнів
- Загальні скарги без професійного діагнозу
- Заяви друзів або родини («він дуже засмучений цим»)
- Ваша власна оцінка без медичних доказів
Практична порада для працівниківЯкщо після дискримінації у вас виникають психологічні симптоми, зверніться за професійною допомогою. Це не лише корисно для вашого здоров’я, але й необхідно, якщо ви згодом захочете вимагати відшкодування нематеріальної шкоди.
Маршрут 2: Серйозність порушення
Це виняток з основного правила. У дуже виняткових випадках дискримінація може бути настільки серйозною, що суд присудить нематеріальну компенсацію навіть без медичних доказів.
Коли це застосовується?:
- Особливо принизлива дискримінація в громадських місцях
- Дискримінація в поєднанні з образами або погрозами
- Систематична, довгострокова дискримінація
- Дискримінація, яка привернула увагу громадськості та завдала шкоди репутації
Цитата з судової практики:
Центральний апеляційний трибунал зазначає у ECLI:NL:CRVB:2025:845: «Для присудження компенсації за нематеріальну шкоду має бути об’єктивно встановлена моральна шкода або характер і тяжкість порушення стандартів повинні виправдовувати компенсацію».
Обов'язок викладати причини: прозорість є обов'язковою
У справі ECLI:NL:HR:2020:955 Верховний Суд наголосив, що судді повинні прозоро обґрунтовувати своє рішення щодо розміру справедливої компенсації.
Що це значить?
Судді не можуть просто взяти якусь суму з повітря. Вони повинні пояснити:
- Які обставини вони врахували
- Чому певні фактори мають більшу вагу, ніж інші
- Як вони дійшли до конкретної суми
- Чому подібні випадки є чи не є актуальними
Для адвокатів та учасників судових процесів:
Це означає, що ви можете подати апеляцію на тій підставі, що суддя недостатньо обґрунтував причину присудження певної суми. Якщо обґрунтування незрозуміле або суперечливе, Верховний Суд може повернути справу на повторний розгляд.
Приклад гарного міркування:
«Суд встановлює справедливу компенсацію у розмірі 28 000 євро. Це враховує: (1) валову місячну зарплату у розмірі 3,500 євро, (2) тривалість трудового стажу 6 років, (3) період безробіття 8 місяців, (4) тяжкий характер дискримінаційного звільнення, (5) відсутність будь-якого об’єктивного виправдання та (6) необхідність стримуючого ефекту».
Приклад неадекватного міркування:
«Суд вважає справедливу компенсацію у розмірі 20 000 євро належною». (Занадто розпливчасто, без обґрунтування)
Тягар доказування: вирішальна перевага для працівників
Стаття 7:646 Цивільного кодексу містить одне з найважливіших положень для працівників: перенесення тягаря доказування.
Як це працює на практиці?
Крок 1 – Працівник представляє факти:
Працівнику потрібно лише надати факти, які можуть свідчити про дискримінацію. Це низький поріг.
Приклади достатніх фактів:
- «Мій роботодавець написав у електронному листі: «Ми воліємо, щоб співробітники не молилися в офісі»»
- «Мене звільнили невдовзі після того, як я почала носити хустку».
- «Під час оцінювання успішності мої релігійні практики неодноразово обговорювалися в негативному ключі».
- «Колег, які не моляться, отримали підвищення, а мене — ні, незважаючи на кращі результати».
Крок 2 – Тягар доведення переходить до роботодавця:
Після того, як працівник надасть достатні факти, роботодавець повинен довести, що дискримінації не було.
Що має продемонструвати роботодавець?:
- Що для цього рішення була інша, законна причина
- Що релігійний фактор не відіграв ролі
- Що рішення було об'єктивно виправданим
Чому це так важливо?
Дискримінацію зазвичай важко довести – роботодавці не пишуть буквально «вас звільняють, бо ви мусульманин». Однак, через тягар доказування, працівник повинен лише продемонструвати, що дискримінація відіграла певну роль. Роботодавець потім повинен довести, що це не так.
Практична порада для працівників:
Зберіть докази: електронні листи, повідомлення в додатках, свідчення свідків від колег, нотатки з розмов. Навіть якщо докази не є на 100% переконливими, їх може бути достатньо, щоб перекласти тягар доказування.
Практичні наслідки для роботодавців: від ризику до можливості
Релігійне розмаїття на робочому місці — це не проблема, яку потрібно «вирішувати», а реальність, яка вимагає добре продуманої політики. Роботодавці, які належним чином вирішують це питання, не лише створюють юридично безпечну ситуацію, але й інклюзивне робоче середовище, яке приваблює та утримує таланти.
Профілактика: Краще запобігти, ніж лікувати
Найкращий спосіб запобігти випадкам дискримінації – це впровадження проактивної політики. Ось конкретні кроки, які можуть зробити роботодавці:
1. Розробіть чітку політику різноманітності та інклюзії
Що воно повинно включати?
Гарна політика повинна включати щонайменше наступне:
- Загальні принципиВизнання релігійного різноманіття як цінності
- Стандарти бетонуЯка поведінка є/не є прийнятною
- ПроцедуриЯк обробляються релігійні побажання
- Процедура розгляду скаргКуди може звернутися працівник у разі дискримінації
- СанкціїЩо відбувається у разі порушення
Практичний приклад тексту політики:
«У [Назва компанії] ми поважаємо релігійні та філософські переконання всіх наших співробітників. Ми визнаємо, що ці переконання є невід’ємною частиною ідентичності людини. Співробітникам дозволено висловлювати свою віру, носячи релігійний одяг або символи, за умови, що це не ставить під загрозу безпеку чи гігієну. Ми працюємо разом, щоб знайти прийнятні рішення для релігійних зобов’язань, таких як час молитви, піст або святкові дні. Дискримінація за ознакою віри не буде толерантною та може призвести до дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення».
Пастка, якої слід уникати:
Не робіть цю політику надто суворою чи обмежувальною. Політика, яка стверджує, що «релігійні вираження обмежені особистим простором», може легко бути дискримінаційною. Кращий підхід: «ми сприяємо релігійним вираженням у розумних межах».
2. Навчання менеджменту та кадрового персоналу питанням релігійного різноманіття
Чому навчання є важливим:
Значна частина дискримінації виникає не через злий намір, а через незнання. Менеджери часто не знають:
- Що передбачають різні релігії та які їхні основні зобов'язання
- Як обговорювати релігійні побажання
- Що дозволено і що ні за законом
- Як вирішити конфлікти між релігійними вимогами та бізнес-інтересами
Теми навчальних програм:
Базові релігійні знання:
- Основні світові релігії та їхні практики
- Загальні релігійні зобов'язання (молитва, піст, дрес-код)
- Релігійні свята та їх значення
Юридичні аспекти:
- Що таке дискримінація (пряма та непряма)
- Тягар доказування у справах про дискримінацію
- Об'єктивне обґрунтування: коли дискримінація допустима
- Нещодавня судова практика та отримані уроки
Практичні навички:
- Проведення обговорень щодо релігійних вимог
- Пошук розумного пристосування
- Вирішення напруженості між співробітниками через релігію
- Документація та адміністрування у релігійних справах
Формат навчання:
Поєднання теорії, тематичних досліджень та рольових ігор. Нехай менеджери потренуються у складних розмовах, таких як: «Працівник просить щоп’ятниці вихідний для молитви – як ви відповідаєте?»
3. Забезпечити розумні умови для проведення релігійних практик
Поняття «розумного пристосування» походить з американського законодавства, але також є актуальним у Сполученому Королівстві під час пошуку рішень.
Приклади розумних пристосувань:
Для молитовних обов'язків:
- Гнучкі перерви, щоб співробітники могли молитися
- Надання тихого простору
- Коригування робочого часу або графіків
Для дрес-кодів:
- Дозвіл на носіння хусток, тюрбанів, тюбетейок або хрестів
- Коригування уніформи (наприклад, вільніший крій для одягу високого зросту)
- Винятки з дрес-коду, якщо це дозволяє безпека
До релігійних свят:
- Гнучкий графік відпусток
- Можливість обміну з колегами
- Неоплачувана відпустка, якщо дні звичайної відпустки були використані
Для дієтичних потреб:
- Халяльні або кошерні варіанти харчування в кейтерингу для компаній
- Врахування посту під час командної діяльності
- Альтернативи алкоголю на корпоративних вечірках
Тест: Чи є коригування доцільним?
Коригування є доцільним, якщо:
- Витрати є пропорційними (не надмірними)
- Операції серйозно не порушені
- Інші працівники не зазнають непропорційного навантаження
- Безпека та гігієна гарантовані
Коригування є необґрунтованим, якщо:
- Іншим працівникам додається значно більше роботи
- Основні бізнес-функції не можуть продовжуватися
- Безпека під загрозою
- Витрати надзвичайно високі порівняно з розміром бізнесу
Практичний приклад – Розумно:
Працівник-мусульманин бажає молитися по п'ятницях з 12:30 до 13:15. Роботодавець коригує графік таким чином, щоб інші колеги займали телефонні дзвінки в цей час. Цим колегам надається трохи більше часу в інший час дня. Витрати: нульові. Перебої в роботі: мінімальні. Висновок: розумне коригування.
Практичний приклад – Потенційно необґрунтовано:
Працівник виробничої компанії, яка працює цілодобово, відмовляється працювати в нічні зміни з релігійних причин. Через невеликий колектив це означає, що троє інших працівників змушені постійно працювати в нічні зміни. Інші працівники скаржаться. У цьому випадку роботодавець може продемонструвати, що адаптація є необґрунтовано обтяжливою для інших, але зверніть увагу: спочатку необхідно розглянути альтернативні рішення (наприклад, найм додаткового персоналу, розподіл денних/нічних змін).
4. Застосовуйте об'єктивні вимоги до роботи, які не допускають опосередкованої дискримінації
Проблема з, здавалося б, нейтральними вимогами:
Деякі вимоги до роботи здаються нейтральними, але непропорційно впливають на певні релігійні групи. Це називається «непрямою дискримінацією». Приклади:
Проблемні вимоги:
- «Працівникам заборонено носити головні убори» (стосується мусульманок, сикхів, єврейських чоловіків)
- «Повинен бути доступний щодня з 9:00 до 5:00» (може суперечити релігійним зобов’язанням)
- «Обов’язкове вживання напоїв з алкоголем у компанії» (стосується мусульман, деяких християн)
- «Потискання руки обов'язкове під час вітання» (стосується деяких ортодоксальних мусульман та євреїв)
Як можна запобігти непрямій дискримінації?
Для кожної вимоги до роботи задайте питання:
- Чи справді ця вимога необхідна для роботи, чи це традиція/звичай?
- Чи вплине ця вимога непропорційно на певні релігійні групи?
- Чи існують альтернативи, які досягають тієї ж мети без дискримінації?
Приклад переформулювання об'єктивності:
неправильний«Працівники повинні бути одягнені відповідно; головні убори заборонені».
Правильно: «Працівники носять охайний, професійний одяг. Релігійний одяг та символіка дозволені за умови, що загальний вигляд є охайним та професійним. У виробничих зонах діють спеціальні правила безпеки, де можуть застосовуватися обмеження з міркувань безпеки».
5. Ретельно документуйте рішення
Чому документація є важливою:
У справі про дискримінацію тягар доказування переходить до роботодавця. Він повинен продемонструвати, що дискримінації не було. Належна документація – це ваш рятівний круг.
Що слід документувати?
У процедурах найму:
- Об'єктивні критерії відбору, встановлені заздалегідь
- Форми оцінювання для всіх кандидатів
- Нотатки зі співбесід
- Причини, чому кандидата було/не було прийнято на роботу
Для оцінки ефективності:
- Конкретні приклади виконання (хороших і поганих)
- Угоди та цілі
- Обговорювані напрямки покращення
- Без посилань на релігію (якщо це не стосується доречності та об'єктивності)
У разі дисциплінарних стягнень:
- Точний опис проблемної поведінки
- Попередні попередження
- Можливість бути почутим
- Об'єктивне обґрунтування санкції
Що НЕ СЛІД документувати:
Уникайте в документації:
- Коментарі про чиюсь релігію, які не є релевантними
- Суб'єктивні враження («Мені здається дивним, що…»)
- Припущення щодо релігійних груп («Мусульмани, ймовірно,…»)
- Негативні твердження про релігії загалом
Золоте правилоНе пишіть нічого такого, що ви не хотіли б прочитати вголос у суді.
Ризики: скільки це може коштувати?
Роботодавці, які дискримінують, наражають себе на значні ризики. Давайте реалістично подивимося на це.
Фінансові ризики
Прямі витрати:
- Справедлива компенсація: 15 000 – 40 000+ фунтів стерлінгів (залежно від справи)
- Фіксована компенсація: 1-4 місячні зарплати (залежно від стажу роботи)
- Нематеріальна шкода: €0 – €75 000 (за психологічну травму)
- Юридичні витрати: €5 000 – €15 000 (власний адвокат)
- Відшкодування судових витрат: £3,000 – £8,000 (адвокат іншої сторони у разі збитків)
Всього в середньому випадку: £ 25,000 - £ 60,000
Всього у серйозному випадку: 60 000 – 120 000+ фунтів стерлінгів
Непрямі витрати:
- Час, витрачений керівництвом та відділом кадрів на процедури (сотні годин)
- Прогули та зниження продуктивності під час конфлікту
- Потенційні витрати на тимчасову заміну
- Профілактичні заходи після цього (навчання, перегляд політики)
Репутаційний збиток
У цифрову епоху справа про дискримінацію може завдати значної шкоди репутації:
Увага ЗМІ:
- Місцеве або навіть національне висвітлення
- Буря в соціальних мережах
- Негативні відгуки про Glassdoor або Indeed
- Зниження привабливості для талановитих кандидатів
Реакції клієнтів:
- Споживчі бойкоти
- Втрата контрактів з клієнтами, які цінують різноманітність
- Негативний вплив на бренд та імідж
Внутрішні ефекти:
- Зниження довіри серед нинішніх співробітників
- Підвищення плинності кадрів
- Труднощі з рекрутингом
- Негативна атмосфера та культура
Практичний приклад:
Роздрібна компанія звільнила співробітницю за носіння хустки. Про цей випадок повідомили в місцевих ЗМІ. Рейтинг онлайн-відгуків знизився з 4.2 до 2.8 зірки. Компанії довелося запустити дорогу програму відновлення репутації, і кількість заявок на роботу скоротилася на 40%.
Ризики судового переслідування
Справа про дискримінацію може мати ефект доміно:
- Інші (колишні) співробітники, які також відчували дискримінацію, подають скарги
- Інспекція SZW може розпочати розслідування дискримінації всередині компанії
- Нідерландський інститут з прав людини може винести ширше рішення
- У крайніх випадках: кримінальне переслідування за статтею 429quater Кримінального кодексу (дискримінація як кримінальний злочин)
Від ризику до можливості: бізнес-обґрунтування інклюзивності
Давайте змінимо наш спосіб мислення. Вміле управління релігійним розмаїттям — це не просто управління ризиками, воно пропонує конкретні переваги:
Перевага 1: Більший резерв талантів
Будучи відкритими до релігійного розмаїття, ви приваблюєте таланти з груп, які не почуваються бажаними в інших місцях. На обмеженому ринку праці це є конкурентною перевагою.
Перевага 2: Збільшення інновацій
Різноманітні команди демонструють кращі результати в галузі інновацій. Різні точки зору призводять до креативності.
Перевага 3: Краща позиція на ринку
Різноманітний персонал допомагає вам краще розуміти та обслуговувати різні групи клієнтів.
Перевага 4: Сильніший бренд роботодавця
Компанії, відомі своєю інклюзивністю, мають менше труднощів із наймом та краще утримують персонал.
Перевага 5: Відповідність вимогам та зниження ризиків
Проактивна політика запобігає дорогим судовим розглядам та шкоді репутації.
Практичний контрольний список для роботодавців
□ Розроблено та доведено до відома політику різноманітності та інклюзії
□ Керівництво та відділ кадрів пройшли навчання з питань релігійного різноманіття
□ Процедура подання скарг на дискримінацію доступна та відома
□ Вимоги до роботи оцінюються на предмет можливої непрямої дискримінації
□ Система релігійного забезпечення (відпустки, перерви тощо)
□ Нейтральний простір, доступний для молитви або роздумів
□ Процедури подання заявок оцінюються на предмет об’єктивності
□ Документування рішень з метою
□ Регулярна оцінка політики різноманітності
□ Зверніться до мереж різноманітності або консультантів, якщо виникнуть питання
Практичні наслідки для працівників: ваші права та можливості
Як працівник, який зазнав релігійної дискримінації або підозрює її, важливо знати свої права та які кроки ви можете вжити. У цьому розділі наведено практичні поради.
Тягар доказування: Ваша перевага в судовому процесі
Як обговорювалося раніше, стаття 7:646 Цивільного кодексу регулює тягар доказування таким чином, щоб це допомагало працівникам.
Як тягар доказування працює на практиці?
Фаза 1: Ви представляєте факти
Вам не потрібно надавати безперечні докази того, що дискримінація мала місце. Достатньо надати факти, які можуть свідчити про дискримінацію. Це відносно низький поріг.
Що таке «факти, які можуть свідчити про дискримінацію»?
Прямі докази:
- Електронні листи, повідомлення в додатках або листи, в яких негативно згадується ваша релігія
- Свідки, які чули дискримінаційні заяви
- Звіти про розмови, в яких обговорювалася ваша релігія
- Коментарі на робочому місці щодо ваших релігійних практик
Непрямі докази:
- Час: звільнення невдовзі після початку релігійних практик (носіння хустки, молитви тощо)
- Схема: інші співробітники з аналогічними ролями та результатами діяльності отримують підвищення/утримуються на посаді
- Зміна: раптові негативні оцінки після того, як ваша релігія стала очевидною
- Невідповідність: іншим співробітникам дозволено відхилятися від правил, а вам — ні.
Практичний приклад:
Достатньо для перенесення тягаря доказування:
«Я пропрацювала в компанії три роки з хорошими відгуками. Після повернення з відпустки я носила хустку. Протягом двох тижнів я отримала попередження за «непрезентативну зовнішність». Через місяць мене звільнили за «невідповідність корпоративній культурі». Колеги свідчать, що мій керівник сказав: «Ми не хочемо хусток на робочому місці»».
Цього більш ніж достатньо, щоб перекласти тягар доказування. Тепер роботодавець має довести, що хустка не відіграла жодної ролі.
Етап 2: Роботодавець повинен довести, що дискримінації не було
Після того, як ви представите свої факти, роботодавець повинен надати вагомі докази того, що:
- Була ще одна, законна причина для такого рішення
- Ваша релігія не відіграла жодної ролі в цих міркуваннях
- Рішення було об'єктивно виправданим
Якщо роботодавець не зможе переконливо довести це, суд постановить, що дискримінація мала місце.
Поради щодо збору доказів
Виконайте наступне:
- Документуйте все
- Робіть нотатки про розмови (дата, час, учасники, що було сказано)
- Зберігайте всі електронні листи, повідомлення додатків, листи
- Зробіть скріншоти повідомлень у соціальних мережах
- Збирати звіти про ефективність, оцінки, контракти
- Знайдіть свідків
- Колеги, які чули дискримінаційні зауваження
- Інші, хто був свідком подібного ставлення
- Запитайте їх, чи готові вони зробити заяву (письмові заяви є переконливішими)
- Створення часових шкал
- Коли релігійні практики почали проявлятися?
- Коли змінилося лікування?
- Що сталося і коли?
- Запит письмового підтвердження
- Якщо щось сказано усно, попросіть письмового підтвердження
- Надішліть електронного листа самостійно: «Щоб підтвердити нашу розмову сьогодні…»
Не роби цього:
- Заборонено таємні записи без дозволу (юридично проблематично)
- Не брешіть і не спотворюйте факти (підриває довіру)
- Не будьте конфронтаційними чи агресивними (це може працювати проти вас)
- Не зволікайте з документуванням (пам'ять стирається).
Правовий захист: куди звернутися?
Якщо ви зіткнулися з дискримінацією, існують різні способи заявити про свої права.
Маршрут 1: Нідерландський інститут прав людини
Що таке Рада?
Нідерландський інститут прав людини – це незалежна організація, яка розслідує скарги на дискримінацію та виносить рішення щодо них.
Переваги:
- Безкоштовно та доступно
- Не потрібен адвокат
- Відносно швидко (3-6 місяців)
- Рішення є авторитетним (часто його дотримуються судді)
Недоліки:
- Рішення не є юридично обов'язковим
- Рада не може присудити збитки
- Роботодавець може ігнорувати рішення (хоча це шкодить його репутації)
Коли обирати Раду?
- Спочатку ви хочете отримати ясність щодо того, чи мала місце дискримінація
- Ви хочете звернутися до роботодавця, не вживаючи негайно судових заходів
- У вас немає коштів, щоб найняти адвоката
- Дискримінація очевидна, але шкода обмежена
Як працює процедура?
- Подайте скаргу через вебсайт (www.mensenrechten.nl)
- Рада запитує інформацію в обох сторін
- Розслідування та оцінка
- Рішення опубліковано
Шлях 2: Цивільне провадження в суді
Що це означає?
Ви порушуєте судовий процес проти свого роботодавця в магістратському суді (частина судової системи), щоб вимагати відшкодування збитків.
Переваги:
- Суддя може присудити компенсацію за шкоду
- Рішення є юридично обов'язковим
- Якщо ви виграєте, ваш роботодавець оплатить (частину) ваших судових витрат
- Сильна позиція через тягар доказування
Недоліки:
- Витрати грошей (потрібен адвокат, €5 000–€15 000)
- Займає більше часу (6-18 місяців)
- Емоційно стресовий
- Ризик судового розгляду (хоча він обмежений у випадках дискримінації)
Коли варто звернутися до цивільного судочинства?
- Ви зазнали значної шкоди (фінансової чи психологічної)
- Ви хочете обов'язкового рішення та компенсації
- У вас є вагомі докази
- Ваш роботодавець вперто заперечує дискримінацію
Покроковий план цивільного провадження:
- Знайдіть адвокатаСпеціалізується на трудовому праві/дискримінації
- Підготуйте претензіюЗібрати докази, розрахувати збитки
- Лист-вимогаАдвокат надсилає лист із позовом
- ПозовиЯкщо роботодавець не врегулює питання, надішліть повістку
- ПраціОбмін документами, слухання
- СудженняСуддя виносить рішення (можлива апеляція)
Витрати та фінансування судових процесів:
- Власний адвокат: £5 000-£15 000
- Судові збори: 128 євро (2025)
- Якщо ви виграєте: роботодавець оплачує частину ваших витрат
- Страхування юридичних витрат часто покриває судові процеси
- Деякі адвокати працюють за принципом «немає лікування — немає оплати» (оплата лише у разі виграшу)
- Доповнення: якщо у вас низький дохід, уряд фінансуватиме вашого адвоката
Шлях 3: Подайте скаргу до Інспекції SZW
Чим займається Інспекція SZW?
Інспекція SZW забезпечує дотримання трудового законодавства, включаючи закони про боротьбу з дискримінацією. Якщо надходять скарги на дискримінацію, Інспекція може розпочати розслідування щодо роботодавця.
Переваги:
- Безкоштовно
- Уряд бере на себе розслідування
- Може призвести до штрафів для роботодавця
- Сигнал роботодавцю, що це серйозно
Недоліки:
- Ви особисто не отримаєте жодної компенсації
- Інспекція вирішує, чи вживати заходів (не обов'язково)
- Може зайняти багато часу
- Обмежений вплив на результат
Коли?
- Окрім інших маршрутів (можна комбінувати)
- У випадках структурної дискримінації (кілька працівників)
- Як стримуючий фактор
Спосіб 4: Заява про розірвання трудового договору
Що це означає?
Ви просите районний суд розірвати ваш трудовий договір через серйозну винну поведінку з боку роботодавця (дискримінацію). Суд також може присудити компенсацію.
Переваги:
- Вас звільняють з трудових відносин (якщо вони є недійсними)
- Може поєднуватися з позовом про відшкодування збитків
- Відносно швидка процедура (2-4 місяці)
Недоліки:
- Після цього ви будете безробітними (якщо у вас ще немає нової роботи)
- Напруженість між бажанням звільнення та вимогою високої компенсації
Коли?
- Ситуація на роботі стала нестерпною
- У вас нова робота або гарні перспективи
- Ви головним чином хочете піти; компенсація — це другорядно
Маршрут 5: Через профспілку
Якщо ви є членом профспілки, вона може допомогти вам:
Що робить профспілка?
- Юридичні консультації та консультації
- Переговори з вашим роботодавцем
- Порушення судового розгляду, якщо необхідно (оплачує профспілка)
Переваги:
- Безкоштовна юридична допомога для членів
- Досвід роботи з трудовими спорами
- Переговорна сила
Будь ласка, зверніть увагуНе всі профспілки мають однаковий рівень досвіду у справах про дискримінацію. Запитайте про попередній досвід.
Захист від репресій
Стаття 7:646(5) Цивільного кодексу пропонує вирішальний захист: роботодавець не може ставити вас у невигідне становище через те, що ви подали скаргу на дискримінацію.
Що це значить?
Якщо ви подаєте скаргу про дискримінацію (до роботодавця, Ради, суду чи Інспекції), ваш роботодавець не може:
- Звільнити тебе
- Понизити вас у посаді
- Дати вам гірший відгук про продуктивність
- Перевести вас проти вашої волі
- Ставити вас у невигідне становище будь-яким іншим чином
Що робити, якщо це все ж таки станеться?
Це нова форма дискримінації (віктимізації). Ви можете вимагати за це додаткової компенсації. Судді дуже серйозно ставляться до віктимізації – це підриває всю систему розгляду скарг.
Практична порада:
У своїй скарзі чітко вкажіть, що вам відомо про цей захист. Наприклад: «Я подаю цю скаргу та посилаюся на статтю 7:646(5) Цивільного кодексу, яка пропонує захист від невигідних умов, пов’язаних із цією скаргою».
Строки та терміни позовної давності
Зверніть увагу на часові обмеження!
- Заява про дискримінацію: Термін дії закінчується через 5 років (Розділ 3:310 Цивільного кодексу)
- Претензії щодо заробітної платиТермін дії закінчується через 5 років
- Вихідна допомогаПовинно бути заявлено протягом розумного періоду після звільнення
Практичне правилоВживайте заходів протягом 6 місяців з моменту дискримінації або звільнення. Чим довше ви чекаєте, тим важче стає довести, що дискримінація все ще впливає на вас і завдає шкоди.
Зразок розрахунку: Що ви можете претендувати?
Давайте розглянемо реальний випадок.
Ситуація:
- Зарплата: 3,200 фунтів стерлінгів брутто на місяць
- Термін служби: 6 років
- Звільнений за відмову потиснути руку з релігійних міркувань
- Безробіття: 7 місяців до пошуку нової роботи (та ж зарплата)
- Психологічні скарги: 4 місяці терапії, діагноз розладу адаптації
Розрахунок можливої компенсації:
Справедлива компенсація:
- Втрата доходу: 7 × 3,200 фунтів стерлінгів = 22 400 фунтів стерлінгів
- Коригування на допомогу по безробіттю (70%): £22 400 – £15 680 = £6 720 чистий збиток
- Доплата за визнання вини: +10 000 фунтів стерлінгів
- Доплата за стаж роботи (6 років): +5,000 фунтів стерлінгів
- Стримуючий ефект: +3,000 фунтів стерлінгів
- Проміжний підсумок ярмарку: 24 720 фунтів стерлінгів (округлено: 25 000 фунтів стерлінгів)
Фіксована компенсація:
- Строк попередження через 6 років: 2 місяці
- 2 × 3,200 євро = 6,400 євро
- Проміжний фіксований підсумок: 6 400 фунтів стерлінгів
Нематеріальна шкода:
- Психологічні скарги з діагнозом
- 4 місяці терапії
- Середній ступінь тяжкості
- Проміжний підсумок несуттєвий: 10 000 євро
Загальна сума позову: 41 400 євро брутто
Якщо суд задовольнить ваш позов, ви отримаєте (після вирахування судових витрат, які будуть частково відшкодовані вашим роботодавцем) приблизно 35 000–38 000 євро нетто.
Покроковий план: Що робити у разі дискримінації
Крок 1: Задокументуйте дискримінацію (негайно)
- Запишіть факти, дати, причетних людей
- Підтримуйте зв'язок
- Знайдіть свідків
Крок 2: Повідомити внутрішньо (протягом 1 тижня)
- Скарга до відділу кадрів або довірчого консультанта
- Підтвердити письмово
Крок 3: Очікування відповіді (2 тижнів)
- Роботодавець повинен відповісти
- Очікується серйозне поводження
Крок 4: Зовнішня консультація (якщо внутрішнє вирішення неможливе)
- Зверніться до профспілки
- Або безкоштовна консультація з адвокатом з трудових спорів
- Або зателефонуйте до Нідерландського інституту прав людини
Крок 5: Формальні кроки (залежно від поради)
- Комісія з прав людини
- Та/або цивільне провадження через адвоката
- Та/або інспекція SZW
Крок 6: Подбайте про себе
- З питань психічного здоров'я: лікар загальної практики/психолог
- Побудуйте мережу підтримки
- Реалістичні очікування
Часті запитання від співробітників
«Чи маю я спочатку повідомляти про дискримінацію внутрішньо?»
Юридично: ні, це не обов'язково. Практично: часто доцільно, оскільки:
- Це дає роботодавцю шанс виправити ситуацію
- Це показує, що ви дієте розумно
- Збільшує шанси на сприятливе врегулювання
- Суд оцінить те, що ви спочатку спробували внутрішній шлях
«Чи можуть мене звільнити, якщо я подаю скаргу про дискримінацію?»
Ні, це заборонено (Розділ 7:646(5) Цивільного кодексу). Якщо це трапляється, це являє собою нову форму дискримінації.
«Скільки часу триває розгляд справи про дискримінацію?»
- Нідерландський інститут прав людини: 3-6 місяців
- Цивільне провадження: 6-18 місяців (залежно від складності та наявності апеляції)
«А що, як у мене не вистачить грошей на адвоката?»
варіанти:
- Страхування юридичних витрат (якщо у вас є)
- Профспілка (якщо ви є її членом)
- Юридична допомога (фінансується урядом для людей з низьким рівнем доходу)
- Без лікування, без оплати, адвокати (платять лише у разі виграшу)
- Безкоштовні консультації з адвокатами або центрами юридичних консультацій
«Чи можу я зберегти свою роботу та все одно скаржитися на дискримінацію?»
Юридично: так. Практично: складно. Трудові відносини часто псуються через скаргу. Подумайте, чи хочете ви відновити стосунки, чи краще звільнитися з компенсацією.
«Мій роботодавець все заперечує. У мене ще є шанс?»
Так! Через тягар доказування вам потрібно надати лише факти, що свідчать про дискримінацію. Роботодавець потім повинен довести, що це не було так. Багато роботодавців цього не роблять.
Емоційні аспекти: справа не лише в грошах
Дискримінація завдає не лише фінансової шкоди, а й емоційної. Вона впливає на вашу гідність, ідентичність та відчуття безпеки. Судові процеси можуть допомогти, але вони також можуть бути стресовими.
Куди можна звернутися за емоційною підтримкою?
- Ваш сімейний лікар (який може направити вас до психолога)
- Релігійна громада
- Родина та друзі
- Центри повідомлення про дискримінацію (іноді також пропонують емоційну підтримку)
- Підтримка жертв Нідерландів
Важливе повідомленняВи не самотні. Дискримінація заборонена, і ви маєте право на правовий захист та визнання несправедливості, заподіяної вам.
Висновок: Захищене право з реальними наслідками
Дискримінація на робочому місці за релігійною ознакою не лише є морально неприпустимою в Нідерландах, але й прямо заборонена законом. Законодавство, підкріплене послідовно застосовуваною судовою практикою, пропонує працівникам надійну мережу захисту. Роботодавці, які порушують цей захист, стикаються зі значними фінансовими та репутаційними наслідками.
Ключові висновки з цієї статті
1. Правова база є чіткою та суворою
Нідерланди розробили багаторівневу систему захисту, від Конституції до спеціального трудового законодавства. Загальний закон про рівне ставлення (AWGB) та стаття 7:646 Цивільного кодексу разом утворюють потужний набір інструментів для працівників. Тягар доказування працює на користь працівників: вони повинні лише надати факти, які можуть свідчити про дискримінацію, після чого роботодавець повинен довести, що дискримінації не було.
2. Збитки є суттєвими
Судова практика з 2025 року показує, що судді серйозно ставляться до релігійної дискримінації. Справедлива компенсація коливається від 15 000 до 34 000 євро, з піковими значеннями до 75 000 євро у випадках серйозної психологічної травми. Ці суми визначаються на основі всіх обставин справи, з особливим акцентом на серйозність дискримінації, втрату доходу та особисті наслідки для працівника.
До складових компенсації належать:
- Справедлива компенсація за серйозну винну поведінку
- Фіксована компенсація, що дорівнює заробітній платі протягом періоду попередження
- Нематеріальна компенсація за очевидну психологічну травму
3. Об'єктивне обґрунтування є високим порогом
Роботодавці, які опосередковано дискримінують (наприклад, через правила, що непропорційно впливають на релігійні групи), можуть посилатися на об'єктивне виправдання. Однак судова практика показує, що судді дуже критичні. Роботодавець повинен продемонструвати, що таке розмежування служить законній меті, є доречним і необхідним для досягнення цієї мети, а також є пропорційним. На практиці роботодавцям це рідко вдається.
4. Профілактика є важливою для роботодавців
Роботодавці, які хочуть запобігти дискримінації, повинні інвестувати в:
- Чітка політика різноманітності та інклюзії
- Навчання менеджменту та персоналу
- Розумні умови для проведення релігійних практик
- Об'єктивні вимоги до роботи без непрямої дискримінації
- Ретельне документування рішень
Витрати на запобігання є незначними порівняно з витратами на справу про дискримінацію, які можуть легко сягати 25 000–60 000 фунтів стерлінгів, не враховуючи репутаційну шкоду.
5. Працівники мають кілька маршрутів
Працівники, які зазнають дискримінації, можуть обрати різні засоби правового захисту:
- Нідерландський інститут прав людини (доступний, безкоштовний, рішення не є обов'язковим до виконання)
- Цивільне провадження в суді (обов'язкове рішення, можлива компенсація)
- Інспекція SZW (державні правоохоронні органи)
- Розірвання трудового договору з виплатою компенсації
Захист від репресій (Розділ 7:646(5) Цивільного кодексу Нідерландів) забороняє роботодавцям ставити працівників у невигідне становище за подання скарги.
Соціальний контекст: чому це залишається важливим
Нідерланди – це країна, що стає дедалі різноманітнішою, з працівниками, які представляють різні релігійні та філософські традиції. Іслам, християнство, юдаїзм, індуїзм, буддизм та інші релігійні рухи представлені на робочому місці. Це розмаїття збагачує, але воно також вимагає усвідомлення та адаптації.
Релігійна свобода є основоположним правом, захищеним Конституцією, Європейською конвенцією з прав людини (ЄКПЛ) та міжнародними договорами. Це не лише голландський принцип, а й універсальне право людини. Роботодавці, які поважають це право, сприяють справедливому та інклюзивному суспільству.
Тенденції та розвиток
Зростання обізнаності
Зростає обізнаність – як серед роботодавців, так і серед працівників – про релігійну дискримінацію. Нідерландський інститут прав людини повідомляє про постійне зростання скарг на релігійну дискримінацію, що свідчить про те, що працівники стають більш обізнаними про свої права та більш схильні вживати заходів.
Удосконалення судової практики
Судді розробляють дедалі детальніші критерії для оцінки справ про дискримінацію. Нещодавня судова практика з 2025 року показує, що судді мають нюансований погляд на баланс між бізнес-інтересами та релігійною свободою, приділяючи більше уваги розумному пристосуванню та пропорційності.
Європейський вплив
Європейська судова практика (зокрема, Суд Європейського Союзу) також впливає на нідерландську практику. Справи щодо головних хусток, релігійних свят та інших питань частково розглядаються на основі європейських стандартів. Це забезпечує гармонізацію, а також постійний розвиток права.
Інсексуальність
Все більше уваги приділяється взаємозв'язку між різними ознаками дискримінації. Релігійна дискримінація може йти пліч-о-пліч з дискримінацією за етнічною приналежністю, статтю чи іншими ознаками. Судді та політики дедалі більше визнають цю складну динаміку.
Заклик до дії
Для роботодавців:
Не розглядайте релігійне розмаїття як проблему, а як можливість. Інвестуйте в політику, навчання та культуру, що сприяють інклюзивності. Це не лише запобігає юридичним ризикам, але й робить вашу організацію більш привабливою для талантів та краще підготовленою до різноманітного ринку.
Для працівників:
Знайте свої права та сміливо відстоюйте свою релігійну свободу. Ви не зобов’язані миритися з дискримінацією. Існують правові ресурси та організації, які можуть вас підтримати. Документуйте дискримінацію та своєчасно звертайтеся за порадою.
Для HR-фахівців та менеджерів:
Ви відіграєте вирішальну роль у створенні інклюзивного робочого середовища. Продовжуйте вивчати різні релігійні традиції, розвивайте емпатію та шукайте креативні рішення, які поважають як ділові інтереси, так і релігійну свободу.
Для юристів та фахівців з права:
Будьте в курсі правових змін. Законодавство про дискримінацію є динамічним і вимагає постійної освіти. Поділіться своїми знаннями та допоможіть як роботодавцям, так і працівникам зрозуміти свої права та обов'язки.
Підсумкова думка
Релігійна дискримінація на робочому місці є порушенням основних прав та людської гідності. Нідерландське законодавство та судова практика серйозно ставляться до цього та пропонують надійний захист. Водночас, кожен з нас – роботодавці, працівники, політики, юристи – повинен зробити свій внесок у культуру, в якій релігійне розмаїття не лише толерується, а й цінується.
Суспільство, в якому люди можуть бути собою, незалежно від своєї віри чи переконань, є не лише справедливим, але й більш продуктивним, інноваційним та комфортним для життя. Давайте разом працювати над створенням робочих місць, де кожен почуватиметься бажаним гостем та поважатиме себе.
Поширені запитання
«Чи ця інформація актуальна?»
Ця стаття базується на судовій практиці 2025 року та чинному законодавстві Нідерландів. Однак законодавство постійно змінюється. У конкретних випадках завжди консультуйтеся зі спеціалізованим адвокатом з трудового права.
«Чи стосується це також малого бізнесу?»
Так, заборона дискримінації поширюється на всіх роботодавців, незалежно від розміру. Однак фінансові можливості компанії можуть відігравати певну роль у визначенні розміру компенсації.
«Що робити, якщо мій роботодавець знаходиться за кордоном, але я працюю в Нідерландах?»
Нідерландське трудове законодавство застосовується, якщо ви працюєте в Нідерландах, незалежно від того, де знаходиться ваш роботодавець.
«Чи можу я подати скаргу анонімно?»
Іноді ви можете отримати інформацію анонімно від Нідерландського інституту з прав людини, але для офіційної скарги потрібна ваша особа. У цивільному провадженні ваша особа завжди відома.
«Що робити, якщо про мою справу про дискримінацію повідомлять у ЗМІ?»
Це може траплятися у гучних справах. Обговоріть зі своїм адвокатом, як із цим боротися. Увага ЗМІ може тиснути на вашого роботодавця, але також може вплинути на вашу конфіденційність.
У вас є якісь питання або ви хочете отримати пораду?
- Нідерландський інститут прав людини: www.mensenrechten.nl / 030-888 3888
- Юридичний відділ: www.juridischloket.nl / 0900-8020
- Гаряча лінія з питань дискримінації: залежить від муніципалітету
Ви звертаєтесь за юридичною допомогою?
Зверніться до адвоката з трудового права, який спеціалізується на справах про дискримінацію. Багато адвокатів пропонують безкоштовну первинну консультацію.
