У цьому посібнику викладено, що насправді вимагає від роботодавців законодавство Нідерландів і на чому можуть наполягати працівники, починаючи з процедури запиту та обов'язкового змісту трудові договори до Закону про умови праці, обмеження моніторингу та додаткові ускладнення транскордонна дистанційна робота.Чи існує право працювати з дому в Нідерландах?
Ні. Нідерландське законодавство надає працівникам право запитати для іншого місця роботи, а не право на його отримання. Інструментом є Закон про гнучкий графік роботи (Wet flexibel werken), який охоплює запити на зміну робочого часу, часу роботи та місця роботи. Спочатку варто прояснити один момент постійної плутанини. Законопроект, відомий як Закон про роботу, де ви хочете (Wet werken waar je wilt), який зобов'язував би роботодавців розглядати запит на роботу з дому як запит на зміну робочого часу та відмовляти лише з вагомих ділових причин, був відхилений Сенатом 26 вересня 2023 року. Він так і не набрав чинності, а статті, які описують його як чинне законодавство Нідерландів, є неправильними. Позиція залишається такою ж, як і в Законі про гнучкий графік роботи.Хто може подати запит і як
Закон поширюється на роботодавців, у яких працює щонайменше десять працівників. Менші роботодавці не підпадають під дію встановленої законом процедури, хоча вони все ще зобов'язані дотримуватися принципів добросовісного роботодавства та будь-яких домовленостей у колективному договорі. Працівник повинен був пропрацювати щонайменше 26 тижнів до запланованої дати початку роботи та повинен подати письмовий запит щонайменше за два місяці. На практиці в запиті має бути зазначено бажане місцезнаходження, кількість днів на тиждень, заплановану дату початку роботи та чи є зміна постійною. Новий запит, в принципі, може бути поданий через рік після того, як роботодавець задовольнив або відхилив попередній, хоча ніщо не заважає сторонам домовитися про щось раніше. Роботодавець повинен прийняти рішення письмово щонайменше за один місяць до запланованої дати початку роботи, після консультації з працівником. Несвоєчасне прийняття рішення має реальні наслідки для запитів щодо робочого часу та тривалості робочого часу: запит потім задовольняється в силу закону на умовах, про які просив працівник. Це автоматичне надання не поширюється на місце роботи, саме тому важлива різниця між трьома типами запитів.Коли роботодавець може відмовити
Щодо робочого часу та тривалості роботи, роботодавець може відмовити лише з вагомих причин, пов'язаних з бізнесом або послугами, що є вимогливим стандартом, що вимагає конкретних організаційних, безпекових або розкладних проблем. Щодо місця роботи, стандарт є менш жорстким: роботодавець повинен розглядати запит та проконсультуватися з працівником, якщо він має намір відмовити, але для цього не потрібні вагомі підстави. Обґрунтована відмова, яка відбувається після щирої розмови, зазвичай залишається в силі. Це не робить відмову безризиковою. Роботодавець залишається зв'язаним обов'язком належного роботодавця, забороною дискримінації та будь-яким зобов'язанням враховувати потреби працівника з інвалідністю або хронічним захворюванням. Загальна політика, що застосовується без розгляду окремого випадку, або відмова, яка по-різному ставиться до подібних працівників, – це коли суперечки щодо запитів на віддалену роботу зазвичай починаються. Роботодавці з робочою радою також повинні перевірити, чи зачіпає запланована політика права ради, перш ніж її оголосити, оскільки політика щодо робочого часу, моніторингу або персональних даних потребує її згоди. Ці взаємні зобов'язання легше керувати до отримання запиту, ніж після нього. Якщо запит задоволено, зафіксуйте це. Підтвердьте місцезнаходження, кількість днів віддаленої роботи, домовленість щодо обладнання та витрат, очікувану доступність та чи є домовленість постійною чи такою, що підлягає перегляду. Домовленість, яка укладена усно та застосовується роками, може перетворитися на умову працевлаштування, яку роботодавець більше не може змінити в односторонньому порядку.Що має бути зазначено в трудовому договорі
Голландець трудова угода Для віддаленого працівника це звичайний трудовий договір. Окремої правової категорії немає, і застосовуються ті самі законодавчі гарантії незалежно від того, чи виконується робота в офісі, вдома чи в коворкінгу. Змінюється лише обсяг деталей, які необхідно зафіксувати.Інформація, яку роботодавець повинен надати у письмовій формі
Стаття 7:655 Цивільного кодексу Нідерландів зобов'язує роботодавця письмово інформувати працівника про основні умови працевлаштування. З моменту впровадження директиви ЄС про прозорі та передбачувані умови праці, основні пункти мають бути надані протягом першого тижня роботи, а решта – протягом одного місяця, і цей перелік став довшим, ніж раніше. Інформація охоплює особу сторін, місце або місця роботи, посаду або опис роботи, дату початку роботи, термін, якщо договір укладено на певний термін, заробітну плату та її складові, інтервал оплати, робочий час та його графік, право на відпустку, випробувальний термін, періоди попередження, будь-який чинний колективний договір, умови навчання та процедуру, якої слід дотримуватися при звільненні. Якщо немає постійного місця роботи, роботодавець повинен повідомити, що працівник може вільно визначати робоче місце або що робота виконується в різних місцях. Для працівника, який працює вдома, цей останній пункт зазвичай погано вирішується. Контракт, у якому офіс вказано місцем роботи, тоді як працівник працював з дому три дні на тиждень протягом двох років, не відповідає дійсності, і саме на контракт, а не на практику, роботодавець захоче спиратися, коли пізніше попросить працівника повернутися на роботу. Зафіксуйте домовленість і запишіть її знову, коли вона зміниться. Наш огляд Нідерландське трудове законодавство визначає ширші рамки, в яких знаходяться ці положення.Типи контрактів та що вони означають для віддаленого працівника
Безстроковий контракт пропонує найбільший захист і може бути розірваний лише одним із законодавчо встановлених способів. строковий договір закінчується в силу закону в узгоджену дату, за умови письмового повідомлення роботодавця про продовження. Згідно з правилом ланцюга у статті 7:668a Цивільного кодексу, низка строкових договорів перетворюється на безстроковий договір після перевищення трьох договорів або після того, як ланцюг триває більше трьох років, залежно від того, що настане раніше, причому переривання скидає ланцюг після закінчення встановленого законом періоду. Згідно з Законом про більшу безпеку для гнучких працівників, який був прийнятий, але набрання чинності якого встановлено королівським указом, цей період переривання становить три роки, а не шість місяців, що застосовуються зараз. Домовленості про чергування та нульовий робочий час мають свої власні правила: працівника необхідно викликати принаймні за чотири дні, скасування в межах цього вікна все ще дає право на оплату, а після дванадцяти місяців роботодавець повинен запропонувати фіксовану кількість годин на основі середнього відпрацьованого часу. Тимчасова робота через агентства регулюється окремо, а обов'язок реєстрації агентств згідно із Законом про допуск агентств тимчасової зайнятості набуває чинності поетапно: реєстрація розпочнеться наприкінці 2026 року, а вимога допуску застосовуватиметься з 2027 року. Незалежно від типу контракту, дистанційний працівник зберігає ті самі права. право на відпустку, той самий захист від звільнення та той самий доступ до права працівника як колега, який приходить до офісу.Колективні договори та робоча рада
A колективний трудовий договір (Угода про роботу вдома) може застосовуватися до зайнятості, або тому, що роботодавець зобов'язаний нею, або тому, що угода була оголошена загальнообов'язковою для цього сектору. Там, де вона застосовується, її умови переважають менш сприятливі індивідуальні домовленості, і багато Угод про роботу вдома тепер безпосередньо регулюють роботу вдома: кількість днів дистанційної роботи, компенсацію витрат, надане обладнання та очікувану доступність. Поряд з Угодою про роботу вдома працює робоча рада. Домовленість про робочий час, про обробку персональних даних працівників або про приміщення, придатні для контролю відвідуваності, поведінки чи роботи, вимагає згоди ради відповідно до статті 27 Закону про робочі ради. Політика щодо роботи вдома зазвичай стосується принаймні одного з цих пунктів, і роботодавець, який оголошує про неї без консультацій з радою, ризикує бути визнаним рішенням недійсним. правила гнучкого графіку роботи і права ради найкраще розглядати в рамках однієї вправи.Охорона здоров'я та безпека на домашньому робочому місці
Закон про умови праці (Arbeidsomstandighedenwet) застосовується до роботи вдома. Роботодавець несе основну відповідальність за безпечні та здорові умови праці та не може передати її працівнику, включивши відповідний пункт до договору, хоча працівник зобов'язаний використовувати надане обладнання та інструкції за призначенням. Декрет про умови праці містить легший режим для роботи, незалежної від місця роботи, ніж для роботи на території підприємства, тому роботодавець не зобов'язаний проводити інспекцію житлової кімнати так, як він повинен утримувати виробничий цех. Основні обов'язки зберігаються й після цього легшого режиму: робоче місце має бути ергономічно організоване настільки, наскільки це обґрунтовано необхідно, роботодавець повинен надавати інформацію та інструктаж щодо безпечної роботи вдома, а ризики роботи вдома мають бути частиною встановленого законом інвентаризації та оцінки ризиків.Оцінка ризиків та обладнання
Інвентаризація та оцінка ризиків (ІОР) є законодавчим обов'язком для кожного роботодавця, і оскільки робота вдома стала структурною, вона має враховувати конкретні ризики, які вона створює. Ці ризики не лише фізичні. Тривала робота за кухонним столом викликає скарги на опорно-руховий апарат, але частіше повідомляються про психосоціальні проблеми: ізоляція, розмиті межі між роботою та особистим життям, а також робоче навантаження, яке виникає через постійну доступність. Психосоціальне навантаження є чітко визначеною частиною обов'язку роботодавця щодо турботи, і воно належить до оцінки та плану дій, що з неї випливає. Обладнання випливає з того ж обов'язку. Роботодавці зазвичай надають або відшкодовують стілець, стіл або підставку для столу, окремий екран, клавіатуру та мишу, а також достатнє освітлення. Юридично важливим є не стандартний пакет, а те, чи може окремий працівник безпечно працювати, що для людини з невеликою квартирою або скаргами на спину може означати щось інше, ніж стандартне. Якщо домашню ситуацію дійсно неможливо зробити придатною, це є законним міркуванням для відмови у проханні працювати там. Відповідальність роботодавця за нещасні випадки вдома більш обмежена, ніж в офісі, оскільки роботодавець має менший контроль над навколишнім середовищем, але він не відсутній. Гарне роботодавство також може призвести до відповідальності, якщо роботодавець знав про проблемну організацію та нічого не вжив. Хвороба, що виникає внаслідок роботи вдома, розглядається відповідно до звичайних правил оплата лікарняних та реінтеграція, з однаковими зобов'язаннями для обох сторін.Робочий час та межі доступності
Закон про робочий час (Arbeidstijdenwet) повністю застосовується до працівників, які працюють вдома: максимальна тривалість робочого часу, мінімальні періоди відпочинку та право на перерви не змінюються, оскільки ноутбук знаходиться на кухні. Роботодавець повинен вести належний облік робочого часу, а домовленість, за якою працівник повинен відповідати на повідомлення ввечері без врахування цього часу, є порушенням Закону, а не культурною примхою. Нідерланди не мають законного права відключатися. Пропозиції були внесені, але жодної не було прийнято, тому... право на відключення наразі це питання визначається трудовим договором, колективним договором або політикою компанії. Роботодавці, які хочуть розумно керувати ризиками, встановлюють чіткі очікування: основні години, норму часу реагування поза їхніми межами та правило, що повідомлення, надіслані із запізненням, не потребують відповіді до наступного робочого дня.Витрати, надбавки та оплата праці
Працівник, який працює з дому, несе витрати, які в іншому випадку ніс би роботодавець. Нідерландські правила оподаткування заробітної плати дозволяють фіксовану неоподатковувану надбавку за кожен день роботи вдома, призначену для покриття витрат на воду, електроенергію, опалення, каву та папір, а також окремо дозволяють неоподатковуване надання необхідного робочого обладнання, якщо виконуються умови для такого звільнення. Максимальна неоподатковувана сума за день роботи вдома встановлюється щороку урядом і публікується Податковою та митною адміністрацією; оскільки вона індексується щорічно, будь-яка цифра, зазначена у статті, застаріває з наступного січня. Перевірте поточну суму, а не число в блозі, і проконсультуйтеся зі спеціалістом із заробітної плати або податковим консультантом щодо взаємодії з надбавкою на проїзд, оскільки неоподатковувана надбавка за роботу вдома та неоподатковувана надбавка за проїзд не можуть бути заявлені за один день. Решта пакету оплати праці не залежить від місця роботи. Нараховується відпустка у розмірі щонайменше восьми відсотків від річної зарплати, законодавчо встановлена відпустка становить чотирикратний тижневий робочий час на рік, а пенсія, лікарняні та інші. законодавчі права працюватимуть у звичайному режимі. Роботодавці повинні зареєструватися в Податковій та митній адміністрації, утримувати податок із заробітної плати та сплачувати внески роботодавця до національних страхових схем та страхування працівників. Ставки та порогові значення цих внесків переглядаються щороку, тому бюджети повинні базуватися на поточних опублікованих ставках, а не на даних минулого року. Якщо віддалений працівник також сплачує податки за кордоном, для особистого становища потрібен податковий консультант: мережа договорів є широкою, і результат залежить від фактів, про які юристи з трудового права не повинні здогадуватися.Захист даних та моніторинг віддалених працівників
Робота з дому переносить дані компанії в приватні будинки, а роботодавець залишається контролером персональних даних, що там обробляються. Дотримання Правила захисту даних у Нідерландах тому це стає як організаційним, так і технічним питанням: хто може отримати доступ до чого, на якому пристрої, через яке з’єднання та що відбувається, коли ноутбук викрадають з автомобіля. Положення про захист персональних даних Загальні вимагає відповідних технічних та організаційних заходів, а для віддаленої роботи, що зазвичай означає пристрої, що керуються компанією, зашифроване сховище, багатофакторну автентифікацію, безпечне підключення до систем компанії, чітку політику щодо використання приватних пристроїв та процедуру виявлення порушень, яку працівники вдома фактично знають, як активувати. Перед впровадженням обробки, яка може призвести до високого ризику, необхідна оцінка впливу на захист даних, що включає систематичний моніторинг працівників.Межі моніторингу
Моніторинг віддалених працівників можливий, але він має бути жорстко обмежуваний. Правовою основою є законний інтерес, а не згода: згода, надана роботодавцю, рідко буває вільною, тому угода в договорі сама по собі не легітимізує моніторинг. Роботодавець повинен мати конкретний інтерес, моніторинг має бути необхідним, без легшої альтернативи, а також він має бути пропорційним за обсягом та тривалістю. Це має бути оголошено заздалегідь у політиці, яка визначає, що моніториться, чому, хто має доступ і як довго зберігаються дані. Безперервне спостереження за індивідуальною продуктивністю, таке як реєстрація натискань клавіш, періодичні знімки екрана, оцінка активності або вимога тримати веб-камеру ввімкненою протягом дня, знаходиться на крайньому кінці шкали і його дуже важко виправдати, тим більше, що воно поширюється на дім працівника. Нідерландський суд вже постановив, що вимога до працівника тримати камеру ввімкненою цілий день є неприйнятним втручанням у приватне життя. Розпізнавання емоцій, що застосовується до працівників, є не просто непропорційним: згідно із Законом ЄС про штучний інтелект це заборонена практика. Робоча рада повинна дати згоду на домовленість про моніторинг, перш ніж її буде запроваджено, і... Орган з персональних даних контролює дотримання вимог і може діяти за скаргами працівників. Якщо роботодавцю потрібно розглянути конкретну підозру, а не проводити загальний моніторинг, застосовуються правила пошуку робочої поштової скриньки, і ми викладаємо їх у нашій статті про те, чи ваш роботодавець може читати ваші електронні листиПризначення співробітника із захисту даних є обов’язковим, якщо основна діяльність передбачає регулярний та систематичний моніторинг у великих масштабах або масштабну обробку спеціальних категорій даних; багато роботодавців призначають його добровільно, оскільки це спрощує решту роботи з дотримання вимог.Робота через кордони
Транскордонна робота з дому – це коли віддалена робота перестає бути питанням кадрової роботи та стає питанням юридичним. Застосовуються три окремі системи, кожна зі своїм власним сполучним фактором, і вони не обов'язково повинні вказувати на одну й ту саму країну.Яке трудове законодавство застосовується
У межах ЄС застосовне право визначається Римським регламентом I. Сторони можуть обрати право, але цей вибір не може позбавити працівника захисту обов'язкових норм права, яке застосовувалося б без вибору, тобто, як правило, права країни, де працівник зазвичай виконує роботу. Епізодична робота з іншої країни не змінює це місце; структурне переміщення робочого місця може. У Регламенті немає процентного порогу, а цифра в сорок відсотків, яка поширюється в Інтернеті, не є правилом голландського чи європейського трудового права. Наслідком для працівника, який зазвичай працює з дому в Нідерландах, є те, що голландські гарантії щодо звільнення, мінімальної заробітної плати та робочого часу застосовуються навіть за договором іноземного права. Наш путівник по транскордонне працевлаштування працює через практичні наслідки.Соціальне забезпечення та рамкова угода про дистанційну роботу
Соціальне забезпечення дотримується власних правил координації згідно з Регламентом ЄС 883/2004. Відправною точкою є те, що працівник застрахований лише в одній державі-члені, зазвичай у тій державі, де виконується робота. Працівник, який працює у двох або більше державах-членах, застрахований у державі проживання, якщо там виконується значна частина роботи, тобто щонайменше двадцять п'ять відсотків; в іншому випадку застосовується держава роботодавця. Перетин цього порогу шляхом роботи з дому змінює всю позицію щодо соціального забезпечення, включаючи пенсійне страхування та страхування на випадок безробіття, в якій країні працівник накопичує страхове від нещасних випадків. Оскільки цей результат блокував транскордонну роботу з дому, з 1 липня 2023 року між державами, які її підписали, включаючи Нідерланди, діє багатостороння рамкова угода про транскордонну дистанційну роботу. Якщо сторонами є як держава роботодавця, так і держава проживання працівника, і як роботодавець, так і працівник погоджуються застосовувати її, працівник може працювати дистанційно з держави проживання менше п'ятдесяти відсотків загального робочого часу та залишатися застрахованим у державі роботодавця. Угода не є автоматичною: необхідно подати заявку та отримати довідку A1 через Sociale Verzekeringsbank, щоб посада була задокументована. За межами ЄС та ЄЕЗ це питання вирішують двосторонні угоди про соціальне забезпечення, а там, де угоди немає, подвійні внески є реальною можливістю.Імміграція
Громадянство вирішує, чи взагалі можлива така домовленість. Громадяни ЄС, ЄЕЗ та Швейцарії можуть проживати та працювати в Нідерландах без дозволу, хоча будь-хто, хто перебуває довше чотирьох місяців, повинен зареєструватися в муніципалітеті протягом п'яти днів після прибуття, а для коротшого перебування потрібна реєстрація в реєстрі нерезидентів. Усім іншим потрібен дозвіл на проживання, який дозволяє роботу, а роботодавцю зазвичай також потрібен дозвіл на роботу. Найчастіше роботодавці використовують цей шлях: висококваліфікований мігрант схема, яка вимагає від роботодавця бути спонсором, визнаним Службою імміграції та натуралізації, а також вимагає, щоб зарплата відповідала певному порогу, встановленому урядом та коригуваному щороку, з нижчим порогом для працівників віком до тридцяти років та для тих, хто навчався або пройшов орієнтаційний рік у Нідерландах. Інші шляхи включають вид на проживання для самозайнятості, Європейська синя карта та дозвіл на орієнтаційний рік. Якщо роботодавець не є визнаним спонсором, комбінований дозвіл на проживання та роботу або окремий дозвіл на роботу може знадобитися, а заявки проходять через IND та, для перевірки ринку праці, UWV. IND має законодавчо встановлені періоди прийняття рішень, які значно коротші для визнаних спонсорів; зверніть увагу, що автоматична сплата штрафу за затримку рішень була скасована у квітні 2025 року, тому тепер із затриманою справою потрібно поводитися по-іншому. У Нідерландах немає візи цифрового кочівника. Громадянин країни, що не входить до ЄС, який хоче перебувати в Нідерландах і працювати віддалено на іноземного роботодавця, таким чином, не має спеціально розробленого маршруту, а домовленості, які маскують місцеву зайнятість під щось інше, привертають увагу. Будь-хто, хто планує легально працювати в Нідерландах слід встановити імміграційний маршрут до дати прибуття, а не після неї.Постійне представництво та нарахування заробітної плати для іноземного роботодавця
Працівник, який працює з нідерландського дому на іноземного роботодавця, може створити оподатковувану присутність для цього роботодавця в Нідерландах. Ризик зростає, коли працівник укладає контракти, веде переговори з нідерландськими клієнтами або виконує основні, а не допоміжні бізнес-функції, і він зростає з кількістю залучених осіб. Окремо, іноземний роботодавець з персоналом, який працює в Нідерландах, зазвичай має зобов'язання щодо сплати податку на заробітну плату та соціального страхування в Нідерландах і повинен бути зареєстрований як агент, що утримує податок. Обидва питання стосуються податкового консультанта; суть трудового права полягає лише в тому, що їх необхідно врегулювати до початку дії угоди, оскільки їх подальше скасування є дорогим.Зміна або припинення домовленості про віддалену роботу
Роботодавці, які хочуть, щоб їхні співробітники повернулися до роботи, виявляють, що домовленість, яка діяла роками, – це не просто інструкція, яку вони можуть скасувати. Якщо робота вдома стала умовою працевлаштування, її одностороння зміна вимагає або письмового одностороннього пункту про зміну та достатньо вагомого інтересу, або, за відсутності такого пункту, розумної пропозиції, від якої працівник не може обґрунтовано відмовитися. Оцінка враховує причину роботодавця, запропоновану пропозицію та обставини працівника, і перехідний період або гібридний компроміс часто є тим, що робить зміну виправданою. Право роботодавця на інструкції є реальним, але воно обмежене принципами добросовісного роботодавства, і раптове повне повернення, що нав'язується працівнику, який переїхав на підставі домовленості про роботу вдома, – це звичний спосіб програти цю суперечку. Припинення трудових відносин саме по собі відбувається за звичайним Шляхи звільнення в Нідерландах незалежно від того, де виконується робота: угода про врегулювання за взаємною згодою, звільнення з попереднього дозволу UWV з економічних причин або після тривалої непрацездатності, або розірвання договору за рішенням районного суду з однієї з підстав, передбачених законом. Терміни повідомлення, перехідна виплата та період на роздуми після укладення угоди про врегулювання застосовуються у звичайному порядку, і те саме стосується полегшеного режиму для звільнення протягом випробувального термінуДистанційна робота сама по собі не є підставою для звільнення, як і відмова від відмови від домовленості про роботу вдома, яка була чинно узгоджена. Нещодавні зміни в нідерландському трудовому законодавстві не змінили цю структуру та загальні рамки Нідерландське трудове законодавство продовжує застосовуватися до працівників, які працюють вдома, у повному обсязі.Часті питання
Наведені нижче питання найчастіше виникають у роботодавців, які запроваджують політику роботи вдома, та у працівників, які хочуть знати, як у них справи.Які основні правові вимоги до дистанційної роботи передбачені в нідерландських трудових договорах?
Ваш трудовий договір має чітко визначати умови віддаленої роботи. У договорі має бути чітко зазначено, чи є віддалена робота можливим варіантом, а також зазначатися умови, за яких ви можете працювати з дому або з інших місць поза традиційним офісом.
Ви повинні включити до договору детальну інформацію про місце роботи, робочий час та будь-які гібридні домовленості. Угода має відповідати нідерландському трудовому законодавству, навіть якщо ваш бізнес не має юридичної особи в Нідерландах.
Якщо ви працювали щонайменше 26 тижнів у роботодавця з десятьма або більше співробітниками, Закон про гнучкий графік роботи надає вам право вимагати зміни місця роботи. Роботодавець повинен розглянути це прохання та проконсультуватися з вами, перш ніж відмовити, але для місця роботи йому не потрібні переконливі ділові підстави, які застосовуються до зміни робочого часу.
Як законодавство Нідерландів регулює робочий час та перерви для віддалених працівників?
Закон про умови праці (Arbowet) застосовується до віддалених працівників так само, як і до офісних працівників. Ваш роботодавець повинен забезпечити вам безпечну та належну роботу вдома.
Стандартні нідерландські правила робочого часу залишаються чинними для віддаленої роботи. Ваш роботодавець не може просто вимагати необмеженої доступності лише тому, що ви працюєте з дому.
Ви зберігаєте такі ж права на перерви та періоди відпочинку, як і офісні працівники. У вашому трудовому договорі або колективному договорі повинні бути зазначені ваші робочі години та будь-які домовленості про гнучкий графік роботи.
Чи існують у Нідерландах спеціальні правила охорони здоров'я та безпеки для віддаленої роботи?
Ваш роботодавець повинен провести інвентаризацію та оцінку ризиків (RI&E), яка включає ризики роботи з дому. Ця оцінка повинна враховувати ризики, відмінні від офісної роботи, такі як додаткове навантаження від поєднання робочих та домашніх зобов’язань.
Закон про умови праці вимагає від вашого роботодавця надавати інформацію про те, як ви можете безпечно та здорово працювати вдома. Ваш роботодавець повинен забезпечити гарне та безпечне домашнє робоче місце, яке може включати ергономічне робоче обладнання, таке як ергономічна клавіатура або офісне крісло.
Ви також несете відповідальність за підтримку здорового та безпечного робочого середовища вдома. Це включає правильне використання інформації та ресурсів, наданих вашим роботодавцем.
Ваш роботодавець не може стежити за вами без поважної причини. Будь-який моніторинг має бути необхідним, повідомленим заздалегідь та виправданим діловими інтересами, які переважають ваші права на конфіденційність.
Які обов'язки роботодавця щодо забезпечення обладнанням віддалених працівників у Нідерландах?
Ваш роботодавець повинен забезпечити обладнання, яке дозволить вам безпечно та здорово працювати з дому. Це зобов'язання включає ергономічні меблі та інструменти, необхідні для вашої роботи.
Ви можете отримати неоподатковувану допомогу за роботу з дому для покриття додаткових витрат, таких як опалення, вода, електроенергія та витратні матеріали. Максимальна неоподатковувана сума за один робочий день з дому встановлюється щороку урядом та публікується Податковою та митною адміністрацією.
Ваш роботодавець повинен забезпечити відповідність будь-якого обладнання стандартам охорони здоров'я та безпеки. Надання належного обладнання є частиною його обов'язку дбайливого ставлення згідно із Законом про умови праці.
Як регулюється захист даних віддалених працівників згідно з законодавством Нідерландів?
Ви повинні дотримуватися закону про конфіденційність та Загального регламенту про захист даних (GDPR) під час віддаленої роботи. Ваш роботодавець повинен створити чіткі правила щодо того, що дозволено, а що заборонено щодо обробки даних.
Робота з дому створює інші ризики для безпеки, ніж офісна робота. Ваш роботодавець повинен запровадити заходи безпеки, такі як безпечні мережеві з’єднання, антивірусне програмне забезпечення та обмеження на затверджені програми та послуги.
Не залишайте комп’ютери без нагляду, навіть удома. Ваш роботодавець може вимагати від вас використання службових пристроїв замість особистого обладнання для підтримки належних налаштувань безпеки.
Ваш роботодавець повинен чітко пояснити, чому необхідний будь-який моніторинг. Вони можуть моніторити вас лише за певних умов, коли ділові інтереси явно переважають ваші права на конфіденційність.
Які кроки необхідно виконати, щоб законно розірвати договір про дистанційну роботу в Нідерландах?
Розірвання договору про віддалену роботу відбувається за тими ж юридичними процедурами, що й розірвання будь-якого трудового договору в Нідерландах. Ваш роботодавець повинен мати поважні підстави для звільнення та дотримуватися належних термінів попередження.
Застосовуються стандартні шляхи звільнення: взаємна згода, звільнення за рішенням роботодавця з попереднього дозволу Агентства страхування працівників (UWV) або розірвання трудового договору за рішенням районного суду. Ваш роботодавець не може використовувати ваш статус дистанційної роботи як єдину підставу для звільнення.
Ви зберігаєте такий самий захист від незаконного звільнення, як і працівники, які працюють в офісі. Перехідний період та вимоги щодо попередження у вашому договорі залишаються обов'язковими незалежно від місця роботи.
Якщо ви роками працювали дистанційно, ваш роботодавець не може раптово вимагати відвідування офісу без поважних ділових причин. Якщо робота вдома стала умовою працевлаштування, її зміна вимагає або дійсного одностороннього пункту про зміну умов роботи та вагомої зацікавленості, або розумної пропозиції, від якої ви не можете обґрунтовано відмовитися.
