Право Нідерландів на відключення: Посібник для роботодавців

Команда право на відключення є ключовим принципом, що формує сучасне робоче місце згідно з нідерландським законодавством. Він надає працівникам свободу відключатися від робочого спілкування, такого як дзвінки, повідомлення та електронні листи, поза межами свого офіційного робочого часу. Хоча Нідерланди ще не прийняли спеціального «Закону про право на відключення», ця концепція рішуче підтримується чинним трудовим законодавством, зокрема Законом про робочий час та принципом «добросовісного роботодавства».

Що таке право на відключення в Нідерландах?

«Право на відключення» – це право працівника бути недоступним та не відповідати на роботу поза узгодженим робочим часом без негативних наслідків. Це означає, що він не зобов’язаний відповідати на електронні листи, вимикати командні чати або відповідати на дзвінки колег чи керівників після закінчення робочого дня.

Зростання популярності віддаленої та гібридної роботи розмило межі між професійним та особистим життям, сприяючи культурі «постійної активності», що зумовлена ​​постійним зв’язком. Це призвело до зростання занепокоєння щодо благополуччя працівників, оскільки постійний тиск може сприяти вигоранню, стресу та погіршенню психічного здоров’я.

Юридичні основи нідерландського права

Хоча такі країни, як Франція, мають спеціальне законодавство, Нідерланди захищають це право через свою чинну правову базу. Цей принцип закріплений у двох основних стовпах нідерландського трудового законодавства:

• Закон про робочий час (Arbeidstijdenwet): Цей закон встановлює чіткі правила щодо максимальної тривалості робочого часу та обов'язкових періодів відпочинку. Очікування роботодавцем доступності працівників після робочого часу може бути витлумачене як порушення цих законом захищених періодів відпочинку.
• Хороший роботодавець (Goed Werkgeverschap): Фундаментальний принцип нідерландського трудового законодавства вимагає від роботодавців діяти розумно та захищати благополуччя своїх працівників. Тиск на персонал, щоб він залишався доступним поза договірними годинами, часто вважається невиконанням цього обов'язку.

Дослідження показують, що захист права працівника на відключення не впливає негативно на результати бізнесу. Насправді, це часто пов'язано з вищою прибутковістю фірми, що зумовлено покращенням продуктивності праці та добробуту працівників.

Орієнтація на сучасному робочому місці

Ця правова підтримка особливо актуальна, оскільки гнучкий графік роботи стає стандартом. Роботодавці мають чіткий обов'язок сприяти здоровому робочому середовищу, що включає запобігання психосоціальним ризикам, пов'язаним з неможливістю відключитися. Поточні дискусії щодо формалізації цього права в окремому законі свідчать про те, що від голландських підприємств очікується повага до особистого часу своїх працівників.

Щоб отримати докладнішу інформацію про зобов'язання роботодавця в умовах дистанційної роботи, ознайомтеся з правові правила роботи з дому в нашому детальному посібникуВпровадження чіткої політики – це вже не просто належна практика, а критично важливий компонент відповідального, сучасного управління згідно з голландським законодавством.

Як чинне законодавство Нідерландів підтримує право на відключення

Хоча в Нідерландах немає спеціального закону про «право на відключення», цей принцип рішуче підкріплений поєднанням чинного законодавства. Для роботодавців розуміння цих основних законів має вирішальне значення для дотримання вимог та сприяння здоровій корпоративній культурі.

Це право не ґрунтується на одному правилі, а є практичним наслідком кількох ключових положень нідерландського трудового законодавства, які разом визначають робочий час, захищають добробут працівників та встановлюють стандарти належного роботодавства.

Закон про робочий час (Arbeidstijdenwet)

Найбільш пряма підтримка надходить від Закон про робочий часЦе законодавство встановлює юридично обов'язкові обмеження щодо робочого часу та гарантує працівникам належний відпочинок. Воно визначає максимальну тривалість щоденного та щотижневого робочого часу та забезпечує безперервні перерви.

Роботодавець, який очікує, що його команда відповідатиме на електронні листи або прийматиме дзвінки ввечері, фактично продовжує робочий день. Така культура «постійної активності» безпосередньо ризикує порушити обов’язкові періоди відпочинку, передбачені Законом. Отже, Закон про робочий час надає працівникам чітку правову основу для протистояння таким очікуванням.

Закон про умови праці (Арбовет)

Не менш важливим є Закон про умови праці, яка зобов’язує роботодавців забезпечувати безпечне та здорове робоче середовище. Цей обов’язок виходить за рамки фізичної безпеки та включає психосоціальні ризики, категорію, що охоплює стрес та вигорання, пов’язані з роботою.

Корпоративна культура, де працівники відчувають тиск щодо постійної доступності, є значною психосоціальною небезпекою. Закон Арбовет вимагає від роботодавців впроваджувати політику для виявлення, оцінки та пом'якшення цих ризиків. Ігнорування необхідності для працівників відключатися може розглядатися як невиконання цього обов'язку турботи, що потенційно може призвести до відповідальності, якщо працівник страждає від вигорання.

Підтримка правових основ права на відключення в Нідерландах

Ці закони створюють потужну систему, яка забезпечує працівникам суттєвий захист, навіть без спеціального закону про «право на відключення».

Хороший роботодавець (Goed Werkgeverschap): головний принцип

У всій нідерландській трудовій законодавчій базі є концепція «добросовісного роботодавства», що міститься в Цивільному кодексі Нідерландів. Цей керівний принцип вимагає від роботодавців поводитися розумно та враховувати інтереси своїх працівників. Тиск на персонал, щоб він був доступний поза договірними годинами без вагомої причини, є явним порушенням цього стандарту. Нідерландські суди часто покладаються на цей принцип, оцінюючи справедливість дій роботодавця.

Шлях до офіційного закону

Дискусія навколо закону про спеціалізоване право на відключення набирає обертів. Було внесено законодавчу пропозицію для формалізації цих гарантій, яка вимагатиме від роботодавців встановити чітку політику щодо відключення у консультації з представниками працівників, такими як Робоча рада або профспілка. Щоб дізнатися більше про те, як такі угоди формують політику на робочому місці, див. наш посібник про роль колективного трудового договору.

Запропонований закон також надасть нідерландській Інспекції соціальних справ та зайнятості право забезпечувати дотримання цієї політики, використовуючи попередження та штрафи для компаній, які її не дотримуються.

Зі зміною правового ландшафту вкрай важливо бути в курсі ширших змін. Розуміння пов'язаних подій, таких як майбутні Оновлення трудового законодавства за 2025 рік, надає цінний контекст для дотримання вимог щодо персоналу. Тенденція очевидна: законодавство Нідерландів рухається в напрямку посилення захисту особистого часу працівника.

Визначення обов'язків роботодавця та прав працівника

Застосування права на відключення перекладається у чіткий перелік обов'язків для роботодавців та відповідних прав для працівників згідно із законодавством Нідерландів. Це не абстрактні поняття, а реальні обов'язки та захист.

В основі обов'язків роботодавця лежить обов'язок турботиЦе проактивний обов'язок захищати працівників від шкоди, що включає запобігання стресу та вигоранню, пов'язаним з роботою, спричиненим культурою «постійної активності». Це юридична вимога, закріплена в нідерландському трудовому законодавстві.

Невиконання цього обов'язку може мати серйозні наслідки. Якщо працівник страждає від виснаження, безпосередньо пов'язаного з невпинним очікуванням доступності, роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за лікарняний працівника, що може бути дорогим і тривалим процесом у Нідерландах.

Основні обов'язки роботодавця

Щоб виконати свій обов’язок турботи та поважати право на відключення, роботодавці повинні вживати конкретних заходів. Недостатньо сподіватися на здоровий баланс між роботою та особистим життям; ним необхідно активно керувати.

Основні обов'язки включають:

• Запобігання психосоціальним ризикам: Роботодавці юридично зобов’язані мати політику, спрямовану на запобігання психосоціальним навантаженням, включаючи стрес, пов’язаний з роботою. Постійний зв’язок з клієнтами є визнаним фактором ризику.
• Дотримання періодів відпочинку: Закон про робочий час чітко визначає обов'язкові щоденні та щотижневі періоди відпочинку. Спілкування, пов'язане з роботою, яке порушує ці періоди, може вважатися порушенням.
• Встановлення чітких очікувань: Роботодавці повинні чітко вказувати, коли очікується, що працівники будуть доступні, і, що не менш важливо, коли вони не будуть доступні. Неоднозначність є суттєвим фактором стресу.

Проактивний підхід є надзвичайно важливим. Роботодавець, який чекає, поки працівник виснажиться, перш ніж вжити заходів, вже не виконав свого основного обов'язку щодо турботи. Основна увага має бути зосереджена на профілактиці.

Основні гарантії захисту працівника

Для працівників, особливо для міжнародних талантів, які не знайомі з нідерландськими трудовими нормами, розуміння їхніх прав є додатковим фактором. Ці засоби захисту гарантують, що рішення про відключення від роботи не вплине негативно на вашу кар'єру.

Ключовий висновок полягає в тому, що працівник має право бути недоступним поза межами договірного робочого часу без негативних наслідків. Це означає, що вас не можуть покарати, не проігнорувати для підвищення по службі або отримати погану оцінку роботи за те, що ви не відповіли на електронний лист о 22:00. Цей захист є прямим продовженням принципу добросовісного роботодавства. Для корисного порівняння, ресурси, що детально описують Правила робочого часу у Великій Британії може запропонувати розуміння того, як різні правові системи вирішують ці питання.

Сценарій: Міжнародний командний дзвінок
Працівник-експат у Amsterdam працює в багатонаціональній компанії зі штаб-квартирою в Нью-Йорку. Їхній менеджер часто планує «необов’язкові» зустрічі команди пізно ввечері для нідерландського працівника. Хоча працівник може відчувати тиск щодо участі, він має право відмовитися від цих зустрічей, оскільки вони виходять за межі його стандартного робочого часу. Роботодавець зобов’язаний поважати це рішення без жодних репресій.

Запропоноване нідерландське законодавство має на меті формалізувати ці захисти. Воно базується на чинних законах, таких як Закон про робочий час, але прагне зробити право на відключення універсальним принципом. Воно вимагатиме документованих обговорень політики відключення та надасть Інспекції праці повноваження виносити попередження та штрафи за недотримання вимог, визнаючи, що «технострес» є серйозною проблемою на робочому місці. Ви можете Дізнайтеся більше про законодавчу пропозицію Нідерландів тут.

Як створити ефективну політику щодо права на відключення

Перетворення правових принципів на практичне застосування є критично важливим кроком для будь-якої організації. Формальний політика «право на відключення» це не просто адміністративна документація; це дієва структура, яка захищає як ваших співробітників, так і ваш бізнес. Для будь-якого менеджера з персоналу чи власника бізнесу в Нідерландах складання такого документа є ключовою частиною сучасного управління ризиками.

Добре розроблена політика роз'яснює неоднозначність щодо робочого часу та очікувань щодо комунікації, що є основним джерелом стресу від працівників. Встановлюючи чіткі межі, ви дотримуєтеся принципів нідерландського трудового законодавства та активно сприяєте культурі, де цінується відпочинок, а вигорання мінімізується.

Основні компоненти надійної політики

Ефективна політика — це більше, ніж просто перелік правил; це заява про зобов’язання вашої компанії щодо добробуту співробітників. Вона має бути легкою для розуміння, практичною та справедливою.

Надійна політика повинна включати такі важливі елементи:

• Чітке визначення робочого часу: Вкажіть стандартний час початку та завершення. Для гнучкого графіку вкажіть основні години доступності та вікна для виконання роботи.
• Очікування щодо чіткого спілкування: Чітко вкажіть, що існує немає очікування щоб співробітники могли читати повідомлення або відповідати на них поза межами встановленого ними робочого часу.
• Рекомендації щодо дій у надзвичайних ситуаціях: Встановіть чіткий, вузько визначений процес визначення того, що вважається терміновим питанням, та відповідні канали зв’язку в таких рідкісних випадках. Це запобігає зловживанню терміновим випадком.
• Зобов'язання керівництва: Політика повинна підтверджувати, що вище керівництво та менеджери будуть подавати приклад, наприклад, плануючи надсилання електронних листів у робочий час та поважаючи час відпочинку своїх команд.

Залучення працівників та робочої ради

У Нідерландах створення політики на робочому місці часто є спільним процесом. Залучаючи ваших працівників або, де це можливо, вашу робочу раду (Ондернемінгсроуд or «АБО»), це не просто добра практика, а часто й юридична вимога. Робоча рада зазвичай має право погоджувати правила щодо умов праці, що включає політику відключення.

Співпраця гарантує практичність та ефективність політики, сприяючи її підтримці та допомагаючи виявляти потенційні операційні проблеми перед її впровадженням. Політика, створена спільно з участю співробітників, має набагато більше шансів на дотримання.

Наведена нижче інфографіка ілюструє ключові обов'язки роботодавців, які допомагає вирішити чітка політика.

Цей процес підкреслює основні обов'язки роботодавця: запобігання стресу, визначення робочого часу та повага до відпочинку працівників — усе це підкріплюється успішною політикою права на відключення.

Шаблонні положення для адаптації

Хоча політика кожної компанії має бути адаптована до потреб працівників, деякі стандартні положення можуть забезпечити міцну основу для вашого посібника для співробітників.

Приклад пункту, що визначає неробочий час:
«Від працівників не очікується моніторингу, читання або відповіді на будь-які робочі повідомлення (включаючи електронні листи, миттєві повідомлення та телефонні дзвінки) поза встановленим робочим часом. Затримка відповіді до наступного робочого дня не призведе до жодних негативних наслідків».

Приклад пункту для контакту у разі надзвичайної ситуації:
«У разі справжньої надзвичайної ситуації в бізнесі, яка потребує негайного втручання, призначеною контактною особою є безпосередній керівник працівника, який ініціює зв’язок через телефонний дзвінок. «Надзвичайна ситуація» визначається як критична ситуація, яка може спричинити значні фінансові втрати, витік даних або шкоду стосункам з клієнтами, якщо її не вирішити негайно».

Впроваджуючи чітку, комплексну та спільно розроблену політику, ви виходите за рамки простого дотримання законодавчих вимог та створюєте культуру на робочому місці, яка цінує благополуччя, зменшує вигорання та підтримує більш зосереджену та продуктивну команду протягом робочого часу.

Ризики правозастосування та транскордонне управління

Ігнорування права на відключення створює значні правові та фінансові ризики згідно з нідерландським законодавством. Навіть без спеціального закону, існуюча правова база надає працівникам чіткі шляхи звернення до суду. Компанії, які сприяють культурі «постійного підключення», наражають себе на серйозні наслідки.

Якщо працівник вважає, що його право на відключення порушено, він може вжити кількох заходів. Спочатку він може вирішити це питання внутрішньо з керівником або відділом кадрів. Якщо питання не буде вирішено, його можна передати до Робочої ради або Інспекції праці Нідерландів (Нідерландська інспекція праці).

Інспекція контролює стан здоров'я та безпеки на робочому місці, включаючи психосоціальні ризики, такі як стрес та вигорання. Хоча вони не можуть забезпечити дотримання неіснуючого закону про «право на відключення», вони можуть вжити заходів відповідно до Закону про умови праці, якщо політика компанії не запобігає стресу, пов'язаному з роботою.

Фінансові та правові наслідки

Найбільш значні ризики для роботодавців часто виникають, коли працівник страждає від вигорання та потребує тривалої лікарняної. У Нідерландах це дороговартісний сценарій, оскільки роботодавці зобов'язані платити щонайменше 70% від заробітної плати працівника протягом хвороби до двох років.

Якщо працівник може довести, що його вигорання було спричинене або посилене нездатністю компанії захистити його право на відключення, відповідальність роботодавця може зрости. Це є явним порушенням «добросовісного роботодавства» (гарне виробниче підприємство), послаблення позиції роботодавця в будь-яких пов’язаних судових провадженнях, таких як справа про звільнення, та потенційне призведення до присудження судом вищих вихідних виплат.

Ігнорування принципів відключення – це прямий ризик для здоров’я працівників та фінансів компанії. Витрати на тривалі лікарняні та потенційні судові позови значно перевищують очікувані переваги постійно доступної робочої сили.

Виклики для багатонаціональних компаній

Для багатонаціональних компаній, що працюють у Нідерландах, використання права на відключення створює унікальні труднощі. Корпоративна культура, що диктується головним офісом в іншому часовому поясі, може легко суперечити голландським правовим стандартам. Очікування «постійної роботи» від головного офісу не скасовує прав працівника, що базується в Нідерландах, згідно з місцевим законодавством.

Дані опитування Eurofound «Право на відключення» показують, що хоча близько 55-65% Хоча голландські працівники, які мають політику відключення, повідомляють про позитивний вплив, багато компаній її не мають. Таке непослідовне впровадження створює ризиковане середовище для міжнародних фірм, які можуть не надавати пріоритет місцевому дотриманню вимог.

Стратегії транскордонного управління

Управління командами в різних країнах вимагає проактивної та локалізованої стратегії. Універсальної глобальної політики недостатньо; її необхідно адаптувати до голландського законодавства та культури.

Практичні стратегії для міжнародного бізнесу включають:

• Локалізуйте свою політику: Ваш глобальний кодекс поведінки повинен містити спеціальний додаток для нідерландських працівників, який чітко визначає їхнє право на відключення, посилаючись на місцеві закони, такі як Закон про робочий час.
• Навчання міжнародних менеджерів: Менеджери за межами Нідерландів, які керують голландським персоналом, потребують навчання щодо місцевих правових вимог та культурної важливості балансу між роботою та особистим життям.
• Використовуйте технології з розумом: Впроваджуйте такі інструменти, як запланована доставка електронної пошти, щоб забезпечити надходження повідомлень протягом робочого часу одержувача. Встановіть чіткі протоколи для визначення того, що вважається справжньою надзвичайною ситуацією з перетином часових поясів.
• Призначте місцевого керівника з питань дотримання нормативних вимог: Призначити менеджера з персоналу або людину на аналогічній посаді в нідерландському офісі контактною особою з усіх питань балансу між роботою та особистим життям та відсторонення від роботи для забезпечення місцевого контролю.

Така транскордонна динаміка може викликати складні правові питання. Для отримання додаткової інформації ознайомтеся з нашою статтею про як уникнути проблем з юрисдикцією та правозастосуванням у міжнародному бізнесі. Роблячи ці кроки, багатонаціональні компанії можуть поважати права своїх нідерландських працівників, мінімізувати юридичні ризики та сприяти здоровішому робочому середовищу.

Кілька поширених запитань щодо права на відключення

Реалізація права на відключення часто викликає практичні питання як у роботодавців, так і у працівників у Нідерландах. Ось прості відповіді на деякі з найпоширеніших запитань.

Чи можу я все ще зв'язатися зі співробітником у разі справжньої надзвичайної ситуації після робочого часу?

Так, але визначення «реальної надзвичайної ситуації» має суворо контролюватися. Звернення до працівника поза робочим часом має бути крайнім заходом у критичних ситуаціях, які становлять безпосередню та серйозну загрозу для бізнесу.

Прикладами є серйозний збій сервера або значне порушення безпеки. Надзвичайна ситуація – це НЕ запит клієнта в останню хвилину або питання щодо звіту, який має бути поданий наступного ранку. Політика вашої компанії повинна чітко визначати, що вважається надзвичайною ситуацією, щоб запобігти зловживанню цим винятком. Надмірне використання позначки «надзвичайна ситуація» підриває політику та може розглядатися як провал належного роботодавця.

Як це стосується керівників вищої ланки з вищими зарплатами?

Право на відключення поширюється на всіх працівників, але його практичне застосування може відрізнятися для керівників вищої ланки. Законодавство Нідерландів загалом визнає, що посади високого рівня часто передбачають більшу гнучкість та відповідальність, що може не відповідати стандартному робочому графіку.

У трудових договорах зі старшими співробітниками часто зазначено, що понаднормова робота компенсується їхньою вищою зарплатою. Хоча це забезпечує більше свободи дій, це не дає роботодавцям права вимагати цілодобової доступності. Основоположні принципи Закону про умови праці (Акт про умови праці) та принципи належного роботодавства все ще застосовуються. Роботодавець зобов'язаний захищати всіх працівників від вигорання, включаючи керівників вищої ланки.

Що повинен робити працівник, якщо він відчуває тиск бути «постійно на зв'язку»?

Якщо працівник відчуває тиск щодо постійної доступності, йому слід чітко визначити шлях вирішення цієї проблеми.

1. Документувати все: Ведіть журнал запитів, прийнятих після робочого часу, зазначаючи час, відправника та тему, щоб виявити будь-які закономірності.
2. Поговоріть зі своїм менеджером: Проведіть відверту розмову зі своїм безпосереднім керівником. Поясніть вплив на ваше благополуччя та зверніться до політики компанії щодо права на відключення.
3. Звернутися до відділу кадрів: Якщо проблему не вирішено, зверніться до відділу кадрів. Вони можуть стати посередниками та посилити політику компанії разом з вашим керівником.
4. Залучіть Робочу раду (РР): Якщо це поширена проблема, то Робоча рада (навчальна дорога) може вирішити цю проблему системно, виступаючи за чіткішу політику та краще її правозастосування.

Виконання цих кроків створює запис і демонструє розумну спробу вирішити питання внутрішнім шляхом.

Як я можу керувати глобальною командою, не порушуючи прав моїх нідерландських працівників?

Управління глобальною командою вимагає продуманого підходу, який поважає місцевий робочий час. Можна уникнути порушення права нідерландського працівника на відключення за допомогою кількох розумних стратегій.

Мета полягає у створенні системи, яка враховує місцевий графік кожного, а не за замовчуванням прив'язана до часового поясу менеджера чи головного офісу.

• Встановіть чіткі протоколи зв'язку: Встановіть основні правила для всієї команди, наприклад, уточніть, що ніхто не повинен відповідати на повідомлення поза робочим часом до наступного робочого дня.
• Використовуйте технології з розумом: Використовуйте такі функції, як «запланувати надсилання» або «відкласти доставку» в програмах електронної пошти та обміну повідомленнями, щоб забезпечити надходження повідомлень протягом робочого дня співробітника.
• Змінювати час зустрічей: Коли необхідні командні зустрічі, змінюйте графік, щоб ті самі особи не завжди були присутні у свій вільний час. Записуйте зустрічі для тих, хто не може бути присутнім.

Впроваджуючи ці практичні заходи, ви можете сприяти створенню продуктивної міжнародної команди, дотримуючись при цьому законодавства Нідерландів та захищаючи благополуччя своїх співробітників.

At Law & More, ми надаємо експертні юридичні консультації, щоб допомогти вашому бізнесу зорієнтуватися у складнощах нідерландського трудового законодавства, включаючи право на відключення. Наша команда може допомогти вам у розробці відповідних політик та вирішенні проблем транскордонного працевлаштування. Щоб отримати персональний та прагматичний підхід до ваших юридичних потреб, відвідайте нас за адресою https://lawandmore.eu.