Угода про відрядження (детачерство): що вимагає нідерландське законодавство

Угода про відрядження (detacheringsovereenkomst) надає працівника одного підприємства у розпорядження іншого підприємства, де він чи вона працює під керівництвом цієї іншої сторони. Трудовий договір залишається у роботодавця, який відряджає працівника, але нідерландське законодавство передбачає наслідки, які сторони не можуть виключити договором, такі як правило оплати праці наймача та відповідальність наймача за невиплачену заробітну плату.

Найбільше значення мають три обов'язкові наслідки. По-перше, згідно зі статтею 8 Закону про працевлаштування персоналу посередниками ( Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs , Waadi), відряджений працівник має право на ті ж ключові умови працевлаштування, що й аналогічні працівники наймача, часто згідно з його колективним трудовим договором. По-друге, згідно зі статтею 9a Waadi, положення, яке забороняє працівнику приєднуватися до наймача після того, як відрядження буде недійсним; може бути узгоджена лише розумна плата за введення працівника в роботу. По-третє, згідно зі статтею 7:616a Цивільного кодексу Нідерландів (BW), наймач несе відповідальність перед працівником за заробітну плату, якщо сторона, що відряджає, не сплачує її.

Правила також змінюються. Згідно із Законом про допуск працівників ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta), система допуску починає діяти 1 січня 2027 року та безпосередньо поширюється на компанії, що здійснюють відрядження. Кредитори, які зареєструвалися для участі в перехідному режимі з 1 листопада по 31 грудня 2026 року, подають заявки на допуск з 1 травня по 30 червня 2027 року. З 1 січня 2028 року позики без допуску заборонені, а Нідерландське управління праці також може штрафувати наймачів, які користуються послугами кредитора без допуску.

Що означає відрядження на практиці?

Працівник тимчасово працює в іншій організації, залишаючись при цьому працівником початкового роботодавця. Умови відрядження фіксуються в угоді про відрядження між двома підприємствами.

Така домовленість створює тристоронні відносини. Сторона, що відкомандирує ( uitlener ), є учасником трудового договору та виплачує заробітну плату, лікарняні та допомогу. Найматель ( inlener ) надає щоденні інструкції та ставить завдання. Працівник працює на наймача, залишаючись зв'язаним своїм власним трудовим договором. Таку модель часто можна побачити в інженерії, ІТ, будівництві та консалтингу.

Деякі обов'язки переходять до наймача за законом. Щодо умов праці, наймач вважається роботодавцем згідно із Законом про умови праці ( Arbeidsomstandighedenwet , Arbowet). Згідно зі статтею 7:658, пункт 4 BW, наймач несе відповідальність так само, як і роботодавець, якщо відряджений працівник зазнає шкоди під час виконання роботи, наприклад, у разі нещасного випадку на виробництві.

Чим відрізняється відкомандирування від роботи через агентство та фрілансу?

Відряджений працівник залишається працівником сторони, що відряджає; фрілансер є самозайнятим. Агентський працівник має агентський трудовий договір ( uitzendovereenkomst , стаття 7:690 BW), який часто містить агентське положення, згідно з яким договір автоматично припиняється після завершення завдання.

Відряджений працівник зазвичай має звичайний трудовий договір, який продовжує діяти після завершення відрядження. Правило оплати праці Waadi та Wtta застосовуються як до відрядження, так і до роботи через агентство. Фрілансер ( zzp'er ) виставляє рахунки за послуги та самостійно сплачує податки; з 1 січня 2025 року Податкова та митна адміністрація (Belastingdienst) знову захищає від фальшивої самозайнятості, що може призвести до додаткових податків для підприємства, яке наймає.

Які нідерландські правила застосовуються до відрядження?

Закон Вааді встановлює правила реєстрації та оплати праці, податкова відповідальність та відповідальність за ланцюг заробітної плати створюють ризики для наймача, а для транскордонних відряджень застосовуються правила щодо відряджених працівників. З 2027 року додається система прийому Wtta.

Які зобов'язання щодо реєстрації та перевірки у Waadi?

Згідно зі статтею 7a Закону Вааді, будь-яке підприємство, яке надає працівників іншому підприємству за винагороду, має бути зареєстроване як кредитор у Комерційному реєстрі Торгової палати (KVKПерш ніж відряджений працівник розпочне роботу, наймач повинен перевірити цю реєстрацію.

Пропуск цієї перевірки може призвести до штрафів від Нідерландського управління праці ( Nederlandse Arbeidsinspectie ), розрахованих за кожного працівника. З 1 січня 2027 року більшість кредиторів також вимагають допуску Wtta, і тоді наймачі повинні будуть перевірити цей допуск.

Що таке ланцюгова відповідальність за податки та заробітну плату?

Наймач може нести відповідальність за сплату податків на заробітну плату та ПДВ, які не сплачує сторона, що відряджає, а також за заробітну плату відрядженого. Ви можете обмежити цей ризик за допомогою G-рахунку та ретельного вибору сторони, що відряджає.

Згідно зі статтею 34 Закону про стягнення податків 1990 року ( Invorderingswet 1990 ), наймач несе відповідальність за сплату податків із заробітної плати, а в деяких випадках і ПДВ, які сторона, що відряджає, має сплатити за роботу ( inlenersaansprakelijkheid ). Окремо, згідно зі статтею 7:616a BW, відряджена особа може вимагати від наймача невиплачену заробітну плату, якщо наймач не доведе, що він не несе вини у недоплаті.

• G-рахунок: сплатити частину гонорару, що покриває передбачувані податки із заробітної плати, на заблокований рахунок сторони, що відряджає (G-рекенінг), що може обмежити ваші податкові зобов’язання.
• Виписка з історії платежів: регулярно запитуйте у сторони, що віддає підтвердження оплати з Belastingdienst, яка показує, чи вчасно сплачує вона податки.
• Захист контракту: включити до угоди гарантію відповідності, права на аудит та відшкодування збитків.

Працівнику з-за меж ЄС, ЄЕЗ або Швейцарії також потрібен дозвіл на проживання, який дозволяє роботу, а часто й дозвіл на роботу ( tewerkstellingsvergunning , TWV) або такий спосіб, як схема для висококваліфікованих мігрантів чи схема для внутрішньокорпоративних переведень. Робота без належного дозволу призводить до штрафів для підприємства, де виконується робота.

Що означає Директива про відрядження працівників для відряджень у межах ЄС?

Якщо роботодавець з іншої країни ЄС відряджає працівника до Нідерландів, основні нідерландські умови праці застосовуються з першого дня. Через 12 місяців або через 18 місяців після обґрунтованого повідомлення застосовуються майже всі обов'язкові нідерландські правила працевлаштування.

Директива про відряджених працівників (Директива 96/71/ЄС, зі змінами, внесеними Директивою (ЄС) 2018/957) імплементована в Законі про умови праці відряджених працівників у ЄС ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie , WagwEU). З першого дня відряджений працівник має право на винагороду згідно з нідерландським законодавством та загальнообов’язковими колективними трудовими договорами, нідерландськими правилами щодо робочого часу та періодів відпочинку, встановленою законом мінімальною оплачуваною відпусткою та стандартами Arbowet. Іноземний роботодавець повинен заздалегідь повідомити про відрядження через нідерландський портал повідомлень, а наймач повинен перевірити це повідомлення.

З 30 липня 2020 року відрядження на термін понад 12 місяців (або 18 місяців після обґрунтованого повідомлення) поширюється на майже всі обов'язкові нідерландські умови. Основними винятками є правила щодо укладення та розірвання трудового договору, положення про неконкуренцію та додаткові пенсійні схеми. Вирішіть на початку, чи перевищить відрядження цей поріг, і розподіліть додаткові витрати в угоді.

Що має містити договір про відрядження?

Зафіксуйте сторони, тривалість, роботу, гонорар, інтелектуальну власність, конфіденційність, відповідальність, розірвання та чинне законодавство. Будь-що, що ви залишите відкритим, буде обговорено пізніше.

Угода про відрядження укладається між двома підприємствами, тому працівник не є автоматично зв'язаним нею. Домовленості, що стосуються працівника, такі як зміна місця роботи або обов'язків, повинні відповідати трудовому договору, і працівник зазвичай повинен погодитися з ними. Тому багато роботодавців також підписують короткий лист про відрядження з працівником.

Які основні терміни слід визначити?

Вкажіть повні юридичні назви, зареєстровані офіси та KVK номери обох підприємств та ім'я працівника. Додайте точні дати початку та закінчення роботи, а також будь-які варіанти продовження, адресу роботи працівника, що має значення для охорони праці та безпеки, транспортні витрати та відповідні правила, а також опис обов'язків.

Як ви організовуєте оплату та витрати?

Визначте розмір оплати, як вона індексується та як вона змінюється, якщо заробітна плата працівника зростає через правило оплати праці наймача згідно зі статтею 8 Закону Вааді. Між підприємствами встановлений законом термін оплати становить 30 днів, якщо нічого не домовлено (стаття 6:119a BW). Також домовтеся, хто оплачує проїзд, проживання та обладнання, а також чи продовжується чи припиняється сплата оплати під час хвороби або відпустки.

Кому належить інтелектуальна власність, і як ви захищаєте конфіденційну інформацію?

Згідно із законом, права на твори, створені працівником, зазвичай переходять до роботодавця, який є стороною, що відряджає, а не до наймача. Якщо результати належать наймачу, угода повинна передбачати передачу прав.

Згідно зі статтею 7 Закону Нідерландів про авторське право ( Auteurswet ), роботодавець, як правило, є автором творів, створених працівником під час виконання роботи. Щодо винаходів, стаття 12 Закону Нідерландів про патенти 1995 року ( Rijksoctrooiwet 1995 ) надає роботодавцю право на патент, якщо робота передбачає створення винаходів. Передача авторських прав вимагає письмового акта (стаття 2 Закону про авторське право), тому погодьтеся, що роботодавець, який відряджає працівника, передає всі права на результати, створені для наймача.

Положення про конфіденційність повинні захищати інформацію наймача від розголошення, захищати комерційну таємницю роботодавця, що відряджає, від наймача та продовжувати діяти після відрядження. Зв’язати працівника також трудовим договором або окремою заявою та узгодити, як обмін персональними даними відбуватиметься відповідно до GDPR.

Як ви оформлюєте розірвання договору та відповідальність?

Узгодьте терміни попередження, підстави для негайного звільнення та хто несе яку відповідальність. Припинення відрядження не припиняє трудовий договір з роботодавцем, який відряджає.

Якщо відряджена особа завдає шкоди третій стороні, як роботодавець, що відряджає, так і наймач можуть нести відповідальність згідно зі статтею 6:170 Закону про відрядження, залежно від того, хто контролював роботу. Якщо відряджена особа отримує травму на роботі, наймач несе відповідальність як роботодавець (стаття 7:658, пункт 4 Закону про відрядження). Часто наймач відшкодовує роботодавцю, що відряджає, збитки, що виникають внаслідок роботи під його керівництвом. Перевірте, чи покриває страхування відповідальності обох сторін цю угоду.

Які пункти мають бути в кожній угоді про відрядження?

Використовуйте таблицю нижче як остаточний огляд перед підписанням.

Які ризики пов'язані з відрядженням?

Основні ризики – це плутанина щодо того, хто керує працівником, ланцюгова відповідальність та нечіткі трудові відносини. Ретельно складена угода, якої дотримуються на практиці, – це ваш основний захист.

Працівник звітує перед роботодавцем, що відряджає працівника, з питань кадрової роботи, але щоденно отримує інструкції від наймача. Зафіксуйте, хто проводить оцінювання, затверджує відпустки та вирішує дисциплінарні питання; зазвичай наймач контролює щоденну роботу, а роботодавець, що відряджає працівника, займається офіційними оцінюваннями та переглядом заробітної плати.

Основний юридичний ризик полягає у нечітких трудових відносинах. Якщо наймач на практиці вирішує питання оплати праці, підвищення по службі та звільнення, а сторона, що його відряджає, не відіграє реальної ролі, суд розглядає реальність, а не те, що видається, і працівник може стверджувати, що наймач є фактичним роботодавцем. Крім того, наймач несе ланцюгову відповідальність згідно зі статтею 34 Закону про стягнення податків та статтею 7:616a BW.

Що вам слід перевірити як роботодавцю, який відряджає?

Ви залишаєтеся роботодавцем протягом усього періоду, тому трудові обов'язки залишаються за вами.

• Перевірте, чи ви зареєстровані як кредитор у KVK і з'явилися на вступ до Ватта.
• Перевірте, чи трудовий договір дозволяє відрядження, або отримайте письмову згоду працівника.
• Застосовуйте правила оплати праці наймачів згідно зі статтею 8 Закону про оплату праці та враховуйте їх у своїй гонорарі.
• Організувати продовження виплати щонайменше 70% від заробітної плати протягом максимум двох років під час хвороби (стаття 7:629 BW) та визначити, що робити з гонораром.
• Сплануйте повернення ролі працівника, оскільки трудові відносини продовжуються після завершення завдання.

Що вам слід перевірити як орендодавцю?

Ви не наймаєте відрядженого співробітника, але несете частину юридичного ризику.

• Перевірте кредитора KVK реєстрація до першого дня, а з 2027 року – вступ до Wtta.
• Попросіть надати вам нещодавню виписку з історії платежів та домовтеся про відкриття G-рахунку.
• Надайте відрядженому працівнику ті ж ключові терміни, що й вашим власним аналогічним працівникам.
• Надайте інструкції з техніки безпеки та безпечне робоче місце, оскільки ви несете відповідальність згідно зі статтею 7:658 пункт 4 BW.
• Для відрядженого працівника з іншої країни ЄС перевірте повідомлення WagwEU та 12-місячний поріг.

Що ми можемо для вас зробити з угодою про відрядження?

Як пояснюється на сторінці нашого юриста з питань працевлаштування , ми консультуємо роботодавців та наймачів щодо угод про відрядження, Waadi та Wtta.

• Ми складаємо або переглядаємо угоду про відрядження та лист про відрядження для працівника.
• Ми перевіряємо правило оплати праці Waadi та чинний колективний трудовий договір наймача.
• Ми встановили положення про відповідність: гарантії, права на аудит, G-рахунок та відшкодування збитків.
• Ми консультуємо щодо вступу до Wtta та термінів подання заявок у 2026 та 2027 роках.
• Ми оцінюємо відрядження з інших країн ЄС відповідно до WagwEU та 12-місячного порогу.

Резюме

• Під час відрядження працівник залишається працівником роботодавця, який його відряджає, але працює під керівництвом наймача.
• Правило про оплату праці наймача (стаття 8 Закону про найм), заборона на положення, що блокують перехід до наймача (стаття 9a Закону про найм), та відповідальність за ланцюжок заробітної плати (стаття 7:616a Закону про найм) застосовуються незалежно від того, про що домовилися сторони.
• Сторона, що відряджає, повинна бути зареєстрована в системі Waadi; з 1 січня 2027 року застосовується система прийому Wtta, із забороною на позики та штрафами для наймачів з 1 січня 2028 року.
• Для відряджень з іншої країни ЄС основні нідерландські умови застосовуються з першого дня, а майже всі обов'язкові умови — після 12 (або 18) місяців.
• Чітко вкажіть в угоді питання інтелектуальної власності, конфіденційності, відповідальності, хвороби та розірвання контракту.

Часті питання