Застрягли в підвішеному стані? Повний посібник з голландської системи фаз роботи агентств

Агенційний працівник у Нідерландах набуває трудових прав поетапно. Трудовий договір укладається з агентством тимчасового працевлаштування, а не з компанією, де фактично виконується робота: стаття 7:690 Цивільного кодексу Нідерландів визначає договір агентства працевлаштування, а стаття 7:691 дозволяє легший режим протягом початкового періоду, включаючи uitzendbeding, згідно з яким договір автоматично припиняється з моменту виконання завдання.

Тривалість цього легшого режиму та коли працівник переходить до фази із захистом від звільнення та, зрештою, до контракту на невизначений термін, визначається колективним договором, який застосовує агентство — колективним договором ABU з його фазами A, B та C або колективним договором NBBU з фазами 1–4. Ці тривалості переглядаються з кожним новим колективним договором, тому періоди, що застосовуються до вас, випливають з чинної на той момент угоди. Тижні, відпрацьовані на одного й того ж наймача через інше агентство, можуть враховуватися до фази відповідно до правил про послідовне працевлаштування, викладених у статті 7:668a(2) Цивільного кодексу.

Практичний наслідок полягає в тому, що дві людини, які виконують однакову роботу за одним столом, можуть мати дуже різний захист виключно через те, де вони сидять у системі фаз. У цій статті пояснюється кожна фаза, що змінюється на кожному кроці, як правило додавання та послідовне працевлаштування впливають на підрахунок, а також що може зробити працівник агентства, якщо фаза була розрахована неправильно.

Юридичне питання

Щоб зрозуміти вашу позицію, нам потрібно відповісти на наступне основне питання:

Як функціонує система етапів у агентствах тимчасового працевлаштування, які права отримує тимчасовий працівник на кожному етапі, та які конкретні правові наслідки щодо звільнення та набутих прав під час переходу між етапами?

Правова база: законодавство та CAO

Права тимчасового працівника не є довільними; вони ґрунтуються на жорстких рамках цивільного законодавства Нідерландів , колективних трудових договорів (КОД) та європейських директив.

А. законодавча основа

Основою є Цивільний кодекс Нідерландів ( Burgerlijk Wetboek або BW). Стаття 7:690 BW визначає угоду про тимчасову роботу через агентство. Однак конкретні правила щодо фаз викладено у статті 7:691 BW . Ця стаття вводить концепцію агентського договору ( uitzendbeding ) та визначає умови, за яких агентство може пропонувати гнучкі контракти.

Крім того, статті 8 та 8a Закону про розподіл праці посередниками (Waadi ) реалізують принцип рівного ставлення, що випливає зі статті 5 Директиви ЄС 2008/104/ЄС . Це гарантує, що щодо основних умов праці (таких як оплата праці та робочий час) тимчасові працівники мають таке ж ставлення, як і прямі працівники.

B. Колективні трудові договори (КТД)

Хоча закон встановлює базові показники, конкретні деталі часто визначаються чинним CAO. У Нідерландах галузь регулюють два основні CAO:

1. ABU (Федерація приватних агентств працевлаштування)
2. НББУ (Нідерландська федерація агентств посередництва та тимчасового працевлаштування)

Історично склалося так, що ці угоди про управління активами допускали дуже тривалі періоди невизначеності (до 5.5 років). Однак, згідно зі змінами 2023 року, шлях до постійного контракту значно скоротився, щоб покращити становище працівників.

C. зовнішнє покриття (пункт про агентське право)

Це найважливіша концепція для нових тимчасових працівників. Uitzendbeding – це пункт у договорі, який зазначає, що трудовий договір припиняється негайно та автоматично, якщо компанія-наймодавець (клієнт) припиняє виконання завдання.

• Коли це застосовується? Тільки на першому етапі (Фаза А або 1-2).
• Коли він закінчується? Згідно з законодавством, після 26 тижнів. Однак, CAOs подовжують цей термін до максимум 52 тижнів (раніше 78).
• Правове обмеження: Як уточнено в ECLI:NL:PHR:2022:610 та ECLI:NL:GHAMS:2022:3699, цей пункт суворо обмежений першою фазою. Його не можна застосувати після того, як працівник перейшов до фази B.

D. послідовне працевлаштування (Наступна Веркгевершап)

Поширеною помилковою думкою є те, що якщо ви змінюєте агентство, але залишаєтеся за тим самим столом і виконуєте ту саму роботу, ваш «лічильник» скидається до нуля. Це невірно. Згідно зі статтею 7:691, пункт 5 BW , ваша трудова історія враховується, якщо новий роботодавець вважається «послідовним роботодавцем».

З 1 липня 2015 року так званий «bandencriterium» (критерій зв’язку) було скасовано ( ECLI:NL:HR:2017:2905 ). Це означає, що більше не має значення, чи існує комерційний зв’язок між старим та новим агентством; якщо ви виконуєте таку саму або подібну роботу, ваші накопичені права (і етап) переносяться разом із вами.

Пояснення фазової системи

Система поділена на три окремі фази. Залежно від CAO вашого агентства, вони позначаються як ABC (ABU) або 1/2-3-4 (NBBU).

ФАЗА a (ABU) / ФАЗА 1-2 (NBBU) — гнучка фаза

• тривалість: Максимум 52 тижні (з 2023 року; раніше 78 тижнів).
• Ключова характеристика: Максимальна гнучкість для роботодавця.

Ваші права (та їх відсутність):
На цьому етапі зовнішнє покриття є дійсним. Якщо клієнт припиняє виконання завдання, навіть через хворобу, ваш договір негайно припиняється. Як правило, застосовується правило «немає роботи — немає оплати», тобто вам не платять за години, які ви не відпрацювали, якщо прямо не погоджено інше.

Захист від звільнення:
Існує дуже обмежений захист від звільнення. Як підтверджено в ECLI:NL:HR:2023:426, трудові відносини можуть припинитися миттєво після завершення завдання. Однак ви do створити право на перехідний платіж (перехідна оплата) якщо вас звільнять після 24 місяців, хоча практично це стосується випадків, коли після Фази А укладаються контракти Фази B (Стаття 7:673 Закону про національні відносини; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

ФАЗА b (ABU) / ФАЗА 3 (NBBU) — фаза безпеки

• тривалість: Максимум 3 роки (раніше 4 роки).
• Контракти: Максимум 6 тимчасових контрактів (ABU) або 6-8 (NBBU).

Ключова характеристика: Зникає принцип uitzendbeding . Це фундаментальна зміна у вашому правовому статусі.

Ваші права:

• Миттєвого звільнення немає: Агентство не може звільнити вас лише тому, що завдання припинилося. Якщо роботи немає, вони повинні продовжувати виплачувати вам заробітну плату (лоундорбеталінг).
• Захист від звільнення: Щоб вас звільнити, агентство повинно дотримуватися стандартного закону про звільнення (Стаття 7:672 Закону про національні відносини). Їм потрібен дозвіл від UWV (Агентства зі страхування працівників) або рішення суду про розірвання.
• Період повідомлення: Застосовується законодавчо встановлений термін попередження не менше одного місяця.

Юриспруденція:
Якщо агентство намагається використати зовнішнє покриття на цьому етапі звільнення є недійсним (ECLI:NL:CRVB:2016:3081Ви можете вимагати поновлення на роботі.

ФАЗА c (ABU) / ФАЗА 4 (NBBU) — безстрокова зайнятість

• Коли: Автоматично після завершення Фази B.
• Ключова характеристика: Постійна зайнятість (контракт на неоплачуваний час).

Ваші права:
Ви працюєте в агентстві на безстроковий термін. Ви користуєтеся повним захистом від звільнення, ідентичним будь-якому постійному працівнику в Нідерландах. Навіть якщо в агентства немає для вас клієнта, воно повинно виплачувати вам зарплату. Ви також маєте право на рівні умови праці, як і власні співробітники клієнта (Стаття 8 Вааді; ECLI:NL:HR:2024:1303).

Юриспруденція:
Суди суворо захищають працівників Фази С. У ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, суд наказав поновити на роботі після необґрунтованого звільнення на етапі C. Крім того, ECLI:NL:PHR:2025:356 підтверджує, що Фаза C завжди являє собою безстроковий договір.

Візуальний огляд: ескалатор прав

Перехідні правила та наступне працевлаштування

Розуміння того, коли ви переходите від однієї фази до іншої, має вирішальне значення для відстоювання своїх прав.

Правило «додавання» (de optelregel)

Згідно зі статтею 7:691, пунктом 4 Закону про трудову діяльність (BW) , періоди зайнятості, розділені перервою в шість місяців або менше, продовжують враховуватися до накопичення ваших фаз. Ви не починаєте роботу заново у Фазі А після короткої перерви.

• приклад: Ви працюєте 30 тижнів через агентство А. Ви робите 2-місячну перерву. Ви повертаєтеся до агентства А. Ви починаєте з 31-го тижня, а не з 1-го.

Послідовне працевлаштування (opvolgend werkgeverschap)

Саме тут багато агентств намагаються перезавантажити лічильник, і саме тут багато працівників програють. З 2015 року, якщо ви змінюєте агентство, але продовжуєте виконувати «ту саму або подібну роботу» (часто у того самого клієнта), нове агентство повинно враховувати ваші попередньо відпрацьовані тижні/роки.

Приклад судового прецеденту:
Працівника наймають на 1 рік у логістичній фірмі через агентство А. Агентство А втрачає контракт, і його бере на себе агентство Б. Працівник залишається на навантажувачі. Агентство Б не може перевести працівника у фазу А. Воно повинно поважати річну історію, ймовірно, одразу перевівши працівника у фазу Б.

Суди пильно стежать за цим питанням. У справі ECLI:NL:RBNNE:2025:5517 суд постановив, що трудова історія має бути повністю включена. Аналогічно, у справі ECLI:NL:HR:2025:1733 наголошується, що набуті права не можна ігнорувати.

Практичні ситуації: чи порушуються ваші права?

Ось три поширені сценарії, коли Law & More часто бачить, як агентства роблять помилки — навмисні чи ні.

Ситуація 1: «автоматичне» завершення у Фазі b

Сценарій: Ви працюєте вже 60 тижнів (Фаза B). Клієнт зупиняє проєкт. Агентство каже: «Невдача, ваш контракт автоматично закінчується сьогодні, бо робота зупинена».
Юридична реальність: Це незаконно. зовнішнє покриття закінчився через 52 тижні. Агентство застосовує правило Фази А до працівника Фази B.
дія: Розірвання є недійсним (ECLI:NL:HR:2023:426). Ви повинні негайно висловити протест, пропонуючи свою робочу силу та вимагаючи виплати заробітної плати (лоундорбеталінг).

Ситуація 2: «свіжий початок» у новому агентстві

Сценарій: Ви працювали 18 місяців через агентство X. Ви переходите до агентства Y для виконання тієї ж роботи. Агентство Y пропонує вам контракт Фази А без жодних гарантій.
Юридична реальність: Агентство Y є «послідовним роботодавцем». Вони юридично зобов’язані враховувати ваші 18 місяців. Технічно вам слід негайно перейти до фази B.
дія: Вимагайте правильної класифікації фаз на основі ECLI:NL:CRVB:2016:3081Якщо вони відмовляться, ви можете мати право на отримання заборгованості та перехідної виплати, якщо вони пізніше звільнять вас помилково (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Ситуація 3: звільнення на етапі c

Сценарій: У вас контракт фази C. Агентство хоче вас звільнити, бо «бізнес йде повільно».
Юридична реальність: Вони не можуть просто звільнити вас. Їм потрібна поважна причина для звільнення (наприклад, економічна необхідність), і справа має бути подана через UWV або районний суд (Кантонрехтер).
дія: Не підписуйте мирову угоду (суверенний комісаріат) без юридичної консультації. Якщо вас звільнять без проведення процедури, ви можете вимагати поновлення на посаді (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) або значну компенсацію.

Фінансові права та компенсація

Перехідний платіж (Плата за перехід)

З моменту введення в дію Закону про збалансований ринок праці (WAB) ви маєте право на перехідну виплату з першого дня. Однак, виплата зазвичай є обов'язковою, якщо контракт закінчується з ініціативи роботодавця.

• Стаття 7:673 Закону про національні відносиниЦе стосується навіть Фази А (ECLI:NL:HR:2025:1808).

Законні відсотки за прострочену заробітну плату

Якщо агентство затримує виплату вашої зарплати (наприклад, під час суперечки щодо того, на якій фазі ви знаходитесь), воно винне вам більше, ніж просто валову заробітну плату.

• Законодавче збільшення: Штраф до 50% (Стаття 7:625 Закону про національні відносини).
• Законні відсотки: Відсотки за непогашену суму (Стаття 6:119 Закону про національні відносини).
  Судова практика (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 та ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) підтверджує, що це автоматично має бути зроблено.

Важливе попередження: терміни давності (Строки позовної давності)

У трудовому законодавстві «дріматися — значить програти». Якщо ви занадто довго зволікаєте з вимогою своїх прав, вони зникають.

1. Претензії щодо заробітної плати: У вас суворий 6 місяці строк для стягнення штрафів за затримку заробітної плати (Стаття 7:621 Закону про національні відносини). Що стосується самої заробітної плати, то це 5 років, але очікування послаблює вашу доказову позицію.
2. Перехідний платіж: Ви повинні подати позов до суду протягом 3 місяців закінчення трудових відносин (Стаття 7:686a Закону про цивільне правоЦе «жорсткий» термін; один день запізнення — це вже занадто пізно.
3. Класифікація фаз: Загальні вимоги втрачають чинність через 5 років (Стаття 3:307 Закону про національні відносини), але вам слід діяти негайно.

ECLI:NL:HR:2025:1808 слугує суворим нагадуванням про важливість дій у ці часові рамки.

Рівне ставлення («Вааді»)

Одним із найпотужніших інструментів для тимчасового працівника є закон про тимчасове працевлаштування (Waadi) . Згідно зі статтею 8 , ви маєте право на ті ж «основні умови праці», що й безпосередній працівник компанії, де ви працюєте. Це включає:

• Заробітна плата
• Робочі години
• Ставки понаднормової роботи
• Часи перерви
• Дні відпустки

Це означає, що вам не можуть платити менше, ніж людині, яка сидить поруч з вами та виконує ту саму роботу, лише тому, що ви є працівником агентства. Це підкріплено законодавством ЄС ( стаття 5 Директиви 2008/104/ЄС ) та підтверджено Верховним Судом у рішенні ECLI:NL:HR:2024:1303.

Практичні поради для тимчасових працівників

1. Будьте своїм власним адміністратором: Зберігайте кожну платіжну відомість, контракт та електронний лист. Записуйте точні дати початку та закінчення кожного завдання. Якщо виникає суперечка щодо вашого етапу, ви потрібно довести свою історію.
2. Рахуйте свої тижні: Не покладайтеся на портал агентства. Вручну рахуйте відпрацьовані тижні. Враховуйте перерви менше ніж 6 місяців.
3. Зміна агентства? Повідомте нове агентство про свою історію письмово перш ніж підписати. Надайте підтвердження вашої попередньої роботи, щоб переконатися, що вас класифікують у правильний етап.
4. Знайдіть червоні прапорці: Якщо ви працюєте вже понад рік, а у вашому контракті все ще згадується «вихідне положення», або якщо вас миттєво звільняють під час хвороби, щось юридично не так.
5. Дійте швидко: Якщо вас звільнили або вам недоплатили, негайно надішліть письмову скаргу. Пам’ятайте про 3-місячний термін для виплати перехідних виплат та 6-місячний термін для стягнення штрафів із заробітної плати.

Коли звертатися за юридичною допомогою

Хоча багато адміністративних помилок можна виправити за допомогою чіткого електронного листа до вашого контакту з відділу кадрів, деякі ситуації потребують професійного втручання. Вам слід звернутися до юриста, якщо:

• Фазові суперечки: Агентство відмовляється визнавати ваші попередні роки роботи після поглинання (послідовного працевлаштування).
• Незаконне звільнення: Вас звільняють миттєво, якщо ви перебуваєте у фазі B або C, або під час хвороби.
• Претензії високої вартості: Вам заборгували значну заборгованість за заробітну плату або перехідний платіж, у виплаті якого відмовлено.
• Угоди про врегулювання: Ніколи не підписуйте угоду про розірвання договору на етапі B або C без юридичної перевірки.

Судові процеси в цих справах часто варті інвестицій, оскільки ставки — місяці зарплати, гарантії роботи та компенсації — високі. Law & More спеціалізується на складних трудових спорах і може допомогти у забезпеченні захисту ваших прав згідно з поетапною системою.

Фазова система як сходи

Голландська фазова система діє як драбина: чим вище ви піднімаєтеся, тим безпечніше ви.

• Фаза А пропонує гнучкість, але мало безпеки.
• Фаза В скасовує пункт про агентське право та вимагає належних процедур звільнення.
• Фаза С гарантує безстроковий контракт та повну рівність.

Скорочення тривалості етапів у 2023 році – це перемога для прав працівників, яка переведе вас до етапів B та C швидше, ніж будь-коли раніше. Крім того, скасування «bandencriterium» гарантує, що ваші права виживуть навіть після зміни органу влади.

Однак складність системи допускає помилки та експлуатацію. Як тимчасовий працівник, вашим найсильнішим захистом є знання. Розуміючи, на якому етапі ви знаходитесь, та ведучи суворий облік своєї трудової історії, ви можете гарантувати, що «гнучкість» не буде пов’язана з вашими законними правами.

У вас є питання щодо вашої посади тимчасового працівника, або ви берете участь у суперечці щодо поетапної системи? Law & More готовий надати експертну юридичну консультацію, адаптовану до вашої ситуації.

Часті питання