Гаазький окружний суд, 7 липня 2026 р., ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, номер справи 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Роботодавець, який підозрює, що працівник структурно працює менше годин, ніж було узгоджено, повинен діяти обережно. Прихований аналіз даних входу та виходу з системи не дозволяється автоматично, і навіть якщо такі дані виявляють розбіжності, це не є автоматично достатнім доказом для звільнення без попередження. 7 липня 2026 року кантональний суд у Гаазі виніс рішення з цього питання, яке є актуальним для кожного роботодавця, який розглядає використання інструментів цифрового моніторингу.
Факти
Працівник працював з 2022 року в EControls Europe BV, технологічній компанії, що базується в Дельфгау, останнім часом на керівній посаді у фінансовому відділі. Влітку 2025 року партнер працівника пройшов лікування раку молочної залози. За згодою керівництва працівник згодом частіше працював з дому, частково для того, щоб доглядати за двома маленькими дітьми. Його роботу було оцінено позитивно під час оцінювання персоналу, а на початку 2026 року він навіть отримав підвищення заробітної плати.
Пізніше роботодавець почав сумніватися у його зобов'язаннях. Приводом стали два звичайні листи-нагадування, одне від бухгалтера та одне від Служби статистики Нідерландів (CBS), щодо невиконаних адміністративних зобов'язань. Не запитавши попередньо пояснень у працівника, роботодавець витратив близько місяця на аналіз даних для входу та виходу з його облікового запису користувача в мережі компанії. На цій підставі роботодавець дійшов висновку, що працівник відпрацював на 29 годин менше, ніж було домовлено, і його було звільнено за нібито структурний дефіцит годин та за нечесність з роботодавцем щодо цього.
Немає належної основи для GDPR
Аналізуючи дані для входу та виходу з системи, роботодавець обробляв персональні дані працівника. Така обробка вимагає правової основи згідно з GDPR. У трудових відносинах покладатися на законний інтерес є очевидним варіантом, але це вимагає більше, ніж просто бажання з боку роботодавця здійснювати нагляд. Роботодавець повинен бути в змозі продемонструвати конкретний та актуальний інтерес, те, що обробка необхідна для задоволення цього інтересу, і що інтереси та основні права працівника не переважають її.
Контроль за дотриманням трудових угод у принципі може становити законний інтерес роботодавця. Однак у цьому випадку двох листів-нагадувань було недостатньо для цієї мети. Вони не вказували на жодну нестачу годин і все ж надавали працівнику можливість виконати свої адміністративні обов'язки. Таким чином, не було достатньо конкретних підстав для обробки: це було не питання встановленого факту чи конкретно обґрунтованої підозри, а непряма вказівка, яка була перетворена, без будь-якої розмови з працівником, на таємне розслідування.
Крім того, працівник не знав, що його дані для входу та виходу з системи можуть бути використані для такої перевірки. Політика роботи з дому, яка була встановлена лише нещодавно, також не давала чітких підстав для цього. Працівники повинні розуміти, які дані збираються, з якою метою та за яких обставин вони можуть контролюватися. Той факт, що робота з дому була прямо дозволена, частково через особисті обставини працівника, робить відсутність прозорості ще більш значною: саме в цьому контексті роботодавець мав заздалегідь чітко пояснити, чого він очікує щодо робочого часу, доступності та будь-якої реєстрації часу.
Моніторинг не був ні пропорційним, ні субсидіарним
Навіть якби роботодавець мав законний інтерес, моніторинг все одно мав би бути пропорційним: серйозність та масштаб втручання в приватне життя працівника повинні бути пропорційними причині та меті розслідування. Ця пропорційність тут була відсутня. Роботодавець аналізував дані одного працівника протягом приблизно місяця, не повідомивши його заздалегідь і не запитавши спочатку пояснень, хоча для цього була лише обмежена та непряма причина. Більше того, працівник добре працював, нещодавно отримав підвищення заробітної плати, а робота з дому була дозволена за згодою керівництва.
Роботодавець також мав оцінити, чи можна було б досягти тієї ж мети менш нав'язливими засобами – так званий тест субсидіарності. Під час слухання керівник заявив, що розмови з працівником навмисно уникали, оскільки роботодавець боявся, що він скоригує свою поведінку, як тільки дізнається про розслідування. Кантональний суд не вважав це переконливою причиною. Коригування потенційно неналежної поведінки – це саме той результат, якого роботодавець повинен прагнути досягти за допомогою розмови, попередження або плану покращення. Навмисно відмовившись від цього та негайно обравши прихований моніторинг, роботодавець застосував надто радикальний захід, не спробувавши попередньо менш нав'язливі альтернативи.
Дані для входу та виходу з системи не доводять автоматично, що хтось не працював
Також, по суті справи, кантональний суд визнав дані недостатньо переконливими. Відсутність входу в мережу компанії не означає автоматично, що людина не працює. Роль працівника також включала аналіз, планування, консультації, нагляд та телефонний зв'язок – діяльність, яка не обов'язково вимагає активного мережевого підключення. Дані входу та виходу з системи фіксують активність системи, а не повний обсяг виконання роботи особою.
Кантональний суд вважав за можливе, що робота офлайн пояснює частину різниці, але не всю різницю в 27 годин протягом 4.5 тижнів. Навіть попри це, середня різниця трохи більше години на робочий день була недостатньою для висновку, що структурно було відпрацьовано значно менше годин, ніж було узгоджено. У кращому випадку дані були ознакою, а не переконливим доказом серйозного порушення службових обов'язків або навмисного обману.
Порушення GDPR та звільнення не є окремими питаннями
Незаконність обробки даних не означає автоматично, що будь-яке використання цих даних у процедурі звільнення було виключено, але вона серйозно підірвала надійність та переконливість розслідування. Роботодавець значною мірою обґрунтував звільнення даними, які були зібрані без чіткої попередньої інформації, проаналізовані без конкретної причини, пов'язаної саме з нестачею годин, отримані за допомогою надмірно нав'язливих засобів контролю, і які давали лише обмежене уявлення про фактично виконану роботу. Без подальшого розслідування, без заслуховування працівника та без конкретних прикладів невиконаної роботи, з цього не можна було вивести жодної термінової підстави для звільнення. Таким чином, порушення GDPR було не окремим питанням конфіденційності, а частиною неналежної підготовки та обґрунтування звільнення за неналежним рішенням.
Це рішення відповідає послідовній лінії судової практики
Кантональний суд у Гаазі не єдиний у цьому питанні. Ще у 2017 році Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) у широко обговорюваній справі Bărbulescu проти Румунії (ЄСПЛ від 5 вересня 2017 року, № 61496/08) сформулював рамки оцінки моніторингу з боку роботодавців, які продовжують впливати на судову практику Нідерландів. ЄСПЛ постановив, що під час оцінки цифрового моніторингу працівників слід враховувати, серед іншого: чи був працівник заздалегідь поінформований про можливість моніторингу, наскільки масштабним та нав'язливим був моніторинг, чи мав роботодавець законну причину для моніторингу, чи були доступні менш нав'язливі методи, які наслідки мав моніторинг для працівника та чи були забезпечені належні гарантії.
Ця система оцінювання повторюється, наприклад, у рішенні Центрального окружного суду Нідерландів від 2021 року (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). У цій справі роботодавець контролював використання електронної пошти працівником після двох внутрішніх сигналів, при цьому не було зрозуміло, наскільки нав'язливим був цей моніторинг і чи був працівник заздалегідь повідомлений про можливість моніторингу. Оскільки роботодавець не забезпечив достатньої прозорості щодо цього, кантональний суд не зміг встановити, чи були дотримані критерії Барбулеску, а також чи були висновки розслідування незалежними від будь-якого незаконного моніторингу. Вимога про розірвання трудового договору вже зазнала невдачі через цю відсутність ясності. Така ж проблема виникає у справі EControls: тут також бракувало прозорості щодо політики моніторингу, і роботодавець не зміг продемонструвати, що моніторинг був пропорційним і пов'язаним з конкретною причиною.
Те, що цифровий моніторинг не є по суті незаконним, підтверджується нещодавнім рішенням Окружного суду Північної Голландії від 12 грудня 2025 року (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). У цій справі роботодавець розпочав ІТ-розслідування щодо працівника після того, як він погрожував витоком даних компанії назовні, а колега повідомив про можливе зловживання ІТ. Кантональний суд постановив, що це не було нецільовим пошуком інформації, а розслідуванням з конкретною та актуальною основою, тому на висновки дійсно можна покладатися для обґрунтування звільнення у порядку спрощеного судового розгляду. Показовим є контраст зі справою EControls: тоді як у Гаазі основою стали лише два звичайні листи-нагадування, у справі Північної Голландії існували конкретні, актуальні та серйозні сигнали, що надходили безпосередньо від самого працівника та від колеги.
Зрештою, для цілей доказування у справах про звільнення, важливо, що Верховний Суд від 13 березня 2026 року (ECLI:NL:HR:2026:409) наголосив, що суд, який ґрунтує своє рішення про звільнення за процедурою спрощеного розгляду частково на цифрових доказах, таких як записи з камери, повинен переконатися, що працівник дійсно мав можливість переглянути ці матеріали та прокоментувати їх. Якщо цього не відбувається, має місце порушення принципу audi alteram partem та рівності сторін згідно зі статтею 19(1) Цивільного процесуального кодексу Нідерландів та статтею 6 ЄКПЛ. Цей хід міркувань однаково доречний, коли роботодавець, як у справі EControls, ґрунтує звільнення на даних входу та виходу з системи: тут також працівнику повинна бути надана реальна можливість переглянути та оскаржити ці докази, перш ніж суд ґрунтуватиме на них рішення.
Немає невідкладних підстав для звільнення у порядку ухвалення рішення
Для обґрунтованого звільнення за достроковим розглядом потрібна невідкладна причина у значенні статті 7:677(1) та статті 7:678(1) Цивільного кодексу Нідерландів. Така причина повинна сприйматися з великою стриманістю та повинна ґрунтуватися на фактах, що підлягають доведенню; тягар твердження та доказування лежить на роботодавці. У цьому випадку для цього було недостатньо фактичних підстав. Роботодавець спочатку не попросив працівника пояснень, покладався на таємно зібрані дані, не врахував належним чином роботу, виконану поза мережею компанії, не надав попереднього попередження чи можливості для виправлення ситуації, а також не надав достатньої ваги особистим обставинам працівника. Тому кантональний суд постановив, що звільнення за достроковим розглядом було необґрунтованим, і що роботодавець мав спочатку вжити менш нав'язливих заходів.
Фінансові наслідки для роботодавця
Оскільки звільнення не було надано законним чином, роботодавця зобов'язали виплатити кілька видів компенсації: встановлену законом перехідну допомогу, компенсацію за незаконне звільнення та справедливу компенсацію (billijke vergoeding) у розмірі 60 000 євро брутто, що відповідає приблизно шестимісячній зарплаті. Визначаючи розмір справедливої компенсації, кантональний суд врахував, що працівник щодня зазнавав найсуворішого стягнення, передбаченого трудовим законодавством, хоча він добре працював, а роботодавець не дотримувався ретельної попередньої процедури. Зарахування, які роботодавець застосував до фіксованої встановленої законом компенсації, також було скасовано.
Практичні уроки для HR та менеджменту
Це рішення пропонує низку чітких уроків для практики. Дозволяючи працівникам працювати з дому, заздалегідь чітко домовтеся про робочий час, доступність, обсяг роботи та будь-яку реєстрацію годин, а також прозоро фіксуйте, які цифрові дані збираються, з якою метою та коли їх можна перевіряти. Не використовуйте системні дані, такі як час входу та виходу з системи, як автоматичний критерій присутності чи продуктивності, а лише як частину ретельного розслідування. Якщо є сумніви щодо відданості працівника, відділ кадрів повинен спочатку провести розмову, попросити працівника пояснити свою роботу та розглянути менш нав'язливі заходи, такі як тимчасова реєстрація робочого часу, попередження або план покращення. Заздалегідь оцініть будь-яку заплановану форму моніторингу відповідно до вимог правової основи, необхідності, пропорційності та субсидіарності. Лише після того, як після вислуховування працівника залишаться конкретні сигнали, можна розглядати дисциплінарне стягнення, не кажучи вже про звільнення без попереднього розгляду.
Щодо домовленостей щодо обробки персональних даних, а також щодо засобів, спрямованих на моніторинг присутності, поведінки чи роботи працівників, додатково застосовується право згода робочої ради згідно зі статтею 27(1) Закону Нідерландів про робочі ради (WOR). Роботодавцю, який бажає запровадити таку домовленість або систему моніторингу, варто заздалегідь оцінити, чи потрібна згода робочої ради, і, за необхідності, отримати цю згоду або замінний дозвіл від кантонального суду, перш ніж застосовувати цей захід.
Що це означає на практиці
Прихований моніторинг працівників є виправданим лише тоді, коли він відповідає принципам статті 5 GDPR, включаючи законність, прозорість, обмеження цілей та мінімізацію даних, і ґрунтується на дійсній правовій основі, як зазначено у статті 6 GDPR. Стаття 88 GDPR дозволяє впроваджувати більш конкретні правила щодо обробки даних у трудових відносинах, але сама по собі не є гарантією прихованого моніторингу. Моніторинг також має бути необхідним та пропорційним, а також попередньо мають бути розглянуті менш нав'язливі засоби. Дані, зібрані незаконно або використані для іншої мети, ніж передбачалося, можуть серйозно підірвати підстави для санкцій трудового законодавства – безумовно, звільнення за непередбаченим рішенням – та призвести до значних ризиків для конфіденційності та трудового законодавства.
Ключовий урок з цієї справи полягає не в тому, що цифровий моніторинг ніколи не дозволений, а в тому, що він виправданий лише тоді, коли роботодавець може визначити конкретний інтерес, обрати найменш нав'язливий метод та заздалегідь прозоро повідомити про це працівника. У цьому випадку роботодавець не виконав жодних із трьох пунктів: тригер був недостатньо конкретним, моніторинг був занадто нав'язливим, а менш далекосяжні альтернативи не були використані.
Часті питання
Чи може роботодавець просто перевірити дані для входу та виходу працівника з системи?
Ні. Роботодавець може обробляти цей тип персональних даних лише за наявності законного інтересу в розумінні GDPR, і якщо втручання в приватне життя працівника є пропорційним і необхідним. Крім того, працівник, у принципі, повинен заздалегідь знати, що такий моніторинг може відбуватися, наприклад, через чітко повідомлену політику. Якщо цього немає, розслідування швидко стає незаконним, як у цьому випадку.
Яка різниця між тим, коли ти не ввійшов в систему, і тим, коли ти не працюєш?
Відсутність входу в мережу компанії не означає автоматично, що працівник не працював. Багато посад також передбачають завдання, які не потребують підключення до комп'ютера, такі як консультації, аналіз або нагляд. Кантональний суд наголошує, що дані входу та виходу з системи можуть щонайбільше дати уявлення, але самі по собі не є достатнім доказом структурного дефіциту годин.
Чи може роботодавець обґрунтовувати звільнення за невизначеним терміном на підставі підозри?
Ні. Для обґрунтованого звільнення за дорученням роботодавця потрібна невідкладна причина, яку має стверджувати та довести роботодавець. Суд застосовує велику стриманість до оцінки цього. Підозри, що ґрунтується на неповних або незаконно отриманих доказах, недостатньо. Крім того, роботодавець повинен спочатку розглянути легші заходи, такі як розмова, попередження або план покращення, перш ніж обрати найсуворішу санкцію, яку пропонує трудове законодавство.
Яку компенсацію може отримати працівник після необґрунтованого звільнення за скороченим терміном?
Якщо виявиться, що звільнення за достроковим позовом не було надано законно, працівник може вимагати перехідної виплати, компенсації за незаконне звільнення, що дорівнює заробітній платі за період попередження, та справедливої компенсації. Розмір справедливої компенсації залежить від усіх обставин справи, включаючи ступінь вини роботодавця та наслідки звільнення для працівника.
Чи може роботодавець запровадити додатковий контроль за виконанням роботи вдома?
Не обійтися без цього. Якщо робота з дому дозволена, це не означає автоматично, що роботодавець може здійснювати додатковий або прихований моніторинг. Домовленості щодо робочого часу, доступності, обсягу роботи та будь-якої реєстрації бажано чітко зафіксувати заздалегідь та обговорити з працівниками. Додатковий моніторинг також повинен мати конкретну причину та не може виходити за рамки необхідного.
Що ж має робити роботодавець, якщо є сумніви щодо відпрацьованих годин?
Суд прямо згадує менш нав'язливі альтернативи, такі як розмова, облік відпрацьованих годин, винесення попередження або початок плану покращень. Лише після того, як ці кроки не дають достатніх результатів, і є конкретні, обґрунтовані сигнали, можна розглядати подальший моніторинг відповідно до вимог GDPR.
Чи є будь-яка форма цифрового моніторингу працівника незаконною?
Ні. Цифровий моніторинг може бути виправданим, якщо роботодавець може продемонструвати наявність конкретного та актуального тригера, такого як конкретні погрози або внутрішнє повідомлення про неправомірне використання, і що він діяв відповідно до принципів пропорційності та субсидіарності. Це ілюструє, наприклад, рішення Окружного суду Північної Голландії від 12 грудня 2025 року (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), в якому ІТ-розслідування, ініційоване конкретними погрозами та внутрішнім повідомленням, було визнано законним, а його висновки були дозволені стати підставою для звільнення у порядку спрощеного судочинства.
Висновок
Це рішення чітко вказує на те, що дані цифрового моніторингу не можна просто використовувати як доказ нестачі годин. Роботодавець, який здійснює прихований моніторинг, без чіткого тригера чи попередньої інформації, ризикує тим, що ні розслідування, ні звільнення на його основі не будуть успішними. Тому безпечний шлях такий: ретельно дослідити сигнали, спочатку провести розмову і лише потім, якщо це дійсно необхідно, обрати відповідний та пропорційний захід моніторингу.
