Випробувальне звільнення та обов'язок розкриття інформації: уроки Tata Steel

Протягом дійсного випробувального терміну (proeftijd) ваш роботодавець може розірвати ваш трудовий договір з негайним набранням чинності, без попередження та без попереднього розгляду справи UWV або підрайонним судом (kantonrechter). Основний виняток: звільнення з випробувальним терміном, яке є забороненою дискримінацією, наприклад, за ознакою релігії чи політичної приналежності, може бути анульоване судом або призвести до справедливої ​​компенсації.

The departure of Donald Pols from Tata Steel Nederland in June 2026 brought both sides of this question into the news. According to press reports and a Tata Steel press release of 2 June 2026, the company ended his new position with immediate effect shortly after he started, stating that not all information of importance had been shared during the appointment procedure; the reports linked this to his past in South Africa, from which Pols has since distanced himself, calling his views at the time wrong. The public sources do not show whether a probationary clause was agreed. Below we explain the legal framework on the assumption that it was.

Коли роботодавець може звільнити вас під час випробувального терміну?

У будь-який момент, поки триває дійсний випробувальний термін, згідно зі статтею 7:676 Цивільного кодексу Нідерландів (BW). Звичайний захист від звільнення з його законодавчими підставами та термінами попередження не застосовується.

Випробувальний термін має відповідати умовам статті 7:652 BW. Він має бути узгоджений у письмовій формі та бути однаковим для обох сторін. Для безстрокового договору максимальний термін становить два місяці. Для строкового договору на строк більше шести місяців, але менше двох років, максимальний термін становить один місяць; для договору на два роки або довше - два місяці. Випробувальний термін не допускається для договору на шість місяців або менше.

Роботодавець не зобов'язаний наводити причину з власної ініціативи. Згідно зі статтею 7:676(2) BW, він повинен вказати причину в письмовій формі, якщо ви її вимагаєте. Ця письмова причина часто стає відправною точкою будь-якого спору.

Де застосовується заборона дискримінації?

Також протягом випробувального терміну. ​​Згідно зі статтею 5(1) Закону про рівне ставлення (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB), дискримінація заборонена під час пропозиції роботи та під час вступу та припинення трудових відносин, за винятком випадків, встановлених законодавством.

У статті 1 Закону про трудові відносини (AWGB) перелічено захищені підстави, включаючи релігію, переконання, політичну приналежність, расу, стать, національність, сексуальну орієнтацію та цивільний стан. Охоплюються як прямі, так і непрямі відмінності. Правило доказування у статті 10(1) AWGB допомагає працівнику: якщо ви наводите факти, що свідчать про відмінність, роботодавець повинен довести, що він не діяв незаконно.

Згідно зі статтею 7:681(1)(c) BW, суд вищого рівня може анулювати розірвання договору, яке порушує заборону дискримінації, або замість цього присудити справедливу компенсацію (billijke vergoeding). Згідно зі статтею 7:686a(4) BW, ви повинні подати запит протягом двох місяців після закінчення терміну дії договору.

Що показують нещодавні рішення?

На практиці суди застосовують цей захист до звільнень з випробувальним терміном. 28 жовтня 2025 року окружний суд Гааги постановив, що звільнення працівника під час випробувального терміну через те, що з релігійних мотивів він не потиснув руку колегі-жінці, є непрямою дискримінацією без об'єктивного обґрунтування (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). Суд присудив справедливу компенсацію у розмірі 34 000 євро брутто.

26 вересня 2025 року районний суд Північної Голландії встановив пряме розмежування за ознакою релігії у справі, коли сервісного інженера було звільнено під час випробувального терміну, оскільки він бажав молитися протягом робочого дня, що було вираженням його релігійних переконань на роботі (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Звільнення було недійсним, і працівник отримав фіксовану компенсацію збитків та справедливу компенсацію у розмірі 15 000 євро брутто.

Нам невідомо жодного опублікованого рішення щодо політичної приналежності у випадку звільнення з випробувальним терміном, але законодавча база та сама. У справі Tata Steel роботодавець покладається на приховану інформацію, а не на самі погляди. Це переводить питання до обов'язку розкриття інформації.

Чи потрібно вам розкривати своє минуле новому роботодавцю?

Не все. Ви повинні правдиво відповідати на запитання, що стосуються роботи, та порушувати факти, які явно є важливими для посади, але конфіденційні персональні дані, в принципі, належать до вашої конфіденційності.

Політичні погляди є особливою категорією персональних даних. Згідно зі статтею 9 Загального регламенту про захист даних (AVG/GDPR) та статтею 22 Закону про імплементацію GDPR Нідерландів (UAVG), їх обробка в принципі заборонена. Стаття 26 UAVG містить лише вузький виняток, пов’язаний з вимогами, які можна обґрунтовано встановити для певних державних функцій. Тому роботодавець не може просто запитувати про політичні погляди кандидата або записувати їх.

Надання невірної або неповної інформації щодо важливих для роботи моментів все ще може мати значну вагу. Це випливає з правил щодо помилки (dwaling) у статті 6:228 BW та з обов'язку діяти як сумлінний працівник у статті 7:611 BW, особливо після чіткого запитання або на посаді з високими вимогами до доброчесності.

6 травня 2026 року районний суд Мідден-Недерланд підтримав рішення про скорочене звільнення працівника, який, коли його безпосередньо запитали під час співбесіди, приховував хронічну серцеву недостатність та провадження щодо стягнення боргів (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453). Суд додав, побіжно, що позасудове анулювання роботодавцем договору через помилку або шахрайство також було б дійсним. Вирішальними факторами були прямі запитання та релевантність фактів для роботи.

Чи зобов'язаний роботодавець проводити перевірку заявника?

Певною мірою. Роботодавцю, який пропускає обґрунтовану перевірку, буде важче посилатися на помилку, оскільки згідно зі статтею 6:228(2) BW помилка, яка є виною роботодавця, залишається за ним.

Цей обов'язок має обмеження. 9 березня 2026 року окружний суд у Мідден-Недерланд відмовив у скасі звільнення з випробувальним терміном, яке було ухвалено після отримання інформації про ділове минуле працівниці, виявленої під час перевірки клієнтки після її початку роботи (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077). Суд назвав рішення роботодавця не шукати кандидатів онлайн слабкою початковою оцінкою, але не зловживанням повноваженнями щодо випробувального терміну чи порушенням принципів належного роботодавства.

Для керівних посад та посад, пов'язаних з публічністю, перевірка біографічних даних у рамках GDPR стала звичайною практикою. Чим вища посада, тим важче роботодавцю довести, що розслідування не було потрібним. Однак, чим очевидніше факт має відношення до роботи та чим конкретніше про нього запитували, тим більшим є його приховування для працівника.

Що вам слід перевірити як працівнику?

• Чи був випробувальний термін узгоджений у письмовій формі, і чи залишається його тривалість у межах максимального терміну, передбаченого статтею 7:652 Цивільного кодексу?
• Ви письмово запитували у роботодавця причину звільнення відповідно до статті 7:676(2) Закону про бізнес (BW)?
• Чи вказує наведена причина на захищену підставу, таку як релігія чи політична приналежність, чи можете ви надати факти, які вказують на це?
• Чи відповіли ви правдиво на кожне пряме запитання на співбесіді, і які факти, що стосуються роботи, ви не згадали?
• Ви звернули увагу на двомісячний термін для подання запиту до районного суду?

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

• Чи є умова про випробувальний термін дійсною: письмовою, рівноправною для обох сторін та в межах встановленого законом максимуму?
• Ви зафіксували, яка інформація є важливою для посади, і запитали про це чітко?
• Чи відповідає ваша перевірка GDPR та забороні на обробку політичних поглядів?
• Чи можете ви підтвердити конкретну, недискримінаційну причину звільнення документами?
• Чи повідомляєте ви причину письмово одразу, коли працівник її запитує?

Що ми можемо для вас зробити щодо звільнення з випробувальним терміном та обов'язку розкриття інформації?

Наші адвокати з питань звільнення представляють інтереси працівників та роботодавців у спорах, пов’язаних із випробувальним терміном. Дивіться також наш посібник щодо звільнення під час випробувального терміну до початку роботи.

• Ми перевіряємо, чи є умова про випробувальний термін дійсною згідно зі статтею 7:652 Цивільного кодексу.
• Ми запитуємо письмову причину звільнення та оцінюємо її відповідно до Закону про рівне ставлення.
• Ми подаємо до районного суду клопотання про скасування або справедливу компенсацію протягом двомісячного терміну.
• Ми розробляємо питання для співбесіди та процедури відбору, що відповідають GDPR.
• Ми оцінюємо, чи може роботодавець покладатися на помилку чи шахрайство після того, як прихована інформація стане відомою.

Резюме

• Протягом дійсного випробувального терміну будь-яка зі сторін може розірвати договір з негайним набранням чинності (стаття 7:676 Цивільного кодексу).
• Випробувальне звільнення на підставі релігії, політичної приналежності або іншої захищеної підстави може бути анульоване або призвести до справедливої ​​компенсації (стаття 7:681 Цивільного кодексу).
• Ви повинні правдиво відповідати на запитання, що стосуються роботи, але вам не потрібно добровільно розголошувати конфіденційні персональні дані, такі як політичні погляди.
• Роботодавець, який не проводить розслідування, несе більший ризик помилки, але приховування важливого факту все одно має велике значення.
• Запит до окружного суду має бути поданий протягом двох місяців.

Часті питання