Помилка перша: використання шаблонного договору, який ігнорує обов'язкові нідерландські правила
Міжнародний шаблон, перекладений англійською мовою, є найпоширенішим джерелом проблем. Нідерландському законодавству байдуже, як називається документ або яке право обрали сторони: якщо робота виконується в Нідерландах, обов'язкові положення нідерландського трудового законодавства та будь-якого загальнообов'язкового колективного договору застосовуються в будь-якому випадку. Результатом є договір, який виглядає повним і не має юридичної сили саме в тих місцях, де це важливо. Найчастіше помиляються три пункти. Випробувальний термін є дійсним лише тоді, коли він узгоджений у письмовій формі, є однаковим для обох сторін і залишається в межах статті 7:652 BW: взагалі не допускається випробувальний термін у договорі на шість місяців або менше, максимум один місяць у строковому договорі менше двох років і максимум два місяці у довгостроковому договорі або договорі на невизначений термін. Пункт про випробувальний термін, що перевищує ліміт, є недійсним повністю, а не скороченим до максимуму, тому звільнення протягом цього періоду є звичайним звільненням без дозволу. Строк попередження – це друга пастка. Згідно зі статтею 7:672 BW, встановлений законом термін попередження для роботодавця становить від одного до чотирьох місяців залежно від стажу роботи, тоді як працівник повинен попередити працівника про звільнення протягом одного місяця. Сторони можуть письмово продовжити термін попередження працівника, але тоді термін попередження роботодавця має бути щонайменше вдвічі довшим, ніж термін попередження працівника. Попередження також подається до кінця місяця, якщо не було домовлено про інше. Третє положення – це положення про неконкуренцію. Стаття 7:653 BW вимагає, щоб воно було узгоджено письмово з повнолітнім працівником, і в строковому договорі воно є дійсним лише тоді, коли роботодавець визначає в самому положенні переконливі ділові інтереси, які роблять його необхідним. Тому загальне положення, скопійоване в строковий договір, зазвичай не має жодної цінності. Також перевірте, чи застосовується колективний договір до вашої галузі, оскільки він може скасовувати ваш договір щодо шкали оплати праці, робочого часу, надбавок та пенсій.Помилка друга: втрата контролю над строковими контрактами та правилом ланцюга
Згідно з правилом ланцюга у статті 7:668a BW, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін, як тільки послідовні строкові договори перевищують три роки або як тільки укладено четвертий договір. Договори вважаються послідовними, якщо проміжок між ними становить шість місяців або менше, і колективний договір може змінити це в обмеженій кількості випадків. Помилка в розрахунку, і у вас є постійний працівник, якого можна звільнити лише з дозволу Агентства зі страхування працівників (UWV) або підрайонного суду (kantonrechter). Друга половина цієї помилки полягає в обов'язку повідомлення у статті 7:668 BW. Для кожного строкового договору на шість місяців або більше роботодавець повинен письмово повідомити працівника не пізніше ніж за один місяць до дати закінчення терміну дії договору, чи буде договір продовжено та на яких умовах. Забудьте про це, і працівник має право на компенсацію в розмірі однієї місячної зарплати; якщо повідомити пізно, компенсація буде пропорційною. Це термін, а не формальність, і це одна з найдешевших претензій, яку працівник може виграти. Тут відбуваються зміни. Закон про посилення безпеки для працівників з гнучким графіком роботи (Wet meer zekerheid flexwerkers) було прийнято та набуде чинності королівським указом; він подовжує перерву, після якої починається новий ланцюг, з шести місяців до трьох років для більшості випадків. До набрання чинності цим законом застосовується шестимісячна перерва. Правило чотирьох днів для працівників за викликом, згідно з яким працівник, викликаний з повідомленням менш ніж за чотири дні, може відмовитися від виклику та зберігає право на оплату, якщо виклик відкликано, вже випливає зі статті 7:628a BW.Помилка третя: трактування робочого часу, мінімальної заробітної плати та понаднормової роботи як питання договору
Робочий час регулюється публічним правом, тому угода між роботодавцем і працівником не може його скасовувати. Закон про робочий час обмежує зміну дванадцятьма годинами, а робочий тиждень – шістдесятьма годинами, і протягом будь-якого шістнадцятитижневого періоду середня тривалість робочого часу не може перевищувати сорок вісім годин на тиждень. Працівник має право щонайменше на одинадцять годин поспіль відпочинку протягом кожного періоду двадцяти чотирьох годин і на тридцять шість годин поспіль відпочинку протягом кожного періоду семи днів. Будь-хто, хто працює більше п'яти з половиною годин, має право на перерву тривалістю щонайменше тридцять хвилин, а більше десяти годин – щонайменше на сорок п'ять хвилин. Окремі та суворіші правила застосовуються до нічної роботи та до молодих працівників. Закон також вимагає від роботодавця вести облік робочого часу та часу відпочинку таким чином, щоб це дозволяло контроль, а Нідерландське управління праці може накладати адміністративні штрафи, якщо такі записи відсутні. Закон про робочий час не встановлює оплату за понаднормову роботу: це випливає з трудового договору або колективного договору. Поширене припущення, що закон гарантує премію за понаднормову роботу, є хибним, як і зворотне припущення, що понаднормова робота може залишатися повністю неоплаченою, оскільки загальна заробітна плата, поділена на фактично відпрацьовані години, ніколи не може бути нижчою за встановлену законом мінімальну заробітну плату. З 1 січня 2024 року ця мінімальна заробітна плата виражається як встановлена законом мінімальна погодинна оплата для всіх працівників, незалежно від тривалості робочого тижня; суми переглядаються двічі на рік та публікуються урядом. Окрім заробітної плати, Закон про мінімальну заробітну плату та мінімальну відпустку (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) надає працівнику право на відпустку у розмірі щонайменше восьми відсотків від валової річної заробітної плати, яка зазвичай виплачується у травні.Помилка четверта: неправильне отримання відпустки та права на відпустку
Згідно зі статтею 7:634 BW, законна відпустка становить чотирикратний розмір узгоджених тижневих робочих годин на рік, що становить двадцять днів для повного п'ятиденного тижня. Все, що перевищує цю суму, є договірним. Ця відмінність має значення через правила закінчення терміну дії: законні дні втрачають силу через шість місяців після закінчення календарного року, в якому вони були нараховані, якщо працівник не мав обґрунтованої можливості їх використати, тоді як договірні дні підлягають звичайному п'ятирічному терміну позовної давності. Роботодавець, який ніколи не повідомляє своїх співробітників про дату закінчення терміну дії, зазвичай не зможе на неї покладатися. Стаття 7:638 BW зобов'язує роботодавця надати працівнику можливість взяти щонайменше два тижні безперервної відпустки або двічі по тижню щороку. Працівники продовжують нараховувати відпустку під час хвороби, що регулярно дивує роботодавців, які тривалий час були відсутні на роботі протягом двох років. Поряд із відпусткою діє Закон про роботу та догляд (Wet arbeid en zorg). Він передбачає відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю щонайменше шістнадцять тижнів, один тиждень оплачуваної відпустки для партнера одразу після пологів, а потім до п'яти тижнів додаткової відпустки для партнера протягом перших шести місяців у розмірі сімдесяти відсотків від денної заробітної плати, що виплачується UWV, та відпустку для догляду за дитиною тривалістю двадцять шість робочих годин на тиждень до досягнення дитиною восьми років, з яких дев'ять тижнів оплачуються у розмірі сімдесяти відсотків від денної заробітної плати, якщо дитину беруть протягом першого року. Короткострокова та довгострокова відпустка для догляду, а також відпустка у зв'язку з надзвичайними ситуаціями доповнюють картину. Зафіксуйте все це в політиці відпусток та у вашому адмініструванні заробітної плати, оскільки незареєстровані права, як правило, заявляються після закінчення трудових відносин, коли вони коштують найбільше.Помилка п'ята: недооцінка того, чого вимагають хвороба та реінтеграція
Згідно зі статтею 7:629 BW, роботодавець повинен продовжувати виплачувати щонайменше сімдесят відсотків заробітної плати під час хвороби протягом максимум ста чотирьох тижнів, і протягом перших п'ятдесяти двох тижнів ця виплата не може бути нижчою за встановлену законом мінімальну заробітну плату. Колективний договір часто порушує це питання. Протягом цих двох років діє законодавча заборона на звільнення згідно зі статтею 7:670 BW, тому звільнення з іншої причини має бути обґрунтоване незалежно та суворо перевірятися. Процедурна сторона випливає із Закону про покращення роботи прихильників (Wet verbetering poortwachter). Лікар компанії складає аналіз проблеми приблизно на шостому тижні відсутності, роботодавець і працівник узгоджують план дій приблизно на восьмому тижні, вони оцінюють прогрес принаймні кожні шість тижнів і підводять підсумки наприкінці першого року, а реінтеграція у власній організації працівника відбувається перед працевлаштуванням в іншому місці. Якщо UWV наприкінці двох років дійде висновку, що роботодавець доклав недостатніх зусиль для реінтеграції, він може продовжити зобов'язання щодо виплати заробітної плати до п'ятдесяти двох тижнів. Роботодавці також повинні мати базовий договір із сертифікованою службою охорони праці та доступ до лікаря компанії, і будь-яка зі сторін може звернутися до UWV за експертною думкою, якщо вони не погоджуються щодо працездатності або докладених зусиль.Помилка шоста: недбале ведення обліку та недбале поводження з даними співробітників
У нідерландських трудових спорах роботодавець зазвичай несе тягар доведення того, що він зробив те, що, за його словами, зробив: що було зроблено попередження, що було встановлено ціль, що було вжито заходів щодо реінтеграції, що було зафіксовано години роботи. Тонка справа – це не нейтральний факт, це програшна позиція. До першого робочого дня роботодавець повинен встановити особу працівника за оригінальним дійсним документом, що посвідчує особу, та зберігати його копію в адміністрації заробітної плати; водійські права не підлягають цьому. Терміни зберігання різняться залежно від документа. Записи про заробітну плату та податкові документи підпадають під семирічне зобов'язання щодо зберігання згідно із Загальним податковим законом (Algemene wet inzake rijksbelastingen), а дані, що стосуються податків на заробітну плату, включаючи копію документа, що посвідчує особу, повинні зберігатися протягом п'яти років після закінчення трудових відносин. Дані, які більше не потрібні для певної мети, мають бути видалені, оскільки Загальний регламент про захист даних (GDPR, голландською AVG) дозволяє їх зберігання не довше, ніж це необхідно. Інші обов'язки GDPR є не менш конкретними: правова підстава для кожної операції обробки, запис діяльності з обробки, чітке інформування персоналу про те, що збирається і чому, належна безпека та повідомлення про порушення захисту персональних даних до Органу захисту даних Нідерландів протягом сімдесяти двох годин, якщо порушення ймовірно становитиме ризик. Згода рідко є дійсною підставою у трудових відносинах через залежність між сторонами. Будь-який моніторинг працівників та будь-яка домовленість про обробку їхніх персональних даних також вимагає згоди робочої ради відповідно до статті 27 Закону про робочі ради (Wet op de ondernemingsraden).Помилка сьома: імпровізація з припиненням трудових відносин
Нідерландське законодавство про звільнення працює із закритим переліком підстав у статті 7:669 BW, і роботодавець повинен довести, що одна підстава повністю виконана, а переведення на іншу відповідну посаду протягом розумного періоду неможливе. Шлях слідує підставі: звільнення з бізнес-економічних причин або після двох років непрацездатності проходить через UWV, а всі інші підстави, такі як непридатність, винна поведінка або порушені робочі стосунки, проходять через районний суд, який має розірвати контракт. Вибір неправильного шляху коштує місяців. Повторюються дві помилки. Перша – це файл з результатами роботи, якого не існує: звільнення за непридатність вимагає, щоб працівника вчасно повідомили, надали йому реальну можливість покращити свою роботу та підтримали в цьому, а суд, який бачить лише остаточну оцінку, відхилить запит. Друга – звільнення за попереднім замовленням (ontslag op staande voet), що вимагає термінової причини, негайних дій та негайного пояснення причини; роботодавець, який проводить розслідування протягом трьох тижнів, перш ніж діяти, майже завжди програє справу до її початку. Законодавча перехідна виплата згідно зі статтею 7:673 BW сплачується при звільненні з ініціативи роботодавця, нараховується з першого дня роботи і, отже, також підлягає виплаті після звільнення протягом випробувального терміну; її максимальний розмір встановлюється щороку урядом і публікується в Staatscourant, тому ніколи не наводьте цифру зі старішого документа. Якщо роботодавець діяв серйозно винним чином, суд може присудити справедливу компенсацію на додаток до цього. Багато справ натомість закінчуються... мирової угоди (vaststellingsovereenkomst), і в цьому випадку формулювання має захищати допомогу по безробіттю працівника, а працівник має чотирнадцять днів, щоб письмово скасувати угоду без пояснення причин. Наша стаття про перехідний платіж пояснює розрахунок детальніше.Як забезпечити дотримання нідерландського трудового законодавства на високому рівні
Відповідність вимогам – це скоріше цикл перегляду, ніж проект. Почніть з контрактів, які фактично використовуються, та перевірте положення про випробувальний термін, попередження та неконкуренцію на відповідність встановленим законодавством обмеженням та колективному договору для вашого сектору. Потім зіставте кожен строковий контракт з датою його закінчення, одномісячним терміном повідомлення та його місцем у ланцюжку. Перевірте, чи обліковується робочий час, чи відповідає оплата за відпрацьовану годину встановленим законодавством мінімумам, а також чи відображаються залишки відпусток та відпусток у системі, а не в чиїйсь пам'яті. Далі перегляньте файли. Одне досьє на кожного працівника, що містить підписаний контракт та зміни до нього, посадову інструкцію, оцінки, попередження, угоди про покращення та будь-які документи щодо хвороби та реінтеграції, з доступом, обмеженим для тих, хто його потребує, та графіком зберігання, який фактично застосовується. Нарешті, домовтеся внутрішньо, що звільнення не оголошується до перевірки підстави, маршруту та файлу, оскільки це єдине правило запобігає більшості претензій, описаних вище. Наші Law & More B.V. Команда з питань зайнятості проводить цей огляд для роботодавців та робочих рад.Law & More консультує голландських та міжнародних роботодавців з питань трудових договорів, зобов'язань за колективним договором, робочого часу та оплати праці, хвороби та реінтеграції, даних працівників та їх звільнення, а також представляє як роботодавців, так і працівників у UWV та окружному суді. Має офіси в Eindhoven та Amsterdam і багатомовна команда, ми можемо переглянути вашу документацію, перш ніж вона буде перевірена за заявою. Щоб обговорити вашу ситуацію, зв’яжіться з нашою командою.Часті питання
Яка одна з найпоширеніших помилок роботодавців у нідерландських трудових договорах?
Частою помилкою є використання неправильного типу договору для конкретної ситуації, наприклад, незрозумілі строкові договори, постійні договори, договори про чергування та договори з нульовим графіком роботи, кожен з яких має певні правила та переваги. Використання неправильного типу може створити додаткову роботу або юридичні проблеми пізніше, тому у разі сумнівів доцільно проконсультуватися з досвідченими юристами.
Які права працівників компанії найчастіше ігнорують згідно з нідерландським законодавством?
Компанії часто ігнорують правила щодо робочого часу, оплати понаднормової роботи та конфіденційності даних. Закон про робочий час встановлює жорсткі обмеження щодо щоденного та щотижневого робочого часу, а також періодів відпочинку, але не встановлює оплату понаднормової роботи: це випливає з трудового договору або колективного договору, за умови дотримання правила, що оплата за відпрацьовану годину не може бути нижчою за встановленою законом мінімальною погодинною заробітною платою. Ці гарантії застосовуються суворо незалежно від того, наскільки компанія відома чи нова на голландському ринку.
Як довго можуть зберігатися персональні дані працівників згідно з голландськими правилами конфіденційності?
Терміни зберігання залежать від типу даних: записи про нарахування заробітної плати, як правило, повинні зберігатися протягом семи років, тоді як для даних кандидатів, які не пройшли відбір на роботу, законодавчо встановленого терміну немає: Нідерландське управління захисту даних рекомендує видаляти їх протягом чотирьох тижнів після завершення процедури або протягом року за згодою кандидата. Компанії повинні мати чітку причину для збору будь-якої інформації про працівників і не повинні зберігати дані довше, ніж це необхідно згідно з GDPR та голландським законодавством про конфіденційність.
Що може статися, якщо роботодавець неправильно обробить звільнення працівника?
Суди можуть зобов'язати роботодавця виплатити значну компенсацію або навіть вимагати від роботодавця повторного найму працівника, якщо звільнення буде визнано несправедливим. Це може змусити компанію покрити кілька місяців додаткових виплат заробітної плати або впоратися з постійними порушеннями робочого процесу, тому дотримання правильної процедури та документування кожного рішення є надзвичайно важливим.
Як роботодавцям слід підготуватися до прийняття рішення про звільнення?
Роботодавці повинні ретельно вести облік проблем із продуктивністю, зворотного зв'язку та чітких планів покращення задовго до будь-якого звільнення, а також встановити чітко визначену політику щодо вирішення випадків неправомірної поведінки. У випадку звільнень з економічних причин роботодавці повинні мати змогу чітко продемонструвати бізнес-потреби, що стоять за таким рішенням.
