Ви коли-небудь замислювалися, що відбувається, коли ваше улюблене місцеве кафе отримує нового власника, але все інше — привітний персонал, знайоме меню, затишна атмосфера — залишається абсолютно незмінним? Це ідеальний реальний приклад того, що голландське законодавство називає передачею підприємства (overging van onderneming).
З юридичної точки зору це означає, що коли бізнес змінює власника, робочі місця та умови праці працівників автоматично захищаються та переходять разом із бізнесом до нового власника.
Розуміння передачі бізнесу в Нідерландах
Передача суб'єкта господарювання , такого як компанія або її окрема частина, – це специфічна юридична подія, коли економічний суб'єкт, такий як компанія або її окрема частина, передається новому роботодавцю. Щоб закон застосовувався , бізнес повинен зберегти свою основну ідентичність після передачі та продовжувати свою діяльність аналогічним чином.
Це набагато більше, ніж просто продаж активів, таких як комп'ютери чи обладнання. Йдеться про передачу всього операційного бізнесу. Найпростіше це зрозуміти так: новий роботодавець буквально займає місце старого. Ця правова база, яка походить з європейських директив і включена до Цивільного кодексу Нідерландів, діє як надійна сітка безпеки для працівників, які опинилися посеред процесу поглинання.
Ключові засоби захисту для працівників
Закон чітко сформульований: працівники не повинні втрачати роботу або бути змушеними працювати в гірших умовах лише тому, що в їхньої компанії новий керівник. Фундаментальні захисні механізми досить надійні:
- Автоматичне переведення роботи: Усі існуючі трудові договори автоматично переходять від продавця (передавача) до покупця (отримувача). Працівникам не потрібно підписувати нові договори для продовження роботи.
- Збереження прав та обов'язків: Усі умови початкового трудового договору залишаються незмінними. Це включає заробітну плату, стаж роботи, право на відпустку, пенсійне право та будь-які інші встановлені пільги.
- Захист від звільнення: Сам перехід ніколи не може бути поважною причиною для звільнення. Робоче місце працівника вважається гарантованим, якщо немає окремих економічних, технічних чи організаційних причин для скорочення, які існували б незалежно від переведення.
Важливий висновок: Головною метою закону, що регулює надмірне перевезення власників, є забезпечення стабільності робочої сили. Ідея полягає в тому, щоб працівники пережили безперешкодний перехід, з повним збереженням своїх юридичних та договірних прав при новому власнику.
Для власників бізнесу розуміння цих правил є надзвичайно важливим для дотримання вимог. Для працівників це забезпечує необхідний душевний спокій у цей невизначений час. Як продавець, так і покупець несуть відповідальність за правильне управління процесом. Продавець повинен надати покупцеві всю необхідну інформацію, а покупець повинен бути готовий виконувати всі існуючі трудові зобов'язання з моменту укладення угоди.
Короткий огляд передачі бізнесу в Нідерландах
Щоб допомогти вам одразу зрозуміти основи, у таблиці нижче підсумовано основні аспекти передачі підприємства згідно з нідерландським законодавством.
| Аспект | Коротке пояснення |
|---|---|
| Основна концепція | Економічний суб'єкт (бізнес або його частина) передається зі збереженням своєї ідентичності. |
| Статус працівника | Трудові договори автоматично переходять до нового роботодавця за законом. |
| Умови праці | Усі існуючі права та обов'язки (зарплата, відпустка тощо) повністю зберігаються. |
| Захист від звільнення | Сам по собі перехід не є законною підставою для звільнення з трудових відносин. |
| Ключовий принцип | Новий роботодавець «займає місце» старого роботодавця, успадковуючи всі зобов'язання. |
Ця структура гарантує, що передача бізнесу відбувається безперешкодно, без несправедливого шкоди для людей, які забезпечують функціонування бізнесу: працівників.
Як суди визначають передачу бізнесу
З'ясувати, чи справді транзакція є перепродажем, не завжди так просто, як здається. Це виходить далеко за рамки простої зміни власника на папері. Суди копають набагато глибше, щоб з'ясувати, чи справжня суть бізнесу — його економічна ідентичність — залишається недоторканою після укладення угоди.
Це не механічний контрольний список, де виконання кількох пунктів дає чітку відповідь. Натомість, голландські та європейські суди застосовують цілісний підхід, зважуючи кілька взаємопов’язаних факторів, щоб побачити повну картину. Ці керівні принципи відомі як критерії Спайкерса , названі на честь знакового рішення Європейського Суду.
Зрештою, основне питання завжди полягає в наступному: чи було передано діючий економічний суб'єкт таким чином, щоб він зберіг свою ідентичність, дозволяючи новому власнику продовжувати таку саму або дуже схожу діяльність?
Основний принцип: Збереження ідентичності
Абсолютно ключовим елементом тут є збереження ідентичності . Гарною аналогією може бути місцевий футбольний клуб, який змінює власників. Якщо команда зберігає своїх гравців, свою назву, свій стадіон і продовжує грати в тій самій лізі, це все одно той самий клуб. Його ідентичність зберігається, навіть з новою людиною на чолі.
Простий продаж активів, як-от позбавлення від старих офісних меблів та комп'ютерів, навіть близько не наближається до ліквідації. Це просто ліквідація. Збільшення кількості активів передбачає передачу живого, дихаючого бізнесу.
Порушення критеріїв Спайкерса
Щоб вирішити, чи зберіг бізнес свою ідентичність, суди розглядають усі факти та обставини, що стосуються транзакції. Критерії Спайкерса пропонують міцну основу для цього аналізу, зосереджуючись на кількох ключових фактичних елементах.
Ось основні фактори, які входять до складу:
- Характер бізнесу: Чи це бізнес, що керується людьми (як консалтингова фірма), чи такий, що керується активами (як завод)? Ця відправна точка значною мірою впливає на те, як враховуються інші фактори.
- Передача матеріальних активів: Чи були частиною угоди фізичні активи, такі як будівлі, обладнання чи запаси? У виробничому середовищі передача обладнання є важливим показником.
- Передача нематеріальних активів: Чи переходили з рук у руки цінні нематеріальні активи, такі як торгові марки, списки клієнтів, дозволи чи інтелектуальна власність?
- Прийняття персоналу: Чи взяв новий роботодавець значну частину робочої сили, особливо ключових людей? У сфері послуг це часто є найважливішим фактором з усіх.
- Переведення клієнтів: Чи успадкував новий власник існуючу клієнтську базу або контракти?
- Схожість діяльності: Наскільки схожа діяльність до та після передачі? Якщо пекарню продають, і вона продовжує працювати як пекарня, це є вагомим сигналом.
- Тривалість перерви: Чи припинив бізнес роботу на якийсь тривалий час? Коротка, тимчасова пауза з суто логістичних причин зазвичай не є вирішальною.
Ключовий висновок: Жоден фактор ніколи не вирішує справу самостійно. Суд завжди зважуватиме всі елементи разом. Наприклад, для клінінгової компанії перейняття працівників є першочерговим, тоді як швабри та відра набагато менш важливі. Натомість, для високоавтоматизованої фабрики передача обладнання може бути вирішальним фактором, навіть якщо буде прийнято дуже мало персоналу.
Ця комплексна оцінка гарантує, що законодавство застосовується на основі реальної ситуації, а не лише формальної юридичної структури угоди. Позитивний бізнес-клімат у Нідерландах часто сприяє таким передачам як шляху до зростання. Фактично, нещодавнє опитування показало, що понад 70% шведських компаній у Нідерландах очікують зростання свого обороту, що вказує на динамічний ринок, де передача бізнесу є поширеним явищем. Це дійсно підкреслює, наскільки важливо як для місцевих, так і для міжнародних компаній правильно оформити ці юридичні деталі. Ви можете дізнатися більше про перспективи розвитку бізнесу в Нідерландах в Опитуванні бізнес-клімату 2025 року.
Розуміння ваших прав як працівника
Коли бізнес, у якому ви працюєте, змінює власника, цілком природно відчувати певну невизначеність. На щастя, нідерландське законодавство пропонує надійний захист для працівників завдяки ключовій юридичній концепції: принципу автоматичного переведення . Це, безсумнівно, найважливіший захист, який ви маєте під час переведення працівника з інших рук.
Найпростіше це зрозуміти так: ваш трудовий договір надійно прив’язаний до бізнесу. Коли бізнес продається новому власнику, ваш договір — з усіма його правами та перевагами — автоматично переходить разом із ним. Вам не потрібно й пальцем ворухнути; закон гарантує, що ця передача відбудеться безперешкодно.
По суті, новий роботодавець (правонабувач) юридично займає місце вашого попереднього роботодавця (передавателя). Це означає, що він успадковує ваш трудовий договір точно таким, яким він є, з усіма конкретними умовами та положеннями, що не змінюються.
Автоматична передача вашого трудового договору
Цей принцип автоматичного переведення — це не просто дружня пропозиція, це непорушне правило. Він гарантує, що всі права та обов'язки з вашого початкового трудового договору залишаються повністю чинними після завершення угоди про переведення .
Сфера дії цього захисту неймовірно широка та охоплює всі важливі елементи вашої зайнятості, які ви набули з часом. Деякі з ключових умов захисту включають:
- Ваша зарплата: Новий роботодавець юридично зобов'язаний продовжувати виплачувати вам узгоджену заробітну плату без будь-яких змін.
- Посада та функція: Ваша роль та основні обов'язки мають залишатися незмінними.
- стаж: Кожен рік, який ви пропрацювали в компанії, зараховується до вашого стажу роботи у нового власника. Це критично важливо для таких речей, як святкування ювілеїв, періоди попередження та будь-які потенційні розрахунки скорочення штату в майбутньому.
- Право на відпустку: Ваші нараховані та майбутні дні відпустки захищені та переносяться.
- Інші переваги: Це охоплює будь-які договірні пільги, від бонусів та службового автомобіля до компенсації витрат.
З вашої точки зору, день після переказу не повинен відрізнятися від дня попереднього, коли йдеться про ваші договірні права.
Захист ключових питань: Найголовніше ваше право полягає в тому, що надмірне перевищення контракту саме по собі ніколи не може бути поважною юридичною підставою для звільнення. Роботодавець не може звільнити вас лише тому, що компанію було продано.
Це забезпечує життєво важливий рівень гарантії зайнятості. Хоча звільнення з інших законних економічних, технічних чи організаційних причин можуть бути можливими пізніше, сам перехід є абсолютно забороненим виправданням для звільнення. Щоб глибше зануритися в цю тему, ви можете дізнатися більше про складнощі трудового законодавства Нідерландів у нашому детальному посібнику.
Що відбувається з колективними трудовими договорами
Якщо ваші трудові відносини регулюються Колективним трудовим договором (КАД), захист поширюється ще більше. Новий роботодавець юридично зобов'язаний дотримуватися умов КАД продавця для всіх працівників, які беруть участь у передачі.
Уявіть собі Службу адміністрації (CAO) як офіційний звід правил для вашої галузі чи компанії. Новий власник повинен дотримуватися тих самих правил, доки не станеться одна з трьох речей:
- Термін повноважень чинного CAO закінчується.
- Новий роботодавець стає зобов'язаним дотримуватися нового CAO, який охоплює вашу роль.
- Починає застосовуватися власний раніше існуючий CAO нового роботодавця.
Важливим моментом, нещодавно підтвердженим рішенням Верховного суду Нідерландів у липні 2024 року , є те, що якщо ваш контракт містить «пункт про динамічну інкорпорацію» — такий, що стосується майбутніх версій CAO — новий роботодавець також повинен дотримуватися цих майбутніх угод. Він не може просто попросити вас підписати це одразу як частину переведення.
Це важливо. Це означає, що ви залишаєтеся охопленими підвищенням заробітної плати та оновленими умовами, узгодженими профспілкою, навіть за нового власника. Це забезпечує довгострокову стабільність і не дає новому роботодавцю негайно спробувати порушити встановлені трудові стандарти. Ваші права не заморожені в часі; вони продовжують розвиватися разом із Загальним регламентом про трудові відносини (CAO), який завжди до вас застосовувався.
Що роботодавці повинні робити під час переведення
Коли бізнес змінює власника, це набагато більше, ніж проста фінансова транзакція. Це складний юридичний процес, де як роботодавець-продавець (передавач), так і роботодавець-покупець (одержувач) мають суворі юридичні обов'язки. Правильне вирішення цього питання вимагає ретельного, проактивного управління з обох сторін, щоб забезпечити плавний перехід та уникнути неприємних юридичних сюрпризів у майбутньому.
Однією з найпотужніших правових гарантій для працівників у цій ситуації є концепція солідарної відповідальності . Уявіть собі це як спільну відповідальність. Протягом одного року після дати передачі права власності як старий, так і новий роботодавці несуть відповідальність за будь-які зобов'язання, що існували до завершення продажу.
Отже, якщо початковий роботодавець забув виплатити премію, яка мала бути виплачена до переведення, працівник має повне право вимагати цю виплату як від старого, так і від нового роботодавця. Це створює реальний тиск на покупця, щоб той провів ретельну перевірку, а на продавця – належним чином врегулював свої справи, гарантуючи, що працівники не будуть виплачені без збитків.
Обов'язок інформування та консультування
Прозорість — це не просто гарний тон під час переговорів з власниками нерухомості , це закон. Як продавець, так і покупець мають юридичний обов'язок інформувати своїх працівників або їхніх представників та консультуватися зі своїми співробітниками або їхніми представниками щодо майбутньої передачі. Вся суть полягає в тому, щоб забезпечити ясність, керувати очікуваннями та надати працівникам право голосу в процесі, який безпосередньо впливає на них.
Цей процес стає досить формальним, якщо в компанії є робоча рада ( Ondernemingsraad або OR).
- Участь у роботі Робочої ради: Обидва роботодавці повинні офіційно звернутися до своїх робочих рад за порадою щодо запропонованого переведення та його значення для персоналу. Цей запит необхідно зробити достатньо завчасно, щоб відгук ради фактично вплинув на остаточне рішення.
- Інформація про безпосереднього працівника: Для компаній без робочої ради роботодавець зобов'язаний безпосередньо інформувати всіх працівників, яких це стосується. Ця інформація має бути чіткою, своєчасною та охоплювати всі ключові деталі.
- Консультації з профспілками: Якщо профспілка є частиною процесу, з нею також необхідно провести консультації, як це передбачено відповідним Колективним трудовим договором (КТД).
Інформація, що надається, не може бути розпливчастою. Вона повинна містити заплановану дату переведення, причини його переведення та чіткий виклад правових, економічних та соціальних наслідків для працівників. Будь-які заплановані зміни в посадових ролях або місцях роботи також мають бути детально описані. Неправильне виконання цього завдання може призвести до юридичних проблем, які можуть затримати або навіть зупинити всю угоду.
Ключовий обов’язок роботодавця: Обов’язок інформувати – це структурований діалог, а не одностороннє оголошення. Роботодавці юридично зобов’язані щиро враховувати рекомендації, отримані від ради працівників, і повинні пояснити свої міркування, якщо вони вирішать їх не дотримуватися.
Правила щодо перенесення права власності тлумачаться широко, і вони можуть застосовуватися в неочікуваних ситуаціях. Наприклад, у нещодавній справі від 11 липня 2024 року Апеляційний суд Нідерландів розглянув реорганізацію бізнесу, в результаті якої компанія переїхала до Швейцарії. Навіть за наявності поважних бізнес-причин для переїзду суд вирішив, що переміщення активів, зобов'язань та 10-20 співробітників фактично є передачею підприємства в податковому контексті. Ви можете дізнатися більше про ці тенденції у справах про передачу власності в Нідерландах на Chambers.com.
Оскільки переведення працівників на іншу посаду (overgang van onderneming) покликане захистити працівників від звільнення лише через переведення, роботодавці повинні діяти дуже обережно. Будь-які зміни в робочій силі повинні бути з абсолютно окремих та обґрунтованих економічних, технічних чи організаційних причин. Якщо вам потрібно глибше зануритися в цю тему, ознайомтеся з нашим посібником про те, як юридично врегулювати звільнення працівників.
Для успішного проходження цього процесу обом сторонам вкрай важливо розуміти свої конкретні зобов'язання. У таблиці нижче наведено чітке порівняння цих обов'язків.
Основні зобов'язання передавача проти отримувача
| Відповідальність | Продавець (передавач) | Покупець (набувач) |
|---|---|---|
| Інформація та консультації | Повинні інформувати та консультуватися зі своєю робочою радою, профспілками або працівниками щодо переведення, його причин та наслідків. | Також повинні інформувати та консультуватися зі своєю власною робочою радою або працівниками, особливо щодо заходів, запланованих після переведення. |
| Права працівника | Забезпечує безперешкодний перехід усіх трудових договорів та умов. Врегульовує всі зобов'язання, що передували переведенню (наприклад, заробітна плата, премії). | Успадковує всіх працівників з їхніми існуючими контрактами, стажем та правами. Стає новим роботодавцем. |
| Солідарна та роздільна відповідальність | Залишається солідарно відповідальним з правонабувачем за один рік за будь-які борги, пов'язані з працівниками, що існували на момент переведення. | Несе спільну відповідальність з передавальною особою за один рік за всі попередні зобов'язання працівника. |
| Пенсійні схеми | Зобов'язання, пов'язані з пенсійною схемою компанії, можуть передаватися залежно від особливостей схеми та угод. | Можливо, доведеться продовжити існуючу пенсійну схему або запропонувати порівнянну альтернативу. Повинно бути ретельно переглянуте. |
| Відносини з робочою радою | Повинні звернутися за офіційною консультацією до своєї робочої ради щодо рішення про переведення. | Повинні звернутися за консультацією до своєї робочої ради щодо наслідків інтеграції та будь-яких запланованих заходів. |
Зрештою, чітке спілкування та чітке розуміння цих юридичних обов'язків – це те, що відрізняє гладку та успішну передачу від складної та суперечливої. Як продавець, так і покупець несуть спільну відповідальність за те, щоб вона працювала, не лише для бізнесу, але й для людей, які відіграють у ньому центральну роль.
Коли закони про передання підприємства не застосовуються
Хоча правила щодо перепродажу великої кількості товарів забезпечують надійну систему безпеки для працівників, важливо розуміти, що вони застосовуються не до кожної бізнес-транзакції. Не всі продажі чи реорганізації активують цей автоматичний захист. Розуміння винятків так само важливе, як і знання правил.
Розрізнення цих сценаріїв є життєво важливим, оскільки правові наслідки, особливо для працівників, є абсолютно різними. Якщо транзакція виходить за рамки передачі бізнесу, трудові договори не переходять автоматично до нового власника, а захист від звільнення не застосовується.
Простий продаж активів
Найпоширеніша ситуація, яка не є передачею бізнесу, – це простий продаж активів . Уявіть, що компанія вирішує продати свій парк фургонів доставки, офісні меблі або обладнання. У цьому випадку переходить до інших рук лише фізичне майно.
Не відбувається передачі діючого бізнес-структури, яка б зберігала свою ідентичність. Покупець просто купує товари, а не функціонуючий бізнес зі штатом та поточною діяльністю. Для працівників це означає, що їхні трудові відносини залишаються виключно з початковим роботодавцем, якому потім може знадобитися перевести їх на іншу роботу або, якщо іншої роботи немає, розглянути питання про скорочення штату з економічних причин.
Відмінність продажу акцій
Ще одним ключовим винятком є продаж акцій . Це може заплутати, оскільки створюється враження, що в компанії новий власник, що так і є. Однак з юридичної точки зору сам роботодавець не змінився.
Подумайте про це так: компанія є окремою юридичною особою. Під час продажу акцій переходить лише право власності цієї юридичної особи.
- Організація-роботодавець: Компанія (BV або NV), яка підписує зарплатні чеки працівникам, залишається тією ж організацією.
- Трудовий договір: Оскільки роботодавець не змінився, трудовий договір залишається чинним з тією ж компанією. Немає жодної «передачі» договору від одного роботодавця до іншого.
Оскільки законний роботодавець залишається незмінним, конкретні закони про перевищення повноважень роботодавця не застосовуються. Працівники просто продовжують свою роботу в тій самій компанії, хоча й під новим власником.
Виняток щодо банкрутства
Банкрутство вводить суттєвий та складний виняток із правил. Коли компанію оголошують банкрутом, основною метою призначеного судом керуючого (куратора) є врегулювання боргів перед кредиторами. Для досягнення цієї мети автоматичний захист працівників від передачі бізнесу навмисно ігнорується, щоб зробити активи компанії-банкрута більш привабливими для потенційних покупців.
Покупець, який купує бізнес безпосередньо з маси банкрута, не зобов'язаний приймати на роботу існуючих працівників або виконувати їхні контракти. Довірчий керуючий зазвичай розриває всі трудові контракти, а покупець може запропонувати нові контракти деяким або всім колишнім співробітникам, часто на інших умовах.
Однак, цей виняток не є лазівкою для планових реорганізацій. Якщо бізнес навмисно доводять до банкрутства, щоб обійти права працівників, а потім негайно продають як заздалегідь узгоджену угоду «pre-pack», суди можуть постановити, що це було шахрайське обходження закону. У таких випадках вони можуть оголосити, що мало місце дійсне перевищення повноважень , відновивши повний захист працівників.
Розуміння цих відмінностей є надзвичайно важливим. Для більш детального ознайомлення з конкретними сценаріями передачі ви можете ознайомитися з нашим вичерпним посібником з передачі підприємства.
Відповіді на ваші ключові запитання
Ми розглянули основні принципи угоди про продаж бізнесу за межами офісу , яка покликана забезпечити ясність та захист під час продажу бізнесу. Але, звичайно, саме особисті, практичні ситуації часто викликають найактуальніші питання для всіх учасників. Давайте розглянемо деякі з найпоширеніших питань, які ми чуємо від працівників та роботодавців.
Що відбувається з моїми пенсійними правами під час передачі бізнесу?
Пенсійні права є відомим своїм складним винятком із правила. Хоча ваші основні умови працевлаштування захищені та передаються, новий роботодавець не зобов'язаний автоматично прийняти ту саму пенсійну схему продавця.
Натомість новий власник може включити вас до власної корпоративної пенсійної схеми. Звичайно, вони не можуть просто залишити вас без будь-якої пенсії взагалі. Будь-яка заміна схеми має бути юридично обґрунтованою та часто має бути порівнянного стандарту, але її особливості можуть суттєво відрізнятися.
Вкрай важливо отримати конкретну консультацію щодо того, як це вплине на вашу пенсію. Результат значною мірою залежить від типу пенсійного фонду — чи це галузева схема, чи схема для окремої компанії? Професійна консультація тут є важливою для того, щоб дійсно зрозуміти довгостроковий вплив на ваші пенсійні заощадження.
Чи можу я відмовитися від переведення до нового роботодавця?
Так, ви маєте право заперечити проти переведення та відмовитися від переходу до нової компанії. Але це рішення не слід приймати легковажно, оскільки воно має дуже серйозні юридичні наслідки.
Якщо ви офіційно заперечуєте, закон вважатиме ваш трудовий договір з початковим роботодавцем розірваним у день переведення. Це розглядається як добровільне звільнення. Оскільки ви самі вирішуєте припинити трудові відносини, ви, як правило, не матимете права на перехідну виплату ( transitievergoeding ) або допомогу по безробіттю.
Чи захищає цей закон тимчасових або агентських працівників?
Те, як ці правила застосовуються до працівників з гнучким графіком роботи, є досить тонким і насправді залежить від конкретних трудових відносин.
- Термінові контракти: Якщо у вас прямий строковий договір з компанією, що продається, ви повністю захищені. Ваш договір просто переходить до нового роботодавця та продовжує діяти до узгодженої дати закінчення.
- Працівники агентства: Для працівників, що працюють через агентства, ситуація інша. Вашим законним роботодавцем є агентство з тимчасової роботи, а не компанія, де ви фізично працюєте. Якщо ця компанія просто вирішить припинити користуватися послугами одного агентства та найняти інше, це... НЕ an перекриття вантажівок для вас, оскільки ваш фактичний роботодавець (агентство) не змінився.
Однак, якщо саме агентство тимчасової роботи буде продано новому власнику, то його власні працівники — працівники агентства — будуть абсолютно захищені цими законами про передачу.
Яка роль робочої ради?
Якщо в компанії є робоча рада ( Ondernemingsraad або OR), вона відіграє вирішальну роль у всьому процесі. Як компанія-продавець, так і компанія-покупець юридично зобов'язані офіційно запросити консультацію до своїх відповідних робочих рад щодо запропонованої передачі та її очікуваного впливу.
Цей запит має бути поданий своєчасно, щоб дати раді реальну можливість висловити змістовну думку, яка може дійсно вплинути на остаточне рішення. Ігнорування цього зобов'язання є серйозною помилкою та може призвести до юридичних проблем, які можуть затримати або навіть зупинити всю угоду. Робоча рада діє як життєво важливий механізм стримування та балансування, забезпечуючи офіційне врахування інтересів працівників.
