Санкція заробітної плати під час лікарняного: коли роботодавець може призупинити виплату заробітної плати?

Роботодавець може призупинити виплату заробітної плати хворому працівнику лише у випадку, якщо працівник не виконує конкретного зобов'язання щодо реінтеграції, зазначеного у статті 7:629(3) Цивільного кодексу Нідерландів (BW), без поважної причини. Роботодавець також повинен негайно повідомити працівника про цю підставу (стаття 7:629(7) BW); загального враження, що працівник не співпрацює, недостатньо.

Підрайонний суд (kantonrechter) Окружного суду Оверейсела застосував ці правила 13 липня 2026 року ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Компанія з нарізання овочів помилково призупинила виплату заробітної плати хворому працівнику та була змушена сплатити законодавчо встановлену надбавку за прострочену оплату, перехідний платіж, витрати на стягнення та судові витрати. Загальні обов'язки хворого працівника дивіться в нашій статті про реінтеграцію після хвороби.

Коли роботодавець може призупинити виплату заробітної плати під час лікарняного?

Під час хвороби стаття 7:629(1) Закону про трудові відносини (BW) надає працівнику право на 70% заробітної плати протягом 104 тижнів та щонайменше на встановлену законом мінімальну заробітну плату протягом перших 52 тижнів. Стаття 7:629(3) BW перелічує ситуації, за яких це право втрачає чинність.

До них належать невиконання відповідної роботи без поважної причини (пункт 3(c)), відмова від виконання розумних інструкцій, спрямованих на виконання відповідної роботи (пункт 3(d)), та відмова від співпраці у складанні, оцінці та коригуванні плану дій (plan van aanpak) (пункт 3(e)). Санкція застосовується лише протягом часу, протягом якого триває невиконання. Ознайомтеся з повним текстом статті 7:629 BW.

Чому роботодавець повинен негайно повідомити про підстави?

Згідно зі статтею 7:629(7) Закону про бізнес-процеси (BW), роботодавець більше не може посилатися на підставу для невиплати заробітної плати, якщо він не повідомив працівника негайно, як тільки підозрював або мав підозрювати про таку підставу. Це також застосовується щоразу, коли роботодавець переходить на іншу підставу.

Що сталося у справі Оверейсела?

Працівник працював 24 години на тиждень за строковим трудовим договором з 1 липня по 31 грудня 2025 року та повідомив про хворобу 14 липня 2025 року. 29 липня 2025 року лікар компанії виявив обмеження у штовханні, тягненні та підйомі важких предметів, але вважав адаптовану роботу можливою.

1 серпня 2025 року роботодавець запросив її на зустріч на місці 4 серпня для розробки плану дій. Вона сказала, що поки що не може подорожувати, і запропонувала провести телефонний або відеодзвінок. Роботодавець наполягав на особистій зустрічі, частково для того, щоб вона могла підписати план. Оскільки вона не з'явилася, роботодавець призупинив виплату їй заробітної плати листом від 5 серпня 2025 року.

21 та 29 серпня 2025 року вона звернулася за другою думкою до лікаря компанії. Роботодавець відмовив і направив її до UWV. План дій було складено 3 вересня 2025 року, але зупинка виплати заробітної плати продовжувалася, тепер через те, що вона не виконувала належної роботи. 28 жовтня 2025 року UWV визнав зусилля роботодавця щодо реінтеграції недостатніми. Роботодавець виплатив заборгованість 12 грудня 2025 року.

Чи була перша зупинка виплати заробітної плати законною?

Ні. Згідно зі статтею 7:660a(1)(b) Закону про бізнес-процеси (BW), працівниця повинна співпрацювати у складанні, оцінці та коригуванні плану дій, і вона зробила це, запропонувавши відеодзвінок. Підписання плану не є частиною цього зобов'язання.

Роботодавець не пояснив, чому відеодзвінок був неможливим, і суд визнав його позицію зумовленою недовірою. Тому зупинка виплати заробітної плати була незаконною з самого початку.

Чи було законним продовження зупинки виплати заробітної плати після 3 вересня 2025 року?

Ні. Суд визнав працівницю надто пасивною після цієї дати, наприклад, в обговоренні робочих днів. Але роботодавець не повідомив їй негайно, що зупинення виплати заробітної плати тепер базується на іншій підставі, як того вимагає стаття 7:629(7) BW. Тому він не міг посилатися на цю підставу.

Що означала відмова у другій думці?

Згідно зі статтею 2.14d Декрету про умови праці (Arbeidsomstandighedenbesluit), роботодавець повинен забезпечити, щоб працівник, який сумнівається в пораді лікаря компанії, міг звернутися за консультацією до іншого лікаря компанії. Той факт, що сам роботодавець довіряв своєму лікарю компанії, не був вагомою підставою для блокування цього.

Суд визнав це винним, але не серйозно винним, частково тому, що працівник також був пасивним. Тому справедлива компенсація (billijke vergoeding) у розмірі 6,500 євро відповідно до статті 7:673(9)(a) BW, яка вимагає серйозно винної поведінки після закінчення термінового договору, була відхилена. Позов про відшкодування збитків відповідно до статті 7:611 BW був відхилений через відсутність обґрунтованих збитків.

Що було нагороджено?

Суд присудив 3 144,27 євро як законодавчо встановлене збільшення суми за прострочену оплату (50% від 6 288,54 євро, без зменшення) з урахуванням законних відсотків з 13 грудня 2025 року, 269.66 євро перехідного платежу з урахуванням законних відсотків з 1 лютого 2026 року, 729.88 євро позасудових витрат на стягнення та 1 102 євро судових витрат.

Які терміни застосовуються до реінтеграції?

Положення про процедуру на перший та другий рік хвороби (Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar) визначає перші кроки. Якщо очікується тривала відсутність, роботодавець повинен звернутися до лікаря компанії для проведення оцінки протягом шести тижнів з першого дня хвороби (стаття 2(2)).

Якщо ця оцінка показує, що повернення до роботи все ще може бути забезпечене, роботодавець складає план дій за погодженням з працівником протягом двох тижнів (стаття 4(1)). У плані фіксуються заходи, цілі та моменти оцінювання, і він періодично оцінюється.

Що може зробити UWV?

Згідно зі статтею 32 Закону про SUWI, UWV надає експертний висновок (deskundigenoordeel) на запит роботодавця або працівника, наприклад, щодо придатності до роботи або щодо того, чи виконує працівник зобов'язання, передбачені статтею 7:660a BW. У справі Оверейсела UWV 28 жовтня 2025 року встановив, що зусилля роботодавця були недостатніми. Експертний висновок не є обов'язковим до виконання, але має вагу в суді.

Чи інші суди дотримуються такої ж позиції?

Так. У ході спрощеного провадження від 21 травня 2026 року (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) окружний суд Лімбурга постановив, що відмова від «кавової хвилинки» з відділом кадрів не виправдовує зупинення виплати заробітної плати, оскільки не було доведено, що це був захід, спрямований на забезпечення відповідної роботи. Працівник, який не може подорожувати, може попросити про цифрову або телефонну консультацію з лікарем компанії. Суд зменшив законодавче збільшення до 20%. Якщо реінтеграція повністю не вдається, прочитайте про те, хто несе ризик, коли реінтеграція не вдається.

Що вам слід перевірити як працівнику?

• Перевірте, на яку підставу статті 7:629(3) Закону про бізнес-процеси посилається роботодавець, і чи було це зазначено у письмовій формі.
• Якщо ви не можете бути присутніми на зустрічі, запропонуйте альтернативний варіант, наприклад, відеодзвінок, у письмовій формі.
• Співпрацюйте у складанні плану дій; вам не потрібно його підписувати для виконання своїх зобов'язань.
• Якщо ви сумніваєтеся в пораді, зверніться письмово за другою думкою до лікаря іншої компанії.
• Беріть активну участь у відповідній роботі та обговорюйте робочі дні або запишіть, чому ви не можете цього зробити.
• Розгляньте можливість звернення до UWV за експертною думкою, якщо суперечка триватиме.

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

• Обґрунтуйте зупинку виплати заробітної плати на конкретній підставі статті 7:629(3) Закону про бізнес та назвіть її письмово.
• Негайно повідомте працівника про будь-які зміни підстав для зупинки виплати заробітної плати.
• Запропонуйте цифрову або телефонну зустріч, коли працівник не може подорожувати.
• За запитом домовитися про отримання другої думки відповідно до статті 2.14d Декрету про умови праці.
• Замовте оцінку лікаря компанії протягом шести тижнів та складіть план дій протягом двох тижнів після неї.
• Припинити зупинку виплати заробітної плати, як тільки працівник знову виконає зобов'язання.

Що ми можемо для вас зробити щодо санкції на заробітну плату під час лікарняного?

Наші адвокати з трудового права допомагають працівникам та роботодавцям у спорах, пов'язаних з хворобою та реінтеграцією, у ширших рамках нідерландського трудового законодавства.

• Ми оцінюємо, чи відповідає зупинення виплати заробітної плати вимогам статті 7:629 Цивільного кодексу.
• Ми складаємо лист, яким оголошуємо або оскаржуємо санкцію на заробітну плату.
• Ми готуємо запит на експертну думку UWV.
• Ми розраховуємо заборгованість за заробітну плату, законодавче підвищення та законодавчо встановлені відсотки.
• Ми порушуємо або захищаємо провадження у спрощеному порядку щодо виплати заробітної плати.

Резюме

• Для зупинки виплати заробітної плати потрібні конкретні підстави, зазначені у статті 7:629(3) Закону про бізнес-процеси (BW), та невиконання зобов'язань без поважної причини.
• Роботодавець повинен негайно повідомити про підставу та будь-яку її зміну (стаття 7:629(7) BW).
• Співпраця над планом дій не вимагає його підписання, а відеодзвінок може бути дієвою альтернативою.
• Блокування другої думки порушує статтю 2.14d Декрету про умови праці.
• У справі Оверейсела від 13 липня 2026 року роботодавець виплатив законодавче збільшення на 50%, але не виплатив справедливої ​​компенсації.

Часті питання