Транскордонне працевлаштування: чинне законодавство, соціальне забезпечення та дозволи

Транскордонна робота порушує чотири окремі правові питання: яке трудове законодавство застосовується, який суд має юрисдикцію, де сплачується соціальне забезпечення та чи може працівник взагалі працювати в цій країні. Згідно зі статтею 8 Римського регламенту I, вибір нідерландського права не може скасовувати обов'язковий захист країни, де працівник зазвичай працює. Оподаткування – це п'яте питання з окремими договорами, щодо якого вам потрібен податковий консультант.

Нідерландське законодавство не передбачає працевлаштування за бажанням і загального права працювати з дому. Воно передбачає систему превентивного звільнення, законодавчо встановлену перехідну виплату (transitievergoeding) та обов’язкові правила, які не можна скасувати; див. наш посібник з нідерландського трудового законодавства.

Яке трудове законодавство застосовується?

У межах ЄС вирішальне питання визначається статтею 8 Римського регламенту I (ЄС) № 593/2008. Сторони можуть обрати право, але працівник зберігає захист імперативних норм права, які застосовувалися б без вибору.

Таким чином, положення нідерландського законодавства для працівника, який працює постійно з Іспанії, не виключає захист від звільнення в Іспанії, правила щодо мінімальної заробітної плати чи відпусток. Без можливості вибору застосовується законодавство країни, де або звідки працівник зазвичай працює. Тимчасова робота за кордоном цього не змінює, і положення про відхід застосовується, якщо договір тісніше пов'язаний з іншою країною.

Що визначає звичне місце роботи?

Це фактичний тест, який Суд ЄС тлумачить у широкому сенсі. Вирішальним питанням є те, де працівник фактично виконує основну частину роботи.

• Де фактично проводиться більшість робочих днів.
• Там, де організована робота, надходять інструкції, а працівник звітує.
• Тривалість та постійність перебування за кордоном; фіксованої кількості днів немає.
• Такі підтверджуючі фактори, як місце оплати, реєстрація в системі соціального страхування та мова договору.

Для нідерландського роботодавця це може мати неочікувані наслідки. Закон Нідерландів про звільнення вимагає попереднього дозволу Агентства зі страхування працівників (UWV) або розірвання договору за рішенням районного суду (kantonrechter), а також виплати перехідної виплати. Іноземний роботодавець, у якого зазвичай працює особа з Нідерландів, може стати суб'єктом цієї системи, не очікуючи цього.

Який суд вирішує?

Юрисдикція – це окреме питання. У ЄС статті 20–23 Регламенту Брюссель Ia (ЄС) № 1215/2012 захищають працівника: він може подати до суду на роботодавця в державі-члені роботодавця або в державі, де він зазвичай працює, тоді як роботодавець може подати до суду на працівника лише в державі-члені, де працівник проживає.

Таким чином, застереження про юрисдикцію в трудовому договорі має обмежену цінність. Воно діє лише тоді, коли його було узгоджено після виникнення спору або якщо воно надає працівнику додаткові можливості. Застереження, що називає Amsterdam не завадить працівнику, який працює з Португалії, подати до суду в Португалії. Дивіться наш огляд транскордонні правові питання.

Чи публікація те саме, що й віддалена робота?

Ні. Відрядження означає, що роботодавець направляє працівника до іншої держави-члена на обмежений період для роботи там за своїм дорученням; дистанційна робота зазвичай означає, що працівник вирішує виконувати ту саму роботу з-за кордону.

Згідно з Директивою про відрядження працівників, зі змінами 2018 року, основні умови приймаючої держави застосовуються з першого дня, включаючи оплату праці, робочий час та відпустки. Після дванадцяти місяців або вісімнадцяти після обґрунтованого повідомлення застосовується майже все трудове законодавство приймаючої держави, за винятком захисту від звільнення та додаткових пенсій.

У Нідерландах Директива імплементована в Законі про умови працевлаштування працівників, відряджених до Європейського Союзу (WagwEU). Іноземний роботодавець, який відряджає працівників сюди, повинен заздалегідь повідомити про відрядження через онлайн-портал звітності та зберігати документи для Нідерландського управління праці. Згідно зі статтею 7:616a Цивільного кодексу Нідерландів (BW), клієнт може нести солідарну відповідальність за заробітну плату, яку роботодавець не виплачує.

Агентства, що надають працівників у Нідерландах, потребуватимуть дозволу відповідно до Закону про допуск надання робочої сили (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Згідно з указом від 24 червня 2026 року (Stb. 2026, 159), Закон набирає чинності 1 січня 2027 року, а деякі його частини набувають чинності 1 січня 2028 року. Перегляньте транскордонні кадрові домовленості відповідно до цього графіка вже зараз.

Куди надається соціальне забезпечення?

У межах ЄС, ЄЕЗ та Швейцарії застосовується Регламент (ЄС) № 883/2004: особа застрахована лише в одній країні, в принципі там, де виконується робота. Працівник, який працює в кількох державах-членах, застрахований у країні проживання, якщо він виконує там значну частину роботи, що на практиці означає щонайменше 25%.

З 1 липня 2023 року між державами-підписантами, включаючи Нідерланди, застосовується рамкова угода згідно зі статтею 16(1) цього Регламенту про транскордонну дистанційну роботу. Працівник, який працює дистанційно зі своєї країни проживання менше 50% свого робочого часу, може залишатися застрахованим у країні роботодавця, але лише за запитом.

У Нідерландах Банк соціального страхування (Sociale Verzekeringsbank, SVB) видає сертифікат A1, який підтверджує, яка система застосовується. Подайте заявку до початку роботи. За межами ЄС, ЄЕЗ та Швейцарії покриття залежить від двосторонньої угоди про соціальне забезпечення; без неї можливі подвійні внески.

Що вам слід знати про податки?

Податкове законодавство регулюється власними правилами та угодами, і ми не консультуємо з цього питання. Роботодавець повинен знати, де лежать ризики, щоб правильне запитання вчасно дійшло до податкового консультанта.

Дохід від зайнятості розподіляється відповідно до чинної угоди про уникнення подвійного оподаткування, і відповідь може відрізнятися від відповіді системи соціального страхування. Реєстрація нарахування заробітної плати може вимагатися там, де виконується робота. Працівник за кордоном також може створити постійне представництво для роботодавця, залежно від того, чим він фактично там займається, наприклад, укладає контракти.

Хто може працювати з Нідерландів?

Громадяни ЄС, ЄЕЗ та Швейцарії можуть проживати та працювати в Нідерландах без дозволу. Згідно із Законом про зайнятість іноземних громадян (Wet arbeid vreemdelingen), роботодавець не може дозволити громадянину третьої країни працювати без дозволу на роботу, якщо не застосовується виняток.

Залежно від ситуації, це може бути єдиний дозвіл на проживання та роботу, дозвіл на роботу (TWV) від UWV або дозвіл на проживання висококваліфікованого мігранта, на який подається заявка від визнаного спонсора через Службу імміграції та натуралізації (IND). Пороги заробітної плати для висококваліфікованих мігрантів змінюються щороку; перевірте актуальні дані на ind.nl. Туристичне перебування або безвізове перебування не дає права на роботу.

Зворотне також діє. Якщо працівник переїжджає до країни за межами ЄС, перед переїздом перевірте, чи вимагає ця країна дозвіл на віддалену роботу для іноземного роботодавця.

Чи існує право працювати з дому в Нідерландах?

Ні. Закон про роботу, де ви хочете (Wet werken waar je wilt) був відхилений Сенатом (Eerste Kamer) 26 вересня 2023 року, і Закон про гнучку роботу (Wet flexibel werken) все ще діє.

Згідно зі статтею 2 цього Закону, працівник, який має стаж роботи щонайменше 26 тижнів, може письмово, принаймні за два місяці, подати запит на зміну робочого часу, часу роботи або місця роботи. Роботодавець повинен задовольнити запити щодо годин та часу, якщо не переважають серйозні ділові інтереси, але щодо місця роботи він повинен лише розглянути запит та обговорити його, якщо йому буде дана відмова.

Якщо роботодавець не прийме рішення принаймні за один місяць до запланованої дати початку роботи, запит вважається задоволеним (стаття 2(12)). Роботодавець, який роками дозволяв домовленість, також може бути зобов'язаний діяти як добросовісний роботодавець згідно зі статтею 7:611 BW. Спори щодо відвідуваності розглядаються як інші трудові спори; див. нашу статтю про вирішення трудових спорів у гібридній робочій силі.

Оскільки право працювати з-за кордону відсутнє, роботодавець може вимагати попереднього письмового дозволу на роботу в певній країні та на певний період. Це положення є найефективнішим способом запобігти непомітній зміні чинного законодавства, соціального забезпечення та податкової ситуації.

Які дані та обов'язки щодо безпеки передаються разом із працівником?

Роботодавець залишається контролером даних, які працівник бере з собою. Віддалений доступ з країни за межами Європейської економічної зони вважається передачею згідно з Розділом V Загального регламенту про захист даних і потребує рішення про адекватність або стандартних договірних положень.

Про витік даних необхідно повідомити до Органу захисту даних Нідерландів без невиправданої затримки та, по можливості, протягом 72 годин (стаття 33 GDPR). З 15 серпня 2026 року Закон Нідерландів про кібербезпеку (Cyberbeveiligingswet), що імплементує NIS2, додає окремі обов’язки щодо звітування про інциденти для важливих та необхідних організацій. Дивіться наш огляд Загального регламенту про захист даних.

Закон про умови праці (Arbowet) вимагає оцінки ризиків, яка охоплює те, як працівники фактично працюють, зокрема вдома. Програмне забезпечення для моніторингу вимагає документально підтвердженого законного інтересу та попереднього інформування працівників, а згідно зі статтею 27(1)(l) Закону про робочі ради (WOR) робоча рада повинна дати згоду на системи моніторингу відвідуваності, поведінки або результатів роботи.

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

• Чи отримав працівник письмовий дозвіл на вказану країну та період?
• Якої країни застосовується обов'язкове трудове законодавство відповідно до статті 8 Римської конвенції I?
• Чи було запрошено сертифікат A1 до SVB перед від'їздом?
• Чи перевіряв податковий консультант ризики, пов'язані з заробітною платою та постійним представництвом?
• Чи має працівник право працювати в країні призначення?
• Чи охоплюється віддалений доступ до персональних даних рішенням про адекватність або стандартними договірними положеннями?

Що вам слід перевірити як працівнику?

• Чи дозволяє вам ваш контракт або письмовий дозвіл працювати з-за кордону?
• Ви подавали будь-який запит відповідно до Закону про гнучкий графік роботи у письмовій формі за два місяці?
• Соціальне страхування якої країни покриває вас, і чи маєте ви сертифікат A1?
• Де вас оподатковуватимуть, і чи уточнювали ви це у податкового консультанта?
• Чи маєте ви дозвіл на проживання та роботу в країні, з якої працюєте?

Що ми можемо зробити для вас з працевлаштуванням за кордоном?

Як юрист з трудового права, ми консультуємо роботодавців та працівників з питань роботи за кордоном.

• Ми визначаємо застосовне законодавство та компетентний суд для вашої ситуації.
• Ми розробляємо політику дистанційної роботи та положення про дозволи на роботу за кордоном.
• Ми організовуємо повідомлення про публікацію WagwEU та консультуємо щодо відповідальності ланцюга.
• Ми готуємо заяви А1 та перевіряємо соціальне страхування.
• Ми подаємо заявки на отримання дозволів на роботу та дозволів на проживання для висококваліфікованих мігрантів до UWV та IND.
• Ми вирішуємо питання трудового законодавства, якщо угоду необхідно припинити.

Резюме

• Вибір нідерландського права не може скасувати обов'язковий захист країни, де працівник зазвичай працює (стаття 8 Рим I).
• Працівника завжди можна подати до суду в країні його проживання; юрисдикційні застереження мають обмежену силу.
• Соціальне забезпечення регулюється Регламентом 883/2004; дистанційна робота до 50% може залишатися в штаті роботодавця згідно з рамковою угодою.
• У Нідерландах немає права працювати з дому чи за кордоном; Закон про гнучкий графік роботи вимагає від роботодавця лише розглянути запит щодо місця роботи.
• Перевірте імміграційну та податкову інформацію до початку роботи, а не після.

Часті питання