Цькування, домагання та правопорушення на роботі – це не одна правова проблема, а три, і та, з якою ви маєте справу, визначає, що ви можете вимагати і від кого. Поведінка, яка просто робить роботу нестерпною, є проблемою умов праці, і позов подається проти вашого роботодавця. Поведінка, пов’язана із захищеною характеристикою, є дискримінацією, і відкривається другий набір засобів правового захисту. Поведінка, яка переходить у напад, переслідування або сексуальний злочин, також є кримінальною справою.
На цій сторінці викладено всі три шляхи, що насправді зобов’язаний зробити роботодавець, як створити файл, який витримає слухання, і що може наказати суд. Це стосується як працівника, який є одержувачем, так і роботодавця, який щойно отримав звіт.
Три юридичні категорії та чому маркування важливе
| Що відбувається | Правова основа | Що це вам дає |
|---|---|---|
| Цькування, виключення, приниження, надмірний тиск, небажана поведінка без зв'язку з підставою, що підлягає захисту | Закон про умови праці та стаття 7:658 Цивільного кодексу: психосоціальне навантаження, якому роботодавець повинен запобігати | Позов проти роботодавця за порушення ним обов'язку з дбайливості; судова заборона; відшкодування збитків |
| Така сама поведінка, але пов'язана з релігією, расою, статтю, національністю, сексуальною орієнтацією, віком, інвалідністю або іншою захищеною ознакою | Законодавство про рівне ставлення, поряд з обов'язком піклування | Все вищезазначене, а також скарга до Нідерландського інституту з прав людини та перенесений тягар доказування |
| Напад, погрози, переслідування, сексуальні злочини | Кримінальний кодекс | Поліцейський звіт, можливий заборонний наказ та вимога про компенсацію в рамках кримінальної справи |
Одна й та сама поведінка часто підпадає під дві категорії одночасно, і це варто чітко визначити, а не замовчувати. Опис того, що сталося, як «образливі зауваження щодо мого акценту» є юридично сильнішим, ніж «загальна грубість», оскільки перша версія задіює законодавство про рівне ставлення. Якщо поведінка пов’язана із захищеною підставою, на нашій сторінці про законодавство про дискримінацію у сфері зайнятості викладено підстави, тягар доказування та процесуальні терміни.
Що вважається цькуванням, домаганням та правопорушенням
У голландській практиці розрізняють небажану поведінку та прогресивну поведінку. Небажана поведінка – це поведінка, яку ви сприймаєте як неприємну або деструктивну, не обов’язково перетинаючи ваші межі: потік жартів на ваш рахунок, зневажливі зауваження, обговорення. Прогресивна поведінка виходить за рамки особистої межі або права: небажані дотики, сексуальні домагання, словесна або фізична агресія, зловживання владою.
Для булінгу суди застосовують тест на наявність закономірності. Окремі тертя, одиничний різкий обмін репліками, обґрунтований критичний відгук або законне попередження не кваліфікуються. Повторна, ескалаційна поведінка, яка підриває чиюсь гідність або безпеку, кваліфікується. Ця різниця відображається у файлі.
| індикатор | Залякуючий | Законне управління ефективністю |
|---|---|---|
| частота | Повторювані та ескалаційні | Періодичні, прив'язані до узгоджених цілей |
| Тон | Особисте та принизливе | Професіоналізм та про роботу |
| Документація | Немає заявлених критеріїв | Письмові цілі та дати перегляду |
| Аудиторія | Перед колегами | У приватному порядку |
Форми, які воно приймає
Важливо точно називати поведінку, оскільки нечітку скаргу важко розслідувати та легко відхилити.
- Словесний. Образи, «жарти» на чийсь рахунок, безжальна неконструктивна критика, зауваження щодо зовнішності чи особистого життя.
- Психологічний. Чутки, виключення з зустрічей та групових чатів, приховування інформації, необхідної для виконання роботи, неможливі терміни, перенесення цілей, заперечення того, що явно сталося.
- Невербальне. Витріщені погляди, агресивні жести, образливі зображення, залишені там, де їх побачать.
- Цифрова. Така сама поведінка через електронну пошту, чат-платформи та соціальні мережі, яка супроводжує людей додому та, на відміну від зауваження в коридорі, залишає запис.
- Фізичні. Небажані дотики, перекриття шляху комусь, втручання у користування їхніми речами чи обладнанням.
Сексуальні домагання
Сексуальні домагання мають свою вагу. Це небажана поведінка сексуального характеру, яка порушує гідність особи або створює залякувальну, ворожу чи образливу атмосферу, і вважається прямою дискримінацією за ознакою статі. Поряд із цим цивільним судочинством, Закон про сексуальні злочини, який набрав чинності з 1 липня 2024 року, розширив кримінальні визначення сексуально прогресивної поведінки, зокрема на робочому місці та в Інтернеті. Таким чином, серйозні справи розглядаються одночасно за двома напрямками.
Що зобов'язаний зробити ваш роботодавець
Обов’язок піклування є основою кожної скарги щодо цькування та домагань. Стаття 7:658 Цивільного кодексу та Закон про умови праці разом вимагають від роботодавця запобігати або обмежувати психосоціальне навантаження, яке прямо включає цькування, домагання, сексуальні домагання, агресію та дискримінацію. На практиці це означає:
- визначення цих ризиків в оцінці ризиків та встановлення заходів проти них у політиці;
- наявність процедури розгляду скарг, до якої скарга може фактично дійти, і яка не проходить через особу, на яку подається скарга;
- діяти оперативно, як тільки роботодавець дізнається або повинен був дізнатися, що відбувається.
Саме в цьому останньому пункті роботодавці програють справи. Відповідальність не вимагає, щоб керівництво схвалювало поведінку. Достатньо, щоб сигнали дійшли до організації, і нічого з ними не було зроблено. Також обов'язок поширюється на поведінку колег, керівників та третіх осіб, таких як клієнти чи підрядники на об'єкті.
Конфіденційний радник: поки що не обов'язковий
Часто пишуть, що кожен голландський роботодавець повинен призначити конфіденційного радника, vertrouwenspersoon . Сьогодні це не є законом. Законопроект приватного депутата, який зробив би це обов'язковим, був прийнятий Палатою представників 23 травня 2023 року і досі перебуває на розгляді в Сенаті, де стадія комітету ще не завершена. Доки його не буде прийнято та набрано чинності, призначення конфіденційного радника є наполегливо очікуваною частиною розумної політики та свідчить про те, що роботодавець серйозно поставився до свого обов'язку, але це не є окремим законодавчим зобов'язанням.
Рада працівників має право голосу щодо політики щодо психосоціального навантаження та процедури розгляду скарг. Вона не відіграє жодної ролі в розгляді індивідуальних скарг, і звернення до ради працівників не замінює процедуру розгляду скарг.
Створення файлу
Ці справи вирішуються на папері. Сторона, яка приходить з датами, повідомленнями та медичними записами, зазвичай переважає ту, яка приходить з розповіддю. Почніть записувати, щойно поведінка здається неправильною, задовго до того, як ви вирішите, чи робити з нею щось.
Журнал інцидентів
Записуйте факти, а не висновки. «Він був поблажливим» – це думка; речення, яке він використав, є доказом.
| Поле | Приклад |
|---|---|
| Дата і час | 14 травня, близько 14:45 |
| місце | Зустріч команд, щоквартальний огляд |
| Хто був присутній | Відповідна особа, а також два колеги, яких вона назвала |
| Що було сказано чи зроблено | Пряма котирування, де це можливо |
| Ефект | Вийшов з дзвінка, не зміг завершити презентацію |
| Докази | Запис збережено, скріншот зроблено |
Зберігайте журнал подалі від систем вашого роботодавця. На особистому пристрої, в особистій поштовій скриньці або вдома в ноутбуку. Журнал, що зберігається на корпоративному диску, може бути втрачений разом з вашим обліковим записом у день розриву відносин.
Збереження цифрових доказів
- Пересилайте повідомлення на приватну адресу одразу після їх надходження та зберігайте їх як PDF-файли з видимим заголовком.
- Зробіть скріншот повних гілок чату, з датою та часом, оскільки відправник може видалити повідомлення пізніше.
- Не редагуйте файли. Метадані є частиною того, що робить їх достовірними.
Свідки та здоров'я
Попросіть колег, які бачили, що сталося, написати коротку заяву, поки вона щойно з’явилася, з приватної електронної адреси. Якщо вони бояться, все одно запишіть їхні імена; суд може вислухати їх пізніше.
Шкода за здоров'я враховується лише за наявності документації. Зверніться до свого сімейного лікаря, лікаря компанії або психолога та попросіть їх надати письмові висновки, а також зберігайте лікарняні листки, звіти з охорони праці та рахунки-фактури. Саме це пов'язує поведінку зі збитками, і без цього позов про відшкодування збитків не має жодної цифри.
Внутрішній маршрут
Суд очікує, що роботодавцю було надано справедливий шанс вирішити проблему. Звернення до внутрішнього суду спочатку не є формальністю; це також покладає обов'язок дбайливості безпосередньо на роботодавця та створює основу для подальшого позовного клопотання.
Звертаючись безпосередньо до цього
Там, де відчувається безпека, коротка розмова з фактами часто припиняє таку поведінку та встановлює, що вона була небажаною. Обмежтеся поведінкою та її наслідками: «Я не хочу зауважень щодо моєї зовнішності. Будь ласка, припиніть». Потім запишіть, що ви сказали та як відреагувала інша людина.
Якщо інша особа є вашим керівником, якщо ви боїтеся помсти або якщо поведінка вже є серйозною, пропустіть цей крок. Це не обов’язковий етап, і ваша безпека понад усе.
Звітність
Спочатку знайдіть політику в посібнику для персоналу або в інтрамережі. У ній зазначено, хто може отримати звіт. У більшості організацій це відділ кадрів, керівник, який не є вашим, або конфіденційний радник, якщо такий є. Якщо проблемою є ваш власний керівник, повідомляйте про це вище або поруч з ним, а не йому самому.
Коли ви звітуєте, візьміть із собою протокол та один або два репрезентативні докази, а не весь архів, вкажіть, якого результату ви очікуєте, і попросіть письмовий запис зустрічі. Також надішліть власне підтвердження з приватної адреси.
Коли внутрішній маршрут не працює
- Слідчий звітує перед особою, на яку подається скарга.
- Терміни в процедурі постійно рухаються.
- Тебе чують один раз, а потім ти нічого не чуєш.
- Завдання забираються, у вашому файлі з'являється попередження або вашу роль непомітно змінюють.
Зафіксуйте кожен із них як окремий інцидент. Негативно ставлення через вашу скаргу заборонено саме по собі, якщо скарга стосується дискримінації, і в кожному випадку це підсилює позов, а не послаблює його.
Зовнішні маршрути
- Нідерландське управління праці. Команда Нідерландська інспекція праці, як інспекція називається з 1 січня 2022 року, забезпечує виконання Закону про умови праці. Вона може перевіряти, чи має роботодавець політику щодо психосоціального навантаження та чи застосовується вона, а також може вимагати покращень та накладати штрафи за порушення цього закону. Вона не вирішує індивідуальні спори та не може присудити вам нічого. Це важіль впливу, а не засіб правового захисту.
- Нідерландський інститут прав людини. Безкоштовно, без потреби в адвокаті та доступно лише у випадках, коли поведінка пов’язана із захищеною підставою. Інститут надає обґрунтований висновок щодо того, чи було порушено законодавство про рівне ставлення. Висновок не є обов’язковим до виконання, і Інститут не може присудити відшкодування збитків або скасовувати звільнення, але він має реальну доказову силу, і більшість роботодавців його дотримуються.
- Профспілка, робоча рада та лікар компанії. Представник профспілки може відвідувати зустрічі та вести переговори. Лікар компанії може зафіксувати, що подальший вплив шкідливих факторів є небезпечним, і порадити щодо коригування, і ця думка буде врахована в подальших розглядах.
- Поліція. Якщо поведінка є нападом, погрозами, переслідуванням або сексуальним злочином, можна подати заяву. Як потерпіла сторона, ви можете вимагати компенсацію в рамках кримінального провадження, а не порушувати окрему цивільну справу.
Що може зробити суд
Тимчасове полегшення
Спрощене провадження, kort geding , може бути розглянуте протягом кількох тижнів і є правильним інструментом, коли потрібно негайно зупинити це. Типові накази полягають у тому, що інша особа більше не контактує з вами або її переводять, що ви можете працювати з дому з повною оплатою праці або що за кожен день порушення наказу стягується штраф. Оскільки полегшення є тимчасовим, рівень доказовості нижчий: достатньо послідовного журналу, медичної довідки та кількох повідомлень. Роботодавець повинен продемонструвати, що він уже вжив усіх розумних заходів, і це саме той тест, який багато хто не проходить.
Збитки
Позов про відшкодування збитків подається до окружного суду, який розглядає позови про працевлаштування незалежно від їхньої суми. Потрібно встановити три речі: модель поведінки, а не інциденти, порушення роботодавцем свого обов'язку щодо дбайливості та причинно-наслідковий зв'язок із заявленими збитками.
Збитки поділяються на дві частини. Матеріальні збитки покривають витрати на лікування, ліки, втрачений дохід та фактично понесені витрати. Нематеріальні збитки, розумно кажучи , компенсують шкоду, завдану здоров'ю та гідності. Розміри компенсації дуже різняться та майже повністю залежать від якості медичних та документальних доказів, тому діапазон, наведений з іншої справи, мало що говорить про вашу справу. Позов підлягає позовній давності протягом п'яти років з моменту, коли вам стало відомо як про шкоду, так і про те, хто за неї відповідає.
Припинення трудових відносин на ваших умовах
Найчастіше та найменше обговорюваним шляхом є заява працівника про розірвання трудового договору через поведінку роботодавця. Якщо роботодавець діяв серйозно винним чином, дозволивши ситуації продовжуватися або неналежно розглядаючи скаргу, суд може присудити справедливу компенсацію на додаток до перехідної виплати. Це зберігає ініціативу за працівником та уникає ризиків звільнення.
Звільнення з невідкладної причини – це більш небезпечний варіант тієї ж ідеї. Воно негайно розриває контракт, але якщо невідкладну причину не буде прийнято, ви можете залишитися без допомоги по безробіттю. На практиці, саме реальна загроза подання заяви про розірвання контракту зазвичай призводить до укладення мирової угоди, і саме на цьому закінчується більшість цих питань: виплата при звільненні, внесок у покриття судових витрат та нейтральна рекомендація.
Лікарняний лист на час розгляду скарги
Багато з цих ситуацій відбуваються паралельно з лікарняним, і ці два процеси мають свій власний графік. Лікар компанії складає аналіз проблеми не пізніше 6-го тижня, а план дій розробляється протягом двох тижнів після цього, тобто до 8-го тижня. План складається разом з вами, а реінтеграція на робочому місці, де поведінка не була вирішена, є непридатною роботою. На нашій сторінці про лікарняний та реінтеграцію викладено повний графік та правила оплати праці, що до нього додаються.
Після скарги: стягнення та запис
Після вирішення юридичного питання залишаються поза увагою два практичні моменти.
По-перше, ваша медична карта залишається у лікаря. Ваш роботодавець має право знати, що ви можете, а що не можете робити на роботі, а не те, що з вами не так або що ви обговорюєте під час лікування. Якщо питання виходять за рамки придатності до роботи, це питання, які ваш роботодавець не має права ставити. Зберігайте рахунки-фактури за лікування: вони є як доказом впливу, так і підставою для відшкодування збитків.
Друге – це посилання. Якщо справа закінчується угодою про врегулювання, те, що в ній зазначено щодо причини звільнення та того, що буде повідомлено майбутньому роботодавцю, є предметом обговорення, і це може коштувати кілька тижнів вихідної допомоги. Узгодьте формулювання письмово, а не сподівайтеся, що пізніше це питання буде вирішено належним чином.
Для роботодавців: обробка звіту
Звіт має бути розслідуваний, і розслідування оцінюється пізніше за тим, як воно було проведено, а не за тим, до якого висновку воно дійшло.
- Спочатку визначтеся, хто проводить розслідування. Це не може бути хтось, хто звітує перед будь-якою зі сторін, а у серйозних випадках це має бути зовнішній агент.
- Вислухайте обидві сторони. Кожен учасник повинен мати змогу висловити свою думку та відповісти на те, що про нього говорять.
- Вживайте тимчасових заходів, де це необхідно, і переконайтеся, що вони не лягають на особу, яка подала скаргу. Відправлення скаржника додому, поки інша особа продовжує свої справи, саме по собі є шкідливим ставленням.
- Зважте всі інтереси, включаючи інтереси особи, на яку подається скарга, та прийміть обґрунтоване рішення, яке буде повідомлено у письмовій формі.
- Подальші дії. Висновок без наслідків суд інтерпретує як бездіяльність.
Дві помилки повторюються. Перша — це ставлення до повідомлення як до перешкоди для відділу кадрів, доки воно не стане претензією. Друга — надмірне виправлення: відхилення на підставі розслідування, в якому не було заслухано іншу сторону, породжує другу суперечку поряд з першою.
Часті питання
Чи є цькування на роботі незаконним у Нідерландах?
Не існує правопорушення, яке називається булінгом. Закон зобов'язує вашого роботодавця запобігати йому та припиняти його відповідно до Закону про умови праці та статті 7:658 Цивільного кодексу, і позов пред'являється роботодавцю, а не особі. Якщо поведінка пов'язана з охоронюваною ознакою, це також є дискримінацією, а якщо вона включає напад, погрози чи переслідування, це є кримінальним злочином.
Чи повинен мій роботодавець мати конфіденційного радника?
Ще ні. Законопроект, який робить обов'язковим навчання на працівника, був прийнятий Палатою представників 23 травня 2023 року і все ще перебуває на розгляді Сенату. Вже потрібна політика щодо психосоціального навантаження та процедура розгляду скарг, яка працює, а відсутність будь-якого доступного шляху для подання скарги є недоліком для роботодавця.
Чи може Управління з питань праці змусити мого роботодавця діяти?
Непрямо. Нідерландське управління праці забезпечує дотримання Закону про умови праці та може розслідувати цю політику, видавати накази про покращення та накладати штрафи відповідно до цього закону. Воно не розглядає індивідуальні скарги та не може присудити вам компенсацію, тому це корисний тиск поряд із внутрішнім або судовим шляхом, а не замість нього.
Яку компенсацію я можу вимагати?
Тарифу немає. Матеріальні збитки – це те, що ви можете довести, а компенсація за саму шкоду залежить від серйозності та тривалості діяння, а також від медичних доказів. Суми, зазначені в інших випадках, є поганим орієнтиром, оскільки різниця між скромною та суттєвою компенсацією зазвичай залежить від якості матеріалів справи, а не від фактів.
Чи можуть мене звільнити за подання скарги?
Негативно ставлення до вас через подання вами скарги на дискримінацію саме по собі заборонено, а звільнення у відповідь на скаргу, подану добросовісно, рідко залишається без розгляду. Якщо ваша позиція зміниться після того, як ви повідомили про неї, зафіксуйте кожну зміну як окремий інцидент; систематичність помсти значно посилює обґрунтовану претензію.
Що робити, якщо це робить мій менеджер?
Не звітуйте перед ними. У політиці будуть названі альтернативи: керівник вищої ланки, відділ кадрів, спеціаліст з дотримання вимог або конфіденційний радник. Якщо організація невелика і ці шляхи ведуть до тієї ж особи, саме тоді варто скористатися зовнішньою порадою, оскільки внутрішній шлях фактично вже зазнав невдачі.
Маєте справу з домаганнями чи скаргою на роботі?
Незалежно від того, чи вас виснажують на роботі, і ви хочете, щоб це припинилося, чи ви роботодавець, який має звіт, який потрібно правильно обробити, питання однакові: що показує файл, що було зроблено з сигналами на даний момент і який із трьох юридичних шляхів підходить. Наші адвокати з трудового права представляють обидві сторони, нідерландською та англійською мовами. Контакти Law & More для конфіденційної оцінки.
