Домагання на робочому місці, цькування та правопорушення на роботі

Домагання на робочому місці в Нідерландах — це не одна правова проблема, а три, і те, з якою з них ви маєте справу, визначає, чого ви можете вимагати і від кого. Поведінка, яка просто робить роботу нестерпною, є проблемою умов праці, і позов подається проти вашого роботодавця відповідно до його обов'язку дбайливості. Поведінка, пов'язана із захищеною ознакою, є дискримінацією, і відкривається другий набір засобів правового захисту. Поведінка, яка переходить у напад, переслідування або сексуальний злочин, також є кримінальною справою, і всі три складові можуть існувати одночасно.

На цій сторінці викладено всі три шляхи: що насправді зобов’язаний зробити роботодавець, як створити файл, який витримає слухання, які зовнішні органи можуть допомогти, а що вони не можуть зробити, і що може наказати суд. Це стосується як працівника, який є одержувачем звіту, так і роботодавця, який щойно отримав звіт.

Три юридичні категорії та чому маркування важливе

Одна й та сама поведінка часто підпадає під дві категорії одночасно, і це варто чітко визначити, а не замовчувати. Опис того, що сталося, як «образливі зауваження щодо мого акценту» є юридично сильнішим, ніж «загальна грубість», оскільки перша версія вводить у дію законодавство про рівне ставлення, а разом з ним і тягар доказування, який переходить до роботодавця після встановлення фактів, на основі яких можна припустити дискримінацію. Якщо поведінка пов’язана із захищеною підставою, на нашій сторінці про законодавство про дискримінацію у сфері зайнятості викладено підстави, тягар доказування та процесуальні терміни.

Одне зауваження щодо того, хто захищений. Закон про умови праці зобов'язаний запобігати психосоціальному навантаженню не лише для працівників з трудовим договором, але й для всіх, хто працює під керівництвом роботодавця на його території, включаючи працівників агентств, відряджених працівників, стажерів та в більшості випадків самозайнятих підрядників, які працюють на місці. Особа без трудового договору має менш вигідні умови для відшкодування збитків від наймача, але зобов'язання щодо умов праці все ще застосовуються.

Що вважається цькуванням, домаганням та правопорушенням

У голландській практиці розрізняють небажану поведінку та прогресивну поведінку. Небажана поведінка – це поведінка, яку ви сприймаєте як неприємну або деструктивну, не обов’язково перетинаючи ваші межі: потік жартів на ваш рахунок, зневажливі зауваження, обговорення. Прогресивна поведінка виходить за рамки особистої межі або права: небажані дотики, сексуальні домагання, словесна або фізична агресія, зловживання владою.

Для булінгу суди застосовують тест на наявність закономірності. Окремі тертя, одиничний різкий обмін репліками, обґрунтований критичний відгук або законне попередження не кваліфікуються. Повторна, ескалаційна поведінка, яка підриває чиюсь гідність або безпеку, кваліфікується. Ця відмінність проявляється у справі, і це перше, про що сперечатиметься роботодавець, тому варто бути точним з самого початку.

Форми, які воно приймає

Важливо точно називати поведінку, оскільки нечітку скаргу важко розслідувати та легко відхилити.

• Словесний. Образи, «жарти» на чийсь рахунок, безжальна неконструктивна критика, зауваження щодо зовнішності чи особистого життя.
• Психологічний. Чутки, виключення з зустрічей та групових чатів, приховування інформації, необхідної для виконання роботи, неможливі терміни, перенесення цілей, заперечення того, що явно сталося.
• Невербальне. Витріщені погляди, агресивні жести, образливі зображення, залишені там, де їх побачать.
• Цифрова. Така сама поведінка через електронну пошту, чат-платформи та соціальні мережі, яка супроводжує людей додому та, на відміну від зауваження в коридорі, залишає запис.
• Фізичні. Небажані дотики, перекриття шляху комусь, втручання у користування їхніми речами чи обладнанням.

Сексуальні домагання

Сексуальні домагання мають свою вагу. Це небажана поведінка сексуального характеру, яка порушує гідність особи або створює залякувальну, ворожу, принизливу чи образливу атмосферу, і законодавство про рівне ставлення трактує це як пряму дискримінацію за ознакою статі. Це має процедурне значення: це відкриває шлях до Нідерландського інституту прав людини та перекладає тягар доказування, як тільки працівник встановить факти, з яких можна припустити домагання.

Поряд із цим цивільним позовом, Закон про сексуальні злочини (Wet seksuele misdrijven), який набрав чинності з 1 липня 2024 року, розширив кримінальні визначення сексуально-прогресивної поведінки, зокрема на робочому місці та в Інтернеті, та знизив поріг для злочинів, скоєних без згоди. Таким чином, серйозні справи розглядаються одночасно за двома напрямками, і вибір, зроблений за одним, впливає на інший: кримінальна заява може підсилити цивільний позов, але також виводить справу з-під вашого контролю.

Що зобов'язаний зробити ваш роботодавець

Обов'язок піклування є основою кожної скарги щодо булінгу та домагань. Стаття 7:658 Цивільного кодексу та Закон про умови праці разом вимагають від роботодавця запобігати або обмежувати психосоціальне навантаження, що є законодавчим терміном, який прямо охоплює булінг, домагання, сексуальні домагання, агресію, насильство та дискримінацію. Закон про умови праці вимагає від роботодавця визначати ці ризики у своїй оцінці ризиків, викладати заходи проти них у письмовій політиці та переглядати обидва пункти у разі зміни обставин. У Декреті про умови праці додається, що якщо оцінка показує ризик психосоціального навантаження, роботодавець повинен вжити конкретних заходів та інформувати персонал про ризики та вжиті заходи.

На практиці це зобов'язання зводиться до трьох речей: політики, яка визначає поведінку та заходи, процедури розгляду скарг, до якої скарга може фактично дійти і яка не проходить через особу, на яку подається скарга, та оперативних дій, як тільки роботодавець дізнається або повинен був знати, що відбувається. Крім того, стаття 7:611 Цивільного кодексу вимагає від роботодавця поводитися як добросовісний роботодавець, і саме за цим пунктом суди оцінюють, як було розглянуто повідомлення після його отримання.

Останній пункт стосується випадків, коли роботодавці програють справи. Відповідальність не вимагає, щоб керівництво схвалювало поведінку, а також щоб будь-коли була подана офіційна скарга. Достатньо, щоб сигнали дійшли до організації через дані про лікарняні, співбесіду на виході, зауваження керівнику групи або опитування співробітників, і щоб з ними нічого не було зроблено. Обов'язок також поширюється на поведінку колег, керівників та третіх осіб, таких як клієнти, пацієнти, пасажири або підрядники на об'єкті, тому очікується, що сектори з інтенсивним контактом з громадськістю матимуть спеціальні заходи.

Конфіденційний радник: поки що не обов'язковий

Часто пишуть, що кожен голландський роботодавець повинен призначити конфіденційного радника, vertrouwenspersoon . Сьогодні це не є законом. Законопроект приватного члена, який зробив би це обов'язковим, був прийнятий Палатою представників 23 травня 2023 року і досі перебуває на розгляді Сенату, де письмова підготовка ще не завершена; у вересні 2025 року Палата призначила нового члена для захисту законопроекту в Сенаті, і саме там справи й обговорюються. Доки законопроект не буде прийнято та набрано чинності, призначення конфіденційного радника є наполегливо очікуваною частиною розумної політики та свідчить про те, що роботодавець серйозно поставився до свого обов'язку, але це не є окремим законодавчим зобов'язанням.

Обов’язковим є те, що звіт можна було кудись подати і що він кудись потрапив. Організація, яка не має доступного шляху для подання скарги або має шлях, що веде безпосередньо до особи, на яку подається скарга, порушує свій обов’язок дбайливості, незалежно від того, що зазначено в документі про політику.

Рада працівників та викриття неправомірних дій

Рада працівників має право надавати згоду щодо політики психосоціального навантаження та процедури розгляду скарг, тому роботодавець не може в односторонньому порядку запроваджувати або змінювати жодну з цих вимог, якщо рада існує. Рада не відіграє жодної ролі в розгляді індивідуальних скарг, і звернення до ради працівників не замінює процедуру розгляду скарг.

Окремий шлях може відкритися, коли поведінка є не лише особистою справою, а вказує на структурний недолік, наприклад, схему сексуальних домагань, яку керівництво терпіло. Повідомлення такого роду може кваліфікуватися як повідомлення про правопорушення згідно із Законом про захист викривачів (Wet bescherming klokkenluiders), який забороняє шкідливе ставлення до доповідача та покладає на роботодавця обов'язок довести, що будь-які вжиті проти нього заходи не були пов'язані зі повідомленням. Порогом є те, що справа має стосуватися суспільних інтересів, а не лише вашої власної позиції, тому шлях вужчий, ніж здається на перший погляд, але в правильному випадку це найсильніший доступний захист.

Створення файлу

Ці справи вирішуються на папері. Сторона, яка приходить з датами, повідомленнями та медичними записами, зазвичай переважає ту, яка приходить з розповіддю. Почніть записувати, щойно поведінка здається неправильною, задовго до того, як ви вирішите, чи робити з нею щось.

Журнал інцидентів

Записуйте факти, а не висновки. «Він був поблажливим» – це думка; речення, яке він використав, є доказом.

Зберігайте журнал подалі від систем вашого роботодавця: на особистому пристрої, в особистій пошті чи вдома в ноутбуку. Журнал, що зберігається на корпоративному диску, може бути втрачений разом з вашим обліковим записом у день розриву відносин.

Збереження цифрових доказів

Пересилайте повідомлення на приватну адресу одразу після надходження та зберігайте їх у форматі PDF з видимим заголовком, робіть повні скріншоти чатів із зазначенням дати та часу, оскільки відправник може видалити повідомлення пізніше, і не редагуйте файли, оскільки метадані є частиною того, що робить їх достовірними. Будьте обережні з прихованими записами. Запис розмови, в якій ви самі берете участь, не є кримінальним злочином у Нідерландах, і такий запис, в принципі, допустимий у цивільному провадженні, але його використання може порушити зобов'язання щодо конфіденційності або завдати непоправної шкоди робочим відносинам, і суддя може зважити, як його було отримано. Проконсультуйтеся, перш ніж покладатися на пораду.

Свідки та здоров'я

Попросіть колег, які бачили, що сталося, написати коротку заяву, поки вона щойно з'явилася, з приватної електронної адреси. Якщо вони бояться, все одно запишіть їхні імена; суд може вислухати їх пізніше, а свідки, які не написали б нічого письмово, коли працювали, іноді вільно говорять після звільнення.

Шкода за здоров'я враховується лише за наявності документації. Зверніться до свого сімейного лікаря, лікаря компанії або психолога та попросіть їх надати письмові висновки, а також зберігайте лікарняні листки, звіти з охорони праці та рахунки-фактури. Саме це пов'язує поведінку зі збитками, і без цього позов про відшкодування збитків не має жодної цифри.

Внутрішній маршрут

Суд очікує, що роботодавцю було надано справедливий шанс вирішити проблему. Звернення до внутрішнього суду спочатку не є формальністю; це також покладає обов'язок дбайливості безпосередньо на роботодавця та створює основу для подальшого позовного клопотання.

Звертаючись безпосередньо до цього

Там, де це безпечно, коротка розмова з фактами часто припиняє таку поведінку та встановлює, що вона була небажаною, що є елементом домагань у юридичному сенсі. Обмежтеся поведінкою та її наслідками: «Я не хочу зауважень щодо моєї зовнішності. Будь ласка, припиніть». Потім запишіть, що ви сказали та як відреагувала інша людина, і, де це можливо, надішліть короткий електронний лист із підтвердженням розмови.

Якщо інша особа є вашим керівником, якщо ви боїтеся помсти або якщо поведінка вже є серйозною, пропустіть цей крок. Це не обов’язковий етап, і ваша безпека понад усе.

Звітність

Спочатку знайдіть політику в посібнику для персоналу або в інтрамережі. У ній зазначено, хто може отримати звіт. У більшості організацій це відділ кадрів, керівник, який не є вашим, або конфіденційний радник, якщо такий є. Якщо проблемою є ваш власний керівник, повідомляйте про це вище або поруч з ним, а не йому самому.

Коли ви повідомляєте, візьміть із собою журнал та один-два репрезентативних докази, а не весь архів, вкажіть, якого результату ви очікуєте, і попросіть письмовий запис зустрічі. Також надішліть власне підтвердження з приватної адреси. Чіткість щодо бажаного результату має більше значення, ніж очікують люди: роботодавець, якого просять припинити таку поведінку та розділити лінії підпорядкування, має конкретну інструкцію, на яку потрібно відреагувати, тоді як роботодавець, якому лише кажуть, що хтось незадоволений, зазвичай відповідає лише розмовою і нічим більше.

Коли внутрішній маршрут не працює

Існують помітні ознаки того, що процедура не дасть результатів. Слідчий звітує перед особою, на яку подається скарга. Терміни в процедурі постійно рухаються. Вас вислухають один раз, а потім нічого не чують. Завдання забирають, у вашій справі з'являється попередження або вашу роль непомітно змінюють, поки скарга ще розглядається.

Зафіксуйте кожен із них як окремий інцидент. Негативно ставлення через вашу скаргу заборонено саме по собі, якщо скарга стосується дискримінації або повідомлення про правопорушення, а в усіх інших випадках воно підсилює претензію, а не послаблює її. Це також момент, коли зовнішня консультація перестає бути передчасною.

Зовнішні маршрути

Чотири зовнішні тіла мають значення, і корисно заздалегідь знати, що кожне з них може, а що не може робити, тому що найпоширенішим розчаруванням у цих випадках є звернення до тіла, яке не має сили дати вам те, що ви хочете.

Нідерландське управління праці

Нідерландська інспекція праці (Nederlandse Arbeidsinspectie) , як інспекція називається з 1 січня 2022 року, забезпечує дотримання Закону про умови праці. Вона може перевіряти, чи має роботодавець політику щодо психосоціального навантаження та чи вона фактично застосовується, а також може висувати вимоги, наказувати про покращення та накладати штрафи за порушення цього закону. Вона не вирішує індивідуальні спори, не присуджує компенсацію та не поновлює вас на роботі. Розглядайте це як важіль впливу на системи роботодавця, а не як засіб правового захисту у вашій власній справі, і пам’ятайте, що повідомлення можна подати анонімно, але ця анонімність обмежує можливості інспекції щодо розслідування.

Нідерландський інститут прав людини

Коледж чоловічого права (College voor de Rechten van de Mens) є безкоштовним, не потребує адвоката та відкритий для вас, якщо поведінка пов'язана з охоронюваною підставою. Він надає обґрунтований висновок щодо того, чи було порушено законодавство про рівне ставлення, після письмового обміну досвідом та, зазвичай, слухання. Висновок не є обов'язковим, і Інститут не може присудити відшкодування збитків або скасовувати звільнення, але він має реальну доказову силу в подальших судових провадженнях, і більшість роботодавців його дотримуються. Оскільки це не суд, звернення до нього не зупиняє перебіг строку позовної давності, тому слідкуйте за термінами, які застосовуються.

Профспілка, робоча рада та лікар компанії

Представник профспілки може бути присутнім на зборах та вести переговори, а в галузях із сильним колективним договором профспілка може відігравати певну роль у самій процедурі розгляду скарг. Лікар компанії може зафіксувати, що подальший вплив ситуації є небезпечним, і порадити щодо коригування або тимчасової зміни робочого місця, і ця думка має важливе значення в подальших провадженнях, оскільки вона висловлюється незалежним фахівцем, а не будь-якою зі сторін.

Поліція

Якщо поведінка рівнозначна нападу, погрозам, переслідуванню або сексуальному злочину, можна подати заяву. Два практичні моменти. Переслідування, що порушується статтею 285b Кримінального кодексу, є правопорушенням, яке може бути переслідуване лише за заявою потерпілого, тому потрібна офіційна заява, а не просто повідомлення. А як потерпіла сторона ви можете вимагати компенсації в рамках кримінального провадження, що швидше та дешевше, ніж окрема цивільна справа, хоча кримінальний суд передасть складну позовну заяву до цивільного суду, а не розглядатиме її.

Що може зробити суд

Тимчасове полегшення

Спрощене провадження, kort geding , може бути розглянуте протягом кількох тижнів і є правильним інструментом, коли потрібно негайно зупинити це. Типові накази полягають у тому, що інша особа більше не контактує з вами або її переводять, що ви можете працювати з дому з повною оплатою праці, що доступ до будівлі обмежений або що за кожен день порушення наказу сплачується штраф. Оскільки полегшення є тимчасовим, рівень доказовості нижчий: достатньо послідовного журналу, медичної довідки та кількох повідомлень. Роботодавець повинен продемонструвати, що він уже вжив усіх розумних заходів, і це саме той тест, який багато хто не проходить.

Збитки

Позов про відшкодування збитків подається до кантонального суду (kantonrechter), підрайонного суду, який розглядає позови про працевлаштування незалежно від їх суми та де представництво адвокатом не є обов'язковим. Потрібно встановити три речі: модель поведінки, а не інциденти, порушення роботодавцем свого обов'язку щодо дбайливості та причинно-наслідковий зв'язок із заявленими збитками. Згідно зі статтею 7:658 Цивільного кодексу, тягар є сприятливим для працівника після встановлення шкоди та зв'язку з роботою, оскільки тоді роботодавець повинен довести, що він виконав свій обов'язок щодо дбайливості або що шкода значною мірою зумовлена ​​власними навмисними діями чи свідомою необережністю працівника.

Збитки поділяються на дві частини. Матеріальні збитки покривають витрати на лікування, ліки, втрачений дохід та фактично понесені витрати. Нематеріальні збитки, розумно кажучи , компенсують шкоду, завдану здоров'ю та гідності. Суми відшкодування сильно різняться та майже повністю залежать від якості медичних та документальних доказів, тому цифра, наведена з іншої справи, мало що говорить про вашу. Позов підлягає позовній давності у п'ять років з моменту, коли ви дізналися як про шкоду, так і про те, хто за неї відповідає, що на практиці часто відбувається пізніше, ніж сама поведінка.

Припинення трудових відносин на ваших умовах

Найчастіше та найменше обговорюваним шляхом є заява працівника про розірвання трудового договору через поведінку роботодавця. Якщо роботодавець діяв серйозно винним чином, дозволивши ситуації продовжуватися або неналежно розглядаючи скаргу, суд може присудити справедливу компенсацію на додаток до перехідної виплати. Це зберігає ініціативу за працівником та уникає ризиків звільнення.

Звільнення з невідкладної причини – це більш небезпечний варіант тієї ж ідеї. Воно негайно розриває контракт, але якщо невідкладну причину не прийнято, ви можете залишитися без допомоги з безробіття. На практиці, реальна загроза подання заяви про розірвання контракту зазвичай призводить до укладення мирової угоди , і саме на цьому закінчується більшість цих питань: виплата при звільненні, внесок на судові витрати та нейтральна рекомендація. Яким би шляхом не було обрано, слідкуйте за термінами. Оскарження звільнення або вимога про компенсацію повинні бути подані протягом двох місяців, а вимога про перехідну виплату – протягом трьох місяців після закінчення терміну дії контракту.

Лікарняний лист на час розгляду скарги

Багато з цих ситуацій відбуваються паралельно з лікарняним, і ці два процеси мають свій власний графік згідно з Законом про лікарняний Wet verbetering poortwachter. Лікар компанії складає аналіз проблеми не пізніше шостого тижня, а план дій розробляється протягом двох тижнів після цього, тобто до восьмого тижня. План складається разом з вами та переглядається принаймні кожні шість тижнів.

Одне правило варто знати перед першим прийомом: реінтеграція на робоче місце, де поведінка не була врахована, є непридатною роботою, і ви маєте право про це заявити. Якщо роботодавець і лікар компанії не погоджуються з вами, будь-яка зі сторін може звернутися до UWV за експертною думкою, deskundigenoordeel , що є звичайним способом вирішення питання про придатну роботу або про достатність зусиль щодо реінтеграції. Відмова від підходящої роботи може коштувати вам заробітної плати, тому цю розбіжність слід зафіксувати та перевірити, а не діяти в односторонньому порядку. На нашій сторінці про лікарняні та реінтеграцію викладено повний графік та правила оплати праці, що до нього додаються.

Після скарги: стягнення та запис

Після вирішення юридичного питання залишаються поза увагою два практичні моменти.

По-перше, ваша медична карта залишається у лікаря. Ваш роботодавець має право знати, що ви можете, а що не можете робити на роботі, а не те, що з вами не так або що ви обговорюєте під час лікування, і згідно з GDPR та вказівками нідерландського органу захисту даних роботодавець не може фіксувати діагноз або запитувати про нього. Якщо питання виходять за рамки придатності до роботи, це питання, які ваш роботодавець не має права ставити, і ви можете відмовитися від них без наслідків. Зберігайте рахунки-фактури за лікування: вони є як доказом впливу, так і підставою для відшкодування збитків.

Друге – це посилання. Якщо справа закінчується угодою про врегулювання, те, що в угоді зазначено щодо причини звільнення та того, що буде повідомлено майбутньому роботодавцю, є предметом обговорення, і це коштує кількох тижнів вихідної допомоги. Узгодьте формулювання письмово, замість того, щоб сподіватися, що з цим пізніше впораються належним чином, і перевірте, що відбувається з внутрішнім файлом, з будь-якими попередженнями в ньому та з пунктом про конфіденційність, який не повинен заважати вам поговорити з лікарем, адвокатом або наглядовим органом.

Для роботодавців: обробка звіту

Звіт має бути розслідуваний, і розслідування оцінюється пізніше за тим, як воно було проведено, а не за тим, до якого висновку воно прийшло. Роботодавець, який дійшов обґрунтованого процесу та незручного висновку, знаходиться в набагато кращому становищі, ніж той, хто дійшов зручного висновку через недосконалий процес.

Спочатку вирішіть, хто проводить розслідування. Це не може бути хтось, хто звітує перед будь-якою зі сторін, а у серйозних випадках або за участю вищого керівництва це має бути зовнішня сторона. Вислухайте обидві сторони: кожен учасник повинен мати можливість висловити свою думку та відповісти на те, що про нього говорять, а розслідування, яке не зіштовхує особу, на яку подається скарга, із звинуваченнями, не витримає ретельної перевірки. За потреби вживайте тимчасових заходів і переконайтеся, що вони не стосуються особи, яка подала скаргу, оскільки відправлення скаржника додому, поки інша особа продовжує розслідування, саме по собі є шкідливим ставленням. Зважте всі інтереси, включаючи інтереси особи, на яку подається скарга, і прийміть обґрунтоване рішення, яке письмово повідомляється обом сторонам. Потім продовжуйте, оскільки висновок без наслідків суд інтерпретує як бездіяльність.

Також обережно поводьтеся з даними. Файл розслідування містить персональні дані спеціальної категорії, заяви про осіб, яких можна ідентифікувати, та часто інформацію про здоров'я, тому доступ до нього має бути обмежений, зберігання обмежене необхідним, а причетні особи повинні бути поінформовані про те, що зберігається. Повторюються дві помилки. Перша — це трактування повідомлення як перешкоди для відділу кадрів, доки воно не стане претензією. Друга — це надмірне виправлення: звільнення на підставі розслідування, в якому не було заслухано іншу сторону, породжує другу суперечку поряд з першою, а звільнення за негайним рішенням, зокрема, вимагає термінової причини, негайних дій та негайного повідомлення про причину. Наші посібники з трудового права визначають шляхи звільнення та докази, які потрібні для кожного з них.

Часті питання

Як розібратися з домаганнями або скаргою на роботі

Незалежно від того, чи вас виснажують на роботі, і ви хочете, щоб це припинилося, чи ви роботодавець, який має звіт, який потрібно правильно обробити, питання однакові: що показує файл, що було зроблено з сигналами на даний момент і який із трьох юридичних шляхів підходить. Ранні дії змінюють результат, оскільки найкращі засоби правового захисту, тимчасове рішення чи своєчасна заява про розірвання договору, залежать від протоколу, який був складений до того, як ситуація досягла критичної точки.

Law & More консультує працівників та роботодавців з питань булінгу, домагань та правопорушень на роботі, починаючи від першого повідомлення та закінчуючи внутрішніми розслідуваннями, провадженнями в районному суді та переговорами щодо звільнення. Наш адвокати з працевлаштування діяти з обох сторін, нідерландською та англійською мовами. Зверніться до нас для конфіденційної оцінки вашої позиції.