Домагання та цькування на робочому місці: ваші права та юридичні шляхи

Домагання на робочому місці в Нідерландах — це не одна правова проблема, а три, і та, з якою ви зіткнетеся, визначає, чого ви можете вимагати і від кого. Цькування, яке робить роботу нестерпною, є проблемою умов праці: позов подається проти вашого роботодавця відповідно до його обов'язку дбайливості. Поведінка, пов'язана із захищеною ознакою, також є дискримінацією, що відкриває додаткові засоби правового захисту. Поведінка, яка рівнозначна нападу, переслідуванню або сексуальному злочину, також є кримінальною справою, і всі три лінії можуть існувати одночасно.

До якої правової категорії належить ця поведінка, і чому це має значення?

Етикетка визначає ваші засоби правового захисту. Звичайне цькування дає вам позов проти роботодавця за порушення ним обов'язку піклуватися; посилання на захищену підставу додає правила рівного ставлення та перенесений тягар доказування; кримінальне правопорушення додає поліцейський протокол.

Одна й та сама поведінка часто підпадає під дві категорії одночасно. Варто точно назвати це, а не замовчувати. «Образливі зауваження щодо мого акценту» юридично сильніше, ніж «загальна грубість». Перший варіант вводить у дію законодавство про рівне ставлення. Разом з цим виникає тягар доказування, який переходить до роботодавця після встановлення фактів, на основі яких можна припустити дискримінацію. Якщо поведінка пов’язана із захищеною підставою, на нашій сторінці про законодавство про дискримінацію у сфері зайнятості викладено підстави, тягар доказування та процесуальні терміни.

Хто захищений?

Не лише працівники з трудовим договором. Згідно зі статтею 1 Закону про умови праці, ці зобов'язання також поширюються на будь-кого, хто доручає іншій особі працювати під своїм керівництвом, що охоплює працівників агентств, відряджених осіб та стажерів на місці. Чи поширюється дія цього Закону на самозайнятого підрядника на місці, залежить від того, чи дійсно він працює під керівництвом роботодавця. Особа без трудового договору має менший шанс отримати відшкодування збитків від наймача, але зобов'язання щодо умов праці все ще застосовуються.

Що вважається цькуванням, домаганням та правопорушенням?

Суди розглядають модель поведінки, яка підриває чиюсь гідність або безпеку, а не окремий інцидент. Нідерландська практика також розрізняє небажану поведінку та правопорушення.

Небажана поведінка – це поведінка, яку ви сприймаєте як неприємну або деструктивну, не обов’язково порушуючи ваші межі: потік жартів на ваш рахунок, зневажливі зауваження, обговорення. Противна поведінка виходить за рамки особистої межі або права: небажані дотики, сексуальні домагання, словесна або фізична агресія, зловживання владою.

Для булінгу критерієм є повторення. Окремі тертя, одиничний різкий обмін репліками, обґрунтований критичний відгук або законне попередження не кваліфікуються. Повторна, ескалаційна поведінка, яка підриває чиюсь гідність або безпеку, кваліфікується. Роботодавець зазвичай спочатку обговорює цей момент, тому будьте точними з самого початку.

Які форми це приймає?

Вербальні (образи, «жарти», зауваження щодо зовнішності), психологічні (чутки, виключення з нарад, неможливі терміни), невербальні, цифрові та фізичні. Стаття 1(3)(e) Закону про умови праці визначає цькування, агресію та сексуальні домагання як психосоціальне навантаження, тому точно назвіть поведінку: розпливчасту скаргу важко розслідувати та легко відхилити.

Як лікується сексуальне домагання?

Як дискримінація за ознакою статі. Сексуальні домагання – це небажана поведінка сексуального характеру, яка порушує гідність особи або створює залякувальну, ворожу, принизливу чи образливу атмосферу, а стаття 7:646 Цивільного кодексу трактує це як заборонену дискримінацію.

Це має процедурне значення. Це відкриває шлях до Нідерландського інституту з прав людини та перекладає тягар доказування після того, як працівник встановив факти, з яких можна припустити домагання.

Поряд із цим цивільним позовом, Закон про сексуальні злочини (Wet seksuele misdrijven), який набрав чинності з 1 липня 2024 року, розширив кримінальні визначення сексуально-прогресивної поведінки, зокрема на робочому місці та в Інтернеті, та знизив поріг для злочинів, скоєних без згоди. Таким чином, серйозні справи розглядаються одночасно за двома напрямками, і вибір в одному з них впливає на інший. Кримінальна заява може підсилити цивільний позов, але вона також знімає з вас контроль над розглядом справи.

Що зобов'язаний зробити ваш роботодавець?

Ваш роботодавець повинен запобігати психосоціальному навантаженню, а якщо це неможливо, обмежувати його. Цей обов'язок піклування є основою кожної скарги на цькування та домагання.

Стаття 1 Закону про умови праці визначає психосоціальне навантаження як фактори на роботі, що викликають стрес, і називає дискримінацію, сексуальні домагання, агресію та насильство, цькування (pesten) та тиск на роботі. Стаття 3(2) того ж закону вимагає від роботодавця мати політику, спрямовану на запобігання або обмеження цього навантаження. Роботодавець повинен визначати ризики у своєму переліку та оцінці ризиків, встановлювати заходи проти них та переглядати їх у разі зміни обставин. У Декреті про умови праці додається, що у разі виникнення ризику психосоціального навантаження роботодавець повинен вжити конкретних заходів та інформувати персонал про ризики та вжиті заходи. Стаття 7:658 Цивільного кодексу покладає на роботодавця відповідальність за шкоду, завдану на роботі, якщо він не виконав цього обов'язку.

На практиці зобов'язання зводиться до трьох речей:

• політика, яка визначає поведінку та заходи;
• процедура розгляду скарг, до якої скарга може фактично дійти, і яка не проходить через особу, на яку подається скарга;
• оперативно діяти, як тільки роботодавець дізнається або повинен був знати, що відбувається.

Окрім цього, стаття 7:611 Цивільного кодексу вимагає від роботодавця поводитися як сумлінний роботодавець. Суди використовують цей стандарт для оцінки того, як було розглянуто повідомлення після його отримання.

Коли роботодавець несе відповідальність?

Коли сигнали досягли організації, і нічого з ними не було зроблено. Відповідальність не вимагає, щоб керівництво схвалювало поведінку, а також щоб будь-коли була подана офіційна скарга.

Сигнали можуть надходити через дані про відсутність на роботі через хворобу, співбесіду на виході, зауваження керівнику команди або опитування співробітників. Обов'язок також поширюється на поведінку колег, керівників та третіх осіб, таких як клієнти, пацієнти, пасажири або підрядники на місці. Саме тому від роботодавців у секторах з інтенсивним контактом з громадськістю очікується запровадження конкретних заходів.

Чи обов'язковий конфіденційний радник?

Ще ні. Часто пишуть, що кожен голландський роботодавець повинен призначити конфіденційного радника ( vertrouwenspersoon ), але сьогодні це не є законом.

Законопроект приватного члена парламенту, який передбачає обов'язкове надання послуг (законопроект 35592), був прийнятий Палатою представників 23 травня 2023 року і все ще перебуває на стадії письмової підготовки в Сенаті. До набрання чинності конфіденційний радник є вагомим доказом того, що роботодавець серйозно поставився до свого обов'язку. Закон вимагає наявності дієвого шляху подання скарг: шлях, який веде безпосередньо до особи, на яку подається скарга, не відповідає обов'язку дбайливості, що б там не було сказано в політиці.

Яку роль відіграють правила щодо робочої ради та викривачів?

Рада працівників має право голосу щодо політики, а не у вашій конкретній справі. Згідно зі статтею 27(1)(d) та (j) Закону про ради працівників (Wet op de ondernemingsraden), роботодавцю потрібна згода ради на домовленості щодо умов праці та на процедуру розгляду скарг.

Якщо поведінка вказує на структурний недолік, такий як сексуальні домагання, які керівництво терпіло, звіт може підпадати під дію Закону про захист викривачів (Wet bescherming klokkenluiders). Цей закон забороняє шкідливе ставлення до доповідача та покладає на роботодавця обов'язок довести, що захід не був пов'язаний зі звітом. Справа має стосуватися суспільних інтересів, а не лише вашої власної позиції.

Як ви створюєте файл?

Почніть записувати, щойно поведінка здається неправильною, перш ніж вирішувати, чи діяти. Ці справи вирішуються на папері: сторона з датами, повідомленнями та медичними записами зазвичай має сильнішу позицію, ніж сторона, яка має лише розповідь.

Що записується в журналі інцидентів?

Факти, а не висновки. «Він був поблажливим» – це думка; речення, яке він використав, – це доказ.

Зберігайте журнал подалі від систем вашого роботодавця: використовуйте особистий пристрій, особисту електронну пошту або домашній блокнот. Журнал, що зберігається на корпоративному диску, може зникнути разом з вашим обліковим записом у день розриву відносин.

Як ви зберігаєте цифрові докази?

Зберігайте повідомлення одразу після його надходження, поза системою роботодавця, і не редагуйте. Пересилайте повідомлення на приватну адресу та зберігайте їх у форматі PDF із видимим заголовком. Зробіть скріншоти повних чат-листів із зазначенням дати та часу, оскільки відправник може видалити повідомлення пізніше. Залиште файли без змін, оскільки метадані є частиною того, що робить їх достовірними.

Будьте обережні з прихованими записами. Запис розмови, в якій ви самі берете участь, не є кримінальним злочином у Нідерландах, і такий запис, в принципі, допустимий у цивільному провадженні. Його використання все одно може порушити зобов'язання щодо конфіденційності або завдати непоправної шкоди робочим відносинам, і суддя може зважити, як його було отримано. Перш ніж покладатися на нього, проконсультуйтеся з лікарем.

Як допомагають свідки та медичні записи?

Свідки підтверджують цю закономірність; медичні записи пов’язують це зі втратою. Попросіть колег, які бачили, що сталося, написати коротку заяву, поки вона щойно з’явилася, з приватної електронної адреси. Якщо вони бояться, все одно запишіть їхні імена. Суд може вислухати їх пізніше, а свідки, які не написали б нічого письмово, працюючи, іноді вільно говорять після звільнення.

Наслідки для здоров'я враховуються лише за умови їхньої реєстрації. Зверніться до свого сімейного лікаря, лікаря компанії або психолога та попросіть їх надати письмові висновки. Зберігайте лікарняні листки, звіти з охорони праці та рахунки-фактури. Без них претензія не має жодного зв'язку між поведінкою та втратою.

Як працює внутрішній маршрут?

Спочатку поруште питання всередині організації, хіба що це небезпечно. Суд очікує, що роботодавець мав справедливий шанс вирішити проблему, а внутрішній процес покладає обов'язок дбайливості безпосередньо на роботодавця та створює основу для подальшого подання позову.

Чи варто звертатися до цього безпосередньо?

Тільки там, де це безпечно. Коротке фактичне повідомлення, таке як «Я не хочу зауважень щодо моєї зовнішності. Будь ласка, припиніть». показує, що поведінка була небажаною, що є елементом домагання згідно зі статтею 7:646 Цивільного кодексу. Підтвердіть розмову в короткому електронному листі. Якщо інша особа є вашим керівником, якщо ви боїтеся помсти або якщо поведінка вже є серйозною, пропустіть цей крок: це не обов’язковий етап.

Як ви про це повідомляєте?

Через канал назви політик, а не через особу, на яку подається скарга. Спочатку знайдіть політику в довіднику для персоналу або в інтрамережі. У більшості організацій звіт надсилається до відділу кадрів, керівнику, відмінному від вашого, або конфіденційному раднику, якщо такий є. Якщо проблема у вашому власному керівнику, повідомте про це вище або поруч з ним.

Коли ви звітуєте, візьміть із собою журнал та один-два репрезентативних докази, а не весь архів. Вкажіть результат, якого ви вимагаєте, і попросіть письмовий запис зустрічі. Також надішліть власне підтвердження з приватної адреси. Чітке висловлення результату допомагає. Роботодавець, якого просять припинити таку поведінку та розділити лінії підпорядкування, має конкретну інструкцію, на яку потрібно відреагувати. Роботодавець, якому лише кажуть, що хтось незадоволений, часто реагує лише розмовою і нічим більше.

Як зрозуміти, що внутрішній маршрут не працює?

Є впізнавані ознаки. Слідчий звітує перед особою, на яку подали скаргу. Терміни в процедурі постійно рухаються. Вас вислухають один раз, а потім нічого не чуєте. Завдання забирають, у вашій справі з'являється попередження або вашу роль непомітно змінюють, поки скарга ще розглядається.

Фіксуйте кожен із них як окремий інцидент. Негативно ставлення через вашу скаргу заборонено саме по собі, якщо скарга стосується дискримінації або повідомлення про правопорушення. В інших випадках це підсилює позов, а не послаблює його. Це також момент, коли зовнішня консультація перестає бути передчасною; наші юристи з трудового права консультують як працівників, так і роботодавців нідерландською та англійською мовами.

Які зовнішні органи можуть допомогти, а чого вони не можуть зробити?

Чотири органи мають значення: Нідерландське управління праці, Нідерландський інститут прав людини, профспілковий та корпоративний лікар, а також поліція. Жоден з них не може присудити вам компенсацію у трудовому спорі, тому заздалегідь знайте, що кожен з них може, а що не може зробити.

Нідерландське управління праці

Нідерландське управління праці ( Nederlandse Arbeidsinspectie , назва з 1 січня 2022 року) забезпечує дотримання Закону про умови праці. Воно може перевіряти, чи має роботодавець політику щодо психосоціального навантаження та чи застосовується вона. Воно може висувати вимоги, наказувати про покращення та накладати штрафи за порушення цього закону. Воно не вирішує індивідуальні спори, не присуджує компенсацію та не поновлює вас на роботі. Розглядайте це як тиск на системи роботодавця, а не як засіб правового захисту у вашій власній справі. Повідомлення можна подати анонімно, але анонімність обмежує можливості інспекції щодо розслідування.

Нідерландський інститут прав людини

Нідерландський інститут прав людини (College voor de Rechten van de Mens) є безкоштовним, не потребує адвоката та відкритий для вас, якщо поведінка пов'язана з охоронюваною підставою. Після письмового обміну домовленостями та, зазвичай, слухання, він надає обґрунтований висновок щодо того, чи було порушено законодавство про рівне ставлення. Висновок не є обов'язковим до виконання, і Інститут не може присудити відшкодування збитків або скасовувати рішення про відхилення позову. Суд може врахувати цей висновок у подальшому провадженні. Оскільки Інститут не є судом, запит не замінює судового розгляду, тому слідкуйте за термінами, що застосовуються до вашої заяви.

Лікар профспілки та компанії

Представник профспілки може відвідувати зустрічі та вести переговори. Лікар компанії може зафіксувати, що подальший вплив є небезпечним, і порадити тимчасово змінити робоче місце; згідно із Законом про покращення роботи «гейткиперів», ця порада має вагу, оскільки вона надходить від незалежного фахівця.

Поліція

Якщо поведінка рівнозначна нападу, погрозам, переслідуванню або сексуальному злочину, ви можете повідомити про це. Два практичні моменти. Переслідування ( обман ) згідно зі статтею 285b Кримінального кодексу може бути переслідувано лише за заявою потерпілого, тому вам потрібно подати офіційну заяву, а не просто повідомлення. А як потерпіла сторона ви можете вимагати компенсацію в рамках кримінального провадження. Це швидше та дешевше, ніж окрема цивільна справа, хоча кримінальний суд передасть складну позовну заяву до цивільного суду, а не розглядатиме її.

Що може наказати суд?

Суд може зобов'язати припинити таку поведінку в порядку спрощеного провадження, присудити роботодавцю відшкодування збитків або розірвати трудовий договір з додатковою компенсацією. Підходящий шлях залежить від того, чи хочете ви залишитися, відшкодувати збитки чи звільнитися.

Тимчасове полегшення

Справу у спрощеному порядку ( kort geding ) можна розглянути протягом кількох тижнів і вона є правильним інструментом, коли потрібно негайно зупинити справу. Типові накази полягають у тому, що інша особа більше не контактує з вами або її переводять, що ви можете працювати з дому з повною оплатою праці, що доступ до будівлі обмежений або що за кожен день порушення наказу сплачується штраф. Оскільки цей засіб є тимчасовим, рівень доказової бази нижчий: достатньо послідовного журналу, медичної довідки та кількох повідомлень. Роботодавець повинен довести, що він уже вжив усіх розумних заходів, і саме тут його захист часто зазнає невдачі.

Збитки від роботодавця

Позов про відшкодування збитків подається до підрайонного суду (kantonrechter). Він розглядає позови про працевлаштування незалежно від їх суми, і вам не потрібен там адвокат. Потрібно встановити три речі: модель поведінки, а не поодинокі інциденти, порушення роботодавцем свого обов'язку щодо дбайливості та причинно-наслідковий зв'язок із заявленими збитками.

Стаття 7:658 Цивільного кодексу допомагає працівнику. Після встановлення шкоди та її зв'язку з роботою роботодавець повинен довести, що він виконав свій обов'язок дбайливості або що шкода значною мірою зумовлена ​​власним наміром працівника чи навмисною необережністю. Відшкодовувані збитки можуть включати витрати на лікування, втрачений заробіток та інші фактично понесені витрати, а також, в принципі, компенсацію за немайнову шкоду. Присудження майже повністю залежить від медичних та документальних доказів, тому цифра з іншої справи мало що говорить про вашу. Позов про компенсацію підлягає позовній давності у п'ять років з моменту, коли ви дізналися як про шкоду, так і про те, хто за неї відповідає. На практиці це часто пізніше, ніж сама поведінка.

Якщо позов стосується переважно ступеня пошкодження здоров'я, оцінка цієї шкоди є спеціалізованою роботою з нанесення тілесних ушкоджень. Питання трудового права, такі як обов'язок роботодавця щодо дбайливості, внутрішня процедура та майбутнє договору, є окремими від цього.

Припинення трудових відносин на ваших умовах

Ви можете звернутися до суду з проханням розірвати ваш контракт через поведінку роботодавця. Якщо роботодавець діяв серйозно винним чином, наприклад, дозволивши ситуації продовжуватися або неналежно розібравшись зі скаргою, суд може присудити справедливу компенсацію на додаток до перехідної виплати (transitievergoeding). Це зберігає ініціативу за вами та уникає ризиків звільнення.

Звільнення з невідкладної причини – це більш ризикований варіант тієї ж ідеї. Воно негайно розриває контракт, але якщо невідкладну причину не буде прийнято, ви можете залишитися без допомоги по безробіттю. На практиці, заява про розірвання трудового договору, що є вагомою причиною, часто призводить до мирової угоди , і багато з цих питань на цьому закінчуються: виплата при звільненні, внесок у покриття судових витрат та нейтральна рекомендація.

Яким би шляхом ви не обрали, слідкуйте за термінами. Згідно зі статтею 7:686a(4) Цивільного кодексу, оскарження звільнення або вимога про справедливу компенсацію повинні бути подані протягом двох місяців, а вимога про перехідну виплату – протягом трьох місяців після закінчення терміну дії договору.

Що відбувається з лікарняним під час розгляду скарги?

Графік реінтеграції продовжує діяти разом зі скаргою. Ви не зобов'язані повертатися на робоче місце, де поведінку не було вирішено, але ви повинні задокументувати будь-які незгоди, а не просто відмовитися.

Згідно із Законом про покращення роботи прихильників (Wet verbetering poortwachter), лікар компанії складає аналіз проблеми не пізніше шостого тижня. План дій розробляється протягом двох тижнів після цього, тобто до восьмого тижня. План складається разом з вами та переглядається принаймні кожні шість тижнів.

Одне правило варто знати перед першим прийомом: реінтеграція на робоче місце, де поведінка не була врахована, є непридатною роботою, і ви маєте право про це заявити. Якщо ви не згодні з роботодавцем або лікарем компанії, будь-яка зі сторін може звернутися до UWV за експертною думкою ( deskundigenoordeel ). Це звичайний спосіб вийти з глухого кута щодо підходящої роботи або щодо того, чи є зусилля реінтеграції достатніми. Відмова від підходящої роботи може коштувати вам заробітної плати, тому перевірте розбіжності, а не дійте в односторонньому порядку. На нашій сторінці про лікарняні та реінтеграцію викладено повний графік та правила оплати праці, що до нього застосовуються.

Що вам слід перевірити як працівнику?

Перш ніж повідомляти, перевірте безпеку ваших доказів та відомі вам терміни подання заяви. Двомісячний термін, передбачений статтею 7:686a(4) Цивільного кодексу, застосовується, щойно йдеться про звільнення або справедливу компенсацію.

• Чи пов’язана поведінка із захищеною ознакою, такою як стать, раса, вік чи інвалідність? Тоді вступають у дію стаття 7:646 Цивільного кодексу та Інститут прав людини.
• Чи зберігаються ваш журнал інцидентів, повідомлення та імена свідків поза системами роботодавця?
• Який канал для скарг зазначено в політиці, і чи оминає вона особу, на яку ви скаржитеся?
• Чи ваш сімейний лікар або лікар компанії зафіксував письмово наслідки для здоров'я? Ваш роботодавець може запитати про вашу придатність до роботи, а не про діагноз.
• Перш ніж підписати угоду про врегулювання: що в ній зазначено про причину звільнення, рекомендацію, внутрішню справу та конфіденційність?

Що вам слід перевірити як роботодавцю?

Перевірте свою політику, перш ніж отримати звіт, і свій процес, щойно він надійде. Суд оцінює розслідування за тим, як воно було проведено, а не за його висновками.

• Чи охоплює інвентаризація та оцінка ризиків (ІОР), що вимагається статтею 5 Закону про умови праці, психосоціальне навантаження з конкретними заходами?
• Чи процедура розгляду скарг має згоду робочої ради відповідно до статті 27(1)(j) Закону про робочі ради, і чи вона оминає особу, на яку подається скарга?
• Чи є слідчий незалежним від обох сторін, а також зовнішнім, якщо до цього залучено вище керівництво?
• Чи вислуховуються обидві сторони, і чи висуваються звинувачення особі, на яку подається скарга?
• Чи запобігають тимчасові заходи впливу на особу, яка поскаржилась? Відправлення заявника додому, поки інша особа продовжує діяти, саме по собі є шкідливим ставленням.
• Чи є рішення обґрунтованим, письмовим та з подальшими наслідками, і чи обмежений доступ до файлу? Він містить персональні дані спеціальної категорії згідно з GDPR.

Дві помилки повторюються: ставлення до повідомлення як до перешкоди для відділу кадрів, доки воно не стане претензією, та відхилення на підставі розслідування, яке не врахувало іншу сторону. Звільнення у порядку спрощеного порядку згідно зі статтею 7:678 Цивільного кодексу вимагає невідкладної причини, негайних дій та негайного повідомлення про причину. Наші посібники з трудового права визначають шляхи звільнення та докази, які потрібні для кожного з них.

Що ми можемо зробити для вас у випадку домагань та цькування на робочому місці?

Ми консультуємо працівників та роботодавців англійською та нідерландською мовами, від першої заяви до провадження в окружному суді.

• Ми переглянемо ваш журнал інцидентів та докази і повідомимо вам, який із трьох правових шляхів застосовується.
• Ми готуємо письмову скаргу роботодавцю або відповідь роботодавця на звіт.
• Ми розробляємо або переглядаємо політику щодо психосоціального навантаження та процедуру розгляду скарг, включаючи згоду робочої ради.
• Ми звертаємося до суду з проханням про застосування спрощеного провадження (kort geding), щоб припинити дії, коли внутрішній шлях не спрацює.
• Ми вимагаємо відшкодування збитків відповідно до статті 7:658 Цивільного кодексу або домовляємося про мирову угоду з виплатою компенсації за розірвання договору.
• Ми подаємо заяву про розірвання трудового договору або оскаржуємо звільнення протягом двомісячного терміну.

Резюме

• Цькування є порушенням обов'язку роботодавця щодо турботи згідно із Законом про умови праці та статтею 7:658 Цивільного кодексу; посилання на захищену підставу додає закон про дискримінацію, а напад, погрози чи переслідування додають кримінальне право.
• Конфіденційний радник ще не є обов’язковим (законопроект 35592 все ще перебуває на розгляді Сенату), але робоча політика та процедура розгляду скарг є обов’язковими.
• Створіть файл заздалегідь: фактичний журнал, збережені повідомлення, імена свідків та письмові медичні висновки, все це зберігається поза системами роботодавця.
• Зовнішні органи, такі як Управління з питань праці та Інститут з прав людини, посилюють тиск, але лише суд може наказати припинити таку поведінку або присудити компенсацію.
• Дійте завчасно та стежте за термінами: два місяці для оскарження звільнення або вимоги справедливої ​​компенсації, три місяці для виплати перехідного платежу.

Часті питання