Працівники мають виконувати певні зобов’язання, коли вони хворіють і хворіють. Хворий працівник повинен повідомити про хворобу, надати певну інформацію та виконувати подальші правила. Коли має місце прогул, як роботодавець, так і працівник мають права та обов’язки. Коротко кажучи, це основні обов’язки працівника:
- Працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про хворобу під час хвороби. Роботодавець повинен вказати, як працівник може це зробити. Домовленості про відсутність зазвичай оформлюються протоколом про відсутність. Протокол відсутності є частиною політики відсутності. У ньому зазначаються правила прогулів і порядок реєстрації прогулів, реєстрації прогулів, нагляду за прогулами та реінтеграції у разі (тривалих) прогулів.
- Як тільки працівнику стане краще, він повинен доповісти.
- Під час хвороби працівник повинен повідомити роботодавця про хід лікування.
- Співробітник також повинен бути доступний для оглядів і відповідати на виклик лікаря компанії. Працівник зобов'язаний співпрацювати у реінтеграції.
У деяких сферах праці може бути колективний договір. Вони можуть містити угоди про прогули. Ці угоди є провідними для роботодавця і працівника.
У період хвороби: робота з відновлення та реінтеграції.
І працівник, і роботодавець зацікавлені у відновленні та реінтеграції працівника. Відновлення дозволяє працівнику відновити свою роботу та уникнути безробіття. Крім того, хвороба може призвести до зниження доходу. Для роботодавця хворий працівник означає відсутність робочої сили та зобов’язання продовжувати виплачувати заробітну плату без будь-яких компенсацій.
Якщо виявиться, що працівник хворітиме довше, працівник повинен співпрацювати в процесі реінтеграції. Під час процесу реінтеграції до працівника застосовуються наступні зобов’язання (розділ 7:660a Цивільного кодексу):
- Співробітник повинен співпрацювати у створенні, коригуванні та реалізації плану дій.
- Працівник повинен прийняти пропозицію роботодавця виконувати роботу, яка кваліфікується як підходяща.
- Працівник повинен вживати розумних заходів, спрямованих на реінтеграцію.
- Про свою відсутність працівник повинен повідомити службу охорони праці.
Процес реінтеграції має наступні етапи:
- Працівник захворів. Про хворобу вони повинні повідомити роботодавця, про що негайно (протягом семи днів) повідомляється служба охорони праці.
- До того, як пройде шість тижнів, служба охорони праці оцінює, чи є (потенційно) довгострокова відсутність через хворобу.
- Протягом шести тижнів служба охорони праці проводить аналіз проблеми. За допомогою цього аналізу служба охорони здоров’я та безпеки надає інформацію про прогули, обставини та можливості реінтеграції.
- До закінчення восьми тижнів роботодавець погоджує з працівником план дій.
- Регулярно план дій обговорюється між роботодавцем і працівником не рідше одного разу на шість тижнів.
- Після 42 тижнів UWV буде повідомлено про хворобу працівника.
- Після цього проводиться оцінка першого року навчання.
- Приблизно після 88 тижнів хвороби працівник отримає лист від UWV з додатковою інформацією про те, як подати заявку на отримання допомоги WIA.
- Після 91 тижня слід остаточна оцінка, яка описує стан реінтеграції.
- Не пізніше ніж за 11 тижнів до початку виплати допомоги WIA працівник подає заявку на отримання допомоги WIA, вимагаючи звіту про реінтеграцію.
- Через два роки безперервна виплата заробітної плати припиняється, і працівник може отримувати пільги WIA. В принципі, зобов’язання роботодавця продовжувати виплачувати заробітну плату закінчується після двох років хвороби (104 тижні). Тоді працівник може мати право на пільги WIA.
Продовження виплати в разі хвороби
Роботодавець повинен продовжувати виплачувати хворому працівнику з постійним або тимчасовим контрактом не менше 70% останньої заробленої зарплати та відпускні. Чи є більший відсоток у трудовому або колективному договорі? Тоді роботодавець повинен виконати. Тривалість продовження виплат залежить від тимчасового або постійного контракту, максимум 104 тижні.
Правила під час канікул
На хворого працівника нараховується стільки відпусток, скільки на працівника, який не хворіє і може взяти відпустку під час хвороби. Однак для цього працівник повинен отримати дозвіл роботодавця. Це нелегко оцінити самому. Тому роботодавець може звернутися за порадою до лікаря підприємства. Лікар компанії може визначити, наскільки ця відпустка впливає на здоров'я хворого працівника. Потім роботодавець вирішує, частково ґрунтуючись на цій пораді, чи може хворий працівник піти у відпустку. Чи захворів працівник у відпустці? Тоді також діють правила. Навіть під час відпустки працівник зобов'язаний повідомляти про хворобу. Роботодавець може негайно розпочати консультування щодо прогулів, якщо працівник перебуває в Нідерландах. Працівник за кордоном хворий? Тоді вони повинні повідомити про хворобу протягом 24 годин. Співробітник також повинен залишатися доступним. Домовтеся про це заздалегідь.
Що робити, якщо працівник не виконує вимоги?
Іноді хворий працівник не дотримується укладених домовленостей і тому недостатньо співпрацює у своїй реінтеграції. Наприклад, якщо працівник перебуває за кордоном і кілька разів не з’явився на прийом до лікаря своєї компанії або відмовляється виконувати відповідну роботу. В результаті роботодавець ризикує отримати штраф від UWV, а саме продовження виплати заробітної плати під час хвороби до третього року. У цьому випадку роботодавець може вжити заходів. Порада полягає в тому, щоб почати розмову з працівником і чітко сказати, що вони повинні співпрацювати у реінтеграції. Якщо це не допоможе, роботодавець може прийняти рішення про призупинення або заморожування зарплати. Роботодавець повідомляє про це, надсилаючи працівникові рекомендований лист про це. Тільки після цього захід можна впроваджувати.
Яка різниця між заморожуванням і призупиненням заробітної плати?
Щоб змусити працівника співпрацювати, у роботодавця є два варіанти: призупинити або припинити виплату зарплати повністю або частково. Щодо права на заробітну плату слід розрізняти реінтеграція та контрольні зобов'язання. Недотримання зобов’язань щодо реінтеграції (відмова від відповідної роботи, перешкоджання або затримка відновлення, відмова від співпраці у складанні, оцінці чи коригуванні плану дій) може призвести до заморожування заробітної плати. Роботодавець не зобов’язаний продовжувати виплачувати заробітну плату за період, коли працівник не виконує своїх обов’язків, навіть якщо пізніше працівник виконує свої обов’язки (ст. 7:629-3 BW). Також не існує права на заробітну плату, якщо працівник не є (або не був) непрацездатним. Однак припустімо, що працівник не дотримується вимог моніторингу (не з’являється до лікаря компанії, не доступний у встановлений час або відмовляється надати інформацію лікарю компанії). У цьому випадку роботодавець може призупинити виплату заробітної плати. У цьому випадку працівнику все одно буде виплачена повна зарплата, якщо він дотримується вимог моніторингу. У разі заморожування заробітної плати працівник втрачає право на її оплату. Працівник знову отримує заробітну плату тільки в той момент, коли він виконує свої зобов'язання. При призупиненні заробітної плати за працівником залишається право на заробітну плату. Тільки його виплата тимчасово припиняється, поки він знову не виконає свої зобов'язання. На практиці призупинення заробітної плати є найпоширенішим засобом тиску.
Розбіжність думок
Роботодавець може не погодитися, якщо лікар компанії оцінить, що працівник (більше) не хворий. Якщо працівник не погоджується, експертний висновок можна запросити в незалежну установу.
Співробітник викликає хворий після конфлікту.
Можуть бути ситуації, коли роботодавець і працівник відрізняються щодо того, коли можна поновити роботу (частково). У результаті прогул може призвести до конфлікту. Навпаки, конфлікт на роботі теж може стати причиною виклику на лікарняний. Чи повідомляє працівник про хворобу після конфлікту чи розбіжностей на робочому місці? Якщо так, попросіть лікаря компанії оцінити, чи непридатний працівник до роботи. Лікар компанії може запропонувати період відпочинку залежно від ситуації та скарг на здоров'я. У цей період можуть бути зроблені спроби, можливо, через посередництво, вирішити конфлікт. Роботодавець і працівник не згодні, і чи є бажання розірвати договір з працівником? Потім зазвичай йде розмова про угоду про розірвання. Хіба це не вдало? Тоді роботодавець звернеться до районного суду з проханням розірвати договір із працівником. Тут важливо, щоб на працівника було складено точне досьє прогулів.
Працівник має право на перехідну допомогу (компенсацію при звільненні) як за угодою про звільнення, так і за рішенням районного суду.
Лікарняний за тимчасовим договором
Працівник все ще хворіє після закінчення трудового договору? Тоді роботодавець більше не повинен платити їм зарплату. Потім працівник незадоволений йде. Роботодавець повинен повідомити UWV про хворобу працівника в останній робочий день. Потім працівник отримує допомогу у зв’язку з хворобою від UWV.
Консультації щодо прогулів
Непрацездатність через хворобу часто спричиняє багато «клопоту». Тому важливо бути пильним. Які права та обов’язки діють, а які ще можна, а які більше не можна? Маєте запитання щодо лікарняних і бажаєте поради? Тоді зв'яжіться з нами. наш адвокати з працевлаштування буде рада вам допомогти!