Гнучка робота є бажаною перевагою при працевлаштуванні. Дійсно, багато співробітників хотіли б працювати вдома або мати гнучкий робочий день. Завдяки такій гнучкості вони можуть краще поєднувати роботу та особисте життя. Але що про це говорить закон?
Закон про гнучку роботу (Wfw) дає працівникам право на гнучку роботу. Вони можуть звернутися до роботодавця з проханням скоригувати робочий час, робочий час або місце роботи. Які ваші права та обов'язки як роботодавця?
Закон про гнучку роботу (Wfw) поширюється на десять і більше працівників. Якщо у вас менше десяти співробітників, розділ на "малий роботодавець" пізніше в цьому блозі is більш застосовним до вас.
Умови, які повинен мати працівник для гнучкої роботи (з десятьма або більше співробітниками в компанії):
- Співробітник працював щонайменше півроку (26 тижнів) на бажану дату вступу в силу зміни.
- Працівник повинен надіслати письмовий запит принаймні за два місяці до цієї дати набрання чинності.
- Працівники можуть повторно подати такий запит щонайбільше один раз на рік після того, як попередній запит було задоволено або відхилено. У разі виникнення непередбачуваних обставин цей період може бути коротшим.
Запит має містити принаймні бажану дату вступу в силу зміни. Крім того (залежно від типу запиту), він повинен містити таку інформацію:
- Бажаний ступінь коригування робочого часу на тиждень, або, якщо робочий час було узгоджено на інший період, протягом цього періоду
- Бажаний розподіл робочих годин протягом тижня або інший узгоджений період
- Якщо є, бажане робоче місце.
Завжди враховуйте будь-які обов'язковий колективний договір. Це можуть бути угоди про право працювати більше, робочий час або коригування робочого місця.
Ці угоди мають пріоритет перед Wfw. Ви також можете укласти угоди на ці теми з виробничою радою або представництвом працівників як роботодавця.
Обов'язки роботодавця:
- Слід проконсультуватися з працівником щодо його прохання.
- Ви письмово обґрунтовуєте будь-яку відмову або відхилення від побажань працівника.
- Ви письмово повідомите працівника про це рішення за місяць до бажаної дати вступу в силу зміни.
Своєчасно відповідати на звернення співробітника. Якщо ні, працівник може скоригувати робочий час, робочий час або місце роботи, навіть якщо ви не згодні з його проханням!
Відхилити запит
У яких випадках ви можете відхилити запит співробітника, залежить від типу запиту:
Робочий час і час роботи
Відмова у запиті можлива у випадку робочого часу та робочого часу, лише якщо це суперечить важливим діловим або службовим інтересам. Тут можна подумати про такі проблеми:
- для господарської діяльності при перерозподілі вільних годин
- з точки зору безпеки
- планового характеру
- фінансового або організаційного характеру
- через відсутність достатньої кількості роботи
- тому що встановлений резерв або штатний бюджет недостатні для цієї мети
Ви встановлюєте розподіл робочого часу відповідно до бажання працівника. Ви можете відхилитися від цього, якщо їх бажання є нерозумним. Ви повинні збалансувати інтереси працівника з вашими як роботодавця.
Робоче місце
Відмовити у проханні легше, коли справа стосується робочого місця. Вам не потрібно посилатися на переконливі ділові та службові інтереси.
Як роботодавець, ви зобов’язані серйозно поставитися до запиту вашого працівника та ретельно дослідити, чи можете ви на нього погодитися. Якщо це неможливо, ви, як роботодавець, повинні повідомити про це письмово.
Важливо також знати, що коригування робочого часу працівників може призвести до різних ставок податку на заробітну плату та внесків національного страхування, страхових внесків працівників і пенсійних внесків.
Невеликий роботодавець (менше десяти працівників)
Ви роботодавець, у якого менше десяти працівників? Якщо так, ви повинні домовитися зі своїм персоналом про коригування робочого часу. Як невеликий роботодавець, це дає вам більше свободи для взаємної згоди зі своїм працівником. Розглянемо, чи існує обов'язковий колективний договір; у такому разі норми колективного договору мають перевагу та є обов’язковими для вас.
Більша свобода дій як невеликий роботодавець не означає, що вам не потрібно враховувати Закон про гнучку роботу. Як і у випадку з великими роботодавцями, до яких застосовується цей закон, ви повинні враховувати інтереси працівника. В основному це робиться за допомогою розділу 7:648 Цивільного кодексу та Закону про розрізнення робочого часу (WOA). Згідно з ним, роботодавець не має права проводити дискримінацію між працівниками на підставі різниці в тривалості робочого часу (повний або неповний робочий день) в умовах укладення, продовження або розірвання трудового договору, крім випадків, коли така відмінність є об’єктивно виправданою. . Це випадок, коли працівники перебувають у невигідному становищі через різницю в робочих годинах порівняно з іншими працівниками того самого роботодавця, які виконують подібну роботу.
Висновок
Сучасний роботодавець усвідомлює потребу в тому, щоб його співробітники гнучко організовували своє робоче життя, щоб досягти гарного балансу між роботою та особистим життям. Законодавець також усвідомлює цю зростаючу потребу і за допомогою Закону про гнучку роботу хотів дати роботодавцям і працівникам інструмент для організації робочого часу, робочого часу та робочого місця за взаємною згодою. Закон зазвичай надає достатньо варіантів для відмови у задоволенні запиту, якщо він є не може бути реалізовано на практиці. Однак це має бути добре обґрунтовано. Судова практика, наприклад, показує, що все більше суддів дуже критично дивляться на зміст аргументів роботодавців. Тому роботодавець повинен заздалегідь ретельно перерахувати аргументи і не припускати надто швидко, що суддя буде сліпо слідувати аргументам. Важливо серйозно поставитися до прохання співробітника і перевірити, чи є в організації можливості задовольнити його бажання. Якщо запит потрібно відхилити, чітко повідомте причини. Це вимагається не лише за законом, але й тому, що найімовірніше працівник прийме це рішення.
У вас є запитання щодо вищевказаного блогу? Тоді зв'яжіться з нами! наш адвокати з працевлаштування буде рада вам допомогти!