#MeToo, драма навколо «Голосу Голландії», культура страху в De Wereld Draait Door тощо. Новини та соціальні мережі рясніють історіями про агресивну поведінку на робочому місці. Але яка роль роботодавця, коли справа доходить до трансгресивної поведінки? Ви можете прочитати про це в цьому блозі.
Що таке трансгресивна поведінка?
Трансгресивна поведінка стосується поведінки людини, коли кордони іншої людини не поважаються. Це може включати сексуальні домагання, знущання, агресію або дискримінацію. Транскордонна поведінка може мати місце як онлайн, так і офлайн. Конкретна трансгресивна поведінка спочатку може здаватися невинною та не мати на меті дратувати, але вона часто шкодить іншій людині на фізичному, емоційному чи психічному рівнях. Ця шкода може спричинити серйозні проблеми зі здоров’ям відповідної особи, але зрештою зашкодить роботодавцю у вигляді незадоволення роботою та збільшення кількості прогулів. Тому на робочому місці має бути зрозуміло, яка поведінка є доречною чи невідповідною та які наслідки будуть, якщо ці межі перетнуть.
Зобов'язання роботодавця
Відповідно до Закону про умови праці роботодавці повинні забезпечити безпечне робоче середовище. Роботодавець зобов'язаний вживати заходів щодо запобігання та протидії неправомірній поведінці. Роботодавці зазвичай вирішують це, дотримуючись протоколу поведінки та призначаючи конфіденційного радника. Крім того, ви самі повинні подавати хороший приклад.
Ведення протоколу
Організація повинна мати чітке уявлення про межі, які застосовуються в корпоративній культурі, і про те, як обробляються випадки, коли ці межі перетинаються. Це не тільки гарантує, що співробітники мають меншу ймовірність перетинати ці межі, але й працівники, які стикаються з неправомірною поведінкою, знають, що їхній роботодавець захистить їх і змусить почуватися в безпеці. Таким чином, у таких протоколах має бути чітко визначено, яка поведінка очікується від працівників і яка поведінка підпадає під порушення. Він також має включати пояснення того, як працівник може повідомити про порушення поведінки, які кроки вживає роботодавець після такого повідомлення та які наслідки має порушення поведінки на робочому місці. Звичайно, дуже важливо, щоб працівники знали про існування цього протоколу та щоб роботодавець діяв відповідно.
Піклувальник
Призначивши довірену особу, співробітники мають контактну точку, щоб ставити запитання та звітувати. Таким чином, фідуціар має на меті надавати керівництво та підтримку працівникам. Довіреною особою може бути як особа всередині організації, так і незалежна від неї. Довірена особа з-за меж організації має перевагу в тому, що вона ніколи не залучена до проблеми, що може полегшити до неї контакт. Як і у випадку з протоколом поведінки, співробітники повинні бути знайомі з довіреною особою та як з нею зв’язатися.
Корпоративна культура
Суть полягає в тому, що роботодавець повинен забезпечити відкриту культуру в організації, де такі проблеми можна обговорювати, а працівники відчувають, що можуть викликати один одного до відповідальності за небажану поведінку. Тому роботодавець повинен серйозно поставитися до цієї теми і продемонструвати таке ставлення до своїх працівників. Це включає вжиття заходів у разі подання повідомлення про транскордонну поведінку. Ці кроки мають сильно залежати від ситуації. Проте важливо показати як жертві, так і іншим працівникам, що транскордонна поведінка на робочому місці не допускатиметься.
Чи є у вас як роботодавець запитання щодо запровадження політики щодо агресивної поведінки на робочому місці? Або ви, як працівник, є жертвою агресивної поведінки на роботі, а ваш роботодавець не вживає достатніх заходів? Тоді зв'яжіться з нами! наш адвокати з працевлаштування буде рада вам допомогти!