Застереження про неконкуренцію, що регулюється ст. 7: 653 Цивільного кодексу Нідерландів-це далекосяжне обмеження свободи працівника у виборі місця роботи, яке роботодавець може включити до трудового договору. Зрештою, це дозволяє роботодавцю заборонити працівникові вступати на службу до іншої компанії, незалежно від того, чи знаходиться він у цьому ж секторі, чи навіть відкривати власну компанію після закінчення трудового договору. Таким чином, роботодавець намагається захистити інтереси компанії та зберегти знання та досвід у компанії, щоб вони не могли бути використані в іншому робочому середовищі або як самозайнята особа. Такий пункт може мати далекосяжні наслідки для працівника. Ви підписували трудовий договір, що містить положення про неконкуренцію? У цьому випадку це не означає автоматично, що роботодавець може дотримувати вас цього пункту. Законодавець склав ряд вихідних пунктів та шляхів виходу, щоб запобігти можливим зловживанням та несправедливим наслідкам. У цьому блозі ми обговорюємо, що вам потрібно знати про положення про неконкуренцію.
Conditions
По-перше, важливо знати, коли роботодавець може включити положення про неконкуренцію, а отже, коли воно є чинним. Положення про неконкуренцію дійсне лише за умови його узгодження письмово з для дорослих працівник, який уклав трудовий договір на ст невизначений період (винятки зарезервовані).
- Основний принцип полягає в тому, що жодна умова про неконкуренцію не може бути включена до тимчасових трудових договорів. Лише в дуже виняткових випадках, коли існують переконливі бізнес-інтереси, які роботодавець належним чином мотивує, положення про неконкуренцію допускається у трудових договорах на певний період часу. Без мотивації положення про неконкуренцію є нікчемним, і якщо працівник вважає, що мотивації недостатньо, це може бути подано до суду. Мотивацію необхідно подавати під час укладення трудового договору, а потім не можна давати.
- Крім того, положення про неконкурентну боротьбу має бути засноване на ст. 7: 653 BW, параграф 1, підпункт b, у письмовій формі (або електронною поштою). Ідея цього полягає в тому, що працівник тоді розуміє наслідки та важливість та уважно розглядає пункт. Навіть якщо підписаний документ (наприклад, трудовий договір) посилається на додану схему умов працевлаштування, частиною якої є цей пункт, вимога виконується, навіть якщо працівник не підписав цю схему окремо. Положення про неконкуренцію, включене в Колективну трудову угоду або в загальні положення та умови, не є юридично дійсним, якщо тільки це не передбачає усвідомлення та схвалення.
- Хоча молоді люди віком від шістнадцяти років можуть укладати трудовий договір, працівникові має бути не менше вісімнадцяти років, щоб укласти чинне положення про неконкуренцію.
Зміст положення про конкуренцію
Хоча кожне положення про неконкуренцію відрізняється залежно від галузі, зацікавлених сторін та роботодавця, є ряд моментів, які включені до більшості положень про неконкуренцію.
- Тривалість. У пункті часто вказується, скільки років після заборони компаній, що займаються конкурсом працевлаштування, це часто зводиться до 1 - 2 років. Якщо встановлено необґрунтований термін, це може модерувати суддя.
- Що заборонено. Роботодавець може утримати працівника від роботи на всіх конкурентів, але також може назвати конкретних конкурентів або вказати радіус або область, де працівник не може виконувати подібну роботу. Часто також пояснюється, який характер роботи можна виконувати.
- Наслідки порушення пункту. Положення часто також містить наслідки порушення положення про неконкуренцію. Часто це передбачає певну суму штрафу. У багатьох випадках також передбачається пеня: сума, яку необхідно сплачувати щодня, коли працівник порушує закон.
Знищення суддею
Суддя має відповідно до ст. 7: 653 Цивільного кодексу Нідерландів, пункт 3, можливість повністю або частково скасувати застереження про неконкуренцію, якщо воно спричиняє невиправданий недолік для працівника, що є непропорційним інтересам роботодавця, який має бути захищений. Суддя може модерувати тривалість, площу, умови та розмір штрафу. Це передбачає зважування інтересів суддею, яке буде відрізнятися залежно від ситуації.
Обставини, що стосуються інтереси працівника відіграють роль такі фактори ринку праці, як зменшення можливостей на ринку праці, але також можуть бути враховані особисті обставини.
Обставини, що стосуються інтереси роботодавця які відіграють роль - це особливі навички та якості працівника та внутрішня цінність потоку бізнесу. На практиці останнє зводиться до питання про те, чи вплине це на бізнес-потік компанії, і наголошується на тому, що положення про неконкуренцію не призначене для утримання працівників у компанії. «Сам факт того, що працівник отримав знання та досвід під час виконання своєї посади, не означає, що на результати діяльності роботодавця вплинуло, коли цей працівник пішов, а також коли той працівник пішов до конкурента. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) На швидкість потоку бізнесу впливає, якщо працівник обізнаний з важливою комерційною та технічно значущою інформацією чи унікальними робочими процесами та стратегіями, і він може використовувати це знань на користь свого нового роботодавця, або, наприклад, коли працівник мав такі хороші та інтенсивні контакти з клієнтами, що вони могли перейти до нього, а отже, і до конкурента.
Тривалість угоди, яка ініціювала розірвання договору, та посада працівника у попереднього роботодавця також враховуються при розгляді судом обґрунтованості застереження про неконкуренцію.
Серйозно винні вчинки
Положення про неконкуренцію відповідно до ст. 7: 653 Цивільного кодексу Нідерландів, пункт 4, не вважається дійсним, якщо розірвання трудового договору спричинено серйозно винними діями або бездіяльністю з боку роботодавця, це, ймовірно, не так. Наприклад, серйозні винні дії або бездіяльність існують, якщо роботодавець винен у дискримінації, не виконує зобов’язання щодо реінтеграції у разі хвороби працівника або винно приділяє недостатню увагу безпечним і здоровим умовам праці.
Критерій Брабанта/Ван Уффелена
З рішення Брабанта/Уфелена стало очевидним, що у разі серйозної зміни трудових відносин, положення про неконкуренцію необхідно підписати знову, якщо внаслідок цього положення про конкуренцію стає більш обтяжливим. При застосуванні критерію Брабанта/Ван Уффелена дотримуються такі умови:
- різкий;
- непередбачуваний;
- зміна;
- внаслідок чого положення про неконкуренцію стало більш обтяжливим
"Кардинальні зміни" слід тлумачити широко, і тому вони не повинні стосуватися лише зміни функції. Однак на практиці четвертий критерій часто не виконується. Так було, наприклад, у випадку, коли в пункті про неконкуренцію зазначалося, що працівник не має права працювати на конкурента (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Оскільки працівник пройшов шлях від механіка до співробітника відділу продажів за той час, коли він працював у компанії, цей пункт більше заважав працівнику через зміну роботи, ніж під час підписання. Адже тепер можливості на ринку праці були набагато більшими для працівника, ніж раніше як механіка.
Тут важливо зазначити, що у багатьох випадках положення про неконкуренцію анулюється лише частково, а саме, оскільки воно стало більш обтяжливим унаслідок зміни функції.
Пункт відносин
Застереження про заборону звернення відокремлено від положення про неконкуренцію, але дещо подібне до нього. У разі застереження про заборону працівника не забороняється йти працювати на конкурента після працевлаштування, але мати контакт з клієнтами та відносинами компанії. Це запобігає, наприклад, працівникам тікати з клієнтами, з якими він зміг налагодити певні відносини під час своєї роботи, або звертатися до вигідних постачальників під час відкриття власної справи. Умови конкурентної справи, розглянуті вище, також поширюються на застереження про недозволення. Таким чином, застереження про заборону на звернення є дійсним лише за умови його узгодження письмово з для дорослих працівник, який уклав трудовий договір на ст невизначений період часу.
Ви підписали положення про неконкурентну боротьбу і бажаєте або маєте нову роботу? Будь ласка зв'яжіться Law & More. Наші юристи є експертами в галузі трудового права і з радістю вам допоможуть.